2017《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)提綱

1、第一章 組織行為學(xué)的研究對象1.組織行為學(xué)的研究對象。組織中人的行為與心理規(guī)律2.組織行為學(xué)研究的核心問題。（1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。早期的組織行為學(xué)家主要研究人與工作、職業(yè)的匹配，組織行為學(xué)的研究已從過去的人如何適應(yīng)機(jī)器向機(jī)器怎樣適合于人轉(zhuǎn)變。近年來組織行為學(xué)家開始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問題。其研究結(jié)論為人力資源的招聘和選拔、績效管理提供了有力的理論基礎(chǔ)。（2）激勵(lì)問題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問題。過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派和強(qiáng)化學(xué)派等有關(guān)激勵(lì)的理論。此外，與激勵(lì)問題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對社會的態(tài)度進(jìn)行

2、研究。（3）組織變革問題是宏觀組織行為學(xué)研究的核心問題。其中涌現(xiàn)了大量的領(lǐng)導(dǎo)理論、組織理論和技術(shù)。在現(xiàn)代信息社會里，組織面臨的環(huán)境是信息分散、活動范圍空前擴(kuò)展，組織最具有戰(zhàn)略意義的核心任務(wù)就是持續(xù)創(chuàng)新。變革的意義不僅在于其對組織效率和競爭力的提高，更在于形成組織創(chuàng)新的傳統(tǒng)和習(xí)慣。3.組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系。從組織行為學(xué)的發(fā)展來看，組織行為學(xué)可以看作是管理心理學(xué)的新發(fā)展。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)在研究的目的、對象、內(nèi)容和理論來源方面是一致的。具體表現(xiàn)在：（1）研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究，揭示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導(dǎo)個(gè)體、群體或組織的行為，達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。（2）研究的

3、對象一致。組織行為學(xué)和管理心理學(xué)都把行為與心理作為自己的研究對象。當(dāng)組織行為學(xué)研究一定組織中人的行為特點(diǎn)及其規(guī)律時(shí)不可能不涉及人的心理，當(dāng)管理心理學(xué)研究管理過程中人的心理特點(diǎn)及其規(guī)律時(shí)不可能不涉及人的行為。 （3）研究的內(nèi)容大同小異。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)架基本相同，如都包括個(gè)體問題、群體問題、激勵(lì)問題、領(lǐng)導(dǎo)問題、組織文化與變革問題等。（4）很多理論來源相同。雖然組織行為學(xué)的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學(xué)的理論來源相同，如心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、教育學(xué)、生理學(xué)。其中心理學(xué)是一門主要學(xué)科。4.樹立以人為中心的管理思想表現(xiàn)在哪些方面？1.強(qiáng)調(diào)研究人在現(xiàn)代化大生產(chǎn)中的作用?，F(xiàn)代

4、化管理必須是以人為中心的管理，必須重視挖掘人的潛在能力和人力資源的有效利用。2.強(qiáng)調(diào)研究人的動機(jī)和心理活動規(guī)律。就是強(qiáng)調(diào)在人的工作中必須樹立科學(xué)態(tài)度，尊重科學(xué)規(guī)律，掌握科學(xué)理論。3.強(qiáng)調(diào)研究企業(yè)管理中如何有效地調(diào)動人們勞動積極性的途徑。4.強(qiáng)調(diào)研究領(lǐng)導(dǎo)行為的問題。合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)：政治品質(zhì)、能力品質(zhì)、性格品質(zhì)等。5.什么是管理？什么是管理現(xiàn)代化？管理現(xiàn)代化的內(nèi)容表現(xiàn)在哪些方面？管理就是管理者運(yùn)用管理的理論和方法，在一定條件下，對資源進(jìn)行合理配置，指引和影響個(gè)體或組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理現(xiàn)代化是將現(xiàn)代自然科學(xué)和社會科學(xué)的研究成果廣泛運(yùn)用于管理的過程，是一個(gè)發(fā)展的概念。內(nèi)容：（1）管理思想的現(xiàn)代

5、化：即指運(yùn)用“老三論”（系統(tǒng)論、信息論、控制論）、“新三論”（耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論）、營銷觀念、競爭觀念、時(shí)間觀念和戰(zhàn)略觀念（也就是運(yùn)用現(xiàn)代自然科學(xué)和社會科學(xué)的基本原理和思想觀念）指導(dǎo)管理實(shí)踐。（2）管理組織的現(xiàn)代化：即根據(jù)系統(tǒng)原理、整分合原理、封閉原理、權(quán)責(zé)對等原則、反饋原則、彈性原則等現(xiàn)代組織管理理論和原則，建立健全管理體制，設(shè)置合理的組織機(jī)構(gòu)，制定科學(xué)的規(guī)章制度等。（3）管理方法的現(xiàn)代化：就是運(yùn)用系統(tǒng)工程、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、決策技術(shù)等現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)成果和方法解決管理中的各種問題，以實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力等資源的最佳配置與組合。（4）管理手段的現(xiàn)代化：即將現(xiàn)代通訊設(shè)施和信息搜索、處理工具全面運(yùn)用于管理

6、信息的傳遞和處理。第二章 組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展1.管理科學(xué)形成的標(biāo)志及其代表人物。1911年，美國的泰勒出版了科學(xué)管理原理一書，是其形成的標(biāo)志。2.古典管理理論的三個(gè)代表人物及相應(yīng)理論。泰勒：著重研究基層管理（對工人的研究）。法約爾：著重研究高層管理（對經(jīng)理層的研究）。韋柏：著重研究組織理論（對組織結(jié)構(gòu)的研究）。3.怎樣理解企業(yè)是一個(gè)開放的社會技術(shù)系統(tǒng)？社會技術(shù)系統(tǒng)是指一個(gè)企業(yè)是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)，包括目標(biāo)價(jià)值系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)、管理系統(tǒng)。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各子系統(tǒng)之間是相互聯(lián)系、相互影響的，從而構(gòu)成一個(gè)整合系統(tǒng)。企業(yè)本身不是封閉系統(tǒng)，同時(shí)與外部環(huán)境發(fā)生各種各樣的聯(lián)系，是

7、一個(gè)開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。4.當(dāng)前管理科學(xué)的發(fā)展趨勢。1、由原來的基層管理為主發(fā)展到以高層管理為主。2、由日常業(yè)務(wù)性管理為主發(fā)展到以經(jīng)營戰(zhàn)略性管理為主。3、由原來的以物為中心的管理發(fā)展到以人為中心的管理。5.“工業(yè)心理學(xué)之父”指的是？人際關(guān)系學(xué)派的代表人物是？群體動力學(xué)理論的代表人物是？閔斯特伯格，梅奧， 庫爾特·勒溫。6.組織行為學(xué)新的發(fā)展動向表現(xiàn)在哪些方面？第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的潮流和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國公司或國際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強(qiáng)勁勢頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個(gè)組織層面。這個(gè)方面的

8、研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。目前有關(guān)勝任特征評價(jià)、個(gè)體對于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力資源問題正向縱深發(fā)展。 第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標(biāo)。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。目前組織行為學(xué)家把組織作為開放的社會技術(shù)系統(tǒng)來看待

9、和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績評價(jià)、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。 第四，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認(rèn)為強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率與強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實(shí)現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)越來越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作家庭平衡等方面內(nèi)容的研究。 第三章 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)1.“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)的基本觀點(diǎn)及其評析。-1、多數(shù)人天生是懶惰的，他們都可能逃避工作。2、

10、多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，甘愿受別人的指導(dǎo)。3、人天生就是以自我為中心的，只關(guān)心自己需要的滿足，不關(guān)心組織的目標(biāo)和集體的利益。4、人大致可以分為兩類：一類是大多數(shù)人，都是符合以上設(shè)想的；另一類是少數(shù)人，能自己鼓勵(lì)自己，能克制感情沖動，能負(fù)起管理的責(zé)任。-從根本觀點(diǎn)上來說，它是完全錯(cuò)誤的。這種錯(cuò)誤，一方面表現(xiàn)在把人看得很壞、很低下，另一方面也表現(xiàn)在認(rèn)為這種“壞”與“低下”是與生俱來的，有其明顯的“遺傳決定論”的傾向，把人生物學(xué)化。2.“社會人”人性假設(shè)的基本觀點(diǎn)及其對管理工作的啟示。-1、人是“社會人”，是由社會需要而引起工作動機(jī)的。因此，金錢不是激勵(lì)職工積極工作的唯一動力，職工的社

11、會心理需求才是影響職工積極性的主要因素。2、生產(chǎn)效率的高低主要不決定于工作方法和工作條件，而取決于職工的“士氣”。“士氣”取決于企業(yè)中的人際關(guān)系、職工的社會生活和家庭生活。3、工人對同事給予的影響的重視程度，要比對管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因與控制的重視程度大得多。職工中存在著“非正式群體”，這種無形的組織有其自身的規(guī)范，能更有效地影響其成員的行為。4、工業(yè)改革與合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，職工只能從工作之外的社會關(guān)系中尋求生活的意義，于是工人的工作效率便隨著管理者能滿足他們的社會需要的程度而變化。-1.從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)到“社會人”的假設(shè)，無疑是對人性認(rèn)識的一種進(jìn)步。2.根本剝削制度未改變

12、，使得這種管理更具有欺騙性、虛偽性。3.“霍桑實(shí)驗(yàn)”分為哪四個(gè)階段？照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)4.“自動人”人性假設(shè)的基本觀點(diǎn)及對管理工作的啟示。-（1）人生來就是勤奮的，如果沒有不良條件的限制，運(yùn)用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然。（2）外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法。人在達(dá)到自己所承諾的目標(biāo)過程中，是能夠自我約束、自我控制的。（3）職工自我實(shí)現(xiàn)的需要和完成組織任務(wù)、使組織的績效更富成果，這二者之間并無必然的矛盾。如果給以機(jī)會，職工會自愿地把他們個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合為一體。（4）職工在適當(dāng)條件下不但能接受責(zé)任，而且會追求責(zé)任。逃避責(zé)

13、任、缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的天性。（5）不是少數(shù)職工，而是許多職工都具有解決組織問題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和勤奮精神。（6）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般職工的智慧潛能只被利用了很少一部分。-從理論上說，“自動人”的人性觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。人既不是“天生懶惰”的，也不是“天生勤奮”的。人的成熟也不是一個(gè)自然發(fā)展的過程，而是一個(gè)社會化的過程。其所以錯(cuò)誤，一方面是受“遺傳決定論”的影響，同時(shí)也由于把人過分地理想化和空想化了。第四章 個(gè)性與管理1.簡述個(gè)性與管理的關(guān)系。1、在實(shí)際生活中區(qū)分各種個(gè)性類型的個(gè)體，是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)；2、通過管理活動，形成與發(fā)展人的積極性；3、在管理活動中，了解人

14、的個(gè)性，有利于和諧人際關(guān)系，減少矛盾與沖突；4、個(gè)性研究是管理活動中人員選擇、配備領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù)。2.美國學(xué)者柯比研究認(rèn)為管理者有哪四種類型？（1）“工匠”型。這類人是技術(shù)專家，對行政性事務(wù)和職位不感興趣，他們熱愛本專業(yè)，刻苦鉆研，有一種一定要搞出成果來的韌勁。 （2）“叢林斗士”型。這類人又分作兩類：一類是“獅型斗士”，領(lǐng)袖欲特別強(qiáng)，有強(qiáng)烈的權(quán)力需要，干勁十足，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；另一類是“狐型斗士”，他們頗具野心，但沒有“獅型斗士”的膽識與魄力，只好利用搞陰謀、耍權(quán)術(shù)之類手段去攫取權(quán)力。 （3）“企業(yè)人”型。這類人循規(guī)蹈矩，嚴(yán)守組織的既定政策與計(jì)劃，忠實(shí)可靠，兢兢業(yè)業(yè)，只求穩(wěn)妥無過，進(jìn)取心與革新

15、性不高。 （4）“賽手”型。這類人把人生看成一場競賽，渴望成為優(yōu)勝者。他們善于團(tuán)結(jié)別人，鼓舞別人，自身也具有進(jìn)取心與干勁。第五章 態(tài)度與管理1.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)。包括認(rèn)知、情緒情感以及行為意向三種成分。2.態(tài)度轉(zhuǎn)變的含義及態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程。1態(tài)度的方向性轉(zhuǎn)變，即質(zhì)的變化。2態(tài)度強(qiáng)度(或程度)上的變化，即量的轉(zhuǎn)變。3.態(tài)度的中心趨勢的變化，即指與個(gè)人的思想，信念體系相關(guān)的態(tài)度變化。4態(tài)度的明顯程度的變化，即指人對某事物或?qū)ο蟮膽B(tài)度由曖昧到明朗或由明朗到曖昧的變化。5態(tài)度的自覺程度的變化，即指人的態(tài)度由不自覺向自覺轉(zhuǎn)變的過程。過程：（一）依從，即指個(gè)人為了獲得獎(jiǎng)酬或避免懲罰，按照社會的要求、群體的規(guī)范

16、或別人的意志而采取的表面服從的行為 。（二）認(rèn)同，即個(gè)體自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度逐漸與他人相一致的過程 。他人或者團(tuán)體的觀點(diǎn)、信息、態(tài)度和行為是否有吸引力，是認(rèn)同的重要條件；而認(rèn)同又是內(nèi)化的前提，是形成與轉(zhuǎn)變個(gè)體的信念和態(tài)度的重要環(huán)節(jié)。 （三）內(nèi)化，真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)，完全形成或徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度 。內(nèi)化階段是人們的態(tài)度真正形成或徹底轉(zhuǎn)化的階段，也是人的態(tài)度和行為最穩(wěn)定、最持久、較為系統(tǒng)的階段。 3.影響信息接受者態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素有哪些？1需要和愿望的滿足與態(tài)度形成 2知識和信息對態(tài)度形成的影響 3個(gè)人所屬團(tuán)體對態(tài)度形成的影響 4個(gè)性特點(diǎn)與態(tài)度形成 5社會文化及其

17、他因素的影響 4.信息發(fā)出者哪些因素會影響信息接受者態(tài)度的改變？(1)專業(yè)(專長)權(quán)威與態(tài)度轉(zhuǎn)變；(2)個(gè)性特征(即可靠性)與態(tài)度轉(zhuǎn)變；（3）與被宣傳者之間的關(guān)系及受歡迎程度。第六章激勵(lì)理論與管理1.簡述動機(jī)與行為的關(guān)系。1、與生理需要有關(guān)的動機(jī)稱為初級的原發(fā)性動機(jī)；與社會性有關(guān)的、經(jīng)過學(xué)習(xí)而獲得的稱繼發(fā)性動機(jī)或社會性動機(jī)、心理性動機(jī)。2、社會性動機(jī)：又分為交往動機(jī)、成就性動機(jī)。3、動機(jī)與行為的關(guān)系是復(fù)雜的：類似動機(jī)可產(chǎn)生不同行為：如恐懼性動機(jī)可引起逃避行為，也可能導(dǎo)致攻擊性行為。類似行為也可能是由不同動機(jī)引起的：如職工工作積極性高漲就可能是不同動機(jī)引起的。通常人的行為總是由其動機(jī)結(jié)構(gòu)中最強(qiáng)有

18、力的動機(jī)所決定的，這種動機(jī)被稱為強(qiáng)勢動機(jī)。2.怎樣理解激勵(lì)的內(nèi)涵？激勵(lì)是一種精神動力或狀態(tài)，其對人的行為起加強(qiáng)、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為導(dǎo)向目標(biāo)。主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使人發(fā)揮內(nèi)在潛力，從而為實(shí)現(xiàn)新追求的目標(biāo)而努力的心理和行為過程。激勵(lì)是一種動力手段，也是一種管理方法。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.需要層次理論及其對管理工作的啟示。-需要層次理論認(rèn)為人的需要是由五個(gè)層次（生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要）構(gòu)成。-可借鑒之處：1、認(rèn)為人的需要有一個(gè)從低級向高級發(fā)展的過程。這一過程的一般趨勢在某種程度

19、上是符合于人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。2、認(rèn)為個(gè)體在每時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其它則處于從屬地位。這一點(diǎn)對分析人的行為有啟示作用。3、對需要的分類比較全面、細(xì)致。不足之處：1、需要層次論的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的：沒有看到社會對人的成長的決定作用，宣揚(yáng)個(gè)人主義。2、帶有一定的機(jī)械主義色彩：認(rèn)為層次是固定的，忽視了人的主觀能動性。3、只注意到了一個(gè)人各種需要之間存在的縱向關(guān)系，忽視了一個(gè)人在同一時(shí)間內(nèi)往往存在多種需要，且可能彼此之間存在矛盾和斗爭。4.“雙因素理論”的基本內(nèi)容及對管理工作的借鑒與應(yīng)用價(jià)值。-內(nèi)容：1、保健因素（也稱“維持因素”）：就是造成職工不滿的因素，這些因素的改善能夠解除職工的

20、不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。2、激勵(lì)因素：就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動職工的積極性。-借鑒與價(jià)值：1、重視保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，可以消除職工不滿意的負(fù)面情緒和態(tài)度，這對提高工作效率和管理效能有積極的意義。2、有效的管理：應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，改善個(gè)人工作本身的激勵(lì)因素，獲得成就、賞識、進(jìn)步和成長的機(jī)會；增加核心工作要素及技能的多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)意義、自主權(quán)和反饋，使職工體驗(yàn)到工作的意義和責(zé)任；給職工更多的主人翁感，安排有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作范圍，增強(qiáng)成就需要。3、要使工資和獎(jiǎng)金分開，兩者

21、都成為激勵(lì)因素。5.“期望理論”模式及含義。模式：動機(jī)力量M=期望概率E 目標(biāo)價(jià)值V（效價(jià)）（1）動機(jī)力量：表明為達(dá)到預(yù)先設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。（2）期望概率：是指一個(gè)人根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，判斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的大小。它是主觀的判斷，是個(gè)人對能否達(dá)成目標(biāo)的估計(jì)。（3）目標(biāo)價(jià)值：是指預(yù)定目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的意義。6.“公平理論”的含義及對管理工作的啟示。-公平理論認(rèn)為職工的工作動機(jī)主要不是受絕對報(bào)酬而是受相對報(bào)酬的影響，即職工不僅關(guān)心自己收入的絕對值，更關(guān)心自己收入的相對值，也就是自己收入與付出之比和他人收入與付出之比的比值。當(dāng)發(fā)現(xiàn)比值相等時(shí)、認(rèn)為公平時(shí)，則心理平靜舒暢、工作努力；相反，則會產(chǎn)生

22、不滿。影響工作積極性。-啟示：1、確立正確的公平觀念：以社會效益為目標(biāo)、以機(jī)會均等為原則、與商品經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)。2、認(rèn)真實(shí)施公平原則：公開化、外顯化；減少分配層次。7.在目標(biāo)管理過程中，目標(biāo)設(shè)置應(yīng)注意哪些問題？1、目標(biāo)設(shè)置必須符合激勵(lì)對象的需要 ；2、注意目標(biāo)設(shè)置的具體性。3、注意目標(biāo)的階段性。 4、目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)。5、合理運(yùn)用反饋機(jī)制 。6、鼓勵(lì)員工參與個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置 7、目標(biāo)設(shè)置應(yīng)注重對員工努力程度的反應(yīng)，進(jìn)行個(gè)性化的工作衡量。 8.能具體述評“綜合激勵(lì)理論”。1、人的動機(jī)性行為的進(jìn)程是由激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力導(dǎo)致績效，績效導(dǎo)致獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲導(dǎo)致需要的滿足。2、個(gè)人的努力程度不僅依據(jù)

23、期望理論取決于期望概率和目標(biāo)價(jià)值，而且隨著行為的進(jìn)程，還受績效的期望概率和報(bào)酬的估計(jì)值的影響。3、績效不僅取決于努力，還取決于個(gè)人的能力、技能和角色認(rèn)知，取決于組織的幫助和外部條件。4、獎(jiǎng)懲包括內(nèi)在獎(jiǎng)懲與外在獎(jiǎng)懲，它不僅取決于績效，還取決于對績效的評價(jià)，包括個(gè)人評價(jià)與組織評價(jià)兩個(gè)方面。5、滿足不僅取決于獎(jiǎng)懲，還取決于獎(jiǎng)懲是否公平、合理。6、滿足以后行為并不結(jié)束，它反過來又會借助于對報(bào)酬的估計(jì)影響努力的程度。第七章挫折理論與管理1.什么是挫折？引發(fā)挫折產(chǎn)生的組織原因是什么？挫折即為當(dāng)個(gè)人從事有目的的活動時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，其動機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。組織原因：（1）組織的管理方式：傳

24、統(tǒng)的組織理論多采用X理論，主要用權(quán)威控制懲罰的方法管理職工，形成組織目標(biāo)（要求職工服從）與個(gè)人動機(jī)（要求自我實(shí)現(xiàn)）之間嚴(yán)重的沖突。（2）組織內(nèi)的人際關(guān)系：組織內(nèi)上級與基層間的溝通關(guān)系如屬單軌方式，即職工沒有機(jī)會向上反映自己的意見，則影響其人群關(guān)系。缺乏信賴，產(chǎn)生不滿的情緒，甚至仇視的態(tài)度。過分強(qiáng)調(diào)競爭與責(zé)任的人群關(guān)系，造成不必要的緊張氣氛有害于心理健康。（3）工作性質(zhì)：工作對個(gè)人的心理意義主要有兩種：一是表現(xiàn)出個(gè)人的才能與價(jià)值，獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足；二是使個(gè)體在團(tuán)體中表現(xiàn)自己，以提高個(gè)人的社會地位。但如果工作的性質(zhì)不適合個(gè)人的能力與興趣，則反而成為心理上的負(fù)擔(dān)，大材小用或反之，都將構(gòu)成工作人員的

25、挫折。（4）工作環(huán)境：通風(fēng)、照明、噪音、安全措施、衛(wèi)生設(shè)備等實(shí)質(zhì)環(huán)境，如果不理想，不但直接影響職工的身體健康，也易引起情緒上的不滿。（5）其它：如工作與休息時(shí)間安排不當(dāng)，偏低的薪水、不公平的晉升制度，都會影響職工的情緒。 2.理解挫折的幾種防衛(wèi)方式。1、發(fā)泄：以攻擊性行為把自己的不滿或緊張情緒釋放出來對恢復(fù)心理平衡的方式。2、自慰：個(gè)體以某種理由或借口來安慰自己，使自己從挫折心理中解脫出來的適應(yīng)方式。3、代償：是以另一種活動的成功來彌補(bǔ)早先活動的失敗以克服受挫心理的適應(yīng)方式。4、升華：就是把原先的失敗引向更崇高的目的，做出對社會有益的貢獻(xiàn)以克服早先的受挫心理。5、推諉：把個(gè)人的失敗、錯(cuò)誤推到別

26、人身上，或找客觀原因來擔(dān)負(fù)其罪責(zé)，以求自己的解脫。6、反向：亦稱倒轉(zhuǎn)反應(yīng)。個(gè)體在某種情境下的反應(yīng)本屬消極、錯(cuò)誤的，對此他自己也不能接受，產(chǎn)生罪錯(cuò)感，于是就以相反的行為取而代之。如內(nèi)心過于自卑的人常常會過分地炫耀自己。7、投射：當(dāng)個(gè)體具有某種不為社會認(rèn)可的壞品質(zhì)時(shí)，總會感受到自責(zé)、羞愧等心理壓力，為了消除這種壓力，有人會有意無意地把這種壞品質(zhì)加諸眾人身上，以此為自己辯解，使自己解脫，這就叫投射。如自己不誠實(shí)，總會說世人都虛偽。第八章 群體與群體動力理論1.簡述群體的主要特征？1、群體的成員有共同的目標(biāo)，并且該目標(biāo)得由群體成員合作來完成。（群體目標(biāo)）2、群體都有自身的種種規(guī)則，稱作“群體規(guī)范”。

27、（群體規(guī)范）3、群體中每個(gè)成員都意識到其它成員的存在，也意識到自己是群體的一分子。（群體意識）4、群體都有一定的組織結(jié)構(gòu)，稱作“群體結(jié)構(gòu)”。 （群體結(jié)構(gòu)）2.群體的分類：1.依據(jù)群體是否存在：假設(shè)/統(tǒng)計(jì)群體（是指實(shí)際上并不存在，只是為了研究和分析的需要而劃分出來的群體）和實(shí)際群體（是實(shí)際存在的群體，這類群體的成員之間有著實(shí)際的直接或間接關(guān)系，是在現(xiàn)實(shí)中可見的）2.依據(jù)群體的規(guī)模大小或群體成員個(gè)人間聯(lián)系的密切程度：大群體、小群體、小小群體。3.依據(jù)構(gòu)成群體的原則和方式的不同：正式群體（依據(jù)一定的章程文件，按照一定的程序組織起來的有定員編制、有組織制度、有人員分工的群體）和非正式群體（既無章程文件

28、，又無定員編制，只在心理、動機(jī)一致的基礎(chǔ)上自發(fā)形成的群體）4.依據(jù)群體發(fā)展的水平和成熟的程度：松散群體、聯(lián)合群體、集體3.非正式群體的特征？1、具有濃厚的情緒色彩。2、具有自然形成的群體規(guī)范。3、內(nèi)部有靈敏的信息溝通渠道。4、有自然涌現(xiàn)的群體領(lǐng)袖。5、大多數(shù)非正式群體具有自衛(wèi)性和排他性。6、大多數(shù)非正式群體具有穩(wěn)定性。4.群體對個(gè)人行為的影響。（1）社會助長作用：即由于群體其他成員的存在，消除了單調(diào)情境，激發(fā)了個(gè)人的工作動機(jī)，從而提高了工作效率。這種現(xiàn)象稱為“社會助長作用”。（2）社會標(biāo)準(zhǔn)化傾向：人們有意識地趨向同一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范的心理行為傾向。（3）社會顧慮傾向：性格內(nèi)向、行為拘謹(jǐn)或工作任務(wù)難度

29、大等，表現(xiàn)較為明顯。（4）從眾行為傾向：指個(gè)人在群體中，由于受到群體的“壓力”而在意見判斷和行為表現(xiàn)上與群體中大多數(shù)人相一致的現(xiàn)象。5.群體凝聚力的概念。群體對其成員的吸引力、群體內(nèi)成員間的心理親和力叫群體凝聚力，也叫內(nèi)聚力。6.群體決策中的有利因素、不利因素、存在問題。-有利因素：1、群體成員占有大量綜合性知識和信息。2、可以多角度提出方案，有效地防止誤差，決策更周密、全面、準(zhǔn)確。3、可能使更多的人參與，增強(qiáng)人們的責(zé)任感和信念。4、讓執(zhí)行者參與有助于對決策的理解和執(zhí)行。-不利因素：1、其成員會受到群體壓力，不敢自我表述意見，必定會遏制創(chuàng)造性，導(dǎo)致決策失誤。2、專制型的領(lǐng)導(dǎo)會壓制討論，降低成員

30、的創(chuàng)造性，妨礙成員作出自己的貢獻(xiàn)。3、耗費(fèi)時(shí)間太多。重大問題，誰也不懂，都怕負(fù)責(zé)任，沒人敢發(fā)言；一般問題，人人出主意，耗費(fèi)時(shí)間是必然的。4、掩蓋個(gè)人責(zé)任。因?yàn)槭谴蠹覜Q定，大家負(fù)責(zé)，個(gè)人可以推卸責(zé)任。5、易于變“是非之爭”為“意氣之爭”。-存在問題：1、團(tuán)體思維：是指在凝聚力很高的群體中，成員追求一致性的期望很高，從而壓制了個(gè)人的獨(dú)立批判的思考能力，破壞了個(gè)人的現(xiàn)實(shí)考慮及道德判斷，阻礙了不同意見的發(fā)表，最后導(dǎo)致大家一致?lián)碜o(hù)錯(cuò)誤決策的現(xiàn)象。2、極端性轉(zhuǎn)移：又稱冒險(xiǎn)性轉(zhuǎn)移。是指群體決策比個(gè)人決策更容易出現(xiàn)冒險(xiǎn)的傾向。研究表明：群體決策還很有可能走向另一極端，即轉(zhuǎn)移到更加保守。第九章 群體的信息與溝通

31、1.什么是信息溝通？信息溝通指的是人與人之間的情報(bào)、知識、觀念、意見等信息的傳遞和交流。2.提高信息溝通的有效性必須注意哪兩個(gè)原則？例外原則和須知原則：主要是用來限定信息傳遞的范圍。1、例外原則：只有特殊的偏離指示、計(jì)劃、政策的信息才應(yīng)該依據(jù)正常渠道及時(shí)向上級報(bào)告。2、須知原則：在向下的信息傳遞中，只讓下級人員了解完成自己任務(wù)有意義的信息就行了，不需要“原原本本的傳達(dá)”。第十章 群體中的人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)建設(shè)1.什么是人際關(guān)系？影響人際關(guān)系的因素有哪些？人際關(guān)系是指個(gè)體間通過直接交往而形成的心理關(guān)系。因素：（一）表層因素：1、相貌、風(fēng)度。2、能力、才華。3、距離的遠(yuǎn)近和交往的頻率。4、熟悉和了解的

32、程度。（二）深層因素：1、態(tài)度、價(jià)值觀、社會文化背景等各方面的相似性。2、人格特征的互補(bǔ)性。3、情感的相悅性。2.人際關(guān)系分析理論認(rèn)為人的個(gè)性是由哪三種心理狀態(tài)構(gòu)成的？“父母的”、“成人的”、“兒童的”3.如何建設(shè)與管理團(tuán)隊(duì)？（一）了解團(tuán)隊(duì)，認(rèn)知團(tuán)隊(duì)1、團(tuán)隊(duì)成員技能互補(bǔ)，共同完成任務(wù)。2、相互協(xié)作，共同配合。3、共同承擔(dān)責(zé)任，個(gè)人和集體的績效相互關(guān)聯(lián)。4、有共同的目標(biāo)。（二）規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)：1、制定適用的制度：有效適用的制度對團(tuán)隊(duì)工作具有指導(dǎo)和約束性；制度對實(shí)現(xiàn)工作的規(guī)范化、崗位責(zé)任的法規(guī)化、管理方法的科學(xué)化起著重要的作用。2、表單化管理：做好表單管理是使團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化最基本的步驟之

33、一；做好表單管理便于監(jiān)控、便于管理。3、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)形成良好的工作習(xí)慣：日常化、周?；?、月?；?；及時(shí)記錄臨時(shí)性工作，完成后及時(shí)反饋。（三）以身作則，勇?lián)?zé)任：行為；處世態(tài)度；情緒；價(jià)值觀。（四）留住員工：創(chuàng)造快樂建立信任員工投入；感情投資：讓員工知道你在關(guān)注他們；工作再設(shè)計(jì)：讓工作快樂而有情趣（工作擴(kuò)大化、輪崗作業(yè)）；參與式管理：讓員工參與討論部門發(fā)展規(guī)劃、參與部門的管理；激勵(lì)：保持有效的激勵(lì)性暢通；彈性化管理：讓員工盡量有自己的私人空間。（五）作為團(tuán)隊(duì)的管理者：1、善于觀察、善于發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作中的不足、流程中的缺陷；2、鼓勵(lì)員工提出問題，讓員工在實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)問題，積極參與到團(tuán)隊(duì)管理中來

34、；3、要及時(shí)組織團(tuán)隊(duì)針對問題召開座談會，及時(shí)總結(jié)，不斷改進(jìn)。第十一章 領(lǐng)導(dǎo)心理1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成。1.職位權(quán)力：（1）由上級組織賦予并在法律或制度中明文規(guī)定的某一職位的正式權(quán)力。（2）職位權(quán)力是一種外在的權(quán)力。（3）領(lǐng)導(dǎo)者在其位就擁有了這種權(quán)力，不在其位就失去了此項(xiàng)權(quán)力。2.個(gè)人權(quán)力：（1）由于領(lǐng)導(dǎo)者自身在品德、能力和經(jīng)驗(yàn)等方面的某些特殊因素而具有的非正式權(quán)力。（2）個(gè)人權(quán)力是一種內(nèi)在的權(quán)力。（3）這種權(quán)力不取決于領(lǐng)導(dǎo)者所在的職位，而取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身。2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源？1.法定的權(quán)力（1）這種權(quán)力來自于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中擔(dān)任的職務(wù)和下屬習(xí)慣的觀念。（2）為了保證領(lǐng)導(dǎo)者能夠承擔(dān)職責(zé)，上級必須正式賦予相應(yīng)的職權(quán)。（3）下屬在觀念上也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者擁有這種法定的職權(quán)是合情合理的，應(yīng)該接受和服從。2.獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力（1）由組織賦予的對下屬進(jìn)行獎(jiǎng)賞的權(quán)力。（2）獎(jiǎng)賞包括物質(zhì)獎(jiǎng)賞和精神獎(jiǎng)賞兩方面。3.處罰的權(quán)力（