企業(yè)人力資源管理二級第二章招聘與配置資料

1、第二章第二章 招招 聘聘 與與 配配 置置第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建學習規(guī)則學習規(guī)則學習的重要性：培訓是機會、培訓是工作、培訓是責任；學習的重要性：培訓是機會、培訓是工作、培訓是責任；學習的態(tài)度：開放的心態(tài)、主動的態(tài)度、積極發(fā)言、全心投入；學習的態(tài)度：開放的心態(tài)、主動的態(tài)度、積極發(fā)言、全心投入；學習的方法：學習的方法： 跟上思想、用心感悟、不鼓勵記太多筆記；跟上思想、用心感悟、不鼓勵記太多筆記；學習的互動：隨時歡迎提出問題；學習的互動：隨時歡迎提出問題；學習的行動：學習的行動： 排除干擾、調(diào)整手機震動或關(guān)閉；排除干擾、調(diào)整手機震動或關(guān)閉；學習的素養(yǎng)：學習

2、的素養(yǎng)： 隨手清潔、保持職業(yè)品質(zhì)隨手清潔、保持職業(yè)品質(zhì)2課程內(nèi)容介紹課程內(nèi)容介紹v第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建v第二節(jié)第二節(jié) 應聘人員筆試的設計與應用應聘人員筆試的設計與應用v第三節(jié)第三節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施v第四節(jié)第四節(jié) 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施無領(lǐng)導小組討論的組織與實施v第五節(jié)第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置3舉例：舉例：v你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？答案：答案：v沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應能力和幽默感、

3、樂于助人和關(guān)心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。樂觀和友愛。 員工素質(zhì)測評的基本原理 v(一一)個體差異原理個體差異原理 ( 人的素質(zhì)人的素質(zhì) 后天因素后天因素 環(huán)境因素環(huán)境因素 )v例如：市場營銷崗位、中層管理人員（不同素質(zhì)的人員，完成工作的效例如：市場營銷崗位、中層管理人員（不同素質(zhì)的人員，完成工作的效 率與效果也不同。率與效果也不同。v(二二)工作差異原理工作差異原理 ( 工作內(nèi)容的差異工作內(nèi)容的差異 崗位差異崗位差異 級別差異級別差異 ) (不同的工作責任不同的工作責任,對完成這些任務的人有著不同的要求對完成這些任務的人有著不同的要求) v(三三)人崗匹配原理人崗匹配原理 (人適其事

4、、事宜其人、人盡其才、物盡其用）人適其事、事宜其人、人盡其才、物盡其用）) 工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作要求與員工素質(zhì)相匹配 工作報酬與員工貢獻相匹配工作報酬與員工貢獻相匹配 員員 工工 與員工相匹配與員工相匹配 崗崗 位位 與崗位相匹配與崗位相匹配 人崗匹配圖人崗匹配圖匹配貢獻人-人 素質(zhì)報酬崗位 崗位要求匹配員工素質(zhì)測評的類型 選拔性測評選拔性測評 以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評特點特點: 1 區(qū)別不同素質(zhì)、不同水平的人。區(qū)別不同素質(zhì)、不同水平的人。 2 測評標準剛性強，測評標準應該精確，不能使人含糊不解。測評標準剛性強，測評標準應該精確，不能使人含糊不解。 3 測評

5、過程強調(diào)客觀性測評過程強調(diào)客觀性 4 測評指標具有靈活性。測評指標具有靈活性。 5 結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。例如：人事專員例如：人事專員一個鏈接開開 發(fā)發(fā) 性性 測測 評評 開發(fā)性測評是指以開發(fā)性測評是指以開發(fā)開發(fā)員工素質(zhì)為目的員工素質(zhì)為目的的測評，可的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。診診 斷斷 性性 測測 評評 是以了解現(xiàn)狀或查找根源是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評為目的的測評 特點特點: 1 測評內(nèi)容精細（查找原因），全面廣泛（了測評內(nèi)容精細（查找原因），全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。解現(xiàn)狀）。 2 結(jié)果不公開。結(jié)果不公開。 3 有較強的系統(tǒng)性。有

6、較強的系統(tǒng)性?？伎?核核 性性 測測 評評 考核性測評又稱鑒定性測考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評目的的測評 特點特點: 1 概括性。概括性。 2 結(jié)果要求有較高的信度與效度。結(jié)果要求有較高的信度與效度。舉例：舉例：v在完成某項工作時，你認為領(lǐng)導要求的方式在完成某項工作時，你認為領(lǐng)導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎么做？怎么做？v回答提示：原則上我會尊重和服從領(lǐng)導的工作安排；同時回答提示：原則上我會尊重和服從領(lǐng)導的工作安排；同時私底下找

7、機會請教，婉轉(zhuǎn)地表達自己的想法，看看領(lǐng)導是否私底下找機會請教，婉轉(zhuǎn)地表達自己的想法，看看領(lǐng)導是否能改變想法；能改變想法；如果領(lǐng)導沒有采納我的建議，我也同樣會按領(lǐng)導的要求認如果領(lǐng)導沒有采納我的建議，我也同樣會按領(lǐng)導的要求認真地去完成這項工作；真地去完成這項工作；還有一種情況，假如領(lǐng)導要求的方式違背原則，我會堅決還有一種情況，假如領(lǐng)導要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見；如領(lǐng)導仍固執(zhí)己見，我會毫不猶豫地再向上提出反對意見；如領(lǐng)導仍固執(zhí)己見，我會毫不猶豫地再向上級領(lǐng)導反映。級領(lǐng)導反映。（打小報告，這樣的人（打小報告，這樣的人90%是沒有人喜歡的）。是沒有人喜歡的）。員工素質(zhì)測評的主要原則員工素質(zhì)

8、測評的主要原則 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 1 既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；不能忽視主觀性綜合評定的作用； 2 既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性 3 要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補?；パa。 定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評定性測評定性測評（側(cè)重）：行為的性質(zhì)方面定量測評定量測評定量測評（側(cè)重）：行為的數(shù)量特點方面靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評

9、與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評靜態(tài)測評-已形成（已有結(jié)果）已形成（已有結(jié)果）靜態(tài)測評：優(yōu)點：橫向比較被測評者之間差異 缺點：疏忽原有基礎(chǔ)及發(fā)展 方法：心理測驗 動態(tài)測評動態(tài)測評-形成與發(fā)展過程（沒有結(jié)果）形成與發(fā)展過程（沒有結(jié)果）動態(tài)測評：優(yōu)點：實際水平 缺點：不便于相互比較 方法：評價中心、面試、觀察評定素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評素質(zhì)測評 對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評. 績效測評績效測評 是一種業(yè)績實效的考查評定。是一種業(yè)績實效的考查評定。 素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實

10、證明。是素質(zhì)高低的事實證明。分項測評與綜合測評相結(jié)合分項測評分項測評 把素質(zhì)分解為一個個的項目別獨立地把素質(zhì)分解為一個個的項目別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。綜合測評綜合測評 是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。的測評。標準的概念標準的概念 表現(xiàn)為標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)表現(xiàn)為標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定標度的概念標度的概念 表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)

11、定。定。標記的概念標記的概念 即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示. A B C 1 2 3員工素質(zhì)測評標準體系測評標準體系的構(gòu)成 Y 橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu) 橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu) 指需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，指需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目；并列出相應的項目；縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu) 指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。 員工素質(zhì)要素員工素質(zhì)要素 Z （1）結(jié)構(gòu)性要素）結(jié)構(gòu)性要素 身體素質(zhì)身體素質(zhì) 心理素質(zhì)心

12、理素質(zhì) （2）行為環(huán)境要素）行為環(huán)境要素 內(nèi)環(huán)境內(nèi)環(huán)境: 自身具備的素質(zhì)自身具備的素質(zhì) 外環(huán)境外環(huán)境: 客觀存在的影響素質(zhì)的因素客觀存在的影響素質(zhì)的因素 （ 3）工作績效要素）工作績效要素 工作質(zhì)量工作質(zhì)量 工作效率工作效率 群眾威信群眾威信 根據(jù)根據(jù)測評目的測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容來規(guī)定測評內(nèi)容, ,在測評內(nèi)容下設置測評目標在測評內(nèi)容下設置測評目標, ,測評目測評目標下設測評指標標下設測評指標. . (1)測評內(nèi)容測評內(nèi)容 (2)測評目標測評目標 (3)測評指標測評指標 測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu) z測評標準體系的類型測評標準體系的類型 Y1 效標參照性標準體系效標參照性標準體系 是對測評對象內(nèi)涵

13、的直接描述或詮釋是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋. (駕駛員駕駛員)2 常模參照性指標體系常模參照性指標體系 常參照性指標體系是對測評客體外延的比較而常參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系形成的測評標準體系. ( 國家公務員選拔標準國家公務員選拔標準 ) 品 德 測 評 法 Y（一）（一）FRC品德測評法品德測評法 所謂所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。核性品德測評方法。（二）問卷法（二）問卷法 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法的方法 。（

14、三）投射技術(shù)（三）投射技術(shù) 是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。到或想到什么。投射性技術(shù)具的特點 Z 1 測評目的的隱蔽性。 2 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 3 反應的自由性。知知 識識 測測 評評 Y 知識知識 理解理解 應用應用 分析分析 綜合綜合 評價評價能能 力力 測測 評評 X 一般能力測評一般能力測評 特殊能力測評特殊能力測評

15、 創(chuàng)造力測評創(chuàng)造力測評 學習能力測評學習能力測評舉例：舉例：v如果你做的一項工作受到上級領(lǐng)導的表揚，如果你做的一項工作受到上級領(lǐng)導的表揚，但你主管領(lǐng)導卻說是他做的，你該怎樣？但你主管領(lǐng)導卻說是他做的，你該怎樣？回答提示：我首先不會找那位上級領(lǐng)導說明這件事回答提示：我首先不會找那位上級領(lǐng)導說明這件事，我會主動找我的主管領(lǐng)導來溝通，因為溝通是解，我會主動找我的主管領(lǐng)導來溝通，因為溝通是解決人際關(guān)系的最好辦法，但結(jié)果會有兩種：決人際關(guān)系的最好辦法，但結(jié)果會有兩種：1.我的我的主管領(lǐng)導認識到自己的錯誤，我想我會視具體情況主管領(lǐng)導認識到自己的錯誤，我想我會視具體情況決定是否原諒他；決定是否原諒他；2.他

16、更加變本加厲的來威脅我，他更加變本加厲的來威脅我，那我會毫不猶豫地找我的上級領(lǐng)導反映此事，因為那我會毫不猶豫地找我的上級領(lǐng)導反映此事，因為他這樣做會造成負面影響，對今后的工作不利。他這樣做會造成負面影響，對今后的工作不利。員工素質(zhì)測評量化的主要形式員工素質(zhì)測評量化的主要形式 （圖表）（圖表） 一次量化一次量化:素質(zhì)測評的對象直接定量刻畫（違約次數(shù)、身高、體重）素質(zhì)測評的對象直接定量刻畫（違約次數(shù)、身高、體重） 二次量化：二次量化：素質(zhì)測評的對象間接定量刻畫（強烈、一般、淡漠）素質(zhì)測評的對象間接定量刻畫（強烈、一般、淡漠） 類別量化：類別量化：素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中（管理型素質(zhì)測

17、評對象劃分到事先確定的幾個類別中（管理型3 技術(shù)型技術(shù)型2 非技術(shù)性非技術(shù)性1） 模糊量比：模糊量比：素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，根據(jù)該對素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值（專業(yè)型象的隸屬程度分別賦值（專業(yè)型1 民主型民主型2 中介型中介型3） 順序量化：順序量化：將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，給測評對象將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，給測評對象賦予相應數(shù)值賦予相應數(shù)值 等距量化：等距量化：兩個素質(zhì)測評對象間差異賦值兩個素質(zhì)測評對象間差異賦值 比例量化：比例量化：倍數(shù)關(guān)系倍數(shù)關(guān)系 當量量化：當量量化：選擇中介變量，把各項測評指標縱向加權(quán)選

18、擇中介變量，把各項測評指標縱向加權(quán)看書P123講案例測評標準體系構(gòu)建的步驟測評標準體系構(gòu)建的步驟解決問題：解決問題：1.對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解；對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解；2.將每一個要素將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表述進行描述與規(guī)定。用規(guī)范化的行為特征或表述進行描述與規(guī)定。（一）明確測評的客體與目的（一）明確測評的客體與目的素質(zhì)測評客體的特點由行業(yè)性質(zhì)和職位特點決定（一般員工與高層管理素質(zhì)測評客體的特點由行業(yè)性質(zhì)和職位特點決定（一般員工與高層管理人員）人員）（二）確定測評的項目或參考因素（二）確定測評的項目或參考因素1.工作目標因素分析法（主要目標進行分解）工作目標因

19、素分析法（主要目標進行分解）2.工作內(nèi)容因素分析法（每個職位工作的活動內(nèi)容歸類，確定出幾個方工作內(nèi)容因素分析法（每個職位工作的活動內(nèi)容歸類，確定出幾個方面，決定素質(zhì)測評的項目）面，決定素質(zhì)測評的項目）3.工作行為特征（通過工作行為的特征，工作行為特征（通過工作行為的特征， 找出素質(zhì)測評的項目）找出素質(zhì)測評的項目）測評標準體系構(gòu)建的步驟測評標準體系構(gòu)建的步驟（三）確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)（三）確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)總體特征為第一分析層次總體特征為第一分析層次 具體特征為第一分析層次具體特征為第一分析層次（四）篩選與表述測評指標（四）篩選與表述測評指標（五）確定測評指標權(quán)重（五）確定測評指標

20、權(quán)重1.德爾菲法（問卷法）德爾菲法（問卷法）2.主觀經(jīng)驗法（主觀經(jīng)驗法（注意：權(quán)重分配合理性；分配的變權(quán)重分配合理性；分配的變通性；數(shù)值的模糊性）通性；數(shù)值的模糊性） 3.層次分析法層次分析法（六）規(guī)定測評指標的計量方法（六）規(guī)定測評指標的計量方法 （七）試測或完善素質(zhì)測評標準體系（驗證（七）試測或完善素質(zhì)測評標準體系（驗證、完善、完善素素 質(zhì)質(zhì) 測測 評評 的的 具具 體體 實實 施施準準 備備 階階 段段1 收集必要的資料收集必要的資料2 組織強有力的測評小組組織強有力的測評小組測評人員要求測評人員要求: （1）堅持原則，公正不偏；）堅持原則，公正不偏； （2）有主見，善于獨立思考；）有主

21、見，善于獨立思考； （3）有一定的測評工作經(jīng)驗；）有一定的測評工作經(jīng)驗； （4）有一定的文化水平；）有一定的文化水平； （5）有事業(yè)心，不怕得罪人；）有事業(yè)心，不怕得罪人； （6）作風正派，辦事公道；）作風正派，辦事公道； （7）了解被測評對象的情況；）了解被測評對象的情況；（3.測評方案的制定測評方案的制定（1）確定被子測評對象范圍和測評目的）確定被子測評對象范圍和測評目的（2）設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準）設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準4 選擇合理的測評方法選擇合理的測評方法（1）效度

22、）效度（2）公平程度）公平程度（3）實用性）實用性（4）成本）成本實 施 階 段 1 測評前的動員測評前的動員 2 測評時間和環(huán)境的選擇測評時間和環(huán)境的選擇 3 測評操作程序測評操作程序測測 評評 結(jié)結(jié) 果果 調(diào)調(diào) 整整 引起測評結(jié)果誤差的原因引起測評結(jié)果誤差的原因 （1）測評的指標體系和參照標準不夠明確）測評的指標體系和參照標準不夠明確 （2）暈輪效應）暈輪效應 （3）近因誤差）近因誤差 ( 近期印象近期印象 遠期印象遠期印象 ) （4）感情效應）感情效應 （5）參評人員訓練不足）參評人員訓練不足 （1）集中趨勢分析）集中趨勢分析 （2）離散趨勢分析）離散趨勢分析 （3）相關(guān)分析）相關(guān)分析

23、（4）因素分析）因素分析測評結(jié)果處理的常用分析法測評結(jié)果處理的常用分析法 綜合分析測評結(jié)果綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述測評結(jié)果的描述 1數(shù)字描述數(shù)字描述 2 文字描述文字描述 員工分類員工分類 1 調(diào)查分類標準調(diào)查分類標準 2 數(shù)學分類標準數(shù)學分類標準 測評結(jié)果分析方法測評結(jié)果分析方法 （1）要素分析法）要素分析法 結(jié)構(gòu)分析法結(jié)構(gòu)分析法 歸納分析法歸納分析法 對比分析法對比分析法（2）綜合分析法）綜合分析法（3）曲線分析法）曲線分析法 測測 評評 實實 施施 程程 序序 組建招聘團隊組建招聘團隊員工初步篩選員工初步篩選設計測評標準設計測評標準選擇測評工具選擇測評工具分析測評結(jié)果分析測評結(jié)果

24、作出最終決策作出最終決策發(fā)放錄用通知發(fā)放錄用通知一個鏈接一個鏈接補充：職業(yè)人格類型說明表人格人格類型類型高分者的人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)現(xiàn)實實型型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往敏感性不豐富的，不善與人交往等等需要進行明確的，具體的，需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機，電技能性工作，如司機，電工等工等研研究究型型分析的、內(nèi)省的、獨立的，好奇分析的、內(nèi)省的、獨立的，好奇心強烈的，慎重的，敏感的

25、，喜心強烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等好智力活動和抽象推理等通過觀察，科學分析法進行通過觀察，科學分析法進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學，如系對象側(cè)重于自然科學，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡工程師，市統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡工程師，市場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等藝藝術(shù)術(shù)型型想象力豐富，理想的，直覺的，想象力豐富，理想的，直覺的，沖動的，獨創(chuàng)的，但是秩序性較沖動的，獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務性少的，感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等辦事能力等通過系統(tǒng)化，自由的活動進通過系統(tǒng)化，自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細的操作行藝術(shù)表現(xiàn)，

26、但精細的操作能力較差，相應的職業(yè)有網(wǎng)能力較差，相應的職業(yè)有網(wǎng)頁設計，美工編輯等頁設計，美工編輯等社社會會型型助人的，易于合作的，社交的，有助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，洞察力的，重友誼的，有說服力的，責任感強的，比較關(guān)心社會問題等責任感強的，比較關(guān)心社會問題等從事更多時間與人交往的從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作，說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源等人力資源等管管理理型型支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和

27、見解的，但有時不易好發(fā)表意見和見解的，但有時不易被人支配的，喜歡管理和控制別人被人支配的，喜歡管理和控制別人的等的等從事需要膽略，冒風險且從事需要膽略，冒風險且承擔責任的活動，主要指承擔責任的活動，主要指管理，決策方面的工作。管理，決策方面的工作。如中高層管理人員如中高層管理人員常常規(guī)規(guī)型型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動等有秩序的，回避創(chuàng)造性活動等嚴格按照固定的規(guī)定，方嚴格按照固定的規(guī)定，方法進行重復性，習慣性的法進行重復性，習慣性的活動，希望較快地見到勞活動，希望較快地見到勞

28、動成果，有自控能力。相動成果，有自控能力。相應職業(yè)有前臺接待，辦公應職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書館員等室秘書，圖書館員等舉例：舉例：v如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題這類問題?v優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導改變主意，同時對問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導改變主意，同時對同事一

29、些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。行溝通。好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導改變主考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。，并適當進行溝通。中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(怕辜負領(lǐng)導的責任怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通

30、，希望能消除誤會。，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。v差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結(jié)果。己能力強的必然結(jié)果。補充：職業(yè)人格類型說明表人格人格類型類型高分者的人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)現(xiàn)實實型型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往敏感性不豐富的，不善與人交往等等需要進行明確的，具體的，需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，按一定程序要求的

31、技術(shù)性，技能性工作，如司機，電技能性工作，如司機，電工等工等研研究究型型分析的、內(nèi)省的、獨立的，好奇分析的、內(nèi)省的、獨立的，好奇心強烈的，慎重的，敏感的，喜心強烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等好智力活動和抽象推理等通過觀察，科學分析法進行通過觀察，科學分析法進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學，如系對象側(cè)重于自然科學，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡工程師，市統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡工程師，市場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等藝藝術(shù)術(shù)型型想象力豐富，理想的，直覺的，想象力豐富，理想的，直覺的，沖動的，獨創(chuàng)的，但是秩序性較沖動的，獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感

32、情豐富，但缺乏事務性少的，感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等辦事能力等通過系統(tǒng)化，自由的活動進通過系統(tǒng)化，自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細的操作行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細的操作能力較差，相應的職業(yè)有網(wǎng)能力較差，相應的職業(yè)有網(wǎng)頁設計，美工編輯等頁設計，美工編輯等社社會會型型助人的，易于合作的，社交的，有助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，洞察力的，重友誼的，有說服力的，責任感強的，比較關(guān)心社會問題等責任感強的，比較關(guān)心社會問題等從事更多時間與人交往的從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作，說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源等人力資源等

33、管管理理型型支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時不易好發(fā)表意見和見解的，但有時不易被人支配的，喜歡管理和控制別人被人支配的，喜歡管理和控制別人的等的等從事需要膽略，冒風險且從事需要膽略，冒風險且承擔責任的活動，主要指承擔責任的活動，主要指管理，決策方面的工作。管理，決策方面的工作。如中高層管理人員如中高層管理人員常常規(guī)規(guī)型型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動等有秩序

34、的，回避創(chuàng)造性活動等嚴格按照固定的規(guī)定，方嚴格按照固定的規(guī)定，方法進行重復性，習慣性的法進行重復性，習慣性的活動，希望較快地見到勞活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。相動成果，有自控能力。相應職業(yè)有前臺接待，辦公應職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書館員等室秘書，圖書館員等舉例：舉例：v如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題這類問題?v優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮優(yōu)：感到為

35、難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導改變主意，同時對問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。行溝通。好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導改變主考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。，并

36、適當進行溝通。中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(怕辜負領(lǐng)導的責任怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。v差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結(jié)果。己能力強的必然結(jié)果。第二節(jié)第二節(jié) 應聘人員筆試的設計與應用應聘人員筆試的設計與應用筆試概念：以書面形式測量、應試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力等（對應試者知識水平的測量和檢驗）優(yōu)點：1.可以大批量一起測試2.可經(jīng)過深思熟慮、 反復推敲，可信度高3

37、.評判比較客觀、公平4.應聘者心理壓力小5.對應聘者知識及能力進行多方面測試6.建立試題庫，可以長期使用。缺點：1.無法考查思想品德、修養(yǎng)、工作態(tài)度、靈活應變能力2.出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，需要的人剔除、不符合的人進入下一輪3.猜題、押題等得到高分4.對于含糊的問題不能直接進行追問，從而掌握真實情況。形式：選擇題、是非題、填空題適合一般和專業(yè)知識水平；分析題可以測試應聘者某種職業(yè)能力；案例分析題可以測試應聘者分析力、判斷力、理解力。內(nèi)容：技術(shù)性筆試（研發(fā)、技術(shù)人員）和非技術(shù)性筆試（知識水平、能力素質(zhì)）崗位知識測驗的內(nèi)容：崗位知識測驗的內(nèi)容：1.基礎(chǔ)知識測驗2.專業(yè)知識測驗3.外語考試筆試設計與用

38、的基本步驟筆試設計與用的基本步驟: :(一)成立考務小組(計劃的制訂試題的編制教務的組織)(二)制訂筆試計劃(筆試的目的和科目確定筆試的組織與安排試卷的裝訂經(jīng)費的預算與效果預測)(三)設計筆試試題(四)監(jiān)控筆試過程(五)筆試閱卷評分(六)筆試結(jié)果運用筆試存在的問題與主要對策筆試存在的問題與主要對策: :例如:重知識而輕能力，重結(jié)果而輕過程，重識記而輕應用等。對策：（一）建立筆試命題的研究團隊（二）針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的能力分析（三）根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題（四）實施專家試卷整合與審核制度筆試測驗筆試測驗考試大綱考試大綱的編制的編制P145P145招聘規(guī)劃編制技術(shù)類

39、、管理類、技能操作類崗位設計考試大崗的基本思路：在崗位分析或崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上職級不同-試題難易比例不同（深度）、題型不同建立規(guī)范的閱卷制度：建立規(guī)范的閱卷制度：（一）制定詳細準確的評分標準與答案（二）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式（三）對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核試卷分析報告的撰寫試卷分析報告的撰寫（一）進行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度分析（二）進行考試情況整體分析，了解應聘者整體狀況（三）根據(jù)選拔的需要，進行應聘者個人的試卷分析筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應用筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應用（一）改進選拔錄用方式（二）多種手段密切結(jié)合知識測驗的題型設計知識測驗的題型設計P149P1

40、49（一）客觀題（二）主觀題第三節(jié)第三節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施 第一單元第一單元 面面 試試 的的 基基 本本 程程 序序面面 試試 的的 內(nèi)內(nèi) 涵涵 面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面面 試試 的的 類類 型型 根據(jù)面試的標準化程度根據(jù)面試的標準化程度結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試(規(guī)范化）、非結(jié)構(gòu)化面試（沒有固定的框規(guī)范化）、非結(jié)構(gòu)化面試（沒有固定的框架結(jié)構(gòu)）架結(jié)構(gòu)） 半結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范與不固定之間）半結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范與不固定之間）根據(jù)面試實施的方式根據(jù)面試實施的方式 單獨面試單獨面試 小組面試小組面試 根據(jù)面

41、試的進程根據(jù)面試的進程 一次性面試一次性面試 分階段面試分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容根據(jù)面試題目的內(nèi)容 情景性面試情景性面試 經(jīng)驗性面試經(jīng)驗性面試面試的發(fā)展趨勢面試的發(fā)展趨勢 1 面試形式豐富多樣。面試形式豐富多樣。 2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 3 提問的彈性化。提問的彈性化。 4 面試測評的內(nèi)容不斷擴展。面試測評的內(nèi)容不斷擴展。 5 面試考官的專業(yè)化。面試考官的專業(yè)化。 6 面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序面試的基本程序 制定面試指南制定面試指南 （1）面試團隊的組建）面試團隊的組建 （2）面試準備）面試準備 （3）面試提問分工

42、和順序）面試提問分工和順序 （4）面試提問技巧）面試提問技巧 （5）面試評分辦法）面試評分辦法 面試的準備階段面試的準備階段準備面試問題準備面試問題 （1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 （ 2）提出面試問題）提出面試問題評估方式確定評估方式確定 （1）確定面試問題的評估和標準。）確定面試問題的評估和標準。 （2）確定面試評分表。）確定面試評分表。培訓面試考官培訓面試考官 面面 試試 的的 實實 施施 階階 段段1 關(guān)系建立階段關(guān)系建立階段（創(chuàng)造輕松、友好的氛（創(chuàng)造輕松、友好的氛圍）圍） 2 導入階段導入階段 3 核心階段核心階段 (P155看書講案例）看書講案例） 4 確

43、認階段確認階段（對核心信息進（對核心信息進行確認、開放性問題）行確認、開放性問題） 5 結(jié)束階段結(jié)束階段面 試 的 總 結(jié) 階 段 1 1 綜合面試結(jié)果綜合面試結(jié)果 2 2 面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋 3 3 面試結(jié)果的存檔面試結(jié)果的存檔 1 1 面試目的不明確面試目的不明確 2 2 面試標準不具體面試標準不具體 3 3 面試缺乏系統(tǒng)性面試缺乏系統(tǒng)性 4 4 面試問題設計不合理面試問題設計不合理 5 5 面試考官的偏見面試考官的偏見面試中的常見問題面試中的常見問題面面 試試 的的 實實 施施 技技 巧巧充分準備充分準備 靈活提問靈活提問 多聽少說多聽少說 善于提取要點善于提取要點 進行階段性

44、總結(jié)進行階段性總結(jié) 排除各種干擾排除各種干擾 不要帶有各種偏見不要帶有各種偏見 在傾聽時注意思考在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通注意肢體語言溝通 招招 聘聘 時時 應應 注注 意意 的的 問問 題題 1 1 簡歷并不能代表本人簡歷并不能代表本人 2 2 工作經(jīng)歷比學歷更重要工作經(jīng)歷比學歷更重要 3 3 不要忽視求職者的個性特征不要忽視求職者的個性特征 4 4 讓應聘者更多地了解組織讓應聘者更多地了解組織 5 5 給應聘者更多的表現(xiàn)機會給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6 6 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7 7 關(guān)注特殊員工關(guān)注特殊員工 8 8 慎重做決定慎重做決定 9 9

45、 面試考官要注意自身的形象面試考官要注意自身的形象測評方法形式有效性成本建議適用對象評價中心活動最高最高中高級及以上干部行為事件訪談法錄音談話很高高各級干部及市場人員結(jié)構(gòu)化面試問答高高中初級干部及市場人員人格問卷紙筆問卷中等低各級各類人員知識、能力測試紙筆/模擬中等中等普通工人、基層干部自傳履歷資料低低新招聘人員推薦信函資料低低各級各類人員民主評議紙筆評定中等中等各級各類人員 了解結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 背景性問題背景性問題 知識性問題知識性問題 思維性問題思維性問題 經(jīng)驗性問題經(jīng)驗性問題 情境性問題情境性問題 壓力性問題壓力性問

46、題 行為性問題行為性問題 行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡稱 BD 面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力，以下同）的行為性問題。行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試的實質(zhì)1 1 用過去的行為測側(cè)未來行為；用過去的行為測側(cè)未來行為；2 2 識別關(guān)鍵性的工作要求；識別關(guān)鍵性的工作要求；3 3 探測行為樣本；探測行為樣本；行為描述面試的假設前提行為描述面試的假設前提1 1 一個人過去的行為最能預示一個人過去的行為最能預示其未來的行為。其未來的行為。2 2 說和做是截然不同的兩碼說和做是截然不同的兩碼事事。行為描述面

47、試的要素 1 1 情境，即應聘者經(jīng)歷過的特定工情境，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務；作情境或任務； 2 2 目標，即應聘者在這情境當中所目標，即應聘者在這情境當中所要達到的目標；要達到的目標； 3 3 行動，即應聘者為達到該目標所行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動；采取的行動； 4 4 結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性結(jié)果。非生產(chǎn)性結(jié)果?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1 組建測評小組。 2 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定

48、的人員組成測驗樣本。 3 對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。 4 將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 5 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級,繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。一個鏈接一個鏈接設設 計計 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 化化 面面 試試 提提 綱綱 1 1 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。評指標。 2 2 請專家針對每一個測評指標設計出一請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。完善，形成

49、問卷。 3 3 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。行預先測試，檢驗其有效性。 4 4 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評分標準及等級評分表制定評分標準及等級評分表 以測評指標的等級為橫坐標，以以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級指的交點為零點，給指標的各個等級指標的各個等級賦予相應的分數(shù)標的各個等級賦予相應的分數(shù). .培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 1 1 要求面試考官具有相關(guān)的專

50、業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景信息。的背景信息。 2 2 要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。征。 3 3 要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能訓練運用各種要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能訓練運用各種面試技巧面試技巧 隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者隨機應變，把握

51、面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。偏離測評指標，有效地控制面試局面。 4 4 要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。等。結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 化化 面面 試試 及及 評評 分分 根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反映，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。決決 策策 1 淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。 2 對剩下的每位候選人員的指標等級得分做處理。 3 對S相等的候選人員作處理。

52、4 對S相等，得正分的指標的數(shù)目也相等的 候選人做修理。 5 根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 化化 面面 試試 的的 開開 發(fā)發(fā) 選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問題的設計結(jié)構(gòu)化面試問題的設計評分標準的確定評分標準的確定企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展對任職者的要求對任職者的要求外部環(huán)境變化外部環(huán)境變化修修訂訂選選拔拔性性素素質(zhì)質(zhì)模模型型第三單元第三單元 群體決策法的組織與實施群體決策法的組織與實施群體決策法的特點群體決策法的特點1 1 決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者；人決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管

53、理者；人力資源管理人員；用人部門經(jīng)理；用人部門經(jīng)力資源管理人員；用人部門經(jīng)理；用人部門經(jīng)驗豐富的員工。驗豐富的員工。2 2 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。的客觀性。3 3 群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性高了招聘決策的科學性與有效性。 1 1 建立招聘團隊建立招聘團隊 2 2 實施招聘測試實施招聘測試( (筆試、面試筆試、面試) ) 3 3 作出聘用決策作出聘用決策 招 聘

54、 步 驟第四節(jié) 無領(lǐng)導小組講座的組織與實施第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 評價中心的含義評價中心的含義 它使用多種測評技術(shù)，通過多它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師名測評師對對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為行為做出判做出判斷，然后將所有測評師的意見通過斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，的方法進行匯總， 從而得出對個體的從而得出對個體的綜合評綜合評估。估。無領(lǐng)導小組討論的概念 簡稱LGD,是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1個小時）就給定的問題進行討論，評價人就被評人在討論中的溝通能力、主動性、口頭表達能

55、力、自信心等內(nèi)容進行評分。無領(lǐng)導小組討論法的類型無領(lǐng)導小組討論法的類型 1 1 無情境性討論和情境無情境性討論和情境性討論性討論 2 2 不定角色的討論和指不定角色的討論和指定角色的討論定角色的討論無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點 優(yōu)點優(yōu)點 1 具有生動的人際互動效應 2 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3 討論過程真實，易于客觀評價 4 被評價者難以掩飾自己的特點 5 測評效率高 缺點缺點 1 1 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2 2 對評價者和測評標準的要求較高對評價者和測評標準的要求較高 3 3 應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4 4 被評價者的行為仍然

56、有偽裝的可能性被評價者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導小組討論前期準備 1 1 編制討論題目編制討論題目 2 2 設計評分表設計評分表 （1 1）應從崗位分析中提取特定的評價指標）應從崗位分析中提取特定的評價指標 （2 2）評價指標不能太多太復雜。）評價指標不能太多太復雜。 （3 3）確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重。）確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重。 3 3 編制計時表編制計時表 計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間。被評價者發(fā)言次數(shù)和時間。 4 對考官的培訓 5 選定場地 6 確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為討論小組

57、的人數(shù)一般為6-9人。人。無領(lǐng)導小組討論前期準備 具具 體體 實實 施施 階階 段段 （一）宣讀指導語（一）宣讀指導語 主考官向應試者宣讀無領(lǐng)導小組討論測試的指導語，主考官向應試者宣讀無領(lǐng)導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。（二）討論階段 考官宣讀完指導語后一般不做任何發(fā)言，強調(diào)整個活考官宣讀完指導語后一般不做任何發(fā)言，強調(diào)整個活動由小組自己安排。動由小組自己安排。（三）評價與總結(jié) 考官按照事先設計好的測評要素和觀察點進行評價，考官按照事先設計好的測評要素和觀察點進行評價，最后召開一個評分討論會。最后召開一個評分討論會。第

58、二單元第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計無領(lǐng)導小組討論的題目設計無領(lǐng)導小組討論的原理無領(lǐng)導小組討論的原理 無領(lǐng)導小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法。素質(zhì)劃分素質(zhì)劃分: : 1 1 內(nèi)在素質(zhì)內(nèi)在素質(zhì) 2 2 知識和技能知識和技能 3 3 外在行為外在行為題題 目目 的的 類類 型型 （一）開放式（一）開放式問題問題 : : 范圍廣范圍廣, ,沒有固定答案沒有固定答案 （二）兩難式問題（二）兩難式問題: 在兩種矛盾答案中選一種在兩種矛盾答案中選一種, ,考察分析能力考察分析能力. .（三）排序選擇型問題（三）排序選擇型問題: 把所有答案先排序后選擇把所有答案先排序后選擇, ,考察分析能力考察分析能力

59、. .（四）資源爭奪型題目（四）資源爭奪型題目: 以團隊或個人的利益為中心展開的爭論式討論以團隊或個人的利益為中心展開的爭論式討論. .（五）實際操作型題目（五）實際操作型題目: 通過動手完成任務通過動手完成任務. .一般不使用?一般不使用中高層選拔使用 （一）聯(lián)系工作內(nèi)容（一）聯(lián)系工作內(nèi)容 （二）難度適中（二）難度適中 （三）具有一定的沖突性（三）具有一定的沖突性 設計題目的原則設計題目的原則 題目設計流程 編 寫 初 稿 1 1 與人力資源部門溝通。與人力資源部門溝通。 2 2 與直接上級溝通。與直接上級溝通。 3 3 查詢相關(guān)信息。查詢相關(guān)信息。調(diào) 查 可 用 性 初稿設計出來后初稿設計出來后, ,調(diào)查所編寫題目調(diào)查所編寫題目是否曾有過是否曾有過雷同雷同，以避免被評價者事先，以避免被評價者事先準備過此種題目，討論時無法表現(xiàn)出準備過此種題目，討論時無法表現(xiàn)出臨臨時的狀態(tài)時的狀態(tài)，對其他小組成員來說有失公，對其他小組成員來說有失公平。平。向向 專專 家家 咨咨 詢詢 在進行試測之前，應該把方案提在進行試測之前，