績效考核方案(通用版-)

1、績效考核管理制度第一章 總則第一條 目的公司秉承“XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX集團(tuán)各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻(xiàn)精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。第二條 適用范圍及考核范圍本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實(shí)習(xí)生、置業(yè)顧問等崗位。第三條 考核標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補(bǔ)充；重工作不重分?jǐn)?shù)，重結(jié)果；關(guān)注計(jì)劃進(jìn)度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。第二章 考核體系及職責(zé)第一條 考核層級及主體 為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分

2、具體如下：層級考核者被考核者公司總監(jiān)/副總總經(jīng)理公司高管經(jīng)理級直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理公司各部門中層管理員工/主管級部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總部門內(nèi)各級員工第二條 考核體系構(gòu)成現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業(yè)績累計(jì)分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：考核周期現(xiàn)月度工資分配固定工資： 績效工資考核內(nèi)容建議內(nèi)容考核權(quán)重主要應(yīng)用月度（員工/主管級）90% ：10%月度工作計(jì)劃個人月度重要工作80%月度績效工資月度行為評價個人月度行為評價20%季度（經(jīng)理級）80% ：20%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門計(jì)劃季度均值

3、80%季度績效工資管理能力評價季度管理能力評價20%年度（總監(jiān)/副總）70% ：30%年度目標(biāo)責(zé)任書年度目標(biāo)責(zé)任書的達(dá)成70%年終績效工資所管部門考核成績所管部門年度內(nèi)考核均值30%個人述職年度個人述職報告必備評 優(yōu) 考 核公司全體員工優(yōu)秀評選管理獎業(yè)績貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等年度評選優(yōu)秀獎優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎、優(yōu)秀員工獎等特殊貢獻(xiàn)獎1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，節(jié)省成本A、1萬10萬元獎勵1000-5000元；B、10萬100萬元獎勵5000-10000元；C、100萬元以上獎勵元；2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計(jì)劃時間（按執(zhí)行下發(fā)計(jì)劃

4、）或工程工期（按公司批準(zhǔn)的工期）縮短30天以上，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，給予獎勵5000-10000元；3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)量大幅度提高并有目共睹的，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定；4、為公司取得榮譽(yù)或爭得經(jīng)濟(jì)效益或社會效益并取得獎項(xiàng)，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。單次獎勵單項(xiàng)獎勵1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投遞人獎勵金100元。2、收到公司以外人員表揚(yáng)信，公司給予被表揚(yáng)人獎勵金100元。第三條 各部門在績效考核中的職責(zé)1、 公司總經(jīng)理：1) 下

5、達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)，與公司各部門負(fù)責(zé)人簽訂年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書；2) 績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎勵金額等關(guān)鍵事項(xiàng)的最終裁定人；3) 考核計(jì)劃及考核結(jié)果的審定人；4) 年度考核申訴的最終裁定人。2、 公司各部門負(fù)責(zé)人：1) 與公司總經(jīng)理簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書；2) 協(xié)助運(yùn)營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標(biāo)分解到各部門，并反饋、參與評估目標(biāo)完成情況；3) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標(biāo)分解到本部門員工，并按要求對本部門完成情況與員工完成情況進(jìn)行總結(jié)，報人力資源部。3、 運(yùn)營總監(jiān)（副總）：1) 組織制定年度目標(biāo)責(zé)任書及月度、季度績效指標(biāo)；2) 考核計(jì)劃指標(biāo)的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；

6、3) 考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評議；4) 組織考核中的重大事項(xiàng)進(jìn)行評審；5) 運(yùn)營總監(jiān)（副總）為計(jì)劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計(jì)劃考核小組副組長，其他業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為計(jì)劃考核成員。4、 人力資源部：1) 制定績效考核管理辦法；2) 組織公司各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核培訓(xùn)；3) 考核計(jì)劃指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的初審；4) 按照部門總結(jié)的完成情況，進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的核查；5) 與運(yùn)營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計(jì)劃的落實(shí)；6) 績效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總；7) 建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。5、 行政部： 1）與運(yùn)營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計(jì)劃的落實(shí)； 2）計(jì)劃管理會議的組織。6、

7、 財務(wù)部： 1）對績效考核最終結(jié)果進(jìn)行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。第三章 績效考核實(shí)施第一條 績效考核工資的兌現(xiàn)：1、年度績效考核工資計(jì)算：（總監(jiān)級以上）年度考核分?jǐn)?shù)=年度目標(biāo)責(zé)任書得分 ×70% 所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值 ×30% l 按年發(fā)放績效工資總額；l 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差： 年度考核分?jǐn)?shù)年度各部門平均分* 90% 則： 發(fā)放績效工資50% ；一般：年度各部門平均分* 90% 年度考核分?jǐn)?shù)年度各部門平均分 則: 發(fā)放績效工資80% ；良好：年度各部門平均分 年度考核分?jǐn)?shù)年度各部門平均分* 120%則: 發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：年度各部門平均分* 120% 年度考核分

8、數(shù)則: 發(fā)放績效工資150% ；2、季度績效考核工資計(jì)算：（部門經(jīng)理級）季度考核分?jǐn)?shù)=部門季度績效考核均值 ×80% +季度管理能力考核 × 20%l 績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；l 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差： 季度考核分?jǐn)?shù)季度各部門平均分* 90% 則： 發(fā)放績效工資50% ；一般：季度各部門平均分* 90% 季度考核分?jǐn)?shù)季度各部門平均分 則: 發(fā)放績效工資80% ；良好：季度各部門平均分 季度考核分?jǐn)?shù)季度各部門平均分* 120%則: 發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：季度各部門平均分* 120% 季度考核分?jǐn)?shù)則: 發(fā)放績效工資150% ；3、月度績效考核工資計(jì)算：（主管、員

9、工級）月度考核分?jǐn)?shù)= 員工月度績效考核均值 ×80% 員工月度行為考核均值 ×20%l 績效工資按月度發(fā)放；l 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差： 月度考核分?jǐn)?shù)月度各部門平均分* 90% 則： 發(fā)放績效工資50% ；一般：月度各部門平均分* 90% 月度考核分?jǐn)?shù)月度各部門平均分 則: 發(fā)放績效工資80% ；良好：月度各部門平均分月度考核分?jǐn)?shù)月度各部門平均分* 120%則: 發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：月度各部門平均分* 120% 月度考核分?jǐn)?shù)則: 發(fā)放績效工資150% ；第二條：各項(xiàng)考核中成績低于各部門平均分50%，則該考核期間績效工資為“0”；第三條：考核各標(biāo)準(zhǔn)圖差 一般 良好 優(yōu)秀

10、發(fā)放績效工資50% 發(fā)放績效工資80% 發(fā)放績效工資110% 發(fā)放績效工資150% 平均分90% 平均分 平均分120%第四條：考核計(jì)劃中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重參考：（工作計(jì)劃中項(xiàng)目的配比） 內(nèi)容部 門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占比關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（以下內(nèi)容包含但不局限于，以目標(biāo)責(zé)任書為標(biāo)準(zhǔn)）日常工作臨時督辦績效5%培訓(xùn)5%項(xiàng)目部（在建+在售）85%-95%項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度按計(jì)劃完成情況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、文明形象、施工管理、資料的管理。-10%-0%5%（在售）85%-95%項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度按計(jì)劃完成情況，現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、文明形象、施工管理、資料的管理。-10%-0%5%集團(tuán)公司設(shè)計(jì)部85%-95%設(shè)計(jì)定位的準(zhǔn)確性，設(shè)

11、計(jì)進(jìn)度按時保質(zhì)，設(shè)計(jì)變更的控制及失誤率的控制。-10%-0%5%開發(fā)部80%-90%公司投資項(xiàng)目計(jì)劃完成率，各類報建手續(xù)的辦理的實(shí)效性。-10%-0%5%工程技術(shù)部 80%-90%工程進(jìn)度、工程計(jì)劃、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量。-10%-0%10%成本管理部80%-90%目標(biāo)成本及動態(tài)成本分析準(zhǔn)確率，預(yù)算決算準(zhǔn)確率，采購及甲供材的規(guī)范化，按時保質(zhì)。-10%-0%10%運(yùn)營管理部80%-90%組織、協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門達(dá)成年度經(jīng)營目標(biāo)。-10%-0%10%營銷策劃部80%-90%銷售計(jì)劃完成率，市場推廣計(jì)劃完成率，營銷方案保質(zhì)保量完成，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。-10%-0%10%人力資源

12、部50%-80%招聘、培訓(xùn)、績效、社保等工作完成率、準(zhǔn)確率、有效率；團(tuán)隊(duì)優(yōu)化、梯隊(duì)建設(shè)、制度建設(shè)的合理化。30%-10%10%-0%10%財務(wù)部50%-80%經(jīng)營收益監(jiān)控分析，稅務(wù)籌劃、及日常財務(wù)工作及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度。30%-10%10%-0%10%行政部50%-80%制度建設(shè)的合理化，員工滿意度、行政費(fèi)用控制、考勤準(zhǔn)確率，其他各項(xiàng)事務(wù)的組織安排的滿意度。30%-10%10%-0%10%物業(yè)管理部50%-80%物業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度，物業(yè)費(fèi)收取的達(dá)成率、客戶滿意度評價。30%-10%10%-0%10%第五條：考核時間安排及流程：各部門經(jīng)理分管副總/總監(jiān)人力資源部運(yùn)營總監(jiān)（副總）總

13、經(jīng)理時間節(jié)點(diǎn)部門月度工作計(jì)劃總結(jié)部門計(jì)劃員工月度分解月度計(jì)劃月度計(jì)劃執(zhí)行編制部門月度工作計(jì)劃部門年度規(guī)劃制定三級計(jì)劃目標(biāo)責(zé)任書制定二級計(jì)劃分管領(lǐng)導(dǎo)審核 各考核人根據(jù)實(shí)際情況評定評定 人力資源部初審計(jì)劃審核同意計(jì)劃跟進(jìn)、落實(shí)、監(jiān)督、抽查。根據(jù)部門總結(jié)核查查同意匯總成績/結(jié)果應(yīng)用/績效輔導(dǎo)/計(jì)劃結(jié)果審核評議公示評定審批通過后下發(fā)業(yè)務(wù)復(fù)審戰(zhàn)略規(guī)劃，制定一級計(jì)劃，公司計(jì)劃年度10-12月部門計(jì)劃月度25日-28日計(jì)劃下發(fā)月度1-3日分解計(jì)劃及計(jì)劃執(zhí)行月度3-25日計(jì)劃總結(jié)月度26-28日考核結(jié)果月度1日考核兌現(xiàn)月度4日 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃部門年度工作計(jì)劃于每月25日前編制次月部門月度考核

14、表計(jì)劃部分（初稿），報主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)員工進(jìn)行部門月度計(jì)劃分解的員工月度考核表計(jì)劃部分完成； 各部門負(fù)責(zé)人于每月27日前將部門審核過的部門月度考核表計(jì)劃部分（初稿）報人力資源部初審?fù)ㄟ^后，人力資源部報至運(yùn)營總監(jiān)（副總）復(fù)審； 運(yùn)營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當(dāng)月部門月度考核表計(jì)劃部分，各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)下發(fā)部門月度考核表計(jì)劃部分進(jìn)行工作分解，并嚴(yán)格按照部門月度考核表計(jì)劃部分落實(shí)各項(xiàng)工作； 各部門負(fù)責(zé)人于每月26-28日對本月部門月度考核表計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)，并詳細(xì)填制部門月度考核表月末完成情況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根據(jù)部門總結(jié)完成情況，進(jìn)行分?jǐn)?shù)核查，后報運(yùn)營總監(jiān)（副總

15、）評分；員工對本月員工月度考核表計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)，先由部門經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及具體完成情況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分結(jié)束后以部門為單位統(tǒng)一報至人力資源部； 每月1日人力資源部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門，并按照季度將結(jié)果交至財務(wù)部，財務(wù)部負(fù)責(zé)在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資； 行政部組織召開月度計(jì)劃會議，負(fù)責(zé)績效結(jié)果宣傳板的信息更新； 運(yùn)營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)度及需協(xié)調(diào)解決困難等問題，對潛在計(jì)劃延期問題及時提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。 各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)工作需求可向運(yùn)營總監(jiān)（副總）申請協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項(xiàng)評審。 評分標(biāo)準(zhǔn)主管副總評分考核人

16、評分計(jì)劃考核小組評分標(biāo)準(zhǔn)前提條件評分標(biāo)準(zhǔn)無緊先條件未完成無影響年度計(jì)劃，滿分為原分值40%考核人評分采用零和原則。即完成為滿分，未完成分值為“0”?？己诵〗M依據(jù)工作實(shí)際完成程度及完成質(zhì)量，參照主管副總評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0%有緊先條件未完成滿分為原分值60%未按期已完成無影響年度計(jì)劃，滿分為原分值80%影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0%已完成未合格無影響年度計(jì)劃，滿分為原分值80%影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0%按期完成滿分為原分值100%第四條：考核結(jié)果的應(yīng)用：（具體參照人力資源其他相關(guān)管理制度，此處不做重點(diǎn)描述）1. 作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；2. 作為階段項(xiàng)目獎

17、勵的評定標(biāo)準(zhǔn)；3. 作為降級及淘汰的依據(jù)；4. 崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。第四章 績效面談與考核申訴第一條 績效面談績效考核結(jié)果確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工作交流而進(jìn)行。面談主要包括向被考核者反饋當(dāng)期績效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成一致意見。第二條 考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項(xiàng)完成情況有異議的，在考核周期結(jié)束后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項(xiàng)進(jìn)行評議，給予綜合評價。 第五章 附則第一條 本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理

18、；第二條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。 *集團(tuán) 人力資源部 年6月15日附件：1. 部門月度考核表； 2. 管理能力評價表；（季度）3、員工月度考核表；4、員工行為評價表；（月度）5、績效考核申訴表；管理能力評價表（季度）所屬部門被考核者考核月份職 位考核者評價時間能力指標(biāo)要素評分人際交往能力（12分）建立關(guān)系1234團(tuán)隊(duì)合作1234解決矛盾1234影響力（16分）團(tuán)隊(duì)發(fā)展1234說服力1234應(yīng)變能力1234影響能力1234領(lǐng)導(dǎo)能力（24分）評估1234反饋和訓(xùn)練1234授權(quán)1234激勵1234建立期望1234責(zé)任管理1234溝通能力（8分） 口頭溝通1234書面溝通1234判斷和決

19、策能力（20分） 戰(zhàn)略思考1234創(chuàng)新能力1234解決問題能力1234推斷評估能力1234決策能力1234計(jì)劃和執(zhí)行能力（12分）準(zhǔn)確性1234效率1234計(jì)劃和組織1234專業(yè)知識及技能（8分）專業(yè)知識1234技能技巧1234總分 （滿分100分）16部 門 月 度 考 核 表所屬部門被考核者考核月份工作分類計(jì)劃節(jié)點(diǎn)具體內(nèi)容權(quán)重完成標(biāo)準(zhǔn)（具體明細(xì)扣分標(biāo)準(zhǔn)，可操作化目標(biāo)完成時間緊先條件考核人完成自評（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、成果要求具體化，可量化）主管領(lǐng)導(dǎo)評分（30%）考核人評分（50%）考核小組評分（20%）關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)日常工作臨時督辦小計(jì)100%-特別加減分（10分以內(nèi)）（事由）（

20、7;分?jǐn)?shù)）總計(jì)：考核人人力資源部運(yùn)營總監(jiān)（副總）總經(jīng)理員 工 月 度 考 核 表所屬部門被考核者考核月份月度計(jì)劃節(jié)點(diǎn)具體內(nèi)容權(quán)重完成標(biāo)準(zhǔn)（具體明細(xì)扣分標(biāo)準(zhǔn)，可操作化）完成時間完成自評（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、成果要求具體化，可量化）部門經(jīng)理（70%）直管總監(jiān)（30%）得分12345678臨時交辦小計(jì)100%員工本人部門經(jīng)理直管總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理備注：1、按照部門負(fù)責(zé)人布置的工作計(jì)劃如實(shí)填寫。臨時交辦工作不占權(quán)重比例。2、此考核表須在月計(jì)劃會3日內(nèi)完成并交集團(tuán)人力資源部，未按時遞交的，將扣除該考核人當(dāng)月全部績效工資。3、單項(xiàng)評分標(biāo)準(zhǔn)： 主管領(lǐng)導(dǎo)評分：A、無緊先條件未完成：無影響年度計(jì)劃，滿分為

21、原分值40%；影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0%。B、有緊先條件未完成：滿分為原分值60%。C、未按期已完成：無影響年度計(jì)劃，滿分為原分值80%；影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0%。D、已完成未合格：無影響年度計(jì)劃，滿分為原分值80%；影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0%。E、按期完成：滿分為原分值100%。 考核人評分標(biāo)準(zhǔn)：采用零和原則。即完成為滿分，未完成分值為“0”。 考核小組評分標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)工作實(shí)際完成程度及完成質(zhì)量，參照主管領(lǐng)導(dǎo)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。4、最終評分等級：90X100分為達(dá)成目標(biāo)，發(fā)放全額（公司部分10%+個人部分10%）績效工資100%；80X90為基本達(dá)成目標(biāo)、但有所不足，發(fā)放個人部分績效工資90%；70X80分為與目標(biāo)存在差距、須改進(jìn)，發(fā)放個人部分績效工資80%；60X70分為與目標(biāo)存在明顯差距、須盡快改進(jìn)，發(fā)放個人部分績效工資70%；X60為不合格，不發(fā)放績效工資。月度行為考核表一、 基本信息所屬部門被考核者本人評價日期月份職 位考核者上級評價日期二、工作表現(xiàn)評價 評級指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)