第十二講領(lǐng)導(dǎo)心理(2次)

1、第十二講 領(lǐng)導(dǎo)心理概論n目的：n1、了解領(lǐng)導(dǎo)心理的基本概念、知識。n2、體驗領(lǐng)導(dǎo)技巧。討論n1、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有什么樣的品質(zhì)？n2、好的領(lǐng)導(dǎo)與有效的領(lǐng)導(dǎo)的同與異？一、領(lǐng)導(dǎo)者視野n1、整體性（橫）n全部的：各因素，而不是個別的或大部分的n關(guān)系的：因素之間是聯(lián)系的n協(xié)調(diào)的：因素的協(xié)調(diào)處理，不是偏頗的n2、發(fā)展性（縱）n歷史的：洞察的，n未來的：將來的。n因果的：自身的發(fā)展過程。二、領(lǐng)導(dǎo)的概念n1、領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。 n領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力。本質(zhì)上是一種人與人之間的關(guān)系。n領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是有區(qū)別的：領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者的一種行為過程；領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)過程中的一種角色，是領(lǐng)導(dǎo)過程的主體。

2、n2、 “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”。n3、領(lǐng)導(dǎo)的作用。n正確路線確定之后，干部是決定的因素。n職工積極性的40依賴領(lǐng)導(dǎo)。n理性的領(lǐng)導(dǎo)制度是社會進(jìn)步的基本保證。三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力n1、權(quán)力概念n權(quán)力指領(lǐng)導(dǎo)對其負(fù)責(zé)的組織的控制力和影響力。n權(quán)力與權(quán)利。n2、權(quán)力的來源。n組織性權(quán)力：組織制度為基礎(chǔ)的強(qiáng)制、獎賞、決策權(quán)。n資源性權(quán)力：知識的、資源的、關(guān)系的四、領(lǐng)導(dǎo)的影響力n1、權(quán)力與影響力n2、影響力的因素n權(quán)力性影響力：n 傳統(tǒng)因素n 職位因素n 資歷因素n非權(quán)力性影響力n 品質(zhì)n 能力n 情感n 知識 五、有效領(lǐng)導(dǎo)問題n1、含義n2、有效領(lǐng)導(dǎo)的若干理論：n品質(zhì)理論。 n行為理論。n情境理論。 六、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理

3、論n領(lǐng)導(dǎo)有效性的品質(zhì)理論也稱特性理論，主要研究有效的領(lǐng)導(dǎo)者的個性，以期預(yù)測什么樣的人最適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者。 n美國學(xué)者史蒂芬羅賓斯在他的管理學(xué)中所做的描述，研究者們所發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有6項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者。這6項特質(zhì)包括：n（1）進(jìn)取心。領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高的努力水平，擁有較高的成就渴望，他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對自己所從事的工作堅持不懈。n（2）領(lǐng)導(dǎo)愿望。領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任、不怕風(fēng)險。n（3）誠實(shí)與正直。領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠與無欺以及言行高度一致，在下屬與自己之間建立信賴的關(guān)系。n（4）自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他們的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信。n（5）智慧。

4、領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，能夠確立目標(biāo)并為解決問題做出正確的決策。n（6）工作相關(guān)知識。有效的領(lǐng)導(dǎo)者對于公司行業(yè)和技術(shù)事項擁有較高的知識水平。廣博的知識，能夠使他們做出富有遠(yuǎn)見的決策并能夠理解這些決策的意義。七、領(lǐng)導(dǎo)者10種能力n美國管理學(xué)家包莫爾教授在對管理者的能力進(jìn)行研究之后，提出管理者應(yīng)具備的10種能力：n1、合作精神能贏得他人的合作，愿意與其他人一起工作，對人不是壓服，而是說服和感服。n2、組織能力能發(fā)掘部屬的才能，善于組織人力、物力和財力，協(xié)調(diào)各種資源。n3、決策能力依據(jù)事實(shí)而不是依據(jù)想象進(jìn)行決策，要有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。n4、勇于負(fù)責(zé)對上、下級、客戶及整個社會

5、抱有高度責(zé)任心。n5、品行超人品行道德能夠受到社會人士、同事及員工的敬仰。n6、尊重他人重視和采納別人的合理化建議，不武斷。n7、精于授權(quán)能大權(quán)獨(dú)攬、小權(quán)分散，抓住大事，把小事分散給部屬。n8、善于應(yīng)變能夠應(yīng)對不同的環(huán)境，權(quán)宜通達(dá)，不墨守陳規(guī)。n9、敢于求新對新事物、新環(huán)境、新觀念有敏銳的接受能力。n10、敢擔(dān)風(fēng)險在遇到困境和風(fēng)險的時候，有遇事不亂的風(fēng)范和承擔(dān)風(fēng)險的勇氣和信心。八、領(lǐng)導(dǎo)方式理論n美國密執(zhí)安大學(xué)李克特和他的同事于1947年開始進(jìn)行研究。n兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：一種是工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為，這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)心工作的過程和結(jié)果，通過密切監(jiān)督和施加壓力來爭取獲得良好的績效。對領(lǐng)導(dǎo)者而言下屬是

6、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和績效的工具，他們不關(guān)心下屬的情感和需要，群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的核心；另一種是員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為，表現(xiàn)為關(guān)心員工，有意識地培養(yǎng)與高績效群體相關(guān)的人文因素即重視人際關(guān)系。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者把他們的行為集中在對人的監(jiān)督上而不是對生產(chǎn)的提高上，他們關(guān)心員工的需要、晉升和職業(yè)發(fā)展。 n員工導(dǎo)向的組織生產(chǎn)數(shù)量要比工作導(dǎo)向的組織高。員工導(dǎo)向的組織中滿意度高，離職率和缺勤率都很低；在工作導(dǎo)向的生產(chǎn)單位中，產(chǎn)量雖然不低，但員工的滿意度低，離職率和缺勤率都比較高。所以最后研究者們得出這樣的結(jié)論，關(guān)心人比關(guān)心工作要好一些。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)。n4類：第一類是專制命令

7、型，就是用強(qiáng)制和命令，靠合法權(quán)的支持來要求下屬工作；第二類是溫和命令型，雖然也是運(yùn)用合法權(quán)但是更多地采取溫和的態(tài)度、商量的口氣；第三類是協(xié)商型，就是和下屬一起協(xié)商，討論這個目標(biāo)是否可行，這個方案是否合理，了解下屬有什么問題，有什么建議；第四類是群體參與型，就是和下屬一起制定這個目標(biāo)以及完成目標(biāo)的途徑而不是一個人來確定目標(biāo)。九、管理方格理論n1965年美國得克薩斯大學(xué)的布萊克和莫頓經(jīng)過研究提出了管理方格論。n管理人員的行為分成兩個維度：一是對生產(chǎn)的關(guān)心，另一是對員工的關(guān)心。每個維度上都從弱到強(qiáng)分成9級，組合有81個方格。n最典型的5個方格，也就是居于左上角的19，右上角的99，左下角的11，右下

8、角的91和正中間的55。n11被稱為貧乏型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)者就是以最小的努力完成必須的工作以維持組織中的身份。在這種狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心人也不關(guān)心生產(chǎn)，只要維持就可以了。n19是鄉(xiāng)村俱樂部型的領(lǐng)導(dǎo)者。在這種狀態(tài)領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬，根本不關(guān)心任務(wù)和效率，表現(xiàn)出對員工關(guān)懷備至，創(chuàng)建一種舒適友好的工作氛圍。n91被稱為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者只注重任務(wù)，而根本不關(guān)心員工的發(fā)展和他們的感受，對人的因素基本上采取漠視的態(tài)度。n99是團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心工作也關(guān)心人，在組織內(nèi)部形成一種相互信任和依賴的氛圍，士氣和工作效率都得到了很大提高。n55是中庸型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的工作效率和令人滿意的士氣。

9、在關(guān)心人上比較適度，在關(guān)心工作上也比較適度。n布萊特和莫頓認(rèn)為99是最佳的風(fēng)格，對領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)也是要培養(yǎng)他的99，要求他既關(guān)心工作也關(guān)心人，只有在這樣的類型下企業(yè)的績效才能提高。十、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（1）n這種理論認(rèn)為，沒有萬能的和固定不變的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是因工作的不同而不斷變化的。不同的工作環(huán)境需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種理論的代表學(xué)說是菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型和領(lǐng)導(dǎo)方式的生命周期模型。n 權(quán)變理論從“適應(yīng)變化”的原則出發(fā)，從領(lǐng)導(dǎo)自身行為特征和下屬行為特征以及周圍環(huán)境三個方面來考慮領(lǐng)導(dǎo)方式的實(shí)際效果。所以，這個理論是一個相對較完整的理論，核心就是“權(quán)”和“變”這兩個方面。所謂的“權(quán)”就是選擇相

10、應(yīng)的因素，“變”就是對變化進(jìn)行適應(yīng)。有效的權(quán)變需要積極主動，未雨綢繆，掌握信息，推動變革。十一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（2）n 菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型n第一個權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)模型是菲德勒提出的。權(quán)變理論認(rèn)為不存在普遍適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的群體績效取決于同下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者控制和影響程度之間的匹配。菲德勒開發(fā)了一種叫做最難共事者的問卷。他分離出了三項關(guān)鍵的環(huán)境因素，包括領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。通過這三項環(huán)境因素高、中、低的組合產(chǎn)生出哪一種情況與領(lǐng)導(dǎo)者行為相互匹配，從而研究出哪種環(huán)境下、哪種領(lǐng)導(dǎo)行為是比較有效的。 n十二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（3）n 保羅赫塞和肯尼斯布蘭查德聯(lián)合提出的

11、。是重視下屬的權(quán)變理論。n 對下屬的成熟水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才會使領(lǐng)導(dǎo)取得成功。 n下屬成熟程度指個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和愿望，它包括兩個因素：工作成熟和心理成熟。工作成熟包括一個人的知識和技能。 而心理成熟是指一個人做事的愿望和動機(jī)。 n 4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：第一，指導(dǎo)型，就是高任務(wù)低關(guān)系。 第二種叫做推銷型，就是高任務(wù)高關(guān)系。 第三種叫做參與型，就是低任務(wù)高關(guān)系。 第四種授權(quán)型，就是低任務(wù)低關(guān)系。 n成熟分4個階段：第一階段是低成熟階段。低成熟階段的人對執(zhí)行任務(wù)既無能力又不情愿， 這時候就要采取高任務(wù)高關(guān)系的指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式。第二階段是成熟發(fā)展階段。這階段人缺乏能力但卻愿意從事工作任務(wù)

12、， 應(yīng)采取高任務(wù)高關(guān)系的推銷型領(lǐng)導(dǎo)方式。第三階段是中成熟階段，這時的員工有能力從事工作卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)分配的事情，這時就應(yīng)采取低任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，引導(dǎo)和激勵他們?nèi)プ龉ぷ?，。第四階段員工既有能力又愿意去做領(lǐng)導(dǎo)叫他們做的事，這時就應(yīng)采取授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 n這一理論告訴人們，下屬的成熟程度是可以不斷提高的。 十三、領(lǐng)導(dǎo)方式（4）n目標(biāo)路徑理論美國學(xué)者羅伯特豪斯提出。n 這個理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作就是幫助下屬達(dá)到他們的工作目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保個人的目標(biāo)與集體的目標(biāo)相一致。 領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬對這種行為的認(rèn)同。體現(xiàn)在： 工作績效，對下屬進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助他們?nèi)〉孟鄳?yīng)的績效

13、以實(shí)現(xiàn)自己的目的。n豪斯確定了4種領(lǐng)導(dǎo)行為：n指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬知道對他們的期望是什么以及完成任務(wù)的時間安排，并且就如何完成給予具體的指導(dǎo)；n支持型領(lǐng)導(dǎo)者十分友善，表現(xiàn)出對下屬需要的關(guān)懷；n參與型的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬進(jìn)行磋商，在決策之前充分考慮他們的建議；n成就型的領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期待下屬實(shí)現(xiàn)自己期望的最佳水平。 十四、領(lǐng)導(dǎo)方式（4）n 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受兩方面的影響因素：（1）環(huán)境的因素，包括：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體。（2）下屬因素，包括：控制點(diǎn)、經(jīng)驗和知覺能力。環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格互為補(bǔ)充，而下屬的特質(zhì)決定了他對環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價。所以當(dāng)環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)行為相比重復(fù)或多余時，或

14、者領(lǐng)導(dǎo)的行為與下屬的評價不一致時，領(lǐng)導(dǎo)效果都不會很好。n結(jié)構(gòu)化的任務(wù)時，也就是說任務(wù)本身比較清晰明確的時候，支持型的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致較高的滿意度和績效；而執(zhí)行非結(jié)構(gòu)化的任務(wù)，就是任務(wù)不明或壓力過大的時候，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致較高的滿意度。對知覺能力強(qiáng)和經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)就被認(rèn)為是多余的，這時支持型的領(lǐng)導(dǎo)就會受歡迎。相反，對那些知覺能力不夠和經(jīng)驗不足的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)就會受歡迎。對于組織中的正式權(quán)力系統(tǒng)來講，越是分工明確、等級清晰，領(lǐng)導(dǎo)者就越應(yīng)該表現(xiàn)出支持型的行為，降低指導(dǎo)型的行為；而任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)就會提高下屬的努力水平而達(dá)到更高的績效。n從上述三種理論我們看到，權(quán)變理論從“適應(yīng)變化”的原則出發(fā)，從領(lǐng)導(dǎo)自身行為特征和下屬行為特征以及周圍環(huán)境三個方面來考慮領(lǐng)導(dǎo)方式的實(shí)際效果。所以，這個理論是一個相對較完整的理論，核心就是“權(quán)”和“變”這兩個方面。所謂的“權(quán)”就是選擇相應(yīng)的因素，“變”就是對變化進(jìn)行適應(yīng)。有效的權(quán)變需要積極主動，未雨綢繆，掌握信息，推動變革。十五、領(lǐng)導(dǎo)魅力n領(lǐng)袖魅力是指領(lǐng)導(dǎo)者擁有能對追隨者產(chǎn)生巨大影響的個人吸引力，如接受、支持、追隨、忠誠等，只有具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者才能對下屬產(chǎn)生不同尋常的影響。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)包括以下5個方面：n（1）高度自信。他們對自己的能力和判斷充滿信心。n（2）