勞動用工過程的法律風險

1、新新勞勞動動合合同同法法、社社會會保保險險法法、工工傷傷保保險險條條例例實實操操應應對對策策略略與與有有效效調調崗崗調調薪薪、裁裁員員解解雇雇及及違違紀紀問問題題員員工工處處理理技技巧巧2016年6月03-04上海（A單元）6月17-18北京（A單元）6月24-25深圳（A單元）2016年5月27-28深圳（B單元）7月01-02上海（B單元）7月08-09北京（B單元）注注明明：該課程2天為一個單元，A單元與B單元內容是完全獨立的不分先后順序，客戶可根據(jù)自己需求選擇參加A單元或者B單元，或AB單元均參加，可以參加完A單元再參加B單元或者先參加B單元再參加A單元均可，A單元與B單元內容請看下面

2、的課程大綱！【參參加加對對象象】 董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法 務人員及相關管理人員、相關律師等?！臼谑谡n課方方式式】 講師講授 + 視頻演繹 + 案例研討 +角色扮演 + 講師點評【學學習習費費用用】 參加A單元：2800元/1人，5000元/2人；參加B單元：2800元/1人，5000元/2人 參加AB單元：5000元/人，（含課程講義、午餐、稅費、茶點等）【承承辦辦單單位位】 企業(yè)學習網(wǎng)【電電子子郵郵箱箱】 【咨咨詢詢熱熱線線】 深圳 0755- 61287172 上海 021- 51036016 北京 010- 51657818【報

3、報名名手手機機】（陳先生）點擊填寫報名回執(zhí)表課課程程背背景景：2008年，國家出臺了勞動合同法、勞動合同法實施條例、勞動爭議調解仲裁法、職工帶薪年休假條例、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法；2009年，國家出臺了勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則；2010年，國家出臺了勞動爭議司法解釋（三）及修改了工傷保險條例；2011年，國家出臺了社會保險法及實施若干規(guī)定；2012年，國家出臺了企業(yè)民主管理規(guī)定、女職工勞動保護特別規(guī)定及修改了職業(yè)病防治法；2013年，國家出臺了勞動爭議司法解釋（四）、勞務派遣若干規(guī)定；2015年上述法律法規(guī)政策的持續(xù)實施，客觀上要求企業(yè)精打細算，否則無法承受與日俱

4、增的用工成本；客觀上要求用人單位做到“精細化”管理，否則難以證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，也難以進行合法有效的“調崗調薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險和賠償責任，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰(zhàn)！為幫助廣大企事業(yè)單位了解相關政策法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現(xiàn)低風險、低成本、高績效的人力資源管理目標，特邀請我國知名的勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關人員參加此培訓課程！培培訓訓收收益益：1、全面了解勞動用工過程的法律風險；2、理解與勞動

5、用工有關的政策法律法規(guī)；3、培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維；4、掌握預防和應對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具課課程程特特色色：稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現(xiàn)此類課程。針對性：課程內容精選了過去5年來主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發(fā)生過的代表性案例 ，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境大氣候，極具參考性和啟發(fā)性。實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確 的觀點、方法、工具、技能帶回去。講講師師介介紹紹：【鐘鐘永永棣棣】資深勞動法專家教教育育背背景景: : 國內著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家

6、、勞動仲裁員、企業(yè)勞動爭議預防應對專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協(xié)調師，國內第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者；國內原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師?，F(xiàn)任“勞律通(中國)顧問中心”、中華創(chuàng)世紀培訓網(wǎng)首席顧問，上海成通律師事務所投資合伙人；兼任時代光華管理學院、深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州市勞動保障學會、廣州市人力資源市場服務中心、廣東省人力資源管理協(xié)會、香港工業(yè)總會、中山大學、浙江大學等100多家培訓公司、行業(yè)協(xié)會、有關機構的簽約講師、特聘顧問。講講師師擅擅長長: : 鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的

7、精準應對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內心的好評與100%的信服！講講師師經(jīng)經(jīng)歷歷: : 鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，期間審裁勞動爭議案件400多宗；多年來累積代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善400多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業(yè)的人力資源管

8、理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企事業(yè)單位提供勞動法常年顧問及各種勞資專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。 2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業(yè)達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業(yè)

9、味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！” 鐘老師先后在廣州日報、南方都市報、中國社會科學報、人力資源、香港工業(yè)總會月刊等報刊、雜志、媒體發(fā)表專業(yè)文章或采訪稿50多篇。課課程程大大綱綱：A A單單元元內內容容（共共2 2天天，1515個個以以上上經(jīng)經(jīng)典典案案例例）專專題題一一：招招聘聘入入職職1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？2.招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？5.入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？7.入職登

10、記表如何設計，才能起到預防法律風險的作用？8.勞動者無法提交離職證明，該怎么辦？9.企業(yè)如何書寫錄用通知書，其法律風險有哪些？專專題題二二：勞勞動動合合同同訂訂立立1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？8

11、.應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？專專題題三三：試試用用期期1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？ 2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？7.試用期辭退通知書如何書寫，以避免違法解除的賠償金？8.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？專專題題四四：無無固固定定期期限限勞勞動動合合同同1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不

12、會增加企業(yè)成本？2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？5.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位 能否拒絕？6.合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固 定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？專專題題五五：特特殊殊用用工工協(xié)協(xié)議議1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？2.培訓服務期未到期，而勞動

13、合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？4.在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議？5.在什么時候，企業(yè)更有主動權簽署競業(yè)限制協(xié)議？6.無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?，競業(yè)限制是否有效？7.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍ǎ?.要求員工保密，企業(yè)需要支付保密工資嗎？專專題題六六：勞勞動動關關系系解解除除終終止止1.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構有可 能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴？2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避

14、風險？3.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？4.員工提交辭職信后的30天內，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？5.員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè) 該如何做才避免風險？9.以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？10.解除勞動合同通知書如果表述不當

15、，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避 免案件敗訴而承擔法律責任？11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？12.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非 常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？專專題題七七：社社會會保保險險法法1.用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理？3.員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？4.試用期間，是否必須繳納社會保險？5.如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷？6.企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法

16、律風險？7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？8.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協(xié)調此問題？專專題題八八：勞勞動動爭爭議議處處理理1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？3.如何判定政策法律法規(guī)的效力等級？ 4.公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？5.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？6.如何書寫答辯書，有哪些注意事項？7.開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？8.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？B B單單元元內內容容（共共2 2天天，1515個個以以上上經(jīng)經(jīng)典典案案例例）專專題題一一：績績效

17、效管管理理與與崗崗位位調調整整1.企業(yè)單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？2.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？3.可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？4.員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？5.為什么企業(yè)根據(jù)績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？8.績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？專專題題二二：勞勞動動報報酬酬、薪薪酬酬福福利利1.工資總額包括哪些工資明細？2.新進員工薪資管理問題及處理技

18、巧；3.調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？4.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？5.值班算不算加班？6.加班加點工資支付常見誤區(qū)？7.用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？8.未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？10.勞動者在工作日法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？11.病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？專專題題三三：違違紀紀違違規(guī)規(guī)問問題題員員工工處處理理1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？2.問題員工

19、往往拒絕提交檢討書或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?5.如何在懲罰條例中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？9.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？10.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往

20、得到仲裁機構的支持，企業(yè)該如何做，才避 免案件敗訴？12.“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手 機短信能否作為證據(jù)使用？ 專專題題四四：經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?.什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？3.勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？4.經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？5.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？6.如何計算勞動合同法生效前后的經(jīng)濟補償年限？7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？8.勞動合同法環(huán)境下“5

21、0%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用？專專題題五五：規(guī)規(guī)章章制制度度、員員工工手手冊冊1.企業(yè)人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯(lián)系？2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？3.制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？5.無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示，存在哪些風險？6.如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？7.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？ 8.規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？專專題題六六：工工傷傷保保險險條條例例1.屬于工傷范圍的情形有哪些？2.不得認定為工傷的情形有哪些？3.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？4.發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？5.工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？6.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？7.用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？8.發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議該如何簽訂才有效？專專題題七七：勞勞務務派派遣遣1.勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？2.勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？3.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？4.派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？5