組織行為學復(fù)習大綱

1、組織行為學復(fù)習大綱一、單選20題 20分二、判斷題10題 10分三、簡答題6題 30分四、案例分析2題 20分五、論述2題 20分第一章 組織行為學及其研究方法1、組織行為學的學科性質(zhì)：組織行為學作為一門學科，具有區(qū)別于其他學科的特性。1.跨學科性；2.層次性；3.情境性；4.實用性；5.系統(tǒng)性；2、組織行為學的學科基礎(chǔ)和理論基礎(chǔ)：學科基礎(chǔ)是：行為科學。行為科學是由心理學、社會學、社會心理學、人類學以及一切與研究行為有關(guān)的學科組成的學科群。它研究人的行為規(guī)律，借以控制并預(yù)測行為，為實現(xiàn)政治、經(jīng)濟和文化的目的服務(wù)。理論基礎(chǔ)：心理學，社會學，人類學，政治學，倫理學，生物學，生理學。3、人性假設(shè)的相

2、關(guān)理論儒家思想： 道家的思想：孔子的觀點： “忠恕”之道 老子的觀點：人性自然孟子的觀點： “性善說” 莊子的觀點： 人類的自然本性荀子的觀點： “性惡論” 法家的思想： 韓非的觀點：自為自利經(jīng)濟人假設(shè)任務(wù)管理：人唯利是圖，天生懶惰。X管理模式：高壓控制，物質(zhì)刺激，以生產(chǎn)任務(wù)為中心。社會人假設(shè)參與管理。人有社會性心理需要，士氣高低決定勞動生產(chǎn)率。 關(guān)系化管理模式：關(guān)懷職工，培養(yǎng)歸屬感與整體感，形成良好的人際關(guān)系。自我實現(xiàn)人假設(shè)自我管理。在工作中追求自我實現(xiàn)，具有工作主動性與創(chuàng)人造性。Y管理模式：重視工作本身的內(nèi)在激勵作用，創(chuàng)造條件復(fù)雜人假設(shè)多變管理人是復(fù)雜多變的，因人、因時、因地、因環(huán)境條件而

3、變。 超Y管理模式：根據(jù)具體情況，適當選擇合適的管理方式。第二章 個體行為1、個體行為規(guī)律：動機（Motivation）：激發(fā)、引導(dǎo)和保持一個人行為的內(nèi)部或外部力量。 影響個體行為模式的因素：個體心理過程是個體內(nèi)在心理活動的過程，包括感覺、知覺、思維和作出反應(yīng)幾個階段，是需要動機行為的過程。個體心理特征是個體所體現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定和具有個體差異的心理特點，包括個性、能力、氣質(zhì)、性格、情緒、態(tài)度、價值觀等。2、常見的知覺偏差首因效應(yīng)：是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。 近因效應(yīng)：近因效應(yīng)是指當人們識記一系列事

4、物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。信息前后間隔時間越長，近因效應(yīng)越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更為突出。暈輪效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學范疇，本質(zhì)上是一種以偏概全的認知上偏誤。暈輪效應(yīng)愈來愈多地被應(yīng)用在企業(yè)管理上，其對組織管理的負面影響主要是體現(xiàn)在各種組織決策上。定勢效應(yīng)、是指有準備的心理狀態(tài)能影響后繼活動的趨向、程度以及方式。隨著定勢理論的發(fā)展，我們不僅可以用定勢這個概念來解釋人們在感覺、知覺、記憶、思維等方面的傾向，也可用這一概念解釋人們在社會態(tài)度方面的傾向。儀

5、表、相貌的定勢效應(yīng)主要表現(xiàn)為刻板效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。期望效應(yīng)、人們通常用這樣來形象地說明期望效應(yīng)：“說你行，你就行；說你不行，你就不行。”要想使一個人發(fā)展更好，就應(yīng)該給他傳遞積極的期望。期望對于人有巨大的影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。相似錯誤、對比效應(yīng)、對比效應(yīng)（contrast effect），也稱“感覺對比”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。如同一種顏色把它放在較暗的背景上看起來明亮些，放在較亮的背景上看起來暗些。 兩種不同的事物同時或繼時呈現(xiàn)，比它們各自單獨呈現(xiàn)所得到的學習效果要好。投射效應(yīng)。所謂投射效應(yīng)是指以己度人，認為自己具有某種特性，

6、他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到外部世界的人、事、物上，并強加于人的一種心理。即在人際認知過程中，人們常常假設(shè)他人與自己具有相同的屬性、愛好或傾向等，常常認為別人理所當然地知道自己心中的想法。3、什么是能力？能力是直接影響活動效率,使活動順利完成的個性心理特征。能力的類型： 實際能力 一般能力 潛在能力 特殊能力 能力的結(jié)構(gòu)：1、心理能力（如：計算能力、言語能力、推理能力、空間視覺、知覺速度、記憶力）；2、體質(zhì)能力（如：身體力量、靈活性、軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力等）；3、 情緒智力4、氣質(zhì)的類型及特征：5、什么是態(tài)度，態(tài)度的三種心理成分？態(tài)度： 個體對待一類人和社

7、會事物（如事件、團體、制度以及代表具體事物的觀念等）所持有的評價和行為傾向。態(tài)度的三種心理成分：認知 情感 意向6、影響工作滿意度的因素有哪些？工作滿意度（Job Satisfaction）指個體通過完成自己的工作能夠獲得多大程度的滿足感。JS高的人對工作可能持積極態(tài)度。影響工作滿意度的因素: 工作本身：多樣化、自主性、中等程度的挑戰(zhàn)性 獎酬：分配制度、晉升制度能夠滿足需求 工作環(huán)境：條件、時間、裝備 工作群體：友好與合作 個性與工作的匹配 滿意度 = 對工作的期望 實際工作狀況7、價值觀的概念及分類？價值觀是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定的行為方式或存在狀

8、態(tài)的一種持久信念。價值觀體系：人們對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序。它是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。價值觀的分類:ü 經(jīng)濟型：以謀求經(jīng)濟利益為人生最高價值。ü 權(quán)力型：以掌握權(quán)力和利用別人為最大價值。ü 社會型：以幫助別人和人際協(xié)調(diào)為最高價值。ü 藝術(shù)型：以感受事物的美為最大價值。ü 宗教型：以超脫的生活和滿意的體驗為人生最高價值。ü 理論型：以追求真理和探求事物本質(zhì)為人生最高價值。價值觀的作用：價值觀不僅影響個人行為,而且還影響整個組織行為,進而影響組織的經(jīng)濟效益和社會效益.同一組織中,由于人們的價值觀不同就會產(chǎn)生不同

9、的行為,為了有效實現(xiàn)組織目標就必須考慮到與本組織有關(guān)的各種人員的價值觀.第三章 激勵1、什么是激勵？激勵的實質(zhì)是什么？Ø 激勵,就是激發(fā)鼓勵的意思,就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一股內(nèi)在的動力,朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵是組織行為學的關(guān)鍵問題。激勵的實質(zhì)就是通過目標導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。2、理解激勵機制：1、需要是積極性的本源；2、認識是積極性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器；3、環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。3、內(nèi)容型激勵理論（4個理論）：（1）、馬斯洛需要層次理論：馬斯洛把人類的需要按照重要性分為五個層

10、次，依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。q 把人類形形色色的需要概括為五類，比較全面、細微。從人的需要出發(fā)研究人的行為抓住了問題的關(guān)鍵。 q 指出的需要層次以及需要由低級向高級發(fā)展的趨向，反映了人的心理發(fā)展過程。 q 指出了在每一個時期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要則暫時處于從屬的地位，對管理工作有啟發(fā)意義。4、需要分為低級需要即物質(zhì)需要和高級需要即精神需要，也很有意義。（2）、愛爾德弗的ERG理論：生存需要（Existence） 關(guān)系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等關(guān)系需要（Relatedness） 指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際

11、關(guān)系成長的需要（Growth） 指個人自我發(fā)展與自我完善的需要ERG理論的基本觀點：q 三種需要之間沒有明顯的界限，是一個連續(xù)體。q 各層次需要得到的滿足越少，則這種需要越為人所渴望；q 較低層的需要滿足得越充分，對較高層需要的渴望往往會越強烈；q 如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人就會重新追求較低層需要的滿足。q 在任何一個時間內(nèi)，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用：由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，可以越級上升。（3）、赫茲伯格的雙因素理論：（4）、麥克萊蘭的成就需要理論麥克萊蘭的需要理論關(guān)注三種需要：成就需要：期望完成難度較大的任務(wù)，獲得高水平的成功，掌握復(fù)雜的能力并超過其他

12、人歸屬和社交需要：期望建立親密的人際關(guān)系，避免沖突并建立親切的友誼權(quán)力需要：期望影響或控制其他人，對他人負責并對他人擁有權(quán)威成就需要理論在管理中的應(yīng)用：ü 調(diào)動和激發(fā)企業(yè)家的才能；ü 設(shè)置難度適中的目標；ü 安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作；ü 確立追求卓越和完善的標準；對做出成就的人給予及時肯定和獎勵4、過程型激勵理論（目標設(shè)置，期望，公平）（1）目標設(shè)置理論：目標是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的，合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標準。目標的設(shè)置：1、目標難度（goal difficulty）指目標的挑戰(zhàn)性和達到目標所需的努力程

13、度。2、目標具體性（goal specificity）指目標的清晰度和準確度。3、員工對目標的接受度（goal acceptance）指員工接受目標程度。4、員工對目標的承諾（goal commitment）指員工對達到目標的興趣和責任感。目標設(shè)置理論在管理中的應(yīng)用：目標設(shè)置理論在組織管理中的應(yīng)用主要是通過目標管理（MBO）來實現(xiàn)的，其要點是：1、管理者一定要善于給員工設(shè)定目標。2、給員工定目標一定要有具體數(shù)字指標，并落實到具體的人。3、給員工及時的工作績效考核和反饋。4、建立個人目標和組織目標的關(guān)系。（2）期望理論：人們只有在預(yù)期其行為有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，產(chǎn)生內(nèi)在

14、的激發(fā)力量，從而產(chǎn)生真正的行為。這種激發(fā)力量的大小等于該目標對人的效價與人對能達到該目標的主要的主觀估計（期望值）的乘積。F = V · E 期望理論在管理中的應(yīng)用：u 根據(jù)員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施（提高效價V）；u 給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心（提高E）； u 建立有功必賞的獎罰分明制度，提高員工的工作熱情（提高E）（3）公平理論：員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響（O/I）A=（O/I）B 報酬相當，A感到公平（滿意）（O/I）A>（O/I）B 報酬過高，A感到不公平（滿意）（O/I）A<（O/I）B 報酬不足，

15、A感到不公平（不滿意）消除不公平感的途徑： 第一，改變投入。 第二，試圖改變成果。 第三，調(diào)整心理。 第四，改變他人的投入或產(chǎn)出。 第五，改變環(huán)境。公平理論在管理中的應(yīng)用：1、要重視了解員工的公平感。2、建立賞罰分明的制度。3、實行量化管理、增加透明度。4、戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。5、改造型激勵理論：（強化 挫折）強化理論：當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增強。這種狀況在心理學中被稱為“強化”。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物。人們的行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。強化有四種類型：正

16、強化、負強化、懲罰、消減。強化理論在管理中的應(yīng)用：ü 分步實現(xiàn)目標,不斷強化行為。ü 強化力度必須達到最小的臨界值。ü 獎勵要及時,方法要創(chuàng)新。ü 獎懲結(jié)合,以獎為主。ü 獎酬機制的運用挫折理論：當個體從事有目的的活動遇到困難、干擾或障礙時，內(nèi)心會產(chǎn)生一種激憤，并出現(xiàn)一種使其需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)，叫挫折。人的行為總是從一定的動機出發(fā)，并指向一定的目標。而在行為的過程中，常常會遇到障礙，出現(xiàn)三種情況：1. 改變行為，繞過障礙，到達目標；2. 改變目標，從而改變行為方向；3. 在障礙面前，無路可走。 只有在第三種情況下，人才會感到挫折。

17、受到挫折之后又四種行為表現(xiàn)：攻擊、倒退、固執(zhí)、妥協(xié)挫折理論在管理中的應(yīng)用： 提高人們對挫折性質(zhì)的認識，增強挫折容忍力。 及時了解、排除形成挫折的根源。 對受挫折者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度。 采取精神發(fā)泄法。第四章 群體行為1、群體動力論勒溫認為，群體是一個動力整體，群體中每個人的活動、相互影響和情緒的綜合構(gòu)成群體行為的動力。B= f(PE) B個體行為P個體的內(nèi)部動力與內(nèi)部特征E個體所處的群體環(huán)境2、群體分類v 正式群體、非正式群體v 小群體、大群體 v 職能群體、任務(wù)群體 v 同質(zhì)群體、異質(zhì)群體 v 開放群體、封閉群體 3群體的發(fā)展階段及各階段特點：4、壓力與工作績效的關(guān)系壓力與工作績效成一

18、個 倒U型的關(guān)系壓力太小不利于激發(fā)員工的動力，壓力過大又使員工被壓抑，導(dǎo)致不能得到高的績效所以要有適當?shù)膲毫Σ拍苡幸粋€好的工作績效5、群體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系群體凝聚力：群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體目標與組織目標是否一致。6、如何改善人際關(guān)系？ü 了解并滿足需要ü 加強人際溝通ü 實行民主管理ü 明確職責關(guān)系其中外國心理學家提出三種方法：1、感受性訓練法；2、角色扮演法；3、座談訓練法。7、沖突的解決方法？沖突的解決 設(shè)置超級目標； 采取行政手段； 用

19、托馬斯沖突處理模式。（詳細講解見PPT61頁）8、溝通的類型，過程及障礙：溝通的類型:其中，臉部表情和姿勢溝通占55%，文字占7%，聲音占38%。u 正式溝通和非正式溝通u 口頭溝通和書面溝通u 語言溝通和非語言溝通溝通的障礙: 文化障礙語義的障礙、經(jīng)驗的障礙、文化程度的障礙 社會障礙地位的障礙、職業(yè)的障礙、組織結(jié)構(gòu)的障礙 心理障礙認識障礙、態(tài)度障礙、情緒障礙、個性障礙 物理障礙自然障礙、機械障礙、距離障礙、信息過量的障礙第五章 領(lǐng)導(dǎo)行為1、領(lǐng)導(dǎo)行為理論：（領(lǐng)導(dǎo)方格、PM、利克特、勒溫）勒溫領(lǐng)導(dǎo)作風理論：PM領(lǐng)導(dǎo)模型; P (performance)-達成群體的特定目標M (maintenan

20、ce)-維持或強化群體本身的正常運行P、M職能有強弱的區(qū)別，可以分為四種領(lǐng)導(dǎo)類型：PM, P, M, pm 利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型 2、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：（費德勒、通路目標、領(lǐng)導(dǎo)生命周期） 領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式 費德勒模式 通路目標模式 不成熟成熟理論 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論費德勒模式（PPT37頁，課本270頁）：任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性主要取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否相適應(yīng)。 費德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果好不好取決于以下三個情景因素：1、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；2、任務(wù)的權(quán)力；3、職位權(quán)力；通路目標模式 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬各自的目標與群體和組織的總體

21、目標一致。Ø 指導(dǎo)型：以任務(wù)為主Ø 支持型：以人為主Ø 參與型：共同磋商Ø 成就型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬實現(xiàn)自己的最佳水平領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)適應(yīng)其下屬的成熟度成熟度-人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。取決于兩方面,任務(wù)成熟度和心理成熟度。成熟度分為四個等級：M1，不成熟：缺乏能力、沒有愿望M2，初步成熟：缺乏能力、但有積極性M3，比較成熟：有能力、但動機不夠M4，成熟：有完成任務(wù)的能力、又有愿望第六章 組織行為1、結(jié)構(gòu)模式及基本特點：直線式直線職能式事業(yè)部式矩陣式2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的六要素：3、組織文化的基本特征：文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層