浙大遠(yuǎn)程組織行為學(xué)作業(yè)答案

1、浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院組織行為學(xué)課程作業(yè)答案1、什么是組織行為學(xué)？什么是積極組織行為學(xué)？答：組織行為學(xué)是運(yùn)用各相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者對(duì)本組織以及成員行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制能力，以便有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。積極組織行為學(xué)是對(duì)積極心理品質(zhì)和能力的測(cè)量、開發(fā)和有效管理的研究和應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)提高個(gè)體、群體和組織的績效，它強(qiáng)調(diào)積極心理品質(zhì)和能力的可測(cè)量、可開發(fā)和績效相關(guān)性，自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復(fù)力被認(rèn)作是積極組織行為學(xué)有關(guān)積極心理能力的典型代表。2、20世紀(jì)90年代以來，組織行為學(xué)又出現(xiàn)哪些新的發(fā)展動(dòng)向？答：第一，組織變革已成為

2、全球化經(jīng)濟(jì)競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題 。第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開發(fā) 。第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標(biāo) 。第四，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。3、組織行為學(xué)的研究方法有哪些？每一種研究方法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：組織行為學(xué)的研究方法有：（1）觀察法：通過感官直接觀察他人的行為，把觀察順序系統(tǒng)的記錄，從而推測(cè)行為和態(tài)度等。優(yōu)點(diǎn)：掌握第一手資料，使用方便，彌補(bǔ)其他方法的局限。缺點(diǎn)：被觀察者的反應(yīng)（改變行為、掩飾性的行為），觀察者自身的特點(diǎn)（價(jià)值觀、期望、態(tài)度、觀察能力、記憶力）的影響。（2）訪談法：通過口頭溝通的途徑直接了解他人的心理狀態(tài)和行為特

3、征的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、機(jī)動(dòng)靈活、應(yīng)用廣泛。缺點(diǎn)：有效性，需要研究者具有較高的談話技巧（談話是一種面對(duì)面的說話交往過程，雙方相互作用貫穿始終，并對(duì)談話結(jié)果產(chǎn)生影響（防御心理）。（3）問卷法：運(yùn)用問卷法被研究者根據(jù)個(gè)人情況，自行選擇答案的研究方法。優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)、省力；有很好的匿名性，可以減少被調(diào)查者的顧慮；便于定量處理。缺點(diǎn)：對(duì)被調(diào)查者的文化水平有一定要求；回收率難以保證；答卷質(zhì)量難于保證。（4）實(shí)驗(yàn)法：運(yùn)用專門實(shí)驗(yàn)儀器測(cè)試被試如個(gè)人或群體的心理特質(zhì)和行為的研究方法，是當(dāng)前組織行為學(xué)研究的一種主要方法。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是嚴(yán)格控制條件，可以避免其它因素的干擾，其研究結(jié)果具有較強(qiáng)的說服力。但是，實(shí)

4、驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)為達(dá)到精確性和可控性而犧牲了現(xiàn)實(shí)性和普遍性，再加上人工實(shí)驗(yàn)室脫離了活生生的組織環(huán)境，增加了人為因素，真實(shí)性較差，因此，研究者對(duì)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)結(jié)果的推廣和應(yīng)用持慎重態(tài)度。（5）案例研究法：以某一典型個(gè)體、群體或單位為研究對(duì)象，進(jìn)行深入、具體的研究，從中找出規(guī)律性的東西，再推而廣之。優(yōu)點(diǎn)：案例研究能夠給研究者提供系統(tǒng)的觀點(diǎn)。通過對(duì)研究對(duì)象直接地考察與思考，研究者能夠進(jìn)行深入地理解和分析。但是，案例研究也存在局限性，如難以進(jìn)行歸納，對(duì)案例研究的歸納帶有一定的隨意性和主觀性；存在技術(shù)上的局限和研究者的偏見，案例研究沒有一種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)分析方法，證據(jù)的提出和數(shù)據(jù)的解釋帶有可選擇性，研究者在意見上的分

5、歧以及研究者的其他偏見都會(huì)影響數(shù)據(jù)分析的結(jié)果；大量的時(shí)間和人力耗費(fèi)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力是案例研究的現(xiàn)實(shí)問題。4、試論述組織行為學(xué)中的人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理方式。5、簡述動(dòng)機(jī)沖突的四種類型。 米勒和霍夫蘭德把動(dòng)機(jī)沖突歸納為四類沖突情境： 第一類稱為雙趨沖突。此時(shí)，個(gè)體具有分別追求兩個(gè)目標(biāo)的兩個(gè)動(dòng)機(jī)，但又只能選擇其一。 第二類稱為雙避沖突。此時(shí)，個(gè)體具有分別躲避兩個(gè)目標(biāo)的兩個(gè)動(dòng)機(jī)，但又只能選擇其一。 第三類稱為趨避沖突。此時(shí)，個(gè)體面對(duì)同一目標(biāo)，同時(shí)產(chǎn)生接近和回避兩種動(dòng)機(jī)的沖突情景。 第四類稱為多重趨避沖突。此時(shí)，個(gè)體面臨兩個(gè)或兩個(gè)以上的趨避沖突情景。6、社會(huì)性動(dòng)機(jī)有哪些？成就動(dòng)機(jī)。指的是個(gè)體追求成就的內(nèi)在動(dòng)

6、力，具體說來它包含三層涵義：第一，個(gè)人追求有價(jià)值的工作以期達(dá)到理想目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力；第二，從事某種工作時(shí)，個(gè)人自我投入精益求精的心理傾向；第三，個(gè)人在不順利的情境中，克服困難，奮力達(dá)成目標(biāo)的心理傾向。親和動(dòng)機(jī)。個(gè)體在社會(huì)情境中，在人與人交往時(shí)所表現(xiàn)出來的親近行為的內(nèi)在動(dòng)力或內(nèi)心欲求。權(quán)力動(dòng)機(jī)。由強(qiáng)烈地影響別人或支配別人的欲望所促動(dòng)的、隱藏在個(gè)體行為背后的一種內(nèi)在力量。7、氣質(zhì)類型有哪些？每一種氣質(zhì)類型的特點(diǎn)是什么？ 氣質(zhì)主要類型有多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。 多血質(zhì)：感受性低，興奮性、平衡性強(qiáng)，可塑性大、外傾，靈活性高，反應(yīng)性速度快。膽汁質(zhì)：感受性低，反應(yīng)速度快但不靈活，可塑造性小，外傾，情

7、緒興奮性強(qiáng)。粘液質(zhì)：感受性低，反應(yīng)性強(qiáng)，情緒興奮性弱，反應(yīng)速度慢且不靈活，情緒穩(wěn)定。抑郁質(zhì)：感受性強(qiáng)，反應(yīng)性弱，刻板、內(nèi)傾，反應(yīng)速度慢而不靈活。具備這些心理特征性組合的抑郁質(zhì)其行為表現(xiàn)為：行動(dòng)遲緩、遲疑，孤僻，敏感、多疑，悲觀失望，感情細(xì)膩，觀察敏銳。8、結(jié)合榮格的內(nèi)外傾說，試著分析自己的性格類型。榮格根據(jù)里比多的傾向而把人劃分為兩種類型，即內(nèi)傾型和外傾型。除了這種態(tài)度類型或一般態(tài)度傾向外，榮格還提出了個(gè)人心理活動(dòng)以及解決問題的四種心理功能：感覺、直覺、思維與情感。感覺發(fā)現(xiàn)事物的存在，思維敘述這是什么東西，給予所感覺到的事物的名稱；情感告知一件事情是接受還是抵制，是否滿意；直覺則在不能獲得有關(guān)

8、現(xiàn)實(shí)的信息時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生有關(guān)過去或?qū)硎录念A(yù)感。榮格利用兩種態(tài)度傾向和四種功能的組合，描繪了八種不同類型的人:外傾思維型、外傾情感性、外傾感覺型、外傾直覺性、內(nèi)傾思維型、內(nèi)傾情感型、內(nèi)傾直覺性和內(nèi)傾感覺型。9、試述組織該如何合理管理員工的個(gè)性心理特征。答：氣質(zhì)是指個(gè)人典型的表現(xiàn)于心理過程的強(qiáng)度、速度和穩(wěn)定性以及心理活動(dòng)的指向性特點(diǎn)等動(dòng)力方面的特點(diǎn)，可分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型。氣質(zhì)在管理中的應(yīng)用：（1）氣質(zhì)無好壞之分，它不決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和成就的高低。（2）氣質(zhì)和工作性質(zhì)相匹配可以提高職工的勞動(dòng)和工作效率。 1）膽汁質(zhì)：應(yīng)急性強(qiáng)、冒險(xiǎn)性較大的工作，如搶險(xiǎn)、救護(hù)等。 2）多血

9、質(zhì)的人：社交性、多變性的工作，如銷售、采購、后勤、公關(guān)、談判等。 3）粘液質(zhì)的人：原則性強(qiáng)的工作，如人事、調(diào)查、保管等。 4）抑郁質(zhì)的人：平靜的、刻板的、按部就班的工作，如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)等。（3）氣質(zhì)可以影響人的感情和行為。性格指一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，就是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。性格與工作匹配理論認(rèn)為員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)傾向，取決于個(gè)體的性格與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，因此需根據(jù)個(gè)體性格去安排適合的工作。能力是指個(gè)體順利的完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征。為此，組織活動(dòng)中要注意處理好下列問題：（1） 合理招聘人才，量才錄用。 (2)人的能

10、力要與職務(wù)相匹配。 (3)人的能力要互補(bǔ) (4)有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)是組織管理的重要內(nèi)容。 (5)用人藝術(shù)的關(guān)鍵是發(fā)揮人的能力。 (6)建立有效的人才競爭選拔制度。 10、常見的知覺偏見有哪些？答：首因效應(yīng)就是說人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)后來獲得的新信息的解釋。 暈輪效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對(duì)象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。近因效應(yīng)是指在知覺過程中最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)以后該人或物的印象起著強(qiáng)烈的影響。定型效應(yīng)是指對(duì)一類別的事物社會(huì)上對(duì)于某一類事物所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。對(duì)一個(gè)人評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，而是常常

11、受到我們最近接觸到的其他人的影響，這叫做對(duì)比效應(yīng)。知覺防御指的是人們對(duì)干擾信息或者不愿意承認(rèn)的信息的篩選或歪曲。投射效應(yīng)是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，他人也一定會(huì)有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人。 期望效應(yīng)指的是期望對(duì)于人的行為的巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。11、簡述凱利的三維歸因理論和維納的成敗歸因理論。 答：美國社會(huì)心理學(xué)家凱利在1967年提出了三維歸因理論。就是將人的行為原因置于三個(gè)維度，對(duì)認(rèn)知對(duì)象的穩(wěn)定屬性進(jìn)行推論。其認(rèn)為處理他人行為信息有三條基本標(biāo)準(zhǔn)： 1.獨(dú)特性，指行為者的某種行為是特殊的還是

12、在多數(shù)情況下一直如此。 2.一致性，指行為者的行為是否與其他行為者一致。 3.一貫性，指行為者對(duì)行為現(xiàn)象的這種行為是一貫如此，還是偶然為之的。一致性高、區(qū)別性高、一貫性低則將事情的發(fā)生歸因與外部因素；一致性低、區(qū)別性低、一貫性高的話則將事情的發(fā)生歸因與內(nèi)部因素。美國心理學(xué)家維納（B.Weinner）等人在1972年提出了成功與失敗的歸因理論。歸因問題的創(chuàng)始人海德（F.Heider)提出人的行為原因有能力、努力、難度和機(jī)遇四種。維納把海德的四種原因概括為可控性和穩(wěn)定性兩個(gè)維度。從可控性來看，努力和能力是可以控制的，而機(jī)遇和難度是不可以控制的。從穩(wěn)定性來看，能力和難度屬于穩(wěn)定的，而努力和機(jī)遇則是不

13、穩(wěn)定的。另外，從內(nèi)外源上來看，能力和努力是內(nèi)部原因，而難度和機(jī)遇是外部原因。維納研究發(fā)現(xiàn)，成功期望高的人失敗后，更多地把原因歸為不努力和不走運(yùn)。對(duì)成功與失敗的不同歸因，會(huì)引起人的不同的情緒反應(yīng)并影響人的未來行為。 12、簡述態(tài)度改變的三個(gè)階段。態(tài)度改變?nèi)A段理論是凱爾曼在1961年提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人的態(tài)度改變需要經(jīng)歷三個(gè)階段;1.服從階段,個(gè)體表面上改變了自己的態(tài)度，但這只是在外顯行為上表現(xiàn)得與新態(tài)度相一致，在認(rèn)知情感上卻沒有發(fā)生變化。2.同化階段，個(gè)體不是被迫而是自愿地接受某人或某團(tuán)體的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度和行為規(guī)范，使自己和他人的態(tài)度相接近，行為相一致。3.內(nèi)化階段，個(gè)體真正從內(nèi)心深處相信

14、并接受他人的觀點(diǎn)，徹底地改變了態(tài)度。13、費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論。費(fèi)斯汀格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：(1)不相關(guān)。 (2)協(xié)調(diào)。 (3)不協(xié)調(diào)。認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問題上，費(fèi)斯汀格提出了三種途徑：(1)改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。 (2)改變態(tài)度，使其符合行為。 (3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。14、請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷談?wù)勅绾尾拍芨淖円粋€(gè)人的態(tài)度1說服法是一種利用溝通來傳播信息，改變認(rèn)知情感，影響態(tài)度，改變行為，使其態(tài)度發(fā)生改變的方法。在討論說服有效性時(shí)，需考慮以下因素： （1）說服者的

15、特征：專業(yè)性，可靠性，吸引力；（2）說服內(nèi)容的特征：信息內(nèi)容不要直接與被說服者對(duì)抗；信息內(nèi)容不要與被說服者的觀點(diǎn)距離太大；信息內(nèi)容不要引起被說服者的恐慌；要注意一面性和兩面性信息的靈活運(yùn)用（3）被說服者的特征：原有態(tài)度的的性質(zhì)，自尊心的強(qiáng)度，性別和年齡，權(quán)威主義傾向的強(qiáng)度，智力水平的高低，當(dāng)時(shí)的需要2 角色扮演法是指要求需要改變態(tài)度的人去扮演語氣態(tài)度不一致的行為角色（這種行為角色所應(yīng)具有的態(tài)度就是期望擁有的態(tài)度），從而達(dá)到改變的目的的方法。3 參與法：人們?cè)趨⑴c活動(dòng)中，其態(tài)度往往會(huì)改變，這可以解釋為什么有些推銷人員會(huì)邀請(qǐng)消費(fèi)者免費(fèi)試用，還有認(rèn)知失調(diào)的實(shí)驗(yàn)也可以說明。15、結(jié)合影響工作滿意的因素

16、，談?wù)勅绾尾拍芴岣邌T工的工作滿意水平導(dǎo)致人們對(duì)其工作滿意或不滿意的因素是多方面的，主要由以下幾個(gè)方面：（1）報(bào)酬。保持在決定員工的工作滿意中起著很重要的作用，報(bào)酬能夠滿足員工的各種需要，但報(bào)酬在決定工作滿意方面也存在著個(gè)體差異。（2）工作本身。工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意中起著很重要的作用。工作本身的內(nèi)容包括：a、工作活動(dòng)的多樣化；b、對(duì)工作方法和工作速度的自主權(quán)；c、工作的挑戰(zhàn)性；d、工作對(duì)個(gè)體的興趣吸引；e、工作的成功機(jī)會(huì)及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。（3）晉升。工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意有很大的影響，是工作滿意的一種重要因素。晉升包含了許多關(guān)于個(gè)人自我價(jià)值的信息，這些信息既有物質(zhì)性的，又有社會(huì)性的。

17、（4）個(gè)人關(guān)系。工作中的人際關(guān)系是工作滿意的重要影響因素。每個(gè)人都有友誼、愛、歸屬的需要，這些需要只能在交往中獲得滿足。（5）工作條件。工作條件的好壞不僅能夠?qū)е聦?duì)工作的滿意或不滿意，還能夠影響到人的生理健康。（6）個(gè)人的特點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀、性格、工作技巧、工作經(jīng)驗(yàn)和能力也是影響工作滿意的因素。個(gè)人的工作態(tài)度取決于該工作對(duì)于人的意義大小。16、簡述工作滿意度調(diào)查的用途1. 診斷組織中潛在的問題。2. 找出員工離職行為和曠工行為的原因。3. 促進(jìn)組織與員工間的溝通。4. 反饋組織變革對(duì)員工工作滿意度的影響的信息。17、何為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論？ 內(nèi)容型激勵(lì)理論：內(nèi)容性激勵(lì)理論也稱需要型

18、激勵(lì)理論，它從激勵(lì)過程的起點(diǎn)即人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素推動(dòng)、引導(dǎo)并且維持某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這類問題。過程型激勵(lì)理論：過程型激勵(lì)理論是在需要型激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它從激勵(lì)的起點(diǎn)未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為如何被推動(dòng)、引導(dǎo)和維持或最后終止等問題。18、簡述過程型激勵(lì)理論中的洛克目標(biāo)設(shè)置理論 該理論認(rèn)為目標(biāo)是行為的最直接動(dòng)機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，因而對(duì)人有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。洛克等人提出，任何目標(biāo)都可以從三個(gè)維度來分析：（1）目標(biāo)的具體性，也即能精確觀察和測(cè)量的程度；（2）目標(biāo)的難度，也即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度；（3)目標(biāo)的可接受性，指人

19、們接受和承諾目標(biāo)和任務(wù)指標(biāo)的程度。合適的目標(biāo)所具有的激勵(lì)作用較大。19、聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰嚼碚撛诂F(xiàn)代管理中的重要意義公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在認(rèn)識(shí)失調(diào)的基礎(chǔ)上提出的。公平理論認(rèn)為員工的工作態(tài)度和積極性不因其所報(bào)酬的絕對(duì)值而是受其所得相對(duì)值的影響。人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。這從理論上提示了利益分配的合理

20、性，公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度影響的心理學(xué)問題，為現(xiàn)代工作提供了非?，F(xiàn)實(shí)的意義。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)人們面臨不公平尤其是由于自己所得與付出的比值偏低而引起的不公平時(shí)，他們?cè)谛睦锷蠈?huì)產(chǎn)生緊張、不安和不平衡，在行為上將會(huì)采取下列措施以減小自己心理上的不公平感。1）通過自我解釋，達(dá)到自我安慰，以消除內(nèi)心的不公平感。2）采取一定的行為，努力改變別人的實(shí)質(zhì)狀況。或者減少其所得量，或者增加其付出量。3）采取一定的行為，努力改變自己的收支狀況?；蛘呦蝾I(lǐng)導(dǎo)要求增加報(bào)酬，或者“給多少錢，干多少活”，減少勞動(dòng)支出。4）改變比較或參照對(duì)象以獲得主觀上的公平感。即換一個(gè)人進(jìn)行比較，雖然“比上不足”但“比下

21、有余”。5）擺脫目前的分配關(guān)系，要求調(diào)離工作單位，或者發(fā)牢騷、泄怨氣，制造人際矛盾，甚至放棄工作。在我國的各級(jí)管理組織及活動(dòng)中，由于歷史的、社會(huì)的和個(gè)人主觀的等方面的原因，尤其是長期以來工種任務(wù)不均勻，勞動(dòng)定額不合理，分配機(jī)身不健全等因素，使員工心理上普遍存在著不公平感。這些主觀和客觀的不公平感已成為影響員工積極性發(fā)揮的重大問題之一。為了盡量消除主觀和客觀不公平感，提高員工積極性，管理人員在管理實(shí)踐中必須做到以下幾個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對(duì)待每一個(gè)員工，做到一視同仁，一碗水端平。提高管理水平，加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評(píng)估有理有據(jù)、科學(xué)、有說服力改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義

22、大鍋飯的思想框框，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造條件建立人才流動(dòng)、公平競爭、人適其事、事得其人的機(jī)制。20、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)剰?qiáng)化理論在組織中應(yīng)用。正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰的概念強(qiáng)化的方式 (1) 固定時(shí)距強(qiáng)化法固定時(shí)距強(qiáng)化法下，實(shí)施強(qiáng)化前須經(jīng)一固定量的時(shí)間。間隔過后第一件合乎需要的行為即得到強(qiáng)化。這種類型的強(qiáng)化的關(guān)鍵變量是等長的時(shí)間，而且必須持續(xù)進(jìn)行。這種強(qiáng)化往往鼓勵(lì)不平衡行為。強(qiáng)化前，行為是頻繁的、有活力的。強(qiáng)化后，行為的頻率和活力卻降低了。其原因在于，個(gè)體很快意識(shí)到一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)之后不會(huì)很快來第二個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。 （2）可變時(shí)距強(qiáng)化法可變時(shí)距強(qiáng)化下，兩個(gè)強(qiáng)化之間的時(shí)間量是變化的，是不可

23、預(yù)測(cè)的，這種方式稱為可變時(shí)距強(qiáng)化。（3）固定比率法 固定比率法下，合乎需要的行為必須出現(xiàn)若干次才會(huì)得到強(qiáng)化。確切次數(shù)有說明。按固定比率法給予獎(jiǎng)勵(lì)往往可產(chǎn)生較高的回應(yīng)和穩(wěn)定的行為。 （4）可變比率法 可變比率法下，須發(fā)生若干次合乎需要的行為后才給予強(qiáng)化，但行為次數(shù)圍繞一個(gè)平均數(shù)在變化。 強(qiáng)化方法的比較- 方 法 獎(jiǎng)勵(lì)形式和事例 對(duì)績效的影響 對(duì)行為的影響-固定時(shí)距 按固定時(shí)間給予獎(jiǎng)勵(lì) 導(dǎo)致平庸、不規(guī)則的績效 行為快速消失固定比率 獎(jiǎng)勵(lì)與特定回應(yīng)次數(shù)掛鉤 快速導(dǎo)致高效、穩(wěn)定的績效 行為較快消失可變時(shí)距 不定期獎(jiǎng)勵(lì) 導(dǎo)致較高穩(wěn)定績效 行為緩慢消失可變比率 強(qiáng)化物與反應(yīng)比例X掛鉤 導(dǎo)致很高績效 行為緩

24、慢消失 -21、簡述各種工作設(shè)計(jì)方法及其特點(diǎn)（1）工作專業(yè)化：通過工作專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、控制和簡單重復(fù)來提高工作效率，用“胡蘿卜加大棒”來調(diào)動(dòng)員工積極性，忽視員工的需要。（2）工作輪換：為減少員工的不滿和厭倦，讓員工在同類工作的不同崗位進(jìn)行輪換，但員工在某一時(shí)間內(nèi)的工作仍是專業(yè)化的設(shè)計(jì)。（3）工作擴(kuò)大化：使每個(gè)人的工作內(nèi)容橫向擴(kuò)大范圍，同時(shí)承擔(dān)多個(gè)崗位和工序的工作，但不增加責(zé)任和技能要求。（4）彈性工時(shí):使每個(gè)員工有權(quán)決定除核心工作時(shí)間之外的工作時(shí)間，但總工作時(shí)數(shù)不得少于公司規(guī)定。（5)工作豐富化：根據(jù)雙因素中的激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)通過把工作設(shè)計(jì)得更具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和自主性來提高工作的滿意度。（6）

25、工作特性模型：根據(jù)工作的核心維度和個(gè)體的成長需要強(qiáng)度，有差別地對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。22、簡述非正式群體的作用答：非正式群體的作用具有兩重性，既有積極作用，也有消極作用： (1)非正式群體的積極作用 第一，彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要 第二，融洽員工的感情 第三，激勵(lì)和培訓(xùn)員工 第四，保障員工的權(quán)益 (2)非正式群體的負(fù)面作用 第一，干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 第二，削弱管理者的權(quán)力 第三，控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn)23、簡述群體發(fā)展的五階段模型形成階段。群體成員間開始彼此逐步熟悉，但群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。群體成員各自開始摸索群體可以接受的行為規(guī)范。震蕩階段。群體內(nèi)部沖突多發(fā)階段。在這個(gè)階段，群

26、體成員接受了群體的存在，但是對(duì)于群體加給他們的約束以及領(lǐng)導(dǎo)者的控制予以抵制。而且，對(duì)于群體的目標(biāo)、規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)等存在爭執(zhí)。 規(guī)范階段。成員之間開始形成親密的關(guān)系，產(chǎn)生凝聚力，對(duì)群體逐漸有較強(qiáng)的認(rèn)同感，并且對(duì)許多事物形成一致的認(rèn)識(shí)。執(zhí)行階段。群體結(jié)構(gòu)開始充分發(fā)揮作用，群體功能得到充分發(fā)揮，群體開始努力高效地完成任務(wù)。中止階段。對(duì)于那些只具有短暫任務(wù)的群體來講，進(jìn)入這個(gè)階段中，群體開始準(zhǔn)備解散。而對(duì)于那些長期性工作群體而言，短時(shí)期內(nèi)不會(huì)進(jìn)入這個(gè)階段。24、簡述影響群體凝聚力的因素1.群體規(guī)模。在其他條件相同的情況下，大群體比小群體的凝聚力低，也更難保持凝聚力。2.群體的成功。如果一個(gè)群體成功地實(shí)現(xiàn)了

27、某些重要的目標(biāo)，出色地完成了工作任務(wù)，那么這種共有的成功會(huì)增強(qiáng)群體的凝聚力。3.群體成員的相似性。群體成員的相似性是指成員間在諸如民族 文化背景 興趣 愛好 價(jià)值觀 態(tài)度及人格等方面的相同或相近。4.群體的獎(jiǎng)勵(lì)方式。許多研究發(fā)現(xiàn)，不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)群體的凝聚力有影響。5.群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)群體凝聚力有不同的影響。6.外部的威脅和競爭。當(dāng)群體存在著外部威脅時(shí)，在各種各樣情境中都會(huì)增強(qiáng)凝聚力。25、群體規(guī)范的特點(diǎn)有哪些呢？答：（1）規(guī)范表述了成為并保持群體成員身份的規(guī)則。（2） 群體并不是對(duì)所有的行為都建立規(guī)范而加以調(diào)整，只對(duì)認(rèn)為是非常重要的行為建立規(guī)范加以調(diào)整。（3） 規(guī)范并不是非常

28、嚴(yán)格的，而是一個(gè)可接受的范圍。（4） 不是所有規(guī)范都同樣適用于每一個(gè)人。（5） 規(guī)范對(duì)組織來講具有兩種形式，即積極形式和消極形式。（6） 群體對(duì)群體成員的偏離行為的容忍度有差別。26、沖突觀的演變主要體現(xiàn)在什么方面？在哪些情況下需要激發(fā)沖突，哪些情況下又需要控制沖突呢？答：傳統(tǒng)的沖突觀認(rèn)為沖突是不良、消極的，是功能失調(diào)的結(jié)果。其產(chǎn)生原因是由于溝通不良、人際間缺乏坦誠和信任、管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)不敏感。其后出現(xiàn)的沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)，其基本態(tài)度認(rèn)為要無奈地接受沖突，并建議接納之，并聲稱在某種情況下沖突具有正面效應(yīng)。近期出現(xiàn)的相互作用觀點(diǎn)鼓勵(lì)沖突，它試圖將沖突中性化，建議管理者維持一種最低水平的

29、沖突，以使群體保持生命力。當(dāng)組織沖突水平低，功能失調(diào)，部門內(nèi)部冷漠、遲鈍、對(duì)變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念時(shí)，需要激發(fā)沖突；而當(dāng)組織沖突水平高，功能失調(diào)，部門內(nèi)分裂、混亂無秩序、不合作時(shí)則需要控制沖突。27、簡述促進(jìn)沖突的策略激發(fā)沖突就是組織及其管理者為了使組織避免出現(xiàn)群體思維和決策缺乏創(chuàng)造性的局面，而采取措施，有意識(shí)地誘導(dǎo)沖突的過程。管理者可以利用的激發(fā)沖突的方法如下：（1）運(yùn)用溝通 利用摸棱兩可的或具有威脅性的信息來提高沖突的水平；（2）引進(jìn)新人 引進(jìn)補(bǔ)充新的成員進(jìn)入群體或組織，新成員是在背景、價(jià)值觀、態(tài)度、工作風(fēng)格等各方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體。（3）重新建構(gòu)組織 調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度

30、，提高相互依賴性以及其他一些類似的結(jié)構(gòu)變革，以打破現(xiàn)狀。（2） 任命一名吹毛求疵者 在群體內(nèi)任命一名批評(píng)家，他總是有意與群體或組織中的大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致。 或者：1、 重新委任管理者2、 重新配置群體成員 3、聘用敢于直言的人。 4、資源的重新分配。28、沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向 根據(jù)沖突雙方在解決沖突時(shí)對(duì)自身利益的保護(hù)、滿足的決心和對(duì)對(duì)方利益的關(guān)心程度將行為意向分為5種。（1）回避的方式回避的方式就是不堅(jiān)持、不合作。這是一種逃避沖突、忽略不同意見、或保持中立的方式。它反映了人們對(duì)沖突自行瓦解的希望，或者反映了人們對(duì)緊張和挫折的厭惡。無視重要的問題常常會(huì)使別人感到受挫。一貫使用這種方

31、式解決沖突，一般會(huì)給別人留下不好的印象。在以下情形時(shí)，這種方式是值得贊許：（1）事件無關(guān)緊要，不值得花費(fèi)時(shí)間和精力；（2）當(dāng)時(shí)沒有解決沖突的足夠信息和辦法；（3）力量對(duì)比懸殊，無力改變現(xiàn)狀；（4）其他人能更有效的解決沖突。（2）競爭的或強(qiáng)迫的方式競爭方式是堅(jiān)持的、非合作的行為，它反映了人際沖突的輸贏格局。采用這種方式的人總是力圖達(dá)到自己的目標(biāo)，而不顧他人。使用這種方式的人認(rèn)為，一方贏，另一方就輸。這種方式有時(shí)能幫助人們達(dá)到個(gè)人目標(biāo)，但是也會(huì)給人們?cè)斐蓯毫拥挠∠?，破壞各方合作的局面。在有些情況下采用這種方式是必要的。如：情況緊急，要求馬上采取行動(dòng)；為了組織的生存和長期發(fā)展，必須采取不受歡迎的行動(dòng)

32、；為了保護(hù)自己不被他人利用，有必要采取行動(dòng)。（3）妥協(xié)的方式妥協(xié)的方式就是合作的、不堅(jiān)持的行為。妥協(xié)表示不自利、表示鼓勵(lì)他人與自己合作，或服從他人的愿望。善于妥協(xié)一般會(huì)給別人留下好的印象，但有時(shí)也會(huì)被別人視為軟弱、謙恭。采取這種方式的時(shí)候，他們的態(tài)度會(huì)讓人以為沖突就會(huì)及時(shí)排解。這種方式在短期內(nèi)也許有效：人們處在感情沖突爆發(fā)的邊沿，需要用圓滑的辦法加以化解；保持和諧、避免分裂在短期內(nèi)尤為重要；沖突主要是由于人們的個(gè)性引起的，輕易解決不了時(shí)。（4）合作的方式合作的方式是合作的、堅(jiān)持的行為，是發(fā)生人際沖突時(shí)的雙贏的方式。它代表共同締造最好結(jié)果的愿望。采用這種方式可以促使有關(guān)各方公開地了解和評(píng)價(jià)沖突，

33、一起查找和評(píng)估沖突的原因，設(shè)計(jì)出有效解決沖突的方案，并且使各方都完全接受。這種方式在以下情況下最為適用：互相之間充分依賴；力量均等，關(guān)系平等；有互利的潛力。（5）折衷的方式折衷的方式介于合作和堅(jiān)持之間，它以取舍為基礎(chǔ)，一般包括一系列的讓步行為，作為解決沖突的一種手段被廣泛的采用和接受。慣于采取這種方式的人也容易得到他人的良好評(píng)價(jià)。因?yàn)?，折衷首先被看作合作的保障；它反映了處理沖突的一種實(shí)用的方式；它有助于維持未來的良好關(guān)系。與合作的方式相比，這種方式不大容易使各方皆大歡喜，但它更穩(wěn)妥。這種方式適用于以下場合：能夠使每個(gè)人都得到好處；根本不可能達(dá)成完全意義上的雙贏協(xié)議；沖突的目標(biāo)和對(duì)立的利益妨礙人

34、們按照某個(gè)人的意思達(dá)成協(xié)議。29、請(qǐng)說明溝通中的假相倚、非對(duì)稱性相倚、反應(yīng)性相倚和彼此相倚分別指代什么？答：在溝通過程中，溝通者只按照自己預(yù)先制定的計(jì)劃，根本不顧及對(duì)方的反應(yīng)，稱為假相倚。溝通的一方只按照自己預(yù)先計(jì)劃進(jìn)行溝通，而另一方則根據(jù)別人的行為作為反饋來調(diào)節(jié)自己的言行，這種溝通稱為非對(duì)稱相倚。反應(yīng)性相倚是指溝通雙方都以對(duì)方的行為作為自己行為的依據(jù)，作出相應(yīng)的反應(yīng)，而并不按照原來的計(jì)劃進(jìn)行溝通。彼此相倚指的是雙方一方面按自己的計(jì)劃同對(duì)方溝通，另一方面又根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)來調(diào)整自己的溝通行為。30、論述信息溝通的障礙以及促進(jìn)有效信息溝通的策略答：信息溝通的障礙有：1）過濾：發(fā)送者由于某種目的有意

35、地操縱信息，以使得信息顯得對(duì)自己或者接受者有利。2）信息丟失：組織內(nèi)部溝通中，由于個(gè)體記憶力的原因，導(dǎo)致信息丟失。3）選擇性知覺：信息接受者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、興趣、期望、背景以及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去獲取信息。4）信息超載：個(gè)體處理信息的能力是有限的，如果需要處理的信息超出了他的處理能力，稱之為信息超載。5）情緒：接收信息時(shí)，接收者的情緒狀態(tài)影響他對(duì)信息的解釋。6） 語言編碼：語言表達(dá)能力、用詞不準(zhǔn)、語言習(xí)慣差異、口齒不清、使用方言、專業(yè)術(shù)語不懂、語言修飾程度等都影響著信息的溝通質(zhì)量。7） 文化障礙：價(jià)值觀、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)、宗教等。文化的障礙不僅僅存在于不同國家、民族之間，存在于每

36、個(gè)人之間。8） 通道原因：通道選擇不佳或者環(huán)境噪音過高，也會(huì)使信息失真。 9） 溝通恐懼（焦慮）：一些人（大約占總?cè)丝诘?%20%）總有某種程度的溝通焦慮或緊張的存在。這種人在與他人的口頭或書面或兩者兼有的溝通中感到緊張、不安和焦慮。從而導(dǎo)致他們盡量避免與人溝通或者導(dǎo)致溝通質(zhì)量下降。促進(jìn)溝通的策略：溝通前進(jìn)行概念澄清；發(fā)出信息的人確定溝通目標(biāo)；研究環(huán)境和人的性格等情況；聽取他人意見，計(jì)劃溝通內(nèi)容；選擇溝通時(shí)所用的聲調(diào)、語句和面部表情要適當(dāng)；注意雙向溝通、及時(shí)獲取別人的反饋；保持傳送資料的準(zhǔn)確可靠；既要注意符合當(dāng)前的需要，又要注意長遠(yuǎn)目標(biāo)的配合；提高管理人員信任度，言行一致；聽取他人意見要專心，

37、要成為一名“好聽眾”，正確聽取對(duì)方的意愿。31、正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)的類型有哪幾種？ 美國學(xué)者萊威特提出了五種正式溝通的網(wǎng)絡(luò)類型：鏈?zhǔn)?、輪式、圓式、星式（全通道式）和Y鏈?zhǔn)?。幾種類型的溝通網(wǎng)絡(luò)各有所長。輪式結(jié)構(gòu)促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)；全通道式結(jié)構(gòu)有利于提高成員的滿意度；鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)的精確性最佳。（1）鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)。鏈?zhǔn)酱硪粋€(gè)五級(jí)層次，逐級(jí)傳遞。特點(diǎn)是一對(duì)一，直接迅速，在緊急情況下該網(wǎng)絡(luò)十分有效。（2）輪式網(wǎng)絡(luò)。主管人員（經(jīng)理）同時(shí)與多個(gè)主管（下級(jí)）聯(lián)系，但主管（下級(jí)）之間沒有溝通。這種網(wǎng)絡(luò)是一種典型的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)。（3）圓式（環(huán)式）網(wǎng)絡(luò)。在圓式溝通網(wǎng)絡(luò)中，每個(gè)成員僅與相鄰者聯(lián)系，而不能與更遠(yuǎn)的成員予以溝通。

38、（4）Y式網(wǎng)絡(luò)?！癥”式網(wǎng)絡(luò)兼有鏈?zhǔn)胶洼喪降奶攸c(diǎn)，一般表示四個(gè)層次，逐級(jí)傳遞。傳遞中有兩種情況：第一，表示第二級(jí)有二個(gè)上級(jí)與之聯(lián)系；第二，第三級(jí)與二個(gè)或更多的下級(jí)發(fā)生聯(lián)系。（5）全通道式網(wǎng)絡(luò)。這種網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)是所有成員間的充分參與與信息溝通。所有成員的地位是平等的，無核心人物。不同溝通網(wǎng)絡(luò)的特性- 指 標(biāo) 鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò) 輪式網(wǎng)絡(luò) 全通道式網(wǎng)絡(luò)- 速 度 中等 快 快精確性 高 高 中等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的突出 中等 高 不顯著成員滿意度 中等 低 高-32、溝通在日常生活中極為重要，請(qǐng)結(jié)合自己經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龅接行贤ā?shí)現(xiàn)雙向溝通有效傾聽：內(nèi)容、感受、對(duì)感受作出反應(yīng)、澄清、復(fù)述運(yùn)用通俗易懂的語言良好溝通的十項(xiàng)

39、建議：A停止說話:如果你在談話，便無法傾聽。B讓說話者放松:努力創(chuàng)造一種自由談話的氛圍，讓說話者無拘無束。C讓說話者知道你愿意聽:應(yīng)顯示出你對(duì)談話很感興趣，運(yùn)用目光接觸、給予非言語反應(yīng)，不要在別人說話時(shí)看信件或報(bào)紙、復(fù)述。D排除干擾:關(guān)起門，不要聽音樂、亂翻報(bào)紙等。E和說話者共鳴:努力理解他人的觀點(diǎn)，投入感情、與之分享相似經(jīng)歷。F耐心:要安排足夠時(shí)間，不要打斷談話者，不要開門或走開；G不要發(fā)脾氣:一個(gè)憤怒的人會(huì)誤解別人所講的話。H不要爭論和批評(píng)：爭論或批評(píng)會(huì)令人不快，從而影響溝通的進(jìn)行。I詢問相關(guān)問題:適當(dāng)?shù)膯栴}會(huì)向談話者表明你在傾聽。J少說多聽:上帝賦予人類兩只耳朵、一張嘴，應(yīng)當(dāng)多聽少說。傾

40、聽需要兩只耳朵，一個(gè)用于理解，一個(gè)用于感受。33、結(jié)合實(shí)際談?wù)劻己萌穗H關(guān)系對(duì)組織的重要性答：（1）人際關(guān)系影響員工的心理健康。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)人長期缺乏與別人的積極交往，缺乏穩(wěn)定的良好人際關(guān)系，那么這個(gè)人往往有明顯的性格缺陷。而在人際關(guān)系融洽的環(huán)境里工作的員工，心態(tài)則以歡樂、注重工作成就、樂于與人交往和幫助別人為主流。（2）人際關(guān)系影響員工的幸福。有些人往往這樣認(rèn)為：人的幸福是建立在金錢、成功、名譽(yù)和地位基礎(chǔ)上的。實(shí)際上，對(duì)于人生的幸福來說，所有這些方面，都不如健康的交往與良好的人際關(guān)系重要。交往和人際關(guān)系在人們生活中的地位，無法為金錢、成功、名譽(yù)和地位所取代。（3）人際關(guān)系影響員工

41、的行為。人際關(guān)系一經(jīng)建立，就會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生各種不同的影響。影響的性質(zhì)與大小，取決于一種人際關(guān)系自身的特點(diǎn)及其對(duì)于個(gè)人的意義。（4）人際關(guān)系影響組織凝聚力和工作效率。良好的人際關(guān)系是增強(qiáng)組織凝聚力、提高工作效率的必要前提。反之，組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張，人與人之間互相攻擊，互相戒備，爭權(quán)奪利，就無凝聚力可言，就難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，工作效率就會(huì)降低。34、簡述人際吸引的影響因素 1）熟悉與鄰近：熟悉能增加吸引的程度。此外如果其他條件大體相當(dāng)，人們會(huì)喜歡與自己鄰近的人。熟悉性和鄰近性二者均與人們之間的交往頻率有關(guān)。處于物理空間距離較近的人們，見面機(jī)會(huì)較多，容易熟悉，產(chǎn)生吸引力，彼此的心理空間就容

42、易接近。常常見面也利于彼此了解，使得相互喜歡。但交往頻率與喜歡程度的關(guān)系呈倒U型曲線，過低與過高的交往頻率都不會(huì)使彼此喜歡的程度提高，中等交往頻率時(shí)，彼此喜歡程度較高。2）相似性：人們往往喜歡那些和自己相似的人。相似性主要包括信念、價(jià)值觀及人格特征的相似；興趣、愛好等方面的相似；社會(huì)背景、地位的相似；年齡、經(jīng)驗(yàn)的相似。實(shí)際的相似性很重要，但更重要的是雙方感知到的相似性。 3）互補(bǔ)：當(dāng)雙方在某些方面看起來互補(bǔ)時(shí)，彼此的喜歡也會(huì)增加?；パa(bǔ)可視為相似性的特殊形式。以下三種互補(bǔ)關(guān)系會(huì)增加吸引和喜歡：需要的互補(bǔ)；社會(huì)角色的互補(bǔ)；人格某些特征的互補(bǔ)，如內(nèi)向與外向。當(dāng)雙方的需要、角色及人格特征都呈互補(bǔ)關(guān)系時(shí)

43、，所產(chǎn)生的吸引力是非常強(qiáng)大的。4）外貌：容貌、體態(tài)、服飾、舉止、風(fēng)度等個(gè)人外在因素在人際情感中的作用也是很大的。尤其是在交往的初期，好的外貌容易給人一種良好的第一印象，人們往往會(huì)以貌取人。外貌美能產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)，即人們傾向于認(rèn)為外貌美的人也具有其他的優(yōu)秀品質(zhì)，雖然實(shí)際上未必如此。5）才能：才能一般會(huì)增加個(gè)體的吸引力。但如果這種才能對(duì)別人構(gòu)成社會(huì)比較的壓力，讓人感受到自己的無能和失敗，那么才能不會(huì)對(duì)吸引力有幫助。研究表明，有才能的人如果犯一些“小錯(cuò)誤”，會(huì)增加他們的吸引力。 6）人格品質(zhì)：人格品質(zhì)是影響吸引力的最穩(wěn)定因素，也是個(gè)體吸引力最重要的因素之一。喜愛程度最高的六個(gè)人格品質(zhì)是：真誠、誠實(shí)、理

44、解、忠誠、真實(shí)、可信；受喜愛水平最低的幾個(gè)品質(zhì)則是說謊、假裝、不老實(shí)等。 35、什么是挫折？人在遇到挫折后會(huì)產(chǎn)生哪些行為反應(yīng)？挫折指個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，因客觀或主觀的原因而受到阻礙或干擾，致使動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要不能滿足時(shí)的情緒體驗(yàn)。 個(gè)體遭受挫折以后，不管是由外在因素還是內(nèi)在因素引起的，在心理和行為上總會(huì)產(chǎn)生兩種反應(yīng)：一種是理智性反應(yīng)，一種是非理智性反應(yīng)。1）理智性反應(yīng)理智性反應(yīng)包括繼續(xù)加強(qiáng)努力，反復(fù)嘗試，改變行為，調(diào)整目標(biāo)和改變目標(biāo)等行為。挫折對(duì)理智的人來說往往是事業(yè)成功的先導(dǎo)。 2）挫折非理智性反應(yīng)，在心理學(xué)上又稱為消極的適應(yīng)或防衛(wèi)。其具體表現(xiàn)為：（1）攻擊。它是當(dāng)一個(gè)人受到挫折

45、以后，對(duì)客體產(chǎn)生的強(qiáng)烈的敵對(duì)性情緒反應(yīng)。攻擊可以分為兩種情況，即直接攻擊和間接攻擊。所謂直接攻擊，就是指攻擊行為直接指向構(gòu)成挫折的人或物。所謂間接攻擊，就是指把憤怒的情緒發(fā)泄或轉(zhuǎn)嫁到毫不相關(guān)的人或物上。（2）固執(zhí)。固執(zhí)是指當(dāng)一個(gè)人一而再，再三地受到挫折，便逐漸地失去了信心，感到茫然、憂慮，甚至冷漠、固執(zhí)、悲觀厭世，無所作為，進(jìn)而失去喜怒哀樂，對(duì)什么事都無動(dòng)于衷。（3）倒退。倒退又稱為退化。人們?cè)谑艿酱煺蹠r(shí)，會(huì)表現(xiàn)出與自己年齡不相稱的幼稚行為。（4）妥協(xié)。人們?cè)谑艿酱煺蹠r(shí)，會(huì)產(chǎn)生心理或情緒上的緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)往往令人很難承受。為了擺脫這種狀態(tài)，人們往往采取妥協(xié)性措施，可以減少在挫折時(shí)由于心

46、理或情緒的過分緊張而給身體造成的損害。妥協(xié)措施常見的表現(xiàn)形式有以下幾種：（a）文飾。所謂文飾是指人們?cè)谑艿酱煺酆?，?huì)想出各種理由原諒自己或?yàn)樽约旱氖∞q解。文飾起著自我安慰的作用。也許在旁觀者看來，自圓其說是荒唐的，但本人卻以此得到說服，這種現(xiàn)象類似于我們平常所說的“阿Q精神”。（b）投射。所謂投射就是把自己所做的錯(cuò)事或不良表現(xiàn)，委過于別人，從中減輕自己的內(nèi)疚、不安和焦慮。（c）反向。所謂反向就是受到挫折之后，為了掩蓋自己內(nèi)心的憎恨和敵視，努力壓制自己的感情，做出違反自己意愿和情感的行為。36、簡述弗魯姆和耶頓領(lǐng)導(dǎo)參與模式中五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式1、 領(lǐng)導(dǎo)者利用他們認(rèn)為有用的信息，由他們自己直接來

47、解決問題或作出決策。2、 領(lǐng)導(dǎo)者從下屬哪里去的必要地信息，然后自己解決問題，作出決策。下屬的作用只是提供領(lǐng)導(dǎo)者者認(rèn)為必要的資料，并不提供或評(píng)價(jià)解決問題的方法。3、 領(lǐng)導(dǎo)者以個(gè)別接觸方式，讓下屬知道問題，取得他們的意見或建議，隨后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。決策可以反映下屬的意見，也可以不反映。4、 領(lǐng)導(dǎo)者吧問題分給下屬集體，收集和聽取集體的意見和建議，然后領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。決策可以考慮下屬的建議，也可以不考慮下屬的建議。5、領(lǐng)導(dǎo)者與他們的下屬共同組成解決問題的群體，共同提出和評(píng)價(jià)可供選擇的方案，取得解決問題的一致意見。37、簡述PM領(lǐng)導(dǎo)類型理論這一理論是由美國學(xué)者卡特賴特和詹徳在群體動(dòng)力學(xué)一書中提出的。該

48、理論認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)行為的各個(gè)職能中，起決定作用的是兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的職能：一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力，稱為P職能；另一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)為維護(hù)和強(qiáng)化群體關(guān)系所起到的作用稱為M職能。由此將領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型，即PM,P,M,Pm。1.PM型。有機(jī)結(jié)合型領(lǐng)導(dǎo)行為。2.P型。以執(zhí)行任務(wù)、履行職責(zé)為主的領(lǐng)導(dǎo)類型。3.M型。以維持群體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)類型。4.Pm型。其行為特別是既不注重履行職責(zé)，達(dá)成目標(biāo)，又不維持集體團(tuán)結(jié)，調(diào)節(jié)人際關(guān)系。38、試述途徑目標(biāo)理論所劃分的領(lǐng)導(dǎo)方式的類型及其適用范圍美國人羅伯特·豪斯（Robert House）提出的途徑目標(biāo)理論。該理論提出：作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，他的主要職能是為

49、下屬澄清和設(shè)置目標(biāo)，幫助他們尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑，清除障礙；并且確保個(gè)體的各自的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相一致。1該理論將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四種：（1）支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：對(duì)下屬的目標(biāo)和需要以及他們的幸福表示關(guān)切，并努力使工作條件舒適和公正，努力營造愉快的組織氣氛。當(dāng)下屬處于受挫折和不滿意時(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的業(yè)績能產(chǎn)生最大的影響。（2）參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：在制定決策和實(shí)施行動(dòng)過程中，與下屬共同磋商、征求意見。允許下屬對(duì)上級(jí)的決策施加影響，能產(chǎn)生提高激勵(lì)力的效果。（3）成就型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，尋求改進(jìn)業(yè)績的方法，并對(duì)下屬實(shí)現(xiàn)最佳水平表現(xiàn)出高度的期望。（4）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：讓下屬知道對(duì)

50、他們的期望是什么，對(duì)于下屬應(yīng)該做哪些工作和如何完成任務(wù)給予指導(dǎo)。確定績效標(biāo)準(zhǔn)和完成工作的時(shí)間安排，喚起下屬對(duì)工作程序和制度要求的注意力。2該理論提出了兩類情景權(quán)變因素作為影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的中間變量。（1）下屬的特性：他們的經(jīng)驗(yàn)、知覺能力和控制點(diǎn)；（2）工作環(huán)境：這包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體等。該理論在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用： (1)相對(duì)于高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來講，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)可導(dǎo)致更高的滿意度。(2)當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工高績效和高滿意度。(3)對(duì)于知覺能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬來講，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。(4)組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明

51、確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持性領(lǐng)導(dǎo)行為，降低指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為。(5)當(dāng)下屬為內(nèi)控型人格特征時(shí)，對(duì)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為滿意。(6)當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將會(huì)提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績效的預(yù)期。39、赫塞布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變。請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際談?wù)勗谙聦俪墒於鹊牟煌A段應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型員工的成熟度定義為：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括兩項(xiàng)要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平，工作成熟度高的個(gè)體擁有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。心理成熟度指的是一個(gè)人做事的意愿

52、和動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部鼓勵(lì)，他們靠內(nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。 下屬成熟度分四種情況：M1:下屬對(duì)于執(zhí)行、完成任務(wù)即無能力又無意愿。他們既不勝任工作又不能被信任。M2:下屬缺乏能力但卻愿意從事必要的工作、完成任務(wù)。他們有工作的積極性，但目前缺乏足夠的技能。M3:下屬有能力卻缺乏工作的積極性，不愿意完成任務(wù)。 M4:下屬既有能力、又有意愿來積極工作，完成任務(wù)。針對(duì)不同成熟度的下屬，可以使用四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高任務(wù)低關(guān)系型。領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎么干以及何時(shí)何地去干。推銷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高任務(wù)高關(guān)系型。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為和支持性的行為。參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：低

53、任務(wù)高關(guān)系型。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：低任務(wù)低關(guān)系型。領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。40、簡述決策行為的六個(gè)環(huán)節(jié)1、 辨認(rèn)問題：辨認(rèn)問題是收集信息，確定決策前提的過程。主要包括問題的提出與問題的辨認(rèn)兩個(gè)方面。2、 尋找可行方案：在問題得到辨認(rèn)后，決策者可以根據(jù)問題的類型，依據(jù)環(huán)境限制、問題的表象和不同方案的可能結(jié)果等因素，尋找或擬定可行方案。3、 評(píng)估可行方案：評(píng)估可行方案是一個(gè)比較和衡量方案優(yōu)劣的過程，通過評(píng)估達(dá)到找到最有利、負(fù)面影響最小的方案的目的。4、 選擇方案：所定方案應(yīng)滿足預(yù)定目標(biāo)，這是一個(gè)理想化的動(dòng)態(tài)過程。5、 實(shí)施方案6、評(píng)價(jià)和

54、控制：在評(píng)價(jià)決策有效性是，應(yīng)有一個(gè)可衡量的目標(biāo)。41、簡述決策方法中的特爾斐法它一般采用書面形式，背靠背地反復(fù)多次征求多個(gè)專家的意見，這種方式可以避免因開會(huì)方式產(chǎn)生的權(quán)威和少數(shù)蠻橫者強(qiáng)加給與會(huì)者影響的弊端。當(dāng)對(duì)一項(xiàng)事情無法作出定量分析和決策時(shí)，采取特爾非法十分有效。（1）建立特別小組為主持機(jī)構(gòu)，選定作為征詢意見對(duì)象的專家名單；（2）擬制出待決策或預(yù)測(cè)的問題明確的調(diào)查提綱，要求專家們用書面回答，同時(shí)提供有關(guān)資料；（3）專家們根據(jù)提綱獨(dú)立回答，說明意見及理由；（4）收到專家們的意見后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)定量分析，得出結(jié)果后再擬制調(diào)查表送給專家們；（5）如此反復(fù)34次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，意見逐漸集中，通過數(shù)據(jù)處理，即可得到明確的結(jié)果。這個(gè)結(jié)果比征詢個(gè)別專家意見好，因?yàn)樗窃S多專家意見的集合。42、結(jié)合實(shí)際闡述群體決策的利弊 群體決策的有利方面表現(xiàn)在： 1接受的信息面廣，有