薪酬設(shè)計(jì)步法

1、薪酬設(shè)計(jì)七步法薪酬設(shè)計(jì)七步法 李廣輝李廣輝 煙臺(tái)邦芒人力資源有限公司煙臺(tái)邦芒人力資源有限公司 目錄目錄 一一 基本概念基本概念 二二 影響因素影響因素 三三 設(shè)計(jì)步驟設(shè)計(jì)步驟1薪酬是大概念，包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。本課件主要介紹的是工資和獎(jiǎng)金兩部分。 對(duì)內(nèi)公平 表現(xiàn)在個(gè)人在企業(yè)的價(jià)值 對(duì)外公平 表現(xiàn)在企業(yè)的工資水平與社會(huì)工資的比較 自我公平 表現(xiàn)在是否能夠體現(xiàn)個(gè)人能力2薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)薪酬管理的地位與作用薪酬管理的地位與作用目錄目錄 一一 基本概念基本概念 二二 影響因素影響因素 三三

2、 設(shè)計(jì)步驟設(shè)計(jì)步驟1影響因素影響因素 一一 組織因素組織因素 二二 個(gè)人因素個(gè)人因素 三三 社會(huì)因素社會(huì)因素薪酬企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況況企業(yè)負(fù)擔(dān)能企業(yè)負(fù)擔(dān)能力力人才價(jià)值觀人才價(jià)值觀企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略4 企業(yè)因素對(duì)薪酬的影響 1企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)負(fù)擔(dān)能力： 2企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況： 3企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略： 4企業(yè)文化：企業(yè)文化： 5人才價(jià)值觀人才價(jià)值觀：5薪酬崗位及職崗位及職務(wù)差別務(wù)差別工作量工作量工作年限工作年限工作技能工作技能資歷水平資歷水平工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)6 個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響1工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，

3、高薪來(lái)自于高的工作績(jī)效。2資歷水平：資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，3工作技能工作技能：對(duì)既有的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類(lèi)人，一類(lèi)是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)才，另一類(lèi)則是閱歷豐富的通才，因?yàn)橥ú趴梢杂行У卣掀髽I(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。4工作年限：工作年限：工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過(guò)去的投資并減少人員的流動(dòng)。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過(guò)年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。5工作量：工作量：不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量的差別才是導(dǎo)致薪酬水平差異的根本原因。6崗位

4、及職務(wù)差別：崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的薪酬水平來(lái)平衡。7薪酬與薪酬相與薪酬相關(guān)的法律關(guān)的法律規(guī)定規(guī)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境環(huán)境勞動(dòng)力市勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求場(chǎng)的供求關(guān)系關(guān)系地區(qū)生活地區(qū)生活指數(shù)指數(shù)地區(qū)及行地區(qū)及行業(yè)差異業(yè)差異8 社會(huì)因素對(duì)薪酬的影響社會(huì)因素對(duì)薪酬的影響 1地區(qū)及行業(yè)差異：地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候必須根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的薪酬水平高，處

5、于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。 2地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時(shí)必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。 3勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。在供大于求的時(shí)候，是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會(huì)。4社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，員工的薪酬水平也往往比較高。5現(xiàn)行工資率：國(guó)家對(duì)部分企業(yè)，特別是一些國(guó)有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)必須參考。6與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定

6、：這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類(lèi)費(fèi)用的繳納等 9目錄目錄一一 基本概念基本概念二二 影響因素影響因素三三 具體步驟具體步驟1111，識(shí)別公司，識(shí)別公司的文化和戰(zhàn)略的文化和戰(zhàn)略2，識(shí)別員工，識(shí)別員工的需求層次的需求層次3，研究和運(yùn)，研究和運(yùn)用激勵(lì)理論用激勵(lì)理論4，選擇薪，選擇薪酬模式酬模式6，構(gòu)建薪酬體，構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)系的保障系統(tǒng) 7，跟蹤反饋，跟蹤反饋，持續(xù)匹配持續(xù)匹配5，設(shè)計(jì)薪酬體，設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)系的各個(gè)環(huán)節(jié)12企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男┪覀儜?yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？領(lǐng)域去？人力資源人力

7、資源戰(zhàn)戰(zhàn)略略戰(zhàn)略性薪酬決策戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？公司目標(biāo)公司目標(biāo)/ /戰(zhàn)略規(guī)戰(zhàn)略規(guī)劃劃/ /遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景/ /價(jià)值觀價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)社會(huì)社會(huì)/ /競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)/ /規(guī)制環(huán)境規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為員工態(tài)度與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如何幫助我們獲勝？人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我薪酬如何幫助我們獲勝？們獲勝？ 1，在公司管理中，薪酬制度必須以組織發(fā)展的戰(zhàn)略為前，在公司管理中，薪酬制度必須以組織發(fā)展的戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)

8、略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)重要工具。組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)重要工具。13 根據(jù)邁克爾根據(jù)邁克爾波特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，企業(yè)波特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專(zhuān)一化戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類(lèi)型需要不同和專(zhuān)一化戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略類(lèi)型需要不同的薪酬制度與之相匹配。的薪酬制度與之相匹配。14 強(qiáng)調(diào)以很低的單位成本和價(jià)格為價(jià)格敏感的用強(qiáng)調(diào)以很低的單位成本和價(jià)格為價(jià)格敏感的用戶生產(chǎn)提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。低成本戰(zhàn)略是企業(yè)戶生產(chǎn)提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。低成本戰(zhàn)略是企業(yè)采用大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過(guò)降低產(chǎn)品的平均生采用大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過(guò)降低產(chǎn)品的平均

9、生產(chǎn)成本來(lái)獲得來(lái)自經(jīng)驗(yàn)曲線的利潤(rùn)。推行這一產(chǎn)成本來(lái)獲得來(lái)自經(jīng)驗(yàn)曲線的利潤(rùn)。推行這一戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)管理費(fèi)用最低化，并嚴(yán)格控制研戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)管理費(fèi)用最低化，并嚴(yán)格控制研發(fā)、試驗(yàn)、服務(wù)和廣告等活動(dòng)發(fā)、試驗(yàn)、服務(wù)和廣告等活動(dòng)。151，較低的薪酬較低的薪酬雇員規(guī)模替代雇員規(guī)模替代。在總體薪酬支出水平一定的條件下，企業(yè)可雇用較少的高效率雇員或雇用較多的效率較低的雇員來(lái)完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任2，建立基于成本的薪酬決定制度建立基于成本的薪酬決定制度。這一制度既可以是在確保產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量前提下的總成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基礎(chǔ)上的成本降低獎(jiǎng)勵(lì)制。3，有限的獎(jiǎng)金。有限的獎(jiǎng)金。即除了成本降低獎(jiǎng)勵(lì)外，其他以雇

10、員技能、顧客滿意度等因素為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度較少。16差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異化，樹(shù)立起一些全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西。實(shí)現(xiàn)差化，樹(shù)立起一些全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西。實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式：設(shè)計(jì)名牌形象、技術(shù)上的獨(dú)特、異化戰(zhàn)略可以有許多方式：設(shè)計(jì)名牌形象、技術(shù)上的獨(dú)特、性能特點(diǎn)、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面的獨(dú)特性。最性能特點(diǎn)、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面的獨(dú)特性。最理想的情況是公司在幾個(gè)方面都有其差異化特點(diǎn)。如果差理想的情況是公司在幾個(gè)方面都有其差異化特點(diǎn)。如果差異化戰(zhàn)略成功地實(shí)施了，它就成為在一個(gè)產(chǎn)業(yè)中贏得高水

11、異化戰(zhàn)略成功地實(shí)施了，它就成為在一個(gè)產(chǎn)業(yè)中贏得高水平收益的積極戰(zhàn)略，因?yàn)樗⑵鸱烙嚨貙?duì)付五種競(jìng)爭(zhēng)平收益的積極戰(zhàn)略，因?yàn)樗⑵鸱烙嚨貙?duì)付五種競(jìng)爭(zhēng)力量，雖然其防御的形式與成本領(lǐng)先有所不同。力量，雖然其防御的形式與成本領(lǐng)先有所不同。17 差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)的研發(fā)能力、創(chuàng)新能力，這些任務(wù)需要高素質(zhì)的人才來(lái)支撐。在此背景下，薪酬制度就應(yīng)該向該公司的特色團(tuán)隊(duì)傾斜，凸顯他們重要性18 專(zhuān)一化戰(zhàn)略專(zhuān)一化戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特殊的顧客群、某產(chǎn)品線的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某一地區(qū)市場(chǎng)。低成本與差異化戰(zhàn)略都是要在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，專(zhuān)一化戰(zhàn)略的整體卻是圍繞著很好地為某一特殊目標(biāo)服務(wù)這一中心建立的，它所

12、開(kāi)發(fā)推行的每一項(xiàng)職能化方針都要考慮這一中心思想。這一戰(zhàn)略依靠的前提思想是：公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)一化能夠以較高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對(duì)象服務(wù)，從而超過(guò)在較廣闊范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手們19 它要求企業(yè)在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。為了它要求企業(yè)在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。為了突出技術(shù)力量的重要性，吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)突出技術(shù)力量的重要性，吸引技術(shù)人才，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過(guò)市場(chǎng)出清水平的效率薪酬，以提高技術(shù)人員人員支付超過(guò)市場(chǎng)出清水平的效率薪酬，以提高技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。減少由于人員流失而帶來(lái)的招聘費(fèi)用、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。減少由于人員流失而帶來(lái)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用的損失。

13、該類(lèi)企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級(jí)的薪酬培訓(xùn)費(fèi)用的損失。該類(lèi)企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級(jí)的薪酬決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期薪酬激決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃勵(lì)計(jì)劃20公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化差異化專(zhuān)一化專(zhuān)一化薪酬特點(diǎn)薪酬特點(diǎn)1，較低2，考慮的核心是成本3，有限的獎(jiǎng)金1，較高2，考慮問(wèn)題的核心是保持差異的領(lǐng)先。3，鼓勵(lì)性獎(jiǎng)金1，市場(chǎng)化薪酬。2，考慮問(wèn)題的核心是保持專(zhuān)一市場(chǎng)的領(lǐng)先3，獎(jiǎng)金向核心領(lǐng)域傾斜21 根據(jù)行業(yè)成長(zhǎng)特性和企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)，企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)可能根據(jù)行業(yè)成長(zhǎng)特性和企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)，企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)可能呈現(xiàn)出穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種不同的

14、發(fā)展趨勢(shì)。呈現(xiàn)出穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮等三種不同的發(fā)展趨勢(shì)。薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)薪酬制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)22穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)威脅的同時(shí)，保持均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度。當(dāng)企業(yè)缺乏成長(zhǎng)資源或處于穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略常被采用。此外，當(dāng)一個(gè)公司經(jīng)歷了一段高速成長(zhǎng)或收縮后，穩(wěn)定戰(zhàn)略也是很重要的。在這一背景下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬水平也應(yīng)維持大體相同的增長(zhǎng)比率。 23 快速發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬快速發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬快速發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營(yíng)或開(kāi)辟新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)渠道、增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷(xiāo)售量、

15、市場(chǎng)占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長(zhǎng)。除了依靠企業(yè)內(nèi)部資源外，快速發(fā)展戰(zhàn)略往往通過(guò)兼并、合并和重組等外部擴(kuò)張方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。為了滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域多樣化和經(jīng)營(yíng)地域多樣化的需要，企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持多樣化和針對(duì)性原則，允許不同性質(zhì)的企業(yè)設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，同時(shí)突出績(jī)效薪酬制度和可變薪酬制度的應(yīng)用。 24收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。在這一階段，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力上來(lái)，強(qiáng)調(diào)薪酬制度的統(tǒng)一性。在收縮期，企業(yè)要考慮的一個(gè)重要因素是反敵意收購(gòu)，設(shè)計(jì)有利于接管防御的薪酬策略，如金降落傘計(jì)劃就尤為重要。

16、25戰(zhàn)略形態(tài)戰(zhàn)略形態(tài)快速發(fā)展快速發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展收縮收縮薪酬特點(diǎn)薪酬特點(diǎn)應(yīng)變性和多樣性應(yīng)變性和多樣性穩(wěn)定穩(wěn)定自我保護(hù)自我保護(hù)2628薪酬制度的設(shè)計(jì)要與組織的文化相匹配。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強(qiáng)調(diào)整齊劃一的文化中，很難實(shí)行靠獎(jiǎng)金和榮譽(yù)來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。2930學(xué)院型俱樂(lè)部棒球隊(duì)堡壘型學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各

17、種專(zhuān)業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司等。 31俱樂(lè)部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂(lè)部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂(lè)部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展?、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。32棒球隊(duì)型這種組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)：工作出色的員工：給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。

18、 33棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類(lèi)公司以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保證企業(yè)的生存。這類(lèi)公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有-定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司等34文化類(lèi)型文化類(lèi)型學(xué)院型學(xué)院型俱樂(lè)部型俱樂(lè)部型棒球隊(duì)型棒球隊(duì)型堡壘型堡壘型薪酬特點(diǎn)薪酬特點(diǎn)1，薪酬低2，靠培訓(xùn)和遠(yuǎn)景來(lái)吸引員工。1，資歷決定薪酬。2，重視員工經(jīng)驗(yàn)1，有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬。2，鼓勵(lì)個(gè)人能力發(fā)揮1，薪酬差距大2，對(duì)于核心人才薪酬有吸引力3536Jack C.Francis曾說(shuō)過(guò)：曾說(shuō)過(guò)：“你可以買(mǎi)到

19、一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。法爭(zhēng)取這些。” 從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，在薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)候系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，在薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)候充分考慮員工的個(gè)性也越來(lái)越受到

20、企業(yè)的重視。充分考慮員工的個(gè)性也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。3738超凡愛(ài)與歸屬安全的生理的自我實(shí)現(xiàn)尊重需求層次需求層次生理生理安全安全愛(ài)與歸宿愛(ài)與歸宿尊重尊重自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)超凡超凡 激勵(lì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)為主，主為主，主要是金錢(qián)要是金錢(qián)福利，保福利，保險(xiǎn)和承諾險(xiǎn)和承諾文化上的文化上的認(rèn)同，情認(rèn)同，情感上的關(guān)感上的關(guān)懷懷職務(wù)的提職務(wù)的提升，責(zé)任升，責(zé)任的升級(jí)的升級(jí)公司的使公司的使命與員工命與員工的個(gè)人核的個(gè)人核心價(jià)值匹心價(jià)值匹配配順其自然順其自然3940作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系，最

21、終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。例如：馬斯洛的需求層次論41分為保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素指工作內(nèi)容本身，保健因素指工作環(huán)境、工資待遇等。赫茨伯格認(rèn)為只有工作本身的內(nèi)容才能激勵(lì)員工努力工作，相反，如果工作內(nèi)容并不受員工喜愛(ài)，就算工資給的再高，員工也會(huì)消極怠工。換句話說(shuō)，保健因素得到滿足，只能消除員工的“不滿意”，但無(wú)法帶來(lái)工作的“滿意”。真正能夠激勵(lì)員工的是工作本身，比如較感興趣的工作、能帶來(lái)較好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。42激激勵(lì)勵(lì)因因素素保保健健因因素素他認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而

22、是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過(guò)高時(shí)，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會(huì)以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來(lái)消除自身的不公平感，實(shí)行計(jì)件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報(bào)酬過(guò)低時(shí)，計(jì)時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來(lái)消除不公平感，計(jì)件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來(lái)維持收入4345薪酬管理模型一薪酬管理模型一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 薪酬薪酬 組織

23、組織 績(jī)效績(jī)效薪酬管理模型二薪酬管理模型二組組 織織市市 場(chǎng)場(chǎng)個(gè)人個(gè)人管理管理 崗位工資制崗位工資制 能力能力/技能工資制技能工資制 績(jī)效工資制績(jī)效工資制 市場(chǎng)工資制市場(chǎng)工資制 年功工資制年功工資制 五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)46工資類(lèi)型工資類(lèi)型付酬因素付酬因素特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)崗位工資制崗位工資制崗位的價(jià)值對(duì)崗不對(duì)人，崗變薪變同崗?fù)觎`活性差，鼓勵(lì)官本位思想 技能能力工技能能力工資制資制員工所擁有的知識(shí)、技能因人而異，技能/能力提高工資提高鼓勵(lì)員工發(fā)展廣度深度技能，有利于培養(yǎng)人才技能評(píng)定復(fù)雜，能力界定困難績(jī)效工資制績(jī)效工資制員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與績(jī)效直接掛鉤，工資隨績(jī)效浮

24、動(dòng)激勵(lì)效果明顯，節(jié)約人工成本助長(zhǎng)員工短期行為，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差市場(chǎng)工資制市場(chǎng)工資制勞動(dòng)力供求關(guān)系根據(jù)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手確定工資競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，操作簡(jiǎn)單缺乏內(nèi)部公平年功序列工年功序列工資制資制員工的年齡、工齡和經(jīng)驗(yàn)工齡與工資同步增長(zhǎng)穩(wěn)定性好，員工的忠誠(chéng)度高缺乏彈性，缺乏激勵(lì) 47薪酬管理模型一薪酬管理模型一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程 薪酬薪酬 組織組織 績(jī)效績(jī)效根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，組合工資制中的各工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。組合工資制

25、吸收了前面五種基本工資制度的長(zhǎng)處，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能 1,崗位技能工資制崗位技能工資制 2,技能績(jī)效工資制技能績(jī)效工資制 3,崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資制48崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按照職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是將崗位等級(jí)與技術(shù)等級(jí)分別作為確定崗位工資和技能工資的因素，實(shí)行崗位與技能的分開(kāi)管理的制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是崗位工資制和能力/技能工資制的“

26、工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”。49 能績(jī)效工資制是以員工實(shí)際掌握的技能為主，以技能測(cè)評(píng)、績(jī)效考核為手段，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將技能工資與績(jī)效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績(jī)效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。50崗位績(jī)效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位職等，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資水平， 以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將崗位工資與績(jī)效工資作為員工薪酬

27、的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論涵蓋了崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制中的所有理論基礎(chǔ)，包括“工資差別理論”、“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。5152付酬因素付酬因素公平性公平性 激勵(lì)性激勵(lì)性 效率效率 彈性彈性 可操作性可操作性 崗位技能崗位技能工資制工資制 不夠全面 低 低 中 低 中 技能績(jī)效技能績(jī)效工資制工資制 不夠全面 中 高 中 中 低 崗位績(jī)效崗位績(jī)效工資制工資制 全面 高 高 高 中 中 53體現(xiàn)崗體現(xiàn)崗位價(jià)值，位價(jià)值，做好崗做好崗位價(jià)值位價(jià)值評(píng)估評(píng)估體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)做好員

28、工能力評(píng)估與定位估與定位體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作企業(yè)人力企業(yè)人力成本分析成本分析薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)54設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，根據(jù)重要，根據(jù)A企業(yè)的實(shí)例對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行企業(yè)的實(shí)例對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行說(shuō)明說(shuō)明55 薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想酬思想一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資(含基本工資

29、、績(jī)效工資)與薪酬福利。崗位工資是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。它是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。績(jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤?？?jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。56這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能

30、和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書(shū)面描述。第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無(wú)論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

31、57通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。58 目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采

32、用跟隨策略。59做好員工能力評(píng)估與定位，目的針對(duì)個(gè)人情況對(duì)薪資進(jìn)行必要做好員工能力評(píng)估與定位，目的針對(duì)個(gè)人情況對(duì)薪資進(jìn)行必要的調(diào)整的調(diào)整理論上用能力素質(zhì)模型比較專(zhuān)業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出理論上用能力素質(zhì)模型比較專(zhuān)業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度;三是完成對(duì)該員工的薪酬定位三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。606162支付支付系統(tǒng)系統(tǒng)仲裁仲裁系統(tǒng)系統(tǒng)指標(biāo)指標(biāo)系統(tǒng)系統(tǒng)組織組織系統(tǒng)系統(tǒng)評(píng)估評(píng)估系統(tǒng)系統(tǒng)保保 障障 一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)(如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì))來(lái)加強(qiáng)保障?？?jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)