組織行為學(xué)考點復(fù)習(xí)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上組織行為學(xué)考點復(fù)習(xí)（題型：單選10分10題、多選10分5題、填空A卷20分B卷10分、名詞解釋15分5題、簡析10分2題、簡答15分3題、論述A卷20分2題B卷30分3題,量比較多些，大家早些準備復(fù)習(xí)哈O(_)O）名詞解釋1、組織行為學(xué)：即研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測，引導(dǎo)和控制人的行為能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學(xué)。2、激勵：即激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性，誘導(dǎo)人的行為去實現(xiàn)組織目標。3、動機：即引發(fā)并維持人的行為以達到一定目的的內(nèi)在原因。4、工作壓力：指由于工作特征和個體特征交互作用的影響而使個體產(chǎn)生生理上和心理上的反應(yīng)。5、態(tài)度：即個體

2、對客觀對象的一種心理傾向。6、學(xué)習(xí)：指通過練習(xí)而發(fā)生行為上的改變或改變的潛能。7、歸因：人們對他人或自己的所做所為進行分析、解析和推測其原因的過程8、心理契約：即個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望。9、組織承諾：通常是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。10、群體：即具有一定組織結(jié)構(gòu)和共同目標或利益的人群集合體。12、沖突：指一方感知到另一方對自己的利益產(chǎn)生了消極影響或者將要產(chǎn)生消極影響的過程。12、競爭：指群體中個人與他人之間為達到有限目標，力求超過別人取得優(yōu)勢地位的心理狀態(tài)。13、合作：指群體中個人與他人為達到某

3、種目標，齊心協(xié)力、相互促進，共同進入目標的心理狀態(tài)。14、領(lǐng)導(dǎo)：即指引和影響個體、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)某種目標的行為過程。15、組織文化：指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。考點一:組織行為學(xué)其產(chǎn)生與發(fā)展； 組織行為學(xué)研究的自變量和因變量（重點記4個因變量是什么）組織行為學(xué)產(chǎn)生及發(fā)展（一）產(chǎn)生：v組織行為學(xué)產(chǎn)生的背景早期管理學(xué)經(jīng)驗管理科學(xué)管理出現(xiàn)v組織行為學(xué)產(chǎn)生過程工業(yè)心理學(xué)開先河1933年美國心理學(xué)教授梅奧工業(yè)文明中人的問題提出人群關(guān)系理論標志著組織行為學(xué)的誕生。（1927-

4、1932霍桑實驗）人群關(guān)系理論奠基礎(chǔ)1949年美國科學(xué)院將其定名為行為科學(xué)1958年美國斯坦福大學(xué)教授里維特出版管理心理學(xué)專著（二）組織行為學(xué)的發(fā)展人力資源學(xué)派出現(xiàn)（代表人物：阿吉里斯、麥克雷格、馬斯洛）權(quán)變觀點進入管理領(lǐng)域組織文化研究的興起組織行為與組織過程的研究組織行為學(xué)研究的自變量和因變量自變量：個體變量、群體變量、組織系統(tǒng)水平變量因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度考點二:簡述人的本質(zhì)和西方管理學(xué)界關(guān)于人性的四種假設(shè)（四種假設(shè)只要記名稱、代表人物、主要意思、相應(yīng)的管理方式）簡述人的本質(zhì)和西方管理學(xué)界對于人性的4種假設(shè)（一） 人的本質(zhì)即自然實體和社會實體的有機統(tǒng)一。首先，人是自然實

5、體；其次，人是社會實體；第三，人的本質(zhì)還表現(xiàn)為具體歷史性。（二） 人性假設(shè)v“經(jīng)濟人”假設(shè)美國心理學(xué)家格拉斯.麥克雷格提出X理論Y理論，其中X理論就是“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括“經(jīng)濟人”假設(shè)從享樂主義哲學(xué)出發(fā)，認為人的工作目的是追求最大的金錢報酬和經(jīng)濟利益。“X理論”認為，人天生是懶惰的、被動的、不負責(zé)任的，只要可能，就會逃避勞動“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理方式胡蘿卜加大棒v“社會人”假設(shè)由梅奧等人提出人類工作的主要動機不在于經(jīng)濟利益，而在于工作的社會關(guān)系，只有社會的需要和自我尊重需要才是激發(fā)工作的動力“社會人”假設(shè)的管理方式參與管理v“自我實現(xiàn)人”假設(shè)由馬斯洛、阿吉里斯、麥克雷格等人提出馬斯洛認為：自我實

6、現(xiàn)指的是人能最充分最完善的發(fā)揮自己的全部潛力“Y理論“認為人天性是勤奮的、主動的、負責(zé)任的，只要有可能工作就像游戲一樣輕松愉快“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理方式民主管理v“復(fù)雜人”假設(shè)由史克思等人提出認為人是復(fù)雜的，人的復(fù)雜性表現(xiàn)在兩方面：一是個體具有差異性；二是同一個體在不同時期和不同情境狀態(tài)下亦是不同的。“復(fù)雜人”假設(shè)的管理方式應(yīng)變理論或超Y理論（了解）簡述個人特點與工作行為的關(guān)系v年齡與工作行為年齡與流動率的關(guān)系；年齡與缺勤率；年齡與工作績效（生產(chǎn)率）；年齡與工作滿意度v性別與工作行為性別與工作績效（工作表現(xiàn)）；性別與缺勤率；性別與流動率v婚姻狀況與工作行為婚姻狀況與工作績效的關(guān)系，迄今為止沒

7、有明確相關(guān)結(jié)論婚姻狀況與缺勤率、流動率、工作滿意度則有相關(guān)通常而言，已婚員工的缺勤率低，流動率低，工作滿意度高v家庭結(jié)構(gòu)（撫養(yǎng)人數(shù)）與工作行為不同家庭結(jié)構(gòu)，比如有幾個孩子，撫養(yǎng)幾個老人等，對員工的工作不無影響一般，孩子越多的員工，缺勤率越高，尤其是女員工。同時撫養(yǎng)人數(shù)越多，員工的工作滿意度越高v工作年限（任職時間）與工作行為工作年限對工作效率的影響，曾有相當(dāng)大的意見分歧工作年限與缺勤率的關(guān)系卻很明顯工作年限與流動率也呈負相關(guān)工作年限與工作滿意度呈正相關(guān)考點三:簡述個人特點與工作行為的關(guān)系（一般了解）；激勵及其研究的意義、基本過程（研究的意義記公式：工作績效=f（能力*意愿*環(huán)境），基本過程一般

8、了解）簡述個人特點與工作行為的關(guān)系v年齡與工作行為年齡與流動率的關(guān)系；年齡與缺勤率；年齡與工作績效（生產(chǎn)率）；年齡與工作滿意度v性別與工作行為性別與工作績效（工作表現(xiàn)）；性別與缺勤率；性別與流動率v婚姻狀況與工作行為婚姻狀況與工作績效的關(guān)系，迄今為止沒有明確相關(guān)結(jié)論婚姻狀況與缺勤率、流動率、工作滿意度則有相關(guān)通常而言，已婚員工的缺勤率低，流動率低，工作滿意度高v家庭結(jié)構(gòu)（撫養(yǎng)人數(shù)）與工作行為不同家庭結(jié)構(gòu)，比如有幾個孩子，撫養(yǎng)幾個老人等，對員工的工作不無影響一般，孩子越多的員工，缺勤率越高，尤其是女員工。同時撫養(yǎng)人數(shù)越多，員工的工作滿意度越高v工作年限（任職時間）與工作行為工作年限對工作效率的影

9、響，曾有相當(dāng)大的意見分歧工作年限與缺勤率的關(guān)系卻很明顯工作年限與流動率也呈負相關(guān)工作年限與工作滿意度呈正相關(guān)激勵及其研究的意義v激勵:即激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性，誘導(dǎo)人的行為去實現(xiàn)組織目標。v意義：組織績效必須以其成員的個人績效為基礎(chǔ)的，個人績效取決于許多因素，用公式表示：工作績效=f（能力*意愿*環(huán)境）激勵的基本過程 需要動機行為目標滿足需要引起產(chǎn)生達到考點四:需要及其產(chǎn)生（一般了解）；滿足需要的原則、途徑和方法（一般了解）；動機及來源，動機與行為的關(guān)系（了解）需要及產(chǎn)生需要：即人的一種主觀狀態(tài)，是人的自然和社會的客觀需求在頭腦中的反映。需要的產(chǎn)生：一類是內(nèi)部刺激；二類是外部刺激滿足需要

10、的原則、途徑（重點）、方法原則：實事求是、量力而行途徑：第一，職務(wù)以外需要的滿足（也叫間接滿足） 第二，職務(wù)之內(nèi)的需要的滿足（也叫直接滿足）方法：首先，從調(diào)查研究入手 其次，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，要進行綜合分析動機及來源動機：即引發(fā)并維持人的行為以達到一定目的的內(nèi)在原因。來源：動機源于需要，指向目標。（但并不是任何需要都能成為動機，只有需要指向目標且能實現(xiàn)時，需要才能轉(zhuǎn)化為動機。）一是內(nèi)在條件（需要、欲望）二是外在條件（誘因、刺激）動機與行為的關(guān)系動機相同，行為不同；相同行為來自于不同的動機；合理動機會導(dǎo)致不合理甚至錯誤的行為；錯誤動機會被積極行為所掩蓋考點五:情緒的性質(zhì)、類別及與工作效率的關(guān)系

11、（性質(zhì)和類別一般了解，工作效率的關(guān)系要知道）；工作壓力及來源，壓力的影響，個體差異及管理的策略（一般了解）情緒的性質(zhì)、類別及與工作效率的關(guān)系（一）情緒的性質(zhì)含義：指人對客觀事物態(tài)度的體驗需要是情緒產(chǎn)生的基礎(chǔ)認知是情緒產(chǎn)生的中介情緒的動機作用（二）情緒的類別按情緒的性質(zhì)分：快樂、憤怒、恐懼、悲哀按情緒的狀態(tài)分：心境、激情、應(yīng)激、熱情（三）情緒與工作效率的關(guān)系(重點)赫布曲線 操作效率低高高最佳水平情緒喚醒水平結(jié)論：無論人們從事手工操作或智力操作， 必須有個適當(dāng)情緒激活水平為背景， 才可能順利完成工作。焦慮與工作效率的關(guān)系倒“U”曲線最佳水平焦慮程度低高高工作效率葉克斯多德森法則高低高情緒喚醒水平

12、最佳水平最佳水平最佳水平容易或簡單的任務(wù)難易適中的任務(wù)困難或復(fù)雜的任務(wù)工作效率（了解）工作壓力及來源、壓力的影響、個體差異及管理策略（一）工作壓力：指由于工作特征和個體特征交互作用的影響而使個體產(chǎn)生生理上和心理上的反應(yīng)。（二）工作壓力來源：工作條件、角色壓力、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織系統(tǒng)、家庭工作交互影響（三）壓力的影響積極影響：動力消極影響：易出現(xiàn)疲勞過度 對個體產(chǎn)生不良影響，主要表現(xiàn)在： 心理健康問題 生理健康問題 行為問題（四）壓力的個體差異個體的認知與歸因人格特征：A型人格易產(chǎn)生（緊張、急躁、沖動）的壓力；自我效能感高的人能應(yīng)對壓力；剛強人格的人能有效抵抗壓力；自我吹毛求疵的人易產(chǎn)生壓

13、力經(jīng)驗和能力社會支持系統(tǒng)（即人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）（五）壓力管理策略v個人應(yīng)對壓力的方法第一是預(yù)防策略：調(diào)整生活避開壓力源；調(diào)整要求水平；改變引起壓力的行為方式；擴展應(yīng)對資源第二是抗爭策略：監(jiān)視壓力源和癥狀；集中資源；攻擊壓力源；容忍壓力源；降低喚起水平應(yīng)對壓力的一些專門技術(shù)合理情緒療法（ABC）；放松訓(xùn)練；系統(tǒng)脫敏法v壓力管理的組織途徑工作條件的改變或人員的重新安排；運用目標管理；改良組織系統(tǒng)；員工的心理咨詢及員工幫助計劃（EAP）考點六:態(tài)度及特征，態(tài)度與行為，態(tài)度的功能；態(tài)度形成及轉(zhuǎn)變過程理論（一般了解）；態(tài)度引導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模式及引導(dǎo)的心理原則和方法（結(jié)構(gòu)模式要知道，轉(zhuǎn)變過程一般了解）態(tài)度及特征、態(tài)

14、度與行為、態(tài)度的功能(一)態(tài)度及特征態(tài)度：即個體對客觀對象的一種心理傾向態(tài)度的特征：形成的社會性；認知的復(fù)雜性；結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性；功能的抗變性(二)態(tài)度與行為非線性關(guān)系態(tài)度只是決定行為的一種傾向。也就是說，它只是提供了行為的一種心理上的可能性，并不是決定行為的全部因素。這種心理上提供的可能性要變成現(xiàn)實，即形成具體的行為，還必須在特定的社會環(huán)境中，依據(jù)一定的社會關(guān)系和規(guī)范來實施或表現(xiàn)。所以說，人們表達出來的態(tài)度和表現(xiàn)出來的行為，都要受其他方面因素的影響。(三)態(tài)度的功能對于人具有指導(dǎo)性和動力性影響影響個體對客觀對象的選擇判斷；影響個體對客觀對象的反應(yīng)模式；影響個體行為的效率。（了解）態(tài)度形成及轉(zhuǎn)變的

15、過程和理論（一）態(tài)度形成及轉(zhuǎn)變過程服從階段（行為）同化階段（情感）內(nèi)化階段（認知）（二）態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變理論v平衡理論1958年海德提出平衡力理論告訴我們：在改變一種態(tài)度時，人際關(guān)系親密程度起著很大影響v認知失調(diào)論1957年費斯廷格最早提出費斯廷格認為任何人都有許多認知因素，它們之間存在3種情況，即相互一致和協(xié)調(diào)的；相互沖突和不協(xié)調(diào)；無關(guān)的當(dāng)人們的兩個認知因素處于第二種情況時，人會感受到緊張或不適，采取途徑改變或否定兩個認知因素中的一個；對兩個認知因素重新評價，削減其中一個或同時改變兩者的重要性或強度；在不改變兩個認知因素的情況下，增加一個或幾個能彌補鴻溝的新認識或理由v參與改變論（勒溫）主張改

16、變態(tài)度的方法，不能離開群體的規(guī)范和價值。個人在群體中的活動性質(zhì)，能決定他的態(tài)度，也能改變他的態(tài)度。v溝通改變態(tài)度論依賴3個因素：溝通者、溝通過程、溝通對象（重點）態(tài)度引導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模式權(quán)威性引導(dǎo)信息被引導(dǎo)者引導(dǎo)情境引導(dǎo)者可信性引導(dǎo)內(nèi)容引導(dǎo)形式態(tài)度特征人格特征（了解）態(tài)度引導(dǎo)的心理原則和方法v原則吸引吸引對象注意的原則；具體引導(dǎo)應(yīng)該重視形象和事實；情感情感激發(fā)原則；理性理性說服原則v方法：暗示、直陳、迂回考點七:勒溫的行為公式（B=f(P*E)，要理解公式含義）；影響個體行為模式的因素（一般了解）；學(xué)習(xí)及有關(guān)理論（兩個理論要知道）；行為塑造及意義和方法，行為改造的過程和方法（改造過程有三個，要知道方

17、法）勒溫的行為模式（重點）、影響個體行為模式的因素（一）勒溫的行為公式：B=f（P*E）（文字說明：行為是個人因素和環(huán)境因素的綜合效應(yīng)。）（二）影響個體行為模式的因素3個：個體因素；環(huán)境因素；情勢因素學(xué)習(xí)及有關(guān)理論、行為塑造及意義和方法、行為改造的過程和方法（一） 學(xué)習(xí)及有關(guān)理論v學(xué)習(xí)：即通過練習(xí)而發(fā)生行為上的改變或改變的潛能v學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件學(xué)習(xí)（巴甫洛夫）操作條件學(xué)習(xí)（斯金娜）嘗試錯誤學(xué)習(xí)（行為是行為結(jié)果的函數(shù)）社會學(xué)習(xí)（班都拉）社會學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響（二）行為塑造及意義和方法v行為塑造：即采用有規(guī)律的循序漸近的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程。v意義：行為塑造是實現(xiàn)管理目標的

18、重要手段v方法：強化（三）行為改造的過程和方法過程：解凍期改變期凍結(jié)期方法：強化考點八：試述激勵理論及其在管理實踐中的啟示（必考！重點記雙因素理論、期望理論、公平理論、行為強化理論這四個理論）內(nèi)容性激勵理論：馬斯洛的需要層次理論；雙因素理論；麥克利蘭的成就需要理論過程性激勵理論：期望理論；目標理論；公平理論行為強化理論一、雙因素理論這一理論由美國心理學(xué)家赫茲伯格創(chuàng)立，全稱為激勵因素和保健因素理論。*基本理論（1）雙因素的劃分與各自構(gòu)成滿意因素（激勵因素）成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、發(fā)展不滿意因素（保健因素）公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件（2）雙因素的理論分析雙因素的性質(zhì)

19、：激勵因素主要與工作本身相關(guān)；因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。雙因素的作用：激勵因素具有激勵作用，其作用是內(nèi)在的。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除員工不滿意感，起保健作用，其作用是外在的。雙因素的需要結(jié)構(gòu)：激勵因素滿足個人發(fā)展需要。保健因素滿足個人基本需要，它無法使人產(chǎn)生積極的滿意感和成長的需要。（3）雙因素理論在管理上得啟示導(dǎo)致了工作設(shè)計的變革工作豐富化工作擴大化彈性工作制對獎金發(fā)放的指導(dǎo)意義充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗（二）期望理論： 美國心理學(xué)家費魯姆于1964年首先提出的。他認為，人總是渴求滿足一定的需求和達到一定的目標。這個目標反過來對于激勵一個人的動機具有一定的影響

20、，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。*基本公式：激發(fā)力量=效價期望值 即F=VE*基本模式：個人努力個人成績組織獎勵個人需要*努力與成績的關(guān)系*成績與獎勵的關(guān)系*獎勵與滿足需要的關(guān)系*管理啟示目標設(shè)置原則組織目標的設(shè)置必須滿足員工的需要組織目標的設(shè)置必須有實現(xiàn)的可能對獎金發(fā)放的指導(dǎo)第一、獎金的“效價”如何？人們需不需要？感興趣否？第二、人們對獎金的期望值高不高？他能得到獎金的可能性大不大？給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心。建立有功必賞的獎罰分明制度，提高員工的工作熱情。（三）公平理論*基本內(nèi)容：最初是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。公平理論認為：

21、一個人對他所得的報酬是否滿意不是看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較看相對值。*員工感到不公平時的行為表現(xiàn)改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變對其他人的看法選擇另一個不同的參照對象離開工作場所*不公平感產(chǎn)生的原因分析管理人員的官僚主義和不正之風(fēng)人們往往對別人的績效股價過低，報酬股價過高少數(shù)人錯誤地認為，公平即平均主義*公平理論的啟示要重視員工的公平感建立賞罰分明的制度實行量化管理，增加透明度（四）行為強化理論*基本觀點：當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人并得到強化時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)，否則就會削弱和消失。斯金納的實驗理論：行為是行為結(jié)果的函數(shù)*強化的類型積極強化（正強化）消極強化（負強化）懲罰消退*強化程序連

22、續(xù)強化和間隔強化（固定，可變間隔程序和固定，可變比率程序）*強化理論的啟示以正強化為主，負強化為輔，慎用懲罰對期望行為的強調(diào)因人而異，形式多樣運用獎懲方式，必須注意及時性正確選擇強化物正確選擇強化時間獎人所需強調(diào)員工的社會行為（間接行為改造）考點九：社會知覺的范圍（一般了解）社會知覺過程的特點（要知道）；印象形成的要素、特點和過程（要知道）；知覺偏差（前三個要知道），印象整飾的作用（一般了解）；印象管理的策略（一般了解）社會知覺的范圍自我知覺對他人的知覺*對他人表情的知覺(面部表情，言語表情和體態(tài)表情)*對他人性格的知覺*對人與人之間關(guān)系的知覺社會知覺過程的特點社會知覺是一個尋找意義的過程人們

23、在社會知覺中遵循圖形背景原則人們在社會知覺過程中傾向于對信息進行歸類人們在社會知覺中善于運用印象形成的要素認知者：是形成印象的主體被認知者：被他人形成印象的人儀表:非語言表現(xiàn)；其他屬性交往情境：它可以提供幫助認知者了解被認知者的線索印象形成的特點：人們習(xí)慣于根據(jù)少量信息資料，力圖對他人的大量特征做出判斷，形成統(tǒng)一現(xiàn)象。印象形成的過程累加方式：即主張對一個人的判斷是依據(jù)全部特性的贊同值的總和而定。平均方式：即主張對一個人印象等于形容該人的全部特性的平均贊同值。知覺偏差：首因效應(yīng)近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)仁慈效應(yīng)印象整飾的作用*積極作用：可以用來調(diào)節(jié)和潤滑人際關(guān)系，使人們的交往能夠順暢地維持下去*消

24、極作用：某些人利用這一手段來謀取私利，最典型的是逢迎之道，即恭維與施惠。印象管理的策略（1）保持形象的一致性*“登門檻”效應(yīng)當(dāng)個體先接受了一個小要求后，為保持形象的一致性，他更可能接受一項更大，更不合意的要求?！伴T面效應(yīng)”如果對某人提出一個很大而又被拒絕接受的要求，接著向他提出一個小點的要求，那么他接受這個小要求的可能性比直接向他提出這個小要求而被接受的可能性大得多。（2）討好真誠地對別人感興趣微笑要記住名字是一個人所有語言中最美最重要的聲音做一個好的聆聽者，鼓勵別人談?wù)撍麄冏约赫務(wù)搫e人感興趣的事真誠地使別人覺得他是最重要的恰當(dāng)?shù)淖晕冶砺?（3）研究表明，允許別人了解自己的真實自我，對于個人保

25、持心理健康都是必要的 自我表露要恰當(dāng)，理想的做法是對少數(shù)好朋友多表露一些，而對于一般人則保持中等的自我表露。此外，要注意自我表達要循序漸進?？键c十:簡述歸因及其內(nèi)容；類型與歸因理論（要知道）歸因：指人們對他人或自己所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程。歸因的內(nèi)容*心理活動歸因*作為歸因*對人們未來行為的預(yù)測歸因的類型（1）內(nèi)因與外因內(nèi)因包括行為者人格，品質(zhì)，情緒，心境，能力，意圖，努力等。外因包括各種環(huán)境，機遇，工作的特殊程度，難度等。（2）穩(wěn)因與非穩(wěn)因穩(wěn)因包括行為者的能力，人格，品質(zhì)，工作難度，職業(yè)要求，法律，規(guī)定等。非穩(wěn)因包括行為者的情緒，心境，努力程度，機遇，多變的環(huán)境等。歸因理論（

26、1）凱利的三維歸因理論*區(qū)別性信息*一貫性信息*一致性信息三種行為信息的協(xié)變與歸因區(qū)別性 一致性 一貫性 歸因類型高 低 高 行為者高 高 低 客觀刺激物高 低 低 情境（2）韋納的成敗歸因理論： 韋納認為，人們的行為獲得成功或失敗主要歸因于四個方面的因素即努力、能力、任務(wù)難度和機遇。這四種因素可以按內(nèi)外因，穩(wěn)定性和可控性三維度來劃分?？键c十一：個性及特征；工作中的能力因素有哪些（一般了解）；氣質(zhì)類型及管理上的啟示（要會區(qū)分氣質(zhì)類型）；性格有哪些特征（一般了解）；簡述性格類型與管理的關(guān)系（一般了解）個性概念心理學(xué)認為，個性就是人的一組相對穩(wěn)定的特征 ，這些特征決定著特定的個人在各種不同情況下的

27、行為表現(xiàn)。個性的特征具有獨特性具有綜合性具有穩(wěn)定性工作中的能力因素智力與智商 實踐智力情緒智力職業(yè)能力傾向管理能力創(chuàng)造力氣質(zhì)類型膽汁質(zhì) 興奮熱烈 多血質(zhì) 敏捷活躍粘液質(zhì) 安靜沉穩(wěn)抑郁質(zhì) 呆板羞澀管理上的啟示*根據(jù)不同的氣質(zhì)特征，安排適宜的工作*根據(jù)氣質(zhì)類型進行特殊職業(yè)的人員選拔和培訓(xùn)*氣質(zhì)特征與思政工作：性格特征態(tài)度特征、意志特征、情緒特征、理智特征性格類型與管理的關(guān)系S型活躍型（活潑好表現(xiàn)）M型完善型（完美主義）C型能力型（最堅定的執(zhí)行者）P型平穩(wěn)型（起團結(jié)協(xié)調(diào)作用）考點十二：心理契約及動態(tài)發(fā)展過程；激勵貢獻模型；個人組織契合度理論的管理意義；（一般了解）工作滿意度及主要因素（要知道）；組織

28、承諾及內(nèi)容維度（一般了解）；組織社會化及內(nèi)容與策略（要知道策略）；組織公民行為的維度（一般了解）心理契約：個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對對方的期望心理契約的動態(tài)發(fā)展過程（舍伍德和格萊德威爾模型）共同溝通協(xié)商澄清角色與建立承諾穩(wěn)定期關(guān)鍵選擇點共同期望破裂至關(guān)重要的抉擇點激勵貢獻模型（由徐淑英等人在1997年提出，它將員工與組織的關(guān)系概括為四種形態(tài)。）平衡交換關(guān)系“現(xiàn)貨交易”式關(guān)系相互投資關(guān)系不平衡的交換關(guān)系投資不足型關(guān)系投資過度型關(guān)系個人組織契合度的管理意義不同類型的個體會被不同類型的組織所吸引組織在選擇新成員時所要考慮的一個重要因素也是該員工與組織在文化或價值觀方面的契

29、合度對員工個人在組織中的態(tài)度和行為有重要影響在一個組織中，個人組織契合度并不是一成不變的，而是可以培養(yǎng)或改變的。工作滿意度：指個體通過完成自己的工作能夠得到多大程度的滿意感影響工作滿意度的主要因素工作本身、報酬、人際關(guān)系、工作環(huán)境和條件組織承諾：美國社會學(xué)家貝克1960年提出，通常是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感，組織承諾代表了員工對組織的忠誠度組織承諾的內(nèi)容維度（一）三因素模型阿倫和梅耶提出組織承諾包含三種主要成分感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾（二）五因素模型（凌文輇，張治燦等人提出）感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾經(jīng)濟承諾機會承諾理想承諾（三）影響組織承諾形成與發(fā)展的因素*員工期望的滿

30、足*愉快的工作經(jīng)歷*員工在組織中投入的多少組織社會化及內(nèi)容與策略組織社會化：指員工學(xué)會組織中的價值觀，規(guī)范和行為方式，從而成為真正組織成員的過程。其實質(zhì)是員工個體融入組織內(nèi)部的過程。組織社會化的內(nèi)容工作掌握、角色澄清、文化調(diào)適和社會整合組織社會化的組織策略分類類別 制度化 個體化情境相關(guān)的 集體的、正式地 個別的、非正式的內(nèi)容相關(guān)的 固定的、有序的 變動的、隨機的社會相關(guān)的 系列的、保留的 分散的、剝奪的組織社會化的個人策略*反饋和信息收集*關(guān)系構(gòu)建*非正式的導(dǎo)師關(guān)系*工作改變談判*積極構(gòu)想*參與工作相關(guān)的活動*行為的自我管理*觀察和模仿組織公民行為的維度樊景立教授的“組織公民行為的同心圓模型

31、”：*自我層面*群體層面*組織層面*社會層面考點十三：群體及關(guān)鍵特征、類型、心理效應(yīng)、結(jié)構(gòu)，功能（一般了解）；簡述群體行為特征（4個特征，要理解）；群體規(guī)范和壓力；群體士氣、內(nèi)聚力及與工作績效的關(guān)系（一般了解）群體：即具有一定組織結(jié)構(gòu)和共同目標或利益的人群集合體群體的關(guān)鍵特征*有共同的目標或利益*群體往往有相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)*群體中的個體之間存在著社會交往行為*群體的成員認為他們是屬于這個群體的群體類型正式群體：命令型群體；任務(wù)型群體非正式群體：利益型群體；友誼型群體群體的心理效應(yīng)：*群體的歸屬感*群體的認同感*群體的支持力量群體結(jié)構(gòu)*同質(zhì)結(jié)構(gòu)（平面結(jié)構(gòu)）：是指群體成員在能力，性格，年齡，知識等方

32、面都比較接近*異質(zhì)結(jié)構(gòu)（立體結(jié)構(gòu)）：是指在上述各方面都迥然不同。群體功能*群體的目標，任務(wù)功能*群體的維持功能*群體的破壞性作用群體行為特征社會助長作用社會墮化作用從眾行為去個性化群體規(guī)范所謂群體規(guī)范就是指群體所確立的行為標準與行為準則。群體規(guī)范的形成受暗示，模仿，順從等心理因素的制約。群體壓力：即已經(jīng)形成的群體規(guī)范對其成員的影響力。（一種心理上的壓力而非一種物質(zhì)上的壓力。）士氣、內(nèi)聚力與工作績效的關(guān)系士氣的高低與生產(chǎn)率之間不存在正比例的關(guān)系，士氣只是提高生產(chǎn)率的必要條件之一，而不是充足條件。群體內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系并不一定是正比關(guān)系，要以群體對組織目標的態(tài)度為前提考點十四:沖突及影響與群體績

33、效的關(guān)系；產(chǎn)生沖突的原因；沖突管理的策略與方法；（一般了解）群體的競爭與合作及與工作效率的關(guān)系（要理解）沖突的影響與群體績效的關(guān)系（一）沖突的影響v積極影響：使問題明朗化、能夠促進變革與創(chuàng)新、能帶來更好的決策、使得沖突雙方更好的理解、能增強群體成員的歸屬感v消極影響：影響心理健康、妨礙人際溝通與協(xié)調(diào)、導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格從民主參與型向?qū)Ｖ菩娃D(zhuǎn)變、增強沖突雙方產(chǎn)生消極的刻板印象的傾向（二）沖突與群體績效的關(guān)系適當(dāng)?shù)臎_突有利于群體績效的提高，沖突過低或過高均不利于群體績效提高。產(chǎn)生沖突的原因、沖突管理的策略方法（一）產(chǎn)生沖突的原因v組織因素：對稀缺資源的競爭、職責(zé)或權(quán)限的不清晰、組織變革v群體間

34、的因素：部門或群體間的相互依賴關(guān)系、部門或群體目標上的不相容v人際因素：對潛在沖突方的歸因、溝通障礙、人際知覺的偏見（二）沖突管理的策略和方法策略：回避、緩解、正視 ； 方法：協(xié)商與談判 第三方介入：調(diào)解或仲裁 群體的競爭與合作及與工作效率的關(guān)系（一）群體的競爭與合作競爭：指群體中個人與他人之間為達到有限目標，力求超過別人取得優(yōu)勢地位的心理狀態(tài)。合作：指群體中個人與他人為達到某種目標，齊心協(xié)力、相互促進，共同進入目標的心理狀態(tài)（二）競爭合作與工作效率的關(guān)系若工作比較簡單，則競爭優(yōu)于合作若工作比較繁瑣，則合作優(yōu)于競爭若群體成員的態(tài)度和情感是屬于群體定向，而且又有明確的群體目標，則合作優(yōu)于競爭若群

35、體成員的態(tài)度和情感是屬于自我定向，而且工作本身又缺乏內(nèi)在的興趣，則競爭優(yōu)于合作考點十五：決策及特征、基本模型、類型（理解）；個體決策風(fēng)格的差異（要知道）；群體決策中的典型現(xiàn)象及技術(shù)（一般了解）決策及特征、基本模型、類型決策：即從幾種備選方案中做出選擇的過程特征：決策需要有問題和目標的存在 決策需要有多種可行的方案基本模型：最佳決策模型 滿意決策模型 偏好決策模型 直覺決策模型類型：程序性決策與非程序性決策 確定性決策與非確定性決策 自上而下的決策和授權(quán)決策（必考）個體決策風(fēng)格的差異v冒險型決策者：面對有幾種不同可能收益的備選方案時，傾向于選擇最大可能收益最大化的方案v謹慎性決策者：面對有幾種不

36、同可能收益的備選方案時，傾向于選擇最小可能收益最大化的方案v防御性決策者：面對有幾種不同可能收益的備選方案時，傾向于選擇“遺憾值”最小的方案群體決策中的典型現(xiàn)象及技術(shù)典型現(xiàn)象：群體極化、冒險轉(zhuǎn)移、群體思維群體決策的技術(shù)：頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德爾菲法、階梯法考點十六：溝通的結(jié)構(gòu)、功能、方式、網(wǎng)絡(luò)（一般了解）；有效溝通的特征、障礙及注意事項（要知道） （了解）溝通的結(jié)構(gòu)、功能、方式、網(wǎng)絡(luò) v結(jié)構(gòu)如圖 障礙 信息源 信息 通道 信息接受者 反饋 v溝通的功能獲取信息的手段思想交流與感情分享的工具滿足需求、維持心理平衡的重要因素減少沖突、改善人際關(guān)系過程協(xié)調(diào)群體內(nèi)行為，促進組織目標的實現(xiàn)與效率的提

37、高v溝通方式 不同層次的溝通方式（個體與個體、個體與群體、群體與群體） 單向和雙向溝通 上向、下向和平行溝通方式 言語溝通和非言語溝通 v溝通網(wǎng)絡(luò) ：鏈接溝通、環(huán)式溝通、全通道式溝通、輪式溝通、Y式溝通（重點）有效溝通的特征、障礙及注意事項特征：信息的準確性、信息的完整、信息的及時性障礙：來自發(fā)送者溝通障礙 來自接受者溝通障礙 溝通雙方的不同背景特征導(dǎo)致的溝通障礙 信息傳遞過程中的障礙 溝通中的物理障礙注意事項（即如何有效溝通）發(fā)信者要清楚發(fā)送信息的目的 發(fā)信者應(yīng)有效的運用移情（換位思考）的技巧 盡可能采用雙向溝通方式 簡單原則 發(fā)信者應(yīng)注意選擇適當(dāng)?shù)臏贤〞r機 重視傾聽 改善組織中的溝通系統(tǒng)考

38、點十七：人際關(guān)系及特征、類型、行為模式；人際關(guān)系的狀態(tài)及建立與發(fā)展的過程；人際關(guān)系的原則；人際心理及程度、條件（都一般了解）人際關(guān)系及特征、類型、行為模式人際關(guān)系：即人與人交往中建立的直接的心理上的關(guān)系 特征：個體性、直接性、情感性 類型：主從型、合作型、競爭型、主從-合作型、主從-競爭型、主從-合作-競爭型、無規(guī)則型行為模式：人際關(guān)系的狀態(tài)及建立與發(fā)展的過程v人際關(guān)系的狀態(tài)：零接觸單向注意雙向注意表面接觸輕度卷入中度卷入深度卷入（從低到高）v人際關(guān)系建立與發(fā)展的過程：定向階段 情感探索階段 感情交流階段 穩(wěn)定交往階段人際關(guān)系的原則相互性原則：彼此間相互重視與支持 交換性原則：通過交往有所獲得

39、 自我價值保護原則 人際吸引水平的增減原則人際吸引及程度、條件 人際吸引的程度可分為：親和較低層次的吸引 喜歡-中等程度的吸引 愛情-強烈形成的吸引 人際吸引的條件：熟悉 相似性 互補性 個人特征 鄰近性考點十八：領(lǐng)導(dǎo)及功能；（要知道兩個功能）；領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)（要知道三個素質(zhì)）；領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及構(gòu)成和提高（要知道）領(lǐng)導(dǎo)及功能（一）組織功能 v必須建立如下機構(gòu)建立決策中心建立執(zhí)行系統(tǒng)、建立有效地控制與監(jiān)督系統(tǒng)建立及時暢通的信息反饋系統(tǒng)（二）激勵功能提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行組織目標的自覺性（認知）激勵被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)組織目標的熱情（情感）提高被領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為效率（行為）領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì) 業(yè)務(wù)能力（如

40、技術(shù)能力） 管理能力（如指揮、表達、溝通、創(chuàng)造、適應(yīng)等能力） 決策能力（如預(yù)測、邏輯判斷、直覺、分析與綜合問題的能力）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及構(gòu)成和提高 v領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：即領(lǐng)導(dǎo)者有效地影響和改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的能力。 v領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成 權(quán)力性影響力 構(gòu)成因素：傳統(tǒng)因素-觀念性因素，產(chǎn)生服從感 資歷因素-歷史性因素，產(chǎn)生敬重感 職位因素-社會性因素，產(chǎn)生敬畏感 非權(quán)力性影響力（自然影響力） 構(gòu)成因素：品格因素-本質(zhì)性因素，產(chǎn)生敬愛感 才能因素-實踐性因素，產(chǎn)生敬佩感 知識因素-科學(xué)性因素，產(chǎn)生信賴感 感情因素-精神性因素，產(chǎn)生親切感 v領(lǐng)導(dǎo)者影響力的提高 提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力水平 加強

41、自我意識與品格修養(yǎng) 不斷學(xué)習(xí)，努力提高理論知識、專業(yè)知識等修養(yǎng) 加強鍛煉、提高能力水平 密切聯(lián)系群眾，注意高尚情操的修養(yǎng) 正確使用權(quán)力性影響力，即正確行使職權(quán) 公正嚴明 自律清廉 善于用人授權(quán) 深入實際、親自指導(dǎo)考點十九：試述領(lǐng)導(dǎo)理論及其在管理實踐中的指導(dǎo)意義（必須知道）領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)理論傳統(tǒng)品質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是與生俱來的，不具備天生領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的人，就不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者。現(xiàn)代品質(zhì)理論認為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是在實踐中形成的 v領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的維度構(gòu)成（愛德華. 吉色列） 能力類管理能力、智力、創(chuàng)造力 個性品質(zhì)類自我保證、決策、成熟性；工作班子親和力，男性的剛強，女性的溫柔 激勵類職業(yè)成就需要，自我實現(xiàn)需要，行使權(quán)力需要，高金錢獎勵需要，工作安全需要 吉色列認為，其中最主要的是管理能力；其次是職業(yè)成就；第三是智力、自我實現(xiàn)、自我保證、決策、安全需要等。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論管理方格理論（由美國管理學(xué)家布萊克和穆頓提出）存在的共同問題：只站在領(lǐng)導(dǎo)者角度看問題。關(guān)系取向工作取向1.9（鄉(xiāng)村俱樂部型管理）1.1缺乏型管理5.5中庸型管理9.1任務(wù)型管理9.9戰(zhàn)斗集團型或團隊管理領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 高體貼 高體貼 低組織 高組織 低體貼 低體貼 低組織 高組織領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為：沒有什么一成不變的管理理論和方