第六章：知識員工的激勵與管理

1、組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材第六章第六章知識員工的激勵與管理知識員工的激勵與管理關(guān)培蘭關(guān)培蘭 教授教授組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材本章目錄v 人力資源管理就是知識員工管理v 知識員工的特點v 知識員工的激勵與管理v 工作家庭平衡計劃v 知識員工管理的相關(guān)研究v 激勵的再思考不當激勵組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材本章重點v知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、v分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。v21世紀是知識經(jīng)濟信息時代,知識是最重要的資源;擁有知識的人不再是一種成本或者一種工具,而是一種資源,一種人力

2、資本。v知識共享不是自然的行為,而是在各種各樣的影響因素作用下,由掌握知識的個體決定知識共享行為是否發(fā)生,以什么形式發(fā)生。v人力資本的資產(chǎn)專有性的特征在于人力資本和其所有人天然不可分離。v高度成就需要的人對組織對國家都是很有意義的。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材第一節(jié) 人力資源管理就是知識員工管理 在知識經(jīng)濟信息時代,可以說,人力資源管理就是知識員工管理。知識管理是10年來最重要的管理思想之一。知識員工管理是知識管理的重要內(nèi)容,也是人力資源管理的核心。 知識員工主要是通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識員工的范

3、疇。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材第二節(jié) 知識員工的特點 知識員工與體力員工相比,概括起來有如下特點:一是有較強的自主性。二是具有獨特的價值觀。三是具有較強的成就動機。四是有高度的使命感。五是有強烈的個人發(fā)展與流動意愿。六是蔑視權(quán)威,不迷信、重真理。七是忠于職業(yè)多于忠于組織。八是知識員工的勞動過程難以控制。九是勞動成果難以控制。十是愿意為人類社會做貢獻而不太樂意與同事、企業(yè)共享。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材第三節(jié) 知識員工的激勵與管理v創(chuàng)新管理v目標管理v員工關(guān)系管理v人本管理v組織人管理v團隊管理v權(quán)變管理v參與管理v開發(fā)管理v自我管理組織行為學(xué)教育部面

4、向21世紀人力資源管理系列教材v創(chuàng)新管理 創(chuàng)新是未來人力資源管理的主旋律。研究證明,提升生產(chǎn)率的真正動力,不是信息技術(shù),而是人力資源的競爭和創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該營造一個寬松自由的創(chuàng)新環(huán)境,樹立崇尚創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新的風尚,讓企業(yè)的每一個成員都成為創(chuàng)新的源泉。v目標管理 管理過程和管理目標是明確的,具有強制性的,但管理又是柔性的和彈性的。員工要了解企業(yè)的目標,企業(yè)也要了解員工的目標。企業(yè)明確的戰(zhàn)略目標既是對員工的吸引,也是企業(yè)成功的行為導(dǎo)向。企業(yè)是一個利益共同體,員工首先是對自己在企業(yè)的利益的認同,進而才有對企業(yè)目標的認同。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材v員工關(guān)系管理和諧的員工關(guān)系也是生

5、產(chǎn)力。和諧的員工關(guān)系有利于增強員工士氣,提高員工工作的積極性和主動性,最終提升企業(yè)服務(wù)質(zhì)量;和諧的員工關(guān)系有利于鼓勵員工參與,充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛力,提高企業(yè)科學(xué)決策及民主管理水平;和諧的員工關(guān)系有利于避免勞動糾紛。員工關(guān)系管理對知識員工來說更為重要。v人本管理所謂組織人,按照人力資源管理的觀點,首先人才與企業(yè)要有一個正式合同,然后需要與企業(yè)有個心理契約,最后對所在企業(yè)的文化有高度的認同感。只有這樣,企業(yè)招來的人才能真正成為企業(yè)的核心競爭力。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材v組織人管理所謂組織人,按照人力資源管理的觀點,首先人才與企業(yè)要有一個正式合同,然后需要與企業(yè)有個心理

6、契約,最后對所在企業(yè)的文化有高度的認同感。只有這樣,企業(yè)招來的人才能真正成為企業(yè)的核心競爭力。v團隊管理團隊的優(yōu)點是:可以快速地組合、重組、解散;團隊適合擔任需要多種技能、經(jīng)驗、創(chuàng)新性強、緊迫的工作任務(wù);團隊是真正的獨立自主,它不僅注意問題的解決,而且執(zhí)行解決問題的方案。顯然,團隊很適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的組織結(jié)構(gòu)的要求。因此,實行團隊管理是需要認真研究的問題。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材v權(quán)變管理管理者所面對的被管理的人是千差萬別的,所處的環(huán)境是千變?nèi)f化的,所以管理的風格也要變化,這就是權(quán)變管理之意。v參與管理知識員工都有參與管理的要求和愿望,企業(yè)要創(chuàng)造和提供一切機會讓知識員工參與

7、管理。通過參與,形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)應(yīng)該為他們安排恰當?shù)墓ぷ?并盡可能地豐富工作內(nèi)容,增加工作的挑戰(zhàn)性,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),并及時對他們的工作效果進行反饋,讓他們感覺到自己的工作是重要的,有發(fā)展前途的,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材v開發(fā)管理 人力資源開發(fā)是指資方為了提高員工的敬業(yè)精神、工作熱情、業(yè)務(wù)能力和組織績效而在政策、使用和培養(yǎng)方面進行的一種有計劃、連續(xù)性的工作。它是組織發(fā)展的要求,也是組織發(fā)展的基礎(chǔ)和動力。 培養(yǎng)性開

8、發(fā)很重要,培養(yǎng)性開發(fā)不僅可以使員工獲得目前工作所需的知識和能力,而且可以使員工獲得未來所需的知識和能力。政策性開發(fā)和使用性開發(fā)也是開發(fā)的重要內(nèi)容,它更適合知識員工。所以,培養(yǎng)性開發(fā)、政策性開發(fā)和使用性開發(fā),對知識員工的職業(yè)生涯都非常重要。因此,對知識員工必須實行開發(fā)管理。v自我管理 在新經(jīng)濟時代,以個體為主的行為將會愈加突出。無論是在團隊活動中,還是在個體的自主行為中,自己要靠自我來管理。自我管理是知識員工管理中必須關(guān)注的問題。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材第四節(jié)工作家庭平衡計劃v 工作及工作的意義v 家庭和工作v 組織實施工作家庭平衡計劃v 員工實施工作家庭平衡的方法組織行

9、為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材工作及工作的意義v工作(work)含義:Wwilling(意愿),Ooffer(提供),Rresources(資源),Kknowledge(知識),工作就是甘愿向他人提供資源和知識,如果我們不是自動自發(fā),心甘情愿,工作就會毫無意義。v工作的意義： 工作決定生活質(zhì)量 工作決定社會地位 工作決定活動范圍和時間分配 工作能體現(xiàn)人生價值組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材家庭和工作v 家庭是工作的基礎(chǔ)v 家庭對組織有支持作用v 尊重個人興趣有利于提高工作績效組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材組織實施工作家庭平衡計劃v工作家庭平衡計劃的

10、含義 工作家庭平衡,又稱工作生活平衡計劃,是指組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作的關(guān)系,調(diào)和職業(yè)與家庭的矛盾,緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃。v工作家庭平衡計劃的實施要點在設(shè)計和推進工作家庭平衡計劃時,應(yīng)把握四個要點。(1)觀念先行。(2)實行彈性工作制。(3)實施員工支持計劃(4)關(guān)心員工的身體健康。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材員工實施工作家庭平衡的方法v 重新考慮事物的優(yōu)先級v 追求創(chuàng)造平衡的過程v 做出選擇無怨無悔v 選擇一個可以實現(xiàn)平衡的職業(yè)組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材第五節(jié)知識員工管理的相關(guān)研究v 知識貢獻評價問題v 知識共享問題 知識共享問題是個理論問題,也是個現(xiàn)實問題。從知識共享理論研究來看,一般認為,知識共享不是自然的行為,而是在各種各樣的影響因素作用下,由掌握知識的個體決定知識共享行為是否發(fā)生,以什么形式發(fā)生。v 人力資本的資產(chǎn)專有權(quán)問題 資產(chǎn)專用性理論主要由威廉姆森等人創(chuàng)立(Williamson,1975,1979,1985)。組織行為學(xué)教育部面向21世紀人力資源管理系列教材第六節(jié)激勵的再思考不當激勵v 不當激勵是博弈論的集大成者諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主羅伯特奧曼(Robert Aumann)提出的。v 要提供合適的激勵機制,驅(qū)動人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅?/p>