管理學(xué)原理題庫答案

1、管理學(xué)原理題庫答案第一章 管理活動與管理理論4、 名詞解釋1、 管理：是指組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。管理的實質(zhì)是一種手段，工具，不是目的。2、 人際技能：是指成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。管理者的人際技能包括對下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力和處理各種關(guān)系的能力。人際技能對于所有層次的管理的重要性大體相同。3、 概念技能：是指產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力4、 技術(shù)技能：是指管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力。5、 簡答題1、 是指組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過

2、程。管理的實質(zhì)是一種手段，工具，不是目的。2、 梅奧參與了霍桑試驗，得出了社會因素與心理因素對于生產(chǎn)效率有著重要影響.基于此，梅奧才提出了“人是社會人”“生產(chǎn)效率取決于職工的工作態(tài)度和人們的相互關(guān)系”“重視非正式組織的存在和作用”三個主要觀點.人際關(guān)系理論是古典理論向現(xiàn)代管理理論過度.標志著現(xiàn)代行為科學(xué)的概括和發(fā)展.發(fā)展至今，梅奧提出的重視人的觀點發(fā)展為“人本管理”.主要實踐是將社會學(xué)學(xué)和心理學(xué)引入現(xiàn)代管理的研究領(lǐng)域.第二：“社會人”的觀點則是“人本管理”的前提和基礎(chǔ). 第三：重視“非重視組織”.主要實踐用于企業(yè)的員工福利上.4、 簡述馬薩諸塞車禍后所有權(quán)和管理權(quán)的分離對管理的重要意

3、義。答：馬薩諸塞車禍后，鐵路公司的老板交出了企業(yè)管理權(quán)，只拿紅利；另聘具有管理才能的人擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這是歷史上第一次在企業(yè)管理中實行所有權(quán)和管理權(quán)的分離。這種分離對管理有重要的意義：（1）獨立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認，管理不僅是一種活動，還是一種職業(yè)；（2）隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)，這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；（3）具有管理才能的雇用人員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，為管理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展準備了前提。6、 論述題1、泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容 答：（1）工作定額；（2）標準化；（3）能力與工作相適應(yīng)；（4

4、）差別計件工資制；（5）計劃職能與執(zhí)行職能相分離 2、 法約爾管理過程理論的主要內(nèi)容 答：五項職能，十四條原則3、 韋伯行政組織體系的主要內(nèi)容 韋伯的行政組織理論大體可分為三部分（一）理想的行政組織：韋伯理想的行政組織主要特點為，1、組織成員的一切活動，都必須遵守一定的程序，其目的是為了實現(xiàn)組織目標；2、組織目標的實現(xiàn)，必須實行勞動分工；3、按等級制度形成一個指揮鏈；4、在人員關(guān)系上，表現(xiàn)為一種非人格化的關(guān)系，換句話說，他們之間是一種指揮和服從的關(guān)系，這種關(guān)系由不同的職位和職位的高低來決定；5、承擔(dān)每個職位的人都需經(jīng)過甄選，并經(jīng)過考試和培訓(xùn)；6、人員實行委任制，所有的管理人員都是任命

5、的，而不是選舉的；7、管理人員非組織所有者；8、管理人員有固定的薪金，并且有明文規(guī)定的升遷制度和考核制度；9、管理人員必須嚴格遵守組織中的法規(guī)和紀律，這些規(guī)則不受個人感情的影響，適用于一切情況。 第二章 道德與社會責(zé)任能力4、 名詞解釋1. 道德:用來明辨是非的規(guī)則或原則 2. 社會責(zé)任：企業(yè)在法律和經(jīng)濟上的義務(wù)之上，追求對社會有利的長期目標的義務(wù)。5、 簡答題3、影響管理者道德素質(zhì)的因素 答：（1）道德的發(fā)展階段；（2）個人特征；（3）結(jié)構(gòu)變量；（4）組織文化；（5）問題強度。 5、提高員工道德素質(zhì)的途徑。 答：（1）挑選高素質(zhì)的員工；（2）建立道德準則和決策規(guī)則；（3）在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工；

6、（4）設(shè)定工作目標；（5）對員工進行道德教育；（6）對績效進行全面評價；（7）進行獨立的社會審計；（8）提供正式的保護機制。6、 論述題1、企業(yè)社會責(zé)任的具體體現(xiàn) 答：（1）企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)既受環(huán)境的影響又影響著環(huán)境。從自身的生存和發(fā)展角度看，企業(yè)有承擔(dān)保護環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任主要體現(xiàn)在：企業(yè)要在保護環(huán)境方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，特別要在推動環(huán)保技術(shù)的應(yīng)用方面發(fā)揮示范作用；企業(yè)要以“綠色產(chǎn)品”為研究和開發(fā)的主要對象；企業(yè)要治理環(huán)境。 （2）企業(yè)對員工的責(zé)任。員工是企業(yè)最可寶貴的財富。企業(yè)對員工的責(zé)任主要體現(xiàn)在：不歧視員工；定期或不定期培訓(xùn)員工；營造一個良好的工作環(huán)境；善待員工的其他舉措。

7、 （3）企業(yè)對顧客的責(zé)任；“顧客是上帝”，忠誠顧客的數(shù)量以及顧客的忠誠程度往往決定著企業(yè)的成敗得失。企業(yè)對顧客的責(zé)任主要體現(xiàn)在：提供安全的產(chǎn)品；提供正確的產(chǎn)品信息；提供售后服務(wù)；提供必要的指導(dǎo)；賦予顧客自主選擇的權(quán)利。 （4）企業(yè)對競爭對手的責(zé)任。 （5）企業(yè)對投資者的責(zé)任。 （6）企業(yè)對所在社區(qū)的責(zé)任第三章 決 策 4、 名詞解釋1、 決策：管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。 2、 頭腦風(fēng)暴：針對解決的問題，相關(guān)專家或人員聚在一起，在寬松的氛圍中，敞開思路，暢所欲言，尋求多種決策思路。3、 確定性決策：是指決策面對的問題的相關(guān)因素確定的，從而建立的決策模型中的各種參數(shù)是確定的。4、 不

8、確定性決策：如果決策問題涉及的條件中有些是未知的，對一些隨機變量，連他們的概率分布也不知道，這些決策問題被稱為不確定性決策。5、 風(fēng)險型決策：如果決策問題涉及的條件中有些是隨機因素，它雖然不是確定型的，但我們知道它們的概率分布，這類決策被稱為風(fēng)險型決策。5、 簡答題1. 為什么說決策遵循的是滿意原則而不是最優(yōu)原則.1、 由于認識上的限制,最優(yōu)方案可能并未被提出,決策者只能在已被提出的方案中選擇.2.由于時間上的限制,必須在有限的時間中及時作出決策,不能對所有的方案進行比較.3.由于任何決策都需要執(zhí)行,由于客觀條件的限制最優(yōu)的方案可能在實際中不能被正確執(zhí)行.4.決策是個不斷反饋的過程,很多決策可

9、以在執(zhí)行中反復(fù)調(diào)整逐步最優(yōu).2、 古典決策理論主要內(nèi)容，行為決策理論的主要內(nèi)容是什么？古：1）決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報2） 決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況3） 決策者應(yīng)建立一個合理的自上而下的執(zhí)行命令的組織體系，以確保命令的有效執(zhí)行。4） 決策者進行決策的始終在于使本組織獲取最大的經(jīng)濟利益。行：1）人的理性介于完全理性和非理性之間。2） 決策者在識別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受直覺上的偏差影響。3） 決策者即使充分了解和掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報，也只能做到了解各種備選方案的情況。4） 決策者對待風(fēng)險的態(tài)度對決策起著更為重要的作用。5） 決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果，而不愿意費力

10、尋求最佳方案。4、決策的過程。 答：（1）識別機會或診斷問題；（2）識別目標；（3）擬訂備選方案；（4）評估備選方案；（5）作出決定；（6）選擇實施戰(zhàn)略；（7）監(jiān)督和評估第四章 計 劃4、 名詞解釋1. 計劃：制訂目標并確定為達成這些目標所必需的行動。 2. 程序性計劃：程序性計劃是為那些經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的工作或問題而按既定的程序來制定的計劃。3. 非程序性計劃：非程序性計劃是對不經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的非例行活動所作的計劃。是針對于例外問題的非程序化決策而言。4. 政策：制定處理未來活動的一種必需方法的計劃。5. 規(guī)則：詳細闡明了必需行動或非必需的行動，其本質(zhì)是一種必需或無須采取某種行動的管理決策。5、

11、簡答題1、計劃與決策的關(guān)系。 答：區(qū)別：這兩項工作需要解決的問題不同，決策是關(guān)于組織活動方向、內(nèi)容及方式的選擇，而計劃則對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在該時期內(nèi)從事活動的具體內(nèi)容和要求。 聯(lián)系：（1）決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)；（2）在實際工作中，決次與計劃是相互滲透，有時甚至是不可分割地交織在一起的。 2、計劃的性質(zhì)。 答：（1）計劃工作是為實現(xiàn)組織目標服務(wù)；（2）計劃工作是管理活動的橋梁，是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動的基礎(chǔ)；（3）計劃工作具有普遍性和秩序性；（4）計劃工作要追求效率。 3、簡述計劃的層次體系。 答：哈羅德?孔茨和海因?韋里克從抽象到具體，把計劃分為一種層次體系：(

12、1)目的或使命；(2)目標；(3)戰(zhàn)略；(4)政策；(5)程序；(6)規(guī)則；(7)方案；以及(8)預(yù)算。 4、計劃的編制過程 答：（1）確定目標；（2）認清現(xiàn)在；（3）研究過去；（4）預(yù)測并有效地確定計劃的重要前提條件；（5）擬定和選擇可行的行動方案；（6）制定主要計劃；（7）制定派生計劃；（8）制定預(yù)算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化。 第五章 戰(zhàn)略性計劃與計劃實施4、 名詞解釋1、滾動計劃滾動計劃法是一種將短期計劃、中期計劃和長期計劃有機地結(jié)合起來，根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，定期修訂未來計劃并逐期向前推移的計劃制定方法。2、 戰(zhàn)略性計劃指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長時期(通常為5年以上)

13、設(shè)立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。3、 核心能力是指能夠使企業(yè)在競爭中獲取競爭優(yōu)勢的資源和能力，它具有獨特性、不可模仿和不可替代性、持久性、延展性等特點。5、 簡答題1、 驅(qū)動行業(yè)競爭五種力量供給方，需求方，行業(yè)內(nèi)競爭者，潛在競爭者，替代品波特的五力分析4. 按照價值活動的工藝順序，企業(yè)基本活動輔助活動有哪些？1） 企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施，包括總體管理、計劃、財務(wù)、會計、法律、信息系統(tǒng)等價值活動2） 人力資源管理，包括組織各級員工的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)和激勵等價值活動3） 技術(shù)開發(fā)，包括基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品設(shè)計、媒介研究、工藝與裝備設(shè)計等價值活動4） 采購，指購買用于企業(yè)價值鏈各種投入的活動，包括原材料

14、采購，以及諸如機器、設(shè)備、建筑攝食 等直接用于生產(chǎn)過程的投入品采購等價值活動。5、 目標的性質(zhì)1） 層次性，2）網(wǎng)絡(luò)性 3）多樣性 4）可考核性5）可接受性6)富有挑戰(zhàn)性7）伴隨信息反饋性。 第六章 組織設(shè)計4、 名詞解釋1、組織設(shè)計：對組織的結(jié)構(gòu)和活動進行創(chuàng)構(gòu)，變革和再設(shè)計。 2、組織結(jié)構(gòu)：指組織的基本架構(gòu)，是對完成組織目標的人員、工作、技術(shù)和信息所作的制度性安排。 3、組織的部門化：即按照職能相似性、任務(wù)活動相似性或關(guān)系緊密性的原則把組織中的專業(yè)技能人員分類集合在一個部門內(nèi)，然后配以專職的管理人員來協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮。 4、組織的層級化：指組織在縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計中需要確定層級數(shù)目和有效的管理幅

15、度，需要根據(jù)組織集權(quán)化的程度，規(guī)定縱向各層級之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，最終形成一個能夠?qū)?nèi)外環(huán)境要求做出動態(tài)反應(yīng)的有效組織結(jié)構(gòu)形式。 5、管理幅度：也稱組織幅度，指組織中上級主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。 6、 是一種權(quán)益職權(quán)，是由直線管理者向自己轄屬以外的個人或職能部門授權(quán)，允許他們按照一定的程度和制度，在一定的職能范圍內(nèi)行使的某種職權(quán)。 7、 直線職權(quán)：是指管理者直接指導(dǎo)下屬工作的職權(quán)。8、 參謀職權(quán)：是指管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，評價直線職權(quán)的活動情況，進而提出建議或提供服務(wù)。9、 集權(quán)：指決策指揮權(quán)在組織層級系統(tǒng)中較高層次上的集中，也就是說下級部門和機構(gòu)只能依據(jù)上級的決定、命

16、令和指示辦事，一切行動必須服從上級指揮。 10、 分權(quán)：是指決策指揮權(quán)在組織層級系統(tǒng)中較低管理層次上的分散。11、 職權(quán)：是指組織內(nèi)部授予的指導(dǎo)下屬活動及其行為的決定權(quán)，這些決定一旦下達，下屬必須服從。12、 授權(quán)：就是組織為了共享內(nèi)部權(quán)力，激勵員工努力工作，而把某些權(quán)利或職權(quán)授予下級。5、 簡答題1、 組織設(shè)計的任務(wù)與原則1）組織設(shè)計的任務(wù)：組織設(shè)計就是進行專業(yè)分工和建立使各部分相互有機地協(xié)調(diào)配合的系統(tǒng)過程。 2）組織設(shè)計的原則：1、因事高職與因人高職相結(jié)合，2、責(zé)權(quán)對等，3、目標統(tǒng)一，4、分工協(xié)調(diào)，5、層幅適當，6、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合以及均衡性原則等。 組織是按照一定的設(shè)計原則組建成立的

17、，這些原則為組織管理活動提供了依據(jù)，從組織的設(shè)計原則入手，能夠抓住根本，從而提高組織管理水平。 2、影響組織設(shè)計的因素（1）環(huán)境的影響。環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境兩部分。一般環(huán)境包括對組織管理目標產(chǎn)生間接影響的環(huán)境條件，這些條件最終會影響到組織現(xiàn)行的管理實踐。特定環(huán)境包括對組織管理目標產(chǎn)生直接影響的具體環(huán)境條件，這些條件對每個組織而言都是不同的，并且會隨一般環(huán)境條件的變化而變化，兩者具有互動性。 （2）戰(zhàn)略的影響。戰(zhàn)略是指決定和影響組織活動性質(zhì)及根本方向的總目標，以及實現(xiàn)這一總目標的路徑和方法。 （3）技術(shù)的影響。技術(shù)是指把原材料等資源轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品或服務(wù)的機械力和智力轉(zhuǎn)換過程。 （4）組織規(guī)

18、模與生命周期的影響。組織規(guī)模是影響組織結(jié)構(gòu)的最重要的因素，即大規(guī)模會提高組織復(fù)雜性程度，并連帶提高專業(yè)化和規(guī)范化的程度。組織的演化成長呈現(xiàn)出明顯的生命周期特征，因此，組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制系統(tǒng)以及管理目標在各個階段都可能是不相同的。第七章 人力資源管理4、 名詞解釋1. 員工招聘：指組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人到本組織中任職和工作的過程。2. 績效評估：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度。 5、 簡答題1. 編制人力資源計劃的過程（1） 編制人力資源計劃；（2）招聘員工；（3）選用；（4）職前引導(dǎo)；（5）培訓(xùn)；（6）職業(yè)生涯發(fā)展。前三步的結(jié)果是要發(fā)掘

19、有能力的人才并加以選用，后三步活動是為了確保組織既能夠留住人才，又能使員工技能得以更新，符合未來組織的發(fā)展需要。 2、外部招聘的優(yōu)缺點。 答：外部招聘的優(yōu)勢有：（1）具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”。所謂“外部競爭優(yōu)勢”是指被聘者沒有太多顧慮，可以放手工作，具有“外來和尚會念經(jīng)”的外來優(yōu)勢。（2）有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（3）能夠為組織輸送新鮮血液。 3、內(nèi)部提升的優(yōu)缺點.內(nèi)部提升制度的優(yōu)點有：（1）有利于調(diào)動員工的工作積極性。（2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。（4）有利于被聘者迅速展開工作。 內(nèi)部提升制度的弊端有：（1）可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象

20、的發(fā)生。（2）可能會引起同事之間的矛盾。 4、員工招聘的程序。 員工招聘的程序是（1）制定并落實招聘計劃；（2）對應(yīng)聘者進行初選；（3）對初選合格者進行知識與能力的考核；（4）選定錄用員4、 企業(yè)在選擇招聘方式時應(yīng)注意的因素1) 所需選聘人才的層次。一般來說，高層次管理人才選拔應(yīng)內(nèi)部優(yōu)先。2) 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點，外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)宜從外部選聘合適的人才。3) 企業(yè)所處的發(fā)展階段，處于成長期的企業(yè)，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部選拔與培養(yǎng)無法跟上企業(yè)的發(fā)展。在成長后期與成熟期，通過長期的培養(yǎng)，企業(yè)已經(jīng)積累了一定的優(yōu)秀人力資源，這時內(nèi)部選聘可能更為恰當。4) 企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化

21、調(diào)整的需要，企業(yè)戰(zhàn)略不變，需要原先文化的支持，這時內(nèi)部晉升可以保證企業(yè)文化的傳承。6. 彼得原理理論主要內(nèi)容彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯.彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論，在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升的選拔，因而雇員總是趨向于被晉升其到不稱職的地位，彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在，一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，導(dǎo)致無所作為。 第八章 組織變革與組織文化 4、 名詞解釋1、 組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素進行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求。

22、2、 壓力：在動態(tài)的環(huán)境條件下，個人面對種種機遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成的一種心理負擔(dān) 3、 組織文化：是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和5、 簡答題1.組織變革的動因是什么？答：推動組織變革的因素可以分為外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩個部分。 1）外部環(huán)境因素。外部環(huán)境因素主要包括，整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化；科技進步的影響；資源變化的影響；競爭觀念的改變。 （2）內(nèi)部環(huán)境因素。推動組織變革的內(nèi)部環(huán)境因素主要是：組織機構(gòu)適時調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求；克服組織低效率的要求；快速決策的要求

23、；提高組織整體管理水平的要求。5、組織文化的功能。 答：組織文化作為一種自組織系統(tǒng)具有很多特定的功能。主要功能有以下幾點：（1）.整合功能；（2）適應(yīng)功能；（3）導(dǎo)向功能；（4）發(fā)展功能；（5）持續(xù)功能。 6、組織文化的塑造途徑。 答：組織文化的塑造是個長期的過程，同時也是組織發(fā)展過程中的一項艱巨、細致的系統(tǒng)工程。從路徑上講，組織文化的塑造需要經(jīng)過以下幾個過程：（1）選擇合適的組織價值觀標準；（2）強化員工的認同感；（3）提煉定格；（4）鞏固落實；（5）在發(fā)展中不斷豐富和完善。 7、組織沖突的避免。 答：避免組織沖突有許多方法，首先需要強調(diào)組織整體目標的一致性，同時需要制定更高的行動目標并加強

24、團體之間的溝通聯(lián)系，特別是要注意信息的反饋。 對于非正式組織來講，首先要認識到非正式組織存在的必要性和客觀性，積極引導(dǎo)非正式組織的積極貢獻，使其目標與正式組織目標相一致，同時要建立良好的組織文化，規(guī)范非正式組織的行為。 對于直線與參謀應(yīng)該首先明確必要的職權(quán)關(guān)系，既要充分認識到參謀的積極作用，也要認識到協(xié)作和改善直線工作的重要性。其次，為了確保參謀人員的作用，應(yīng)當授予他們必要的職能權(quán)力，這種權(quán)力應(yīng)當更多的是一種監(jiān)督權(quán)。 對于委員會，一方面應(yīng)該選擇勇于承擔(dān)責(zé)任的合格的成員加入委員會。同時，要對委員會的規(guī)模提出限制。 需要注意的是，要把建設(shè)性沖突和破壞性沖突區(qū)分開來。適度的組織沖突是組織進步的表現(xiàn)，

25、它會使組織保持一定的活力和創(chuàng)造力。為了促進和保護這種有益的建設(shè)性沖突，首先應(yīng)當創(chuàng)造一種組織氣氛，使成員敢于發(fā)表不同意見。其次，要保持信息的完整性和暢通性，把組織沖突控制在一定的范圍之內(nèi)，同時要避免和改正組織中壓制民主、束縛成員創(chuàng)新的機械式的規(guī)章制度，以保持組織旺盛的活力。 第九章 領(lǐng) 導(dǎo)4、 名詞解釋1、 領(lǐng)導(dǎo)：就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。 2、 集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者：把管理的制度權(quán)利相對牢固地進行控制的領(lǐng)導(dǎo)者。3、 民主式領(lǐng)導(dǎo)者：向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵下屬參與，并且主要依賴于其個人專長權(quán)和模范權(quán)影響下屬。6、 工作成熟度：是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平

26、。7、 心理成熟度：是下屬的自信心和自尊心。6、 簡答題1、 領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系（共性、區(qū)別）1）共性：從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)組織目標的過程。從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者也都是組織層級的崗位設(shè)置的結(jié)果。 （2）區(qū)別：從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。4、菲德勒權(quán)變理論的主要觀點是什么？。答：權(quán)變理論認為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響?；蛘哒f，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)

27、導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，即s=f(L,F,E)，在上式中，s代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)代表追隨者的特征，E代表環(huán)境。即領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。 第十章 激 勵4、 名詞解釋1、 動機：動機是指誘發(fā)、活躍、推動并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標的心理過程2、 效價：指職工對某一目標（獎酬）的重視程度與評價高低，即職工在主觀上認為這獎酬的價值大小。3、 期望值：指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。4、 正強化：就是獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。 5、 負強化：就是懲罰那些不符合組

28、織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。6、 激勵：指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。5、 簡答題1、 激勵與行為的關(guān)系人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能是需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求；行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。所以，激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實現(xiàn)個體目標與組織目標相一致的過程。 要通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值。能夠滿足某一需要的行動對特定個人的

29、激勵力是該行動可能帶來結(jié)果的效價與該結(jié)果實現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。激勵力、效價和期望值之間的相互關(guān)系用下式表示： 激勵力某一行動的效價X期望值 2、簡述馬斯洛需要層次理論。 答：馬斯洛認為，每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。 (1) 生理的需要是任何動物都有的需要，只是不同的動物這種需要的表現(xiàn)形式不同而已。對人類來說，這是最基本的需要；（2）安全的需要是保護自己免受身體和情感傷害的需要。它又可以分為兩類：一類是現(xiàn)在的安全的需要，另一類是對未來的安全的需要；（3）社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的社會性

30、；（4）尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關(guān)注或者說受人尊重；（5）自我實現(xiàn)的需要包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)趨力。 3、 什么是保健因素。什么是激勵因素。兩者包括的內(nèi)定是什么？員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，稱之為激勵因素；使員工感到不滿意的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面，稱之為保健因素，它不能起激勵員工的作用。 激勵因素：工作上的成就；得到賞識；進步；工作本身；個人發(fā)展的可能性；責(zé)任； 保健因素：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與監(jiān)督者個人之間的關(guān)系；與上級之間

31、的關(guān)系；與下屬之間的關(guān)系；薪金；工作安全性；個人生活；工作環(huán)境；地位。4、 成就需要理論的要點。后天需要理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。換句話說，人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。有三種需要的研究最多，它們是：(1)成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人；(2)依附的需要，指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼；(3)權(quán)力的需要，指渴望影響或控制他人、為他人負責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。5、 X、Y理論要點X理論的主要觀點：人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、對懲罰進行威脅，才能使他們努力地去完成工作目標。 Y理論的主要觀點：人都是積極向上的 6、 公平理論要點該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān),而且與人們對報酬的分配是否感到公平