關(guān)于行政管理中心的工作構(gòu)想

1、關(guān)于行政管理中心的工作構(gòu)想行政管理中心作為企業(yè)服務(wù)和綜合管理樞紐，雖不起眼，但作用很重要，雖什么人都能干，但想干好不容易。綜合本人的管理經(jīng)驗和對公司的初步了解，對行政管理中心的工作作如下初步構(gòu)想：一、組織架構(gòu)搭建行政管理中心根據(jù)其管理職責(zé)，擬下設(shè)三個部門，分別為：人力資源部、行政部和辦公室。人力資源部主要負責(zé)人力資源方面的工作，行政部傾向于行政、后勤服務(wù)類工作，辦公室重點抓內(nèi)部管理、制度執(zhí)行以及對外接待聯(lián)絡(luò)工作，具體組織架構(gòu)如下：行政管理中心（行政副總）人力資源部行政部辦公室（經(jīng)理）（經(jīng)理）（主任）招聘專員行政專員審計監(jiān)察專員（招聘和勞動關(guān)系）（紀律、審計）績效專員后勤專員外協(xié)專員（薪酬、福利

2、、績效）（外協(xié)、檔案、年審）培訓(xùn)專員宣傳員（培訓(xùn)及其他）（會議、督辦、內(nèi)刊）二、人力資源部工作人作為公司最重要資源和資產(chǎn)，如何發(fā)揮好人的作用，提高人的積極性，挖掘人的潛能，是人力資源工作不懈的追求，適人適崗（即把合適的人安排到合適的崗位上），用人所長將是人力資源管理工作的基本原則。根據(jù)人力資源管理的六大模塊分別闡述如下：（1） 人力資源規(guī)劃基于目前企業(yè)狀況，人力資源規(guī)劃的首要工作是結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃（沒有需要擬定）來調(diào)整和優(yōu)化目前公司的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)優(yōu)化的目的是實現(xiàn)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃，原則是事事有人（崗位）干，人人（崗位）有事干。事事有人干企業(yè)目標(biāo)才能實現(xiàn)，人人有事

3、干，主要解決崗位之間的公平性問題?；疽笫遣块T職責(zé)和崗位職責(zé)不重、不漏，盡量減少因崗位職責(zé)不清而導(dǎo)致工作的推諉扯皮現(xiàn)象。鑒于目前的經(jīng)濟狀況和企業(yè)運營的人力成本壓力，建議將崗位職責(zé)的工作量適當(dāng)加大，增加工作飽和度，同時工資水平比行業(yè)和地區(qū)適當(dāng)提高，既可以提高招聘人員質(zhì)量和在職員工穩(wěn)定性，同時綜合人力成本也不會增加。具體工作應(yīng)由人力資源部牽頭，先讓各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃，梳理出自己的部門職責(zé)，崗位職責(zé)和人員配置情況，統(tǒng)一提交人力資源部，由人力資源部根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)有情況，站在公司全局的角度進行系統(tǒng)性綜合調(diào)整，可以撤、并、拆、增加部門和崗位，著眼長遠，立足現(xiàn)實地擬定組織架構(gòu)調(diào)整方

4、案（征求意見案），再返回各部門進行討論征求意見，人資部收集意見后，對組織架構(gòu)調(diào)整方案（征求意見案）進行修改，不好確定的作為草案備注，形成組織架構(gòu)調(diào)整方案（草案）上報公司審批。這樣經(jīng)過兩次民主集中形成的組織架構(gòu)調(diào)整方案既科學(xué)、合理，又不會因為調(diào)整幅度太大，員工不理解，難以推行。其次，要做好公司的崗位晉升通道，以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的職業(yè)發(fā)展和公司的發(fā)展有機統(tǒng)一起來，給員工一個長遠發(fā)展、可靠的“職業(yè)夢”，提升員工積極性，增強員工歸屬感，降低員工流失率。晉升通道一般分為：管理通道、技術(shù)通道和明星通道。管理通道針對想在管理方面有所發(fā)展的員工設(shè)立，如何從普通員工晉升到普通管理人員，再晉升到中層、

5、高層，一直到總經(jīng)理，需要經(jīng)過那些職位，有哪些發(fā)展方向，必須達到什么要求。技術(shù)通道主要針對想在技術(shù)方面有所建樹，淡化管理的員工，可以評定1、2、3、4、5級技工，每級都有相應(yīng)的量化要求，通過考核認定，達到相應(yīng)的等級，享受相應(yīng)的待遇。明星通道是針對普通員工只想將自己的本質(zhì)工作做好，做到極致，遵紀守法，在管理和技術(shù)方面沒有要求的員工設(shè)立，同樣可以評定1、2、3、4、5級明星員工，不同等級的明星員工給予不同的明星補助。良好的晉升通道，既讓員工有“盼頭”，又對員工提出了要求，促進員工不斷進步。再次，人力資源體系制度的建設(shè)，要做到所有工作有制度，所有審批有流程，所有工作有記錄。制度建設(shè)分為三個層次，第一個

6、層次是制度規(guī)范，解決什么可以做，什么不可以做，什么是對的什么是錯的原則性問題，第二個層次是操作流程，解決如何做的問題，要達到只要認識字的人看了都知道怎么去做，第三個層次是記錄表單，用以記錄工作的過程和數(shù)據(jù)。人力資源費用預(yù)算與控制等問題，待人力資源工作初步走上正軌后再進一步開展。（2）   招聘與配置招聘的目的是解決公司的人才缺口，狹義上是指從外部招錄合適的人員到公司工作，廣義上的招聘還應(yīng)該包括內(nèi)部培養(yǎng)和晉升。招聘與配置工作應(yīng)該重點把握以下幾個方面：首先，招聘不僅僅是招聘的本身工作，它是公司的對外窗口，關(guān)系到公司的企業(yè)形象，一定程度上代表公司的管理水平，所以在招聘工

7、作開展上要制度化、流程化、標(biāo)準化，不能因為我們招聘工作做的不到位，使應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生不好的印象，甚至對公司失去信心，帶來負面的社會影響。主要把握招聘簡章內(nèi)容審核、發(fā)布、電話溝通標(biāo)準語，面試標(biāo)準流程、面試官的選擇，評價體系建設(shè)，錄用人員的確定溝通、不錄用人員的電話回復(fù)等等，甚至面試前應(yīng)該和面試官有溝通，溝通面試人大概情況，對面試官的形象，面試注意事項加以強調(diào)。這些都需要在工作中加以注意。其次，根據(jù)崗位不同應(yīng)該選擇不同的招聘渠道，招聘會適合基層普通員工，部分中層管理人員可以考慮用招聘會形式；網(wǎng)絡(luò)招聘涉及面廣，所有崗位都可以考慮，但是針對性不強，報廣主要適合中、基層和技術(shù)人員；獵頭主要適合高端人才以

8、及稀缺技術(shù)人員，內(nèi)部招聘，主要工作重點在內(nèi)部培養(yǎng)上，對中、高層崗位可以有計劃地進行長遠考慮；另外還有新出現(xiàn)的社交媒體，熟人介紹等小眾招聘渠道，可以作為以上招聘渠道的補充。針對本企業(yè)操作工需求多，應(yīng)該采取以下幾種方式：1、    日常在公司門口設(shè)立招工處，隨時可以提供報名咨詢和入職服務(wù)；2、    和村莊的小超市、小商店進行合作，提供招聘信息，可以給予一定的傭金；3、    在農(nóng)忙、春節(jié)等農(nóng)民工集中回鄉(xiāng)時節(jié)，通過電視流動字幕、廣播、集市發(fā)放宣傳單頁等形式進行集中招聘；4、    

9、;和中介機構(gòu)合作，一般免費獲取人員，零成本，但效率較低；5、    內(nèi)部員工介紹，可以給一定的介紹費；6、    勞務(wù)派遣，需要選擇可靠的勞務(wù)派遣公司，法律上和實際操作上都需要注意規(guī)避用工風(fēng)險。最后，招聘入職后，要做好新員工工作情況的跟蹤調(diào)查，掌握員工思想動態(tài)，及時進行服務(wù)，減少實習(xí)期流失率。同時對離職的員工，要進行離職面談，做好記錄，分析前期離職原因，以便改善工作，一般自員工入職后跟蹤3個月。（3）   培訓(xùn)和開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法

10、之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面優(yōu)化公司的整體人才結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。具體操作上，應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃對人才的要求，結(jié)合現(xiàn)有員工的實際情況，擬定公司年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)形式上要內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，既可以提高效率，又可以節(jié)約培訓(xùn)成本。內(nèi)部培訓(xùn)，第一要建立自己的內(nèi)部講師隊伍，第二要抓好員工的入職培訓(xùn)，第三可以借鑒網(wǎng)絡(luò)免費課程，進行集體學(xué)習(xí)討論，第四可以對公司的具體事件進行案例分析，更有說服力，第五以老帶新也是一種不錯的內(nèi)訓(xùn)方式。外部培訓(xùn)，第一可以聘請專

11、家、講師到公司上大課，可以解決培訓(xùn)時間緊，涉及人員多的問題，第二可以參加管理咨詢公司的大課或者專題課，提升員工的基本素質(zhì)，第三對于公司重點培養(yǎng)員工和高管，可以上一些高級理論課或者專業(yè)課，提升綜合管理水平和層次，第四有條件的情況下可以搞一些戶外拓展訓(xùn)練或者集體活動。（4）   績效管理員工有沒有動力，有沒有積極性，主要在績效管理的價值取向上，績效管理是指揮棒，因為員工不會去做公司想的事情，只會去做自己得到實惠的事情，因此績效管理上應(yīng)從如下幾個方面開展：1、  績效管理的目的不是為了發(fā)工資，甚至是扣工資，而是為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品

12、質(zhì)，提升員工技能和管理水平，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。2、  績效應(yīng)該分為任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效主要來源于崗位職責(zé)和年度經(jīng)營計劃，應(yīng)以量化考核為主；管理績效主要考核管理人員的管理水平，考核上主要以評級為主，非管理人員沒有管理績效；周邊績效主要考核員工的態(tài)度、積極性等，也是以評級為主。績效考核結(jié)構(gòu)上應(yīng)以任務(wù)績效為主（占比70-80%），周邊績效和管理績效為輔（10-15%），不同層級，不同崗位可以適當(dāng)調(diào)整。3、  績效考核可以分為月度

13、考核、季度考核和年度考核，每一個考核周期結(jié)果出來后應(yīng)該和考核薪資掛鉤，獎懲及時兌現(xiàn)，同時還要做好績效面談工作，一般由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)做，主要分析做好的經(jīng)驗，做不好的原因，如何改進，需要哪些領(lǐng)導(dǎo)和公司提供的資源，要達成共識，并加以實施，最終實現(xiàn)不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，提升員工技能和管理水平。4、  此項工作如果對公司是個新生事物，在推行過程中要選部門、選人員進行試點，穩(wěn)健、有序推廣，切不可操之過急。（5）   薪酬福利員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。薪酬是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因

14、素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而與薪酬政策不同的是，員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。1、  進行崗位價值評估，崗位價值評估的前提是編寫崗位說明書，根據(jù)公司確定的組織架構(gòu)，編寫確定各崗位的崗位說明書。要建立評估模型，通過對企業(yè)貢獻、管理幅度、工作環(huán)境、危險系數(shù)、工作難度、任職資格、溝通范圍等維度進行量化評分，最后得出崗位價值（得分），作為評定崗位薪酬總額的主要依據(jù)。崗位價值評估主要體現(xiàn)內(nèi)部公平性原則。2、  崗位薪資確定，各崗位價值確定后，選其中一個具有社會代表性的崗位，如文員或者現(xiàn)金出納，結(jié)合行業(yè)和社會工資水平，確

15、定此崗位在本企業(yè)中的具體工資，用此工資除以此崗位價值得分，得到每一個崗位價值分的單價，在用單價乘以各個崗位的崗位價值得分，得到各崗位的崗位標(biāo)準薪資。如個別崗位與社會偏差較大，需要進行總經(jīng)理加分、調(diào)整崗位職責(zé)等特殊手段進行處理，此類情況不宜出現(xiàn)太多。遇到經(jīng)濟社會發(fā)展，需要調(diào)整公司整體工資水平時，對崗位價值分單價進行調(diào)整即可。3、  根據(jù)企業(yè)實際情況應(yīng)該確定公司的薪資結(jié)構(gòu)，可以包含基本工資、加班工資、績效工資、特殊崗位津貼、其他收入等。4、  以上體現(xiàn)的是物質(zhì)層面“薪”，同時企業(yè)還應(yīng)該重視精神層面的“酬”，可以給予口頭或書面表揚，評定“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀干部

16、”、“崗位標(biāo)兵”等眾多的稱號，只有物質(zhì)和精神都做好才能有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、榮譽感、對企業(yè)的忠誠度等問題。5、  福利應(yīng)該用制度加以規(guī)范，是公司無條件的承諾，可以設(shè)置的福利項目有節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日蛋糕、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。（6）   勞動關(guān)系勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互

17、需求的差距，是在矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理、合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。1、  完善公司合同體系，除勞動合同外，與相關(guān)部門一些員工簽定配套的保密合同、培訓(xùn)合同等，建立契約精神，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。2、  與當(dāng)?shù)貏趧硬块T保持良好關(guān)系，便于相關(guān)勞動糾紛的處理，掌握勞動糾紛處理主動權(quán)。3、  定

18、期召開員工座談會或者搞員工滿意度調(diào)查，了解員工新生，解決員工關(guān)切的問題，排解員工困擾，積極疏導(dǎo)員工中的負面情緒，將問題解決在萌芽狀態(tài)。三、行政部工作行政部定位為公司的后勤服務(wù)中心，主要為員工提供服務(wù)，服務(wù)是行政部的唯一“產(chǎn)品”，行政方面工作主要包含以下幾個方面：（1）   食堂管理食堂主要解決員工如何吃飽、吃好的問題。食堂管理首要解決的是食品安全衛(wèi)生問題，采購和制作環(huán)節(jié)都要制定相關(guān)制度、流程加以把關(guān)，同時還要做好定期和不定期查賬、審計工作。其次，解決好食堂的運營模式問題，目前有承包經(jīng)營（公司給員工補助）、免費自營、半免費自營、收費（公司給員工補助）自營等模式。承包

19、經(jīng)營（公司給員工補助）承辦商以盈利為目的，員工得不到實惠，公司成本大。免費自營浪費較嚴重，員工吃飽容易，吃好難。半免費自營一定程度上能避免浪費現(xiàn)象，但依然吃好難。收費（公司給員工補助）自營是目前比較好的方式，基本能夠解決員工吃飽，吃好的問題，但部分員工出現(xiàn)“奢侈”消費較多，自己承擔(dān)的費用也較多，容易帶來怨言。菜品種類應(yīng)該盡量豐富，滿足不同口味人員的選擇。（2）   宿舍管理公司可以給符合住宿條件的員工提供宿舍，解決員工回家難的問題，宿舍管理要解決好以下問題：1、  住宿條件審核要嚴格把關(guān)，避免帶來不公平現(xiàn)象，增加公司住宿成本；2、 &

20、#160;硬件要跟上，洗浴、衛(wèi)生間、空調(diào)、洗衣機可以配上，硬件條件跟上了，員工生活上勞動量會減小，有較多時間休息，就有充足精神上班，能夠更好地保證生產(chǎn)，員工滿意度也高。3、  服務(wù)要跟上，宿舍應(yīng)安排宿舍管理員，及時解決員工住宿過程中遇到的問題，同時可以管理好公司提供的硬件，避免人為損壞。4、  公共區(qū)域衛(wèi)生由專職保潔員負責(zé)打掃，宿舍衛(wèi)生由員工自行打掃，要接受公司的檢查和評估，設(shè)置獎罰措施，為員工創(chuàng)造干凈、衛(wèi)生、整潔的住宿環(huán)境。（3）   環(huán)境衛(wèi)生主要負責(zé)公共區(qū)域衛(wèi)生打掃、各部門辦公室衛(wèi)生監(jiān)督檢查，部門5S的落實監(jiān)督整改，綠植

21、的配置租賃，室外綠植的維護等工作，具有一定的專業(yè)性，需要制定程序化作業(yè)流程。面積小、工作量小的適合自聘人員進行維護，如果規(guī)模較大（含分廠、子公司）采用外包形式也是一種不錯的選擇。對辦公室衛(wèi)生和5S執(zhí)行情況要定期檢查，形成檢查通報，對檢查結(jié)果有獎懲措施，提高各部門環(huán)境衛(wèi)生管理的積極性。（4）   安全保衛(wèi)防火、防盜是保衛(wèi)工作重心，防火要有必要硬件設(shè)備，如消火栓、滅火器等，要定期進行消防演練（包括辦公室人員和車間人員）。防盜要重點把握好大門人員的進出，同時做好廠區(qū)的定點、定時巡邏工作?？撮T類按程序辦事的可以聘用年紀大一些的人員以節(jié)約成本，巡邏類可以聘用年輕一些的退伍軍

22、人，必要時可以處理一些突發(fā)事件。同時還有必要用一些社會力量參與，關(guān)鍵時候可以起到不可替代的作用。（5）   辦公用品管理辦公用品采用定期申報，定額管理的措施，實行部門負責(zé)人負責(zé)制，公司每月集中采購一次辦公用品，每人每月定額管理，超出定額公司不予承擔(dān)，節(jié)約費用作為部門活動經(jīng)費，部門自行支配。（6）   固定資產(chǎn)管理固定資產(chǎn)主要做到嚴把購入關(guān)，嚴控報廢關(guān)，定人定責(zé)，定期盤點。固定資產(chǎn)要有購置標(biāo)準，配置標(biāo)準，嚴格按照標(biāo)準配備。使用過程中每件固定資產(chǎn)都有標(biāo)識卡，都有責(zé)任人，能修就修，能補就補，不達報廢年限原則上不報廢。還應(yīng)該聯(lián)合財務(wù)和倉儲人員

23、進行季度和年度進行盤點，保證固定資產(chǎn)不流失。（7）   IT管理IT管理主要保證公司電腦、網(wǎng)絡(luò)、電話、傳真機、打印機、復(fù)印機、安防監(jiān)控等設(shè)備的正常運行。進一步要求是做好公司ERP、OA、網(wǎng)站等維護工作。再高的要求就是能夠開發(fā)一些日常、實用的小系統(tǒng)，小工具，提高公司信息化水平和員工工作效率。長遠發(fā)展可以與軟件開發(fā)公司合作，開發(fā)適合行業(yè)特點的專業(yè)管理工具，管理公司所有業(yè)務(wù)，是業(yè)務(wù)流程能得到控制，相關(guān)數(shù)據(jù)能夠記錄、分析，給決策、預(yù)測提供依據(jù)。（8）   事物管理作為做服務(wù)工作的行政部門，諸如幫公司領(lǐng)導(dǎo)充話費、政府行政費用的繳納、瑣碎事物，都

24、需要行政人員熱心、細心、盡心盡責(zé)地辦好。根據(jù)部門職責(zé)不同，部分公司還納入公務(wù)用車管理等職責(zé)，這些職責(zé)在此不一一細表，只要本著公平、公正和“服務(wù)”的宗旨，深入細化工作流程和標(biāo)準，按章辦事，就能夠解決好。四、辦公室工作（1）   紀律監(jiān)察主要對辦公室及廠區(qū)內(nèi)的違紀、違規(guī)行為進行監(jiān)督，要講究原則性，做到公平、公正、公開，定期發(fā)布監(jiān)察通報。同時對公司需要進行審計的事項進行審計，發(fā)布審計報告。（2）   檔案管理證照年檢建立檔案管理制度，對需要存檔的標(biāo)準、保存期、責(zé)任人、存檔形式進行界定，并有操作手冊，監(jiān)督檢查好該存檔的資料悉數(shù)存檔，做好檔案安

25、全保存，達到報廢期的檔案及時銷毀報廢。對需要辦理的新辦證照積極收集資料，協(xié)調(diào)辦理，需要和政府、評定機構(gòu)等搞好關(guān)系，工作目標(biāo)按期拿證。對已有的證照做好存檔工作，提前年審或者換新證，工作目標(biāo)是不過期、不脫審、不丟失。（3）   對外協(xié)調(diào)主要目的為公司發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。方針是：平時多聯(lián)絡(luò)，多溝通，多走動，建立感情基礎(chǔ)，關(guān)鍵時刻重點突破。有條件的情況下，可以聘請一些二線或者離退休老干部作為公司的外協(xié)顧問，協(xié)助處理一些問題，較為方便，一定程度上也能節(jié)約一定的外協(xié)成本。（4）   會議安排會議的主要目的是統(tǒng)一思想、布置工作、協(xié)調(diào)問題、跟進工作進度。因此公司應(yīng)該有一套自己的會議系統(tǒng)，向會議要效率，要效益。公司應(yīng)該建立部門晨會、中心周會、管理干部月會，年度總結(jié)年會，不定時專題會等會議體系。對每種會議的時間、方式、方法、參會人員、流程、目的進行系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化、流程化，還要形成會議記錄，以備查閱、跟蹤。切忌為了開會而開會，會多而長，但不解決問題。（5）   工作督辦很多企業(yè)缺少的不是戰(zhàn)略、制度和流程，還是缺少持之以恒的執(zhí)行力。員工不會做你要求的事情，只會做你考核、監(jiān)督的事情，對于績效考核上無法考核