清華同方人力資源手冊范本

1、. .1 / 27清華同方人力資源手冊清華同方人力資源手冊目錄目錄目錄目錄1 1部門職責部門職責3 3資訊產品中心 3Lucent 產品事業(yè)部3Nortel 產品事業(yè)部3同方產品事業(yè)部4客戶服務部4渠道管理部4人力資源部 5財務部 5職務分析職務分析7 7資訊產品中心 7XX 產品事業(yè)部經(jīng)理7銷售經(jīng)理7職務級別和薪酬職務級別和薪酬8 8職務級別8銷售與服務職8市場職8技術職8管理職9行政職9. .2 / 27薪酬 14薪酬制度14工作評價因素標準表17薪酬等級21人力資源考核辦法人力資源考核辦法2222考核容 22考核制度 22一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表25部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核

2、表27市場與銷售人員績效考核表30主管以上級工作能力與態(tài)度考核表32表格索引：表格索引：表格 1 銷售職 10表格 2 市場職 11表格 3 技術職 12表格 4 工作評價因素標準 17表格 5 工作評價分值表 19表格 6 工作評價分值匯總表 20表格 7 薪酬等級 21表格 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表 25表格 9 部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表 27表格 10 市場與銷售人員績效考核表 30部門職責部門職責資訊產品中心資訊產品中心直接上級：主管銷售副總經(jīng)理下屬部門：LUCENT 事業(yè)部、NORTEL 事業(yè)部、ACCTON 與自有產品事業(yè)部管轄人數(shù)：30-50 人工作容：代理與

3、自有網(wǎng)絡產品的銷售權限與責任：1 權限. .3 / 27經(jīng)總經(jīng)理授權，確定本部門的組織結構（包括行業(yè)構成、各事業(yè)部人數(shù)等）根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務和工作目標經(jīng)總經(jīng)理授權，可獨立開展本部門人員的招聘和考核（所聘人員經(jīng)人力資源部批準）在公司政策許可圍，控制本部門的成本與費用提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標審定代理資格根據(jù)市場實際情況建議市場定位、銷售價格建議各崗位的薪酬2 責任保證公司各項規(guī)章制度在本部門的貫徹落實與廠家保持良好的關系維持良好的客戶關系完成公司制定的營業(yè)目標（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）LucentLucent 產品事業(yè)部產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下設

4、崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Lucent 產品的銷售工作容：1 銷售渠道的維持與開拓2 產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳NortelNortel 產品事業(yè)部產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下設崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Nortel 產品的銷售工作容：1銷售渠道的維持與開拓2產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳同方產品事

5、業(yè)部同方產品事業(yè)部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下設崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）. .4 / 27部門本職：同方網(wǎng)絡產品的設計、測試、銷售工作容：1 同方網(wǎng)絡產品渠道的維持與開拓2 產品市場調查（包括環(huán)境調查、客戶調查、競爭對手調查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標的技術支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳客戶服務部客戶服務部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)：3 人工作容：1提供售前、售后技術咨詢；2處理顧客投訴；3與采購部、商務部、倉儲部等相關部門聯(lián)系，處理客戶退、換貨；4進行相應的保修等服務；5負責將客戶投訴的反饋；6管理客戶信息，提供技術統(tǒng)

6、計數(shù)據(jù)渠道管理部渠道管理部直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)：2 人部門本職：對包括代理商、SI 等在的合作伙伴的管理工作容：1 審查代理資格申請，初步?jīng)Q定可否授代理權、原代理權的更新或中止；2 組織代理商的培訓；3 組織代理商的各種聯(lián)誼活動；4 維持與廠商的關系人力資源部人力資源部直接上級:總經(jīng)理直接下級：無職等職級: 等 級管轄人數(shù):2 人工作容:1.編制公司人力資源規(guī)劃2.組織公司人員招聘活動3.辦理公司員工人事變動事宜. .5 / 274.建立健全公司人力資源管理制度5.負責勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟6.制訂員工培訓計劃，組織技能考

7、核鑒定和培訓實施7.組織制訂公司考核制度，定期進行員工考核8.編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或提成分配方案9.負責公司全員考勤的匯總與整理工作10. 組織制訂生產工人的定額工時制并監(jiān)督實施11. 建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)12. 檢查公司的一切規(guī)章制度是否得到執(zhí)行權限與責任: 1. 權限：經(jīng)總經(jīng)理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用與考核等項工作有權根據(jù)公司有關規(guī)定對員工進行日?？己瞬⑻岢霆剳鸵庖?，經(jīng)公司批準后執(zhí)行獎懲決定有權代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟2. 責任：對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以與全員勞動合同制的推行負組

8、織責任發(fā)生勞動爭議時，負協(xié)商處理責任由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任和行政責任所受指導：業(yè)務上由總經(jīng)理直接指導，具體工作任務和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調整，一般無須向上級主管請示所予指導：1. 指導各職能部門制訂并完善獎勵制度2. 指導各職能部門制訂員工培訓計劃3. 指導各職能部門制訂人力資源規(guī)劃與招聘計劃財務部財務部直屬上級:總經(jīng)理直接下級：無職等職級:2 等 2 級管轄人數(shù):5 人工作容:1.編制公司各類財務計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制計劃、流動資金計劃、固定資產計劃與財務收支計劃等2.

9、制訂各職能部門財務指標的具體方案3.指導各職能部門編制成本、費用預算并控制預算的總體執(zhí)行情況4.按期考核公司財務計劃的執(zhí)行情況，編寫公司財務分析報告5.指導下屬人員填寫財務報表，上報總經(jīng)理與董事會6.負責籌集公司經(jīng)營所需資金，承擔企業(yè)負債的管理，保證生產經(jīng)營活動的資金供給7.組織下屬人員進行資產管理、利潤成本管理和會計核算管理8.組織建立公司部財務管理制度并監(jiān)督實施9.完成總經(jīng)理交辦的其他工作權限與責任:. .6 / 27 1. 權限：經(jīng)總經(jīng)理授權后，對公司各部門的經(jīng)費支出有總體控制權對下屬人員有業(yè)務指導權和考核權對各部門財務計劃的執(zhí)行情況有檢查和考核權對違反財經(jīng)紀律、不符合財務制度的費用開支

10、有權拒付2. 責任：對公司財務計劃的完成負監(jiān)督實施責任對資產管理、利潤成本管理、會計核算管理等負組織責任對資金籌措與負債管理負直接責任如因管理不善給公司造成損失，應負相應的經(jīng)濟責任、行政責任直至法律責任所受指導： 接受總經(jīng)理的領導，工作任務和目標由總經(jīng)理下達，工作過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調整，一般無須請示所予指導：1指導各部門編制經(jīng)費預算 2指導部門下屬人員的業(yè)務 3指導各部門執(zhí)行財務計劃職務分析職務分析資訊產品中心資訊產品中心XXXX 產品事業(yè)部經(jīng)理產品事業(yè)部經(jīng)理職務名稱：XX 產品事業(yè)部經(jīng)理直接上級：資訊產品中心總經(jīng)理直接下屬：銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）工作容：1 擬定

11、本產品業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和各階段計劃2 提出本產品市場活動的建議3 召集本部門例會，協(xié)調和解決部門部矛盾4 監(jiān)督、指導下屬工作，對下屬進行考核初審5 溝通、協(xié)調相關部門的關系職務權利1 初審本部門所屬員工費用報銷2 面試本部門新進員工銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理職務名稱：銷售經(jīng)理. .7 / 27直接上級：XX 產品事業(yè)部經(jīng)理工作容：1 老客戶關系的維持2 新客戶的拓展3 回款追繳職務級別和薪酬職務級別和薪酬職務級別職務級別銷售與服務職銷售與服務職1 銷售總監(jiān)2 全國銷售代表3 地區(qū)銷售代表4 銷售經(jīng)理5 一級業(yè)務代表6 業(yè)務代表（分級方法見“表格 1 銷售職” ）市場職市場職1 潛在市場開發(fā)督導2 發(fā)展市場策

12、劃經(jīng)理3 階段（形象）策劃4 活動策劃5 活動實現(xiàn)（分級方法見“表格 2 市場職” ）技術職技術職1系統(tǒng)分析7 等 6 級7 等 15 級2程序實現(xiàn)初級：4 等 1 級4 等 10 級中級：5 等 6 級5 等 20 級高級：6 等 9 級6 等 18 級. .8 / 273測試5 等 1 級5 等 10 級4技術支持與工程實施（售前、售后、實施、技術支持）（分級方法見“表格 3 技術職” ）管理職管理職1 總經(jīng)理（9 等）2 副總經(jīng)理（8 等）3 事業(yè)部總經(jīng)理（8 等）4 部門經(jīng)理（7 等）5 項目經(jīng)理（7 等）6 助理（4 等）7 管理秘書（3 等）（因管理職為上級任命制，職級標準不再列出

13、）行政職行政職管理員司機清潔工表格 1 銷售職級別名稱標準銷售總監(jiān)1.具有 6 年以上銷售管理經(jīng)驗；2.了解同行業(yè)產品的發(fā)展動向；3.能合理制定公司總體的銷售策略；4.具備較高的銷售管理水平；5.具魄力和膽識6.7.全國銷售經(jīng)理1.具 5 年以上銷售管理經(jīng)驗；2.熟悉本公司產品在全國的銷售特點；3.能制定全國圍的銷售計劃與相關的資源配備計劃；4.能協(xié)調各地區(qū)銷售點之間的配合，開展實施與競爭對手的銷售戰(zhàn)役；5.了解國家有關的法律、法規(guī)；6.能較準確地估算未來短、中、長期本領域產品銷售狀況；地區(qū)銷售經(jīng)理1.具 4 年以上銷售管理經(jīng)驗；2.能制定地區(qū)圍的銷售計劃與相關的資源配備計劃；3.了解本地區(qū)的

14、市場需求特點；掌握一定的銷售渠道；4.能合理制定地區(qū)銷售指標；5.具備較佳的氣派和談吐6. .9 / 27銷售經(jīng)理1. 具 3 年以上銷售經(jīng)驗；2. 能有效率地分配和完成銷售指標；3. 了解產品周期和市場規(guī)律；對市場變化有清醒的認識；4. 能有效指導銷售人員完成銷售指標；善于挖掘和培養(yǎng)銷售人才；5. 對建立銷售渠道有獨立見解；6. 儀表工整；一級業(yè)務代表1.具 2 年以上銷售經(jīng)驗；2.了解地方相關的法規(guī)和慣例，熟悉當?shù)乇绢I域產品的消費習慣；3.連續(xù)兩年超額完成給定個人的銷售指標；4.掌握一定的客戶和渠道；5.業(yè)務代表1.熟悉本公司產品的特性與歷史發(fā)展狀況；2.熟悉本公司產品在本地區(qū)的銷售特點；

15、3.了解本地區(qū)的市場需求特點4.了解顧客購買心理；5.熟悉當?shù)乇绢I域產品的消費習慣；6.掌握一定的銷售策略和技巧；表格 2 市場職級別名稱級別名稱標準標準潛在市場開發(fā)督導1、了解信息領域最新發(fā)展動向；2、對市場發(fā)展規(guī)律有深刻的理解，具備豐富的實踐經(jīng)驗。3、對相關行業(yè)革新與市場變遷有深刻的了解。4、能獨立完成從市場調研到可行性報告等一系列市場策劃活動；5、有敏銳的市場洞察力；6、熟悉財務制度；7、能準確發(fā)掘潛在的市場，并寫出詳細的市場開發(fā)計劃；發(fā)展市場策劃經(jīng)理1、了解同行業(yè)競爭對手的策略；2、針對競爭對手的策略，能采取有效措施，搶占市場先機；3、能穩(wěn)固已有市場份額，并保持持續(xù)發(fā)展；4、階段（形象

16、）策劃經(jīng)理1、 能獨立完成某一特定時期階段性的市場策劃工作，決定各項活動的順序和規(guī)模；2、 能出具詳細的報告說明活動的目的、投入、收效、影響與證實方法；3、 能有效地達成目標；4、 至少策劃過 2 次以上包括市場調研、形象策劃、大規(guī)模廣告展示等活動的全系列；5、活動策劃經(jīng)理1、能獨立策劃諸如展示會、新產品發(fā)布會、舉辦講座、形象廣告等活動；策劃過 1 次以上較大型活動；2、能有條不紊地組織與此相關的人力、物力，對投入與收效有較清楚的認識；3、有良好的溝通和表達能力；4、有較豐富的市場營銷經(jīng)驗，了解客戶心理；5、了解本公司產品特點與公司歷史狀況；. .10 / 27活動實現(xiàn)經(jīng)理1、能夠依照計劃獨立

17、完成一次活動中的各項具體容，如在媒體發(fā)布宣傳稿、布置展臺、舉辦講座與演示會等；2、基本了解與媒體接觸的常規(guī)與慣 例，具備一定的經(jīng)驗。3、細心，體察入微；4、具備良好的溝通和表達能力；5、表格 3 技術職崗位名稱級別標準專家級1、具有全面的計算機專業(yè)知識，了解最新信息技術與其發(fā)展動態(tài)；2、具有 10 年以上大型項目應用系統(tǒng)設計、開發(fā)經(jīng)驗；3、能迅速、準確地了解應用系統(tǒng)的關鍵問題，了解應用系統(tǒng)業(yè)務；4、能分析應用系統(tǒng)現(xiàn)存問題并提出解決方案；5、具有項目組織與管理能力；6、熟悉現(xiàn)有操作系統(tǒng)與網(wǎng)絡技術；7、具有現(xiàn)有系統(tǒng)設計、開發(fā)工具的開發(fā)經(jīng)驗。特級高級能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調研、系統(tǒng)設計，并提出系

18、統(tǒng)方案。同時能指導下級進行系統(tǒng)方案設計。中級對某用戶領域的業(yè)務流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。能為用戶信息系統(tǒng)的開發(fā)提出建設性方案系統(tǒng)分析初級專家級特級程序實現(xiàn)高級具有迅速了解、掌握客戶工作流程的能力，有一定的用戶協(xié)調能力，能組織人員對等規(guī)模的應用系統(tǒng)進行開發(fā)。. .11 / 27中級在所從事開發(fā)的用戶領域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨立開發(fā) 6 人月以規(guī)模的應用系統(tǒng)或子系統(tǒng)初級了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級指導下，完成規(guī)定的開發(fā)任務（接上頁）崗位名稱級別標準特級高級中級測試助理專家級特級高級工程師技術支持與工程實施助理. .12 / 27薪酬薪酬薪酬制度薪

19、酬制度一、各職務薪資給付辦法0總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務人員年收入的確定辦法：根據(jù)“表格 4 工作評價因素標準表” ，由上級主管評分，依據(jù)評分結果確定職務等級，在“表格 7 薪酬等級”中即可查到該職務等級所對應的薪酬圍（年收入） 。薪酬等級的精確定義請參見人力資源考核辦法 。依據(jù)下面所述各職務薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入” ）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入與年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結果加以調整，上浮或下調。具體參見人力資源考核辦法 。1銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。銷售經(jīng)理以下（含銷售經(jīng)理）依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年

20、收入，第一個月收入年收入14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結算一次獎金。項目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA，實際業(yè)績。1根據(jù)項目經(jīng)理前一年的工作業(yè)績確定月基準工資。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應不低于 500 萬元，因此新進 SALES 按底薪 2500 元計。月基準收入=年業(yè)績*0.0005，對于零頭可簡化，比如說完成 530 萬元按500 萬元計，月基準收入為 2500 元；完成 780 萬元按 800 萬元計，月基準收入為 4000 元。2年終獎金=年實際業(yè)績額*0.008個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）個人分攤的管理費用和市場費用假設一個員工 2000 年的 QUOTA

21、為 600 萬元，實際完成 800 萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000 元，第二年基準月收入調整為 4000 元；若完成 500 萬元，則其年收入為：36000+40000=76000 元，第二年基準收入調整為 2500 元。3如果實際完成額小于 500 萬元，則第二年的基準收入為 2000 元/月；第二年年末仍未完成 500 萬元則淘汰。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額） ，回款比（本月回款額/截止本月末累計應收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）1200 萬元*0.6%=72000 元3市場職市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工

22、作態(tài)度收入圍：7 等 4 級（月平均 5560 元）-7 等 13 級（月平均 6640 元）月收入：年終獎金=7：3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果. .13 / 27收入圍：4 等 1 級（月平均 2500 元）-4 等 10 級（月平均 3220 元）月收入：年終獎金=7：34技術職月基準收入之和:年底獎金7:3支持工程師分高、中、普通三檔。高級工程師收入在 8 等 4 級（月平均 6620 元）-8 等 13 級（8080 元）之間；中級工程師收入在 7 等 4 級（月平均 5560 元）-7 等 13 級（6640 元）之間；普通工程師收入在 6 等

23、 4 級（月平均 4500 元）-6 等 13 級（5500 元）之間。月總收入和年終獎金為 7：3。每月考核一次，確定級調；每半年考核一次確定等調。5管理職 項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細化細化）根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。副總經(jīng)理收入在 9 等 4 級（月平均 8340 元）-9 等 13 級（9960 元）之間；總監(jiān)收入在 8 等 11 級（月平均 7800 元）-8 等 20

24、 級（9060 元）之間；“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產品軟件）開放信息系統(tǒng)和資訊產品中心總經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等收入圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，圍要大一些）? 等 1 級（月平均 7800 元）-9 等 20 級（月平均 10800 元）月收入：年終獎金=7：3行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產品事業(yè)部經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等收入圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹鳎瑖笠恍? 等 1 級（月平均 6400 元）-8 等 20 級（月平均 8550 元）月收入：年終獎金=7：36行政職月基準收入之和:年底獎金9:1辦公室人員考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出

25、勤率收入圍：2 等 4 級（月平均 1380 元）-2 等 13 級（月平均 1920 元）月收入：年終獎金=8：2秘書與前臺. .14 / 27考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入圍：2 等 4 級（月平均 1380 元）-2 等 13 級（月平均 1920 元）月收入：年終資金=8：2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務一年，工資加一級二、晉升與調薪參見人力資源考核辦法 。工作評價因素標準表工作評價因素標準表表格 4 工作評價因素標準因素定義水平水平定義學歷或經(jīng) 培訓后達 到的專業(yè) 水平本因素是衡量承擔工作崗位所必須具備的學歷水平或相當于同等學歷的水平第 1 分第 2 分第 3 分第

26、 4 分第 5 分第 6 分高中畢業(yè)或相當于同等學歷的水平中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水碩士研究生或相當于同等學歷的水平博士研究生或相當于同等學歷的水平經(jīng)驗本因素是衡量為適應職位所必須具備的工作經(jīng)歷,一般以時間長短來衡量第 1 分第 2 分第 3 分第 4 分第 5 分本職位工齡時間 1 年以本職位工齡時間 1-3 年本職位工齡時間 3-6 年本職位工齡時間 6-9 年本職位工齡時間 9 年以上獨立工作能力本因素是衡量職工在工作職位的實際能力,根據(jù)該職位的要求,運用個人的判斷作出決定的程度,同時要考慮到工作圍的大小與復雜程度第 1

27、分第 2 分第 3 分第 4 分第 5 分第 6 分只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運用判斷,有問題可找有關人員或主管領導來決斷按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在小圍自行安排工作的實施. 須對工作方法、步驟作出決定, 對較復雜的問題可請教主管領導一起解決.按照工作的總要求,獨立實施本職位工作,有效地解決各種問題,在重大問題上可請示主管領導.經(jīng)常運用判斷,獨立解決其中的重大問題,一般不向領導請示商量.需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調本部門工作,有效解決難度較高的問題.工作復雜程度本因素是衡量職位工作圍的大小和復雜程度.第 1 分第 2 分第 3 分第 4 分第 5 分第 6 分進行簡單的重復

28、性工作,無須個人判斷作出結論.按工作程序或工藝要求進行工作,遇到問題可請示領導.進行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實施,能得到領導的幫助.經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系,承擔多種工作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一定難度的問題.負責本部門工作計劃和實施, 經(jīng)常進行新問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決各種復雜的問題.主管本部門的主要工作,有效解決各類問題腦力與視力要本因素是衡量員工在工作時,花費的精力和視力的頻繁程度.第 1 分第 2 分第 3 分簡單的工作,集中思想的時間是很短暫的.按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中,有一定的恢復時間.較復雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. .15 / 2

29、7求第 4 分第 5 分第 6 分復雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中.連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺.緊的腦力與視力的高度集中,頻度高,很疲勞.工作責任本因素是衡量該職位所賦予的經(jīng)濟責任,由此而造成材料、產品、設備等損失程度或發(fā)生事故的責任大小.第 1 分第 2 分第 3 分無大經(jīng)濟責任,工作差錯可忽略,無大的影響.有限的經(jīng)濟責任,如有差錯也只是在小圍引起的推遲或影響本部門的工作和利益.有一定的經(jīng)濟責任,如有差錯會影響部門因素定義水平水平定義第 4 分第 5 分第 6 分之間的工作或影響公司的工作和利益.負有較大的經(jīng)濟責任,如有差錯不易被發(fā)現(xiàn),其結果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益.負有很大的經(jīng)

30、濟責任,如有錯會嚴重影響公司的利益和名譽.負有影響公司根本利益和全局財政的重大責任.工作聯(lián)系與配合本因素是衡量該職位和別人工作聯(lián)系的頻繁程度,以與與他人合作方面的要求.第 1 分第 2 分第 3 分第 4 分第 5 分第 6 分很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作,無配合要求.本部門圍的工作聯(lián)系,進行部工作配合.在本部門或其他部門之間進行較多的工作配合.經(jīng)常在部門之間進行較多的配合,工作聯(lián)系頻繁.進行廣泛的公司外工作聯(lián)系, 配合要求較高.頻繁進行公司外工作聯(lián)系,配合要求很高保密程度本因素是衡量該職位涉與資料的重要程度與失密所造成的后果第 1 分第 2 分第 3 分第 4 分第 5 分第 6 分

31、不涉與資料涉與資料,如有泄密,無大的影響.有時接觸一些資料,如有泄密,會造成部門部矛盾接觸資料,如有泄密會造成一段時間的影響.接觸公司部,如有泄密將造成較大的外影響經(jīng)常接觸公司重要,如有泄密將嚴重影響公司利益.管理圍本因素是衡量該職位管理圍責任的大小和管理的復雜性,一般以人數(shù)的多少來反映第 1 分第 2 分第 3 分第 4 分第 5 分第 6 分簡單的管理工作或只負責本人的工作.根據(jù)工作程序進行管理,或負責 2-5 人的管理工作.進行專業(yè)項目的管理,或負責 5-10 人的管理工作.進行較復雜項目的管理,或負責 10-15 人的管理工作進行各種項目的管理和指導,或負責 15-20人的管理工作.進

32、行公司或部門全面的管理,或負責 20 人以上的管理工作. 職位勝任程度衡量員工任職要求、技術水平、業(yè)務能力和具有的技能,評定期完成工作的成績與工作質量.第 1 分第 2 分第 3 分第 4 分第 5 分勉強符合職位要求,需要幫助督促，質量很難使人放心.基本適應職位要求,成績、質量一般.勝任職位要求,成績、質量優(yōu)良.能勝任二種以上職位要求,成績、質量優(yōu)良.能勝任各種復雜職位的要求,出色完成工作任務,質量使人放心.本因素是衡量員工第 1 分有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)”的現(xiàn)象。. .16 / 27執(zhí)行公司“規(guī)章制度和工作規(guī)”在考核期執(zhí)行公司“規(guī)章制度和工作規(guī)”的實際成績.第 2 分第 3 分第 4 分

33、第 5 分基本能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)”,有時需要幫助督促.能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)”.一貫自覺執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)”.一貫自覺“規(guī)章制度和工作規(guī)” ,有效制止違反“規(guī)章制度和工作規(guī)”的現(xiàn)象.表格 5 工作評價分值表分數(shù)點數(shù)因素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.學歷 10 20 30 40 50 602.經(jīng)驗 10 20 30 40 50 603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作復雜程度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.腦力與視力要求 5 10 15 20 25 306.經(jīng)濟(工作)

34、責任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作聯(lián)系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.程度 5 10 15 20 25 309.管理圍 5 10 15 20 25 3010.職位勝任程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.執(zhí)行規(guī)章制度和工作規(guī) 0 15 20 25 30 35 40 45 50分級：1 級 200-224 11 級 450-474 2 級 225-249 12 級 475-499 3 級 250-274 13 級 500-524 4 級 275-299 14 級 525-549 5 級

35、 300-324 15 級 550-574 6 級 325-349 16 級 575-599 7 級 350-374 17 級 600-624 8 級 375-399 18 級 625649 9 級 400-424 19 級 65067410 級 425-449 20 級 675690表格 6 工作評價分值匯總表職位學歷經(jīng)驗獨力工作能力工作復雜程度腦力視力要求經(jīng)濟工作責任工作聯(lián)系配合 程度管理圍崗位勝任程度規(guī)章制度和工作圍總點數(shù)等級備注總經(jīng)理分銷副總經(jīng)理. .17 / 27市場副總經(jīng)理開發(fā)副總經(jīng)理人力資源副總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理薪酬等級薪酬等級表格 7 薪酬等級職等12345678910月遞增50

36、60708090100120140180220月起薪6001200180025003300420052006400780086401720014400216003000039600504006240076800936001036802780015120224403096040680516006384078480957601063203840015840232803192041760528006528080160979201089604900016560241203288042840540006672081840100080111600596001728024960338404392055200

37、68160835201022401142406102001800025800348004500056400696008520010440011688071080018720266403576046080576007104086880106560119520. .18 / 27811400194402748036720471605880072480885601087201221609120002016028320376804824060000739209024011088012480010126002088029160386404932061200753609192011304012744011

38、132002160030000396005040062400768009360011520013008012138002232030840405605148063600782409528011736013272013144002304031680415205256064800796809696011952013536014150002376032520424805364066000811209864012168013800015156002448033360434405472067200825601003201238401406401616200252003420044400558006840

39、0840001020001260001432801716800259203504045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057960708008688010536013032014856019180002736036720472805904072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪155023403130402050106100748090601122012820人力資源考核辦法人力資源

40、考核辦法考核容考核容德：政治思想素質、道德素質、心理素質能：業(yè)務知識水平、綜合分析能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、決策能力、調劑人際關系能力、工作經(jīng)驗勤：事業(yè)心、工作責任感、服務精神、出勤率績：工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益考核制度考核制度1、總則（1）考核人應秉持公正、準確的原則，應以被考核人的一貫平均表現(xiàn)為考核憑據(jù)，而不應以被考核人的最好或最差表現(xiàn)為考核憑據(jù)。（2）考核結果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據(jù)。（3）考核的目的：通過對員工在一定時期工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應情況，給予員工業(yè)績公正的評價，使相應

41、人員得到相應的待遇，并且激發(fā)員工潛力，達到員工與公司共同發(fā)展的目的。因此考核應以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。（4）考核的種類：職能考核，作為職務晉升的依據(jù)，每半年進行一次；工作能力和態(tài)度考核，作為調整工資等級的依據(jù)，每月進行一次。2、員工績效考核步驟（1）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任，如是一個小組則決定小. .19 / 27組成員；（2）人力資源部召開考核工作說明會；（3）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫崗位描述表和績效考核表 ；（4）主管填寫崗位描述表 ，完成初核并填寫初核評語；（5）高一級主管復評，填寫復評評語；（6）人力

42、資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距 10 分以上，則需由主管重新考核，轉（3） ；（7）人力資源部統(tǒng)計成績、評等；（8）總經(jīng)理召集考核協(xié)調會確定考績；（9）直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果；（10）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。3、部門經(jīng)理以上級績效考核步驟（1）被考核人的所有一級、二級下屬填寫績效考核 A 表 ，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理；（2）被考核人自評；（3）人力資源部統(tǒng)計下屬的評分，計算

43、出的平均分數(shù)填寫到績效考核表中作為下屬評分；（4）被考核人的直接上級復評，填寫復評評語；4、績效考核系列表填寫說明（1）首先每個人要填寫崗位描述表 。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序實現(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護，或工程實施/技術支持等；并羅列各項工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成項目中的模塊的程序實現(xiàn)，語言的代碼行/字節(jié)；（2）部門要在個人的崗位描述表上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；（3）績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員與開發(fā)人員，市場與銷售人員；（4）部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他

44、人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占 10%，初核分占 60%，復核分占 30%；（5）選取對應欄的分數(shù)寫在相應考核項中；（6）所評分數(shù)為對現(xiàn)任崗位工作情況的評價，而非絕對評價；（7）填寫完分數(shù)后，各級評分人要簽署自己的名字；（8）出勤獎懲：遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎小功大功加分46105、職能考核評核等級與職務晉升（1）職務晉升考核每半年進行一次，考核容為職務承擔者的職能資格。分數(shù)等級指導85分數(shù)S可考慮升職并擔任更重要的工作；70分數(shù)85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性

45、的工作，以利其能力的延展和進一步完善；. .20 / 2750分數(shù)70B應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30分數(shù)50C建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段，令其參加相應的培訓；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分數(shù)30D建議辭退。（2）6、工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調整（1）工資微調。月基準工資每月微調一次，微調依據(jù)為考核結果與其工資系數(shù)?？己巳轂槁殑粘袚叩墓ぷ?/p>

46、能力與態(tài)度?？己说燃塖ABCD工資等級1.41.210.80.6（2）工資升/降級。每三個月升降一次，每 1 分 1 級；升級至改等 20 級為止?？己说燃塖ABCD考核得分96303（3）工資晉等。與職能考核一致。7、一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表表格 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表 年年 月月 日日部門職稱性別到職日期 年 月 日遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功出 獎勤 懲 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + +考勤分數(shù) 項 考 核 容最高分數(shù)自 行評 分初核評分復核評分具

47、有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揮,圓滿完成任務10具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務8具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要6專業(yè)知識不足，影響工作進展3專業(yè)知識缺乏專業(yè)知識，無成效可言 1具有積極責任心,能徹底達成任務,可放心交付工作10具有責任心，能順利完成任務，可以交付工作8尚有責任心，能如期完成任務6責任心不強，需有人督促方能完成工作3責任感欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成工作 1工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15工能勝任工作，效率高于標準 13初核評語. .21 / 27工作不誤期，表現(xiàn)符合要求 11勉強勝任工作，無好表現(xiàn) 8作績效工作效率低，時有差錯 5善于協(xié)調，能自動、自發(fā)與人合作 1

48、0樂意與人協(xié)調溝通，順利達成任務 8尚能與人合作，達成工作要求 7協(xié)調不善，致使工作發(fā)生困難4協(xié)調合作無法與人協(xié)調，致使工作無法進行2一次即能領會，無須他人協(xié)助5學習較快記憶頗佳，但需少量的監(jiān)督4需要督導，但有判斷力3每一點指示均需要督核2學習能力學習慢，記憶力弱1有高度的分析能力，能正確判斷處理10有一定分析能力，亦能正確判斷8稍具分析能力，能憑經(jīng)驗判斷6在有限的圍，能自行判斷3分析判斷力只能依靠指示才能正確執(zhí)行 1對工作甚感興趣，認真積極5能接受批評制導，勇于改過4對工作尚積極，執(zhí)行能力稍差3見異思遷，對工作不積極2工作態(tài)度漠視工作，懶散無度1學識、涵養(yǎng)俱優(yōu),極具發(fā)展?jié)摿?具有相當?shù)膶W識、

49、涵養(yǎng)，具發(fā)展?jié)摿?稍有學識、涵養(yǎng)，可具發(fā)展?jié)摿?學識、涵養(yǎng)稍有不足，不適培育訓練2發(fā)展?jié)摿η啡睂W識、涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?復核評語 項 考 核 容最高分數(shù)自 行評 分初核評分復核評分全勤5無遲到、早退，能事先請假4偶有遲到，尚未超過規(guī)定3時有遲到或補辦請假手續(xù)2考勤狀況經(jīng)常利用上班時間處理私務或擅離工作崗位、私自外出1品性廉潔、言行誠信、守正不阿5品行誠實，言行規(guī)律，應對適度4待人接物尚屬平易，無越軌行為3好占小便宜2品德操行沽名釣譽，損人不利己1成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費5具備成本意識并能節(jié)省4尚具成本意識，尚能節(jié)省3缺乏成本意識，稍有浪費2成本意識成本意識欠缺，常有浪費1考核分數(shù)善于

50、規(guī)劃，能積極提出獨創(chuàng)見解5處事有方，能自動研究創(chuàng)新4能把握重點，稍加指導即可3鮮有見解，無太多創(chuàng)新2改善工作能力處事草率，無創(chuàng)新見解1評核等級能服從指揮，徹底貫徹命令5服從性佳，循規(guī)蹈矩4服從意見不同時，能保留看法，服從整體3績效改進意見. .22 / 27意見不同時，執(zhí)行起來比較勉強2缺乏服從性，意氣用事1嚴守秘密，在無關人員面前言語得當5能保守公司，維護公司利益4稍有不當言辭，尚能保守秘密3言語冒失，對公司有一定損害2維護公司形象言行嚴重失當，嚴重損害公司形象1 評 定 總 分100 評 分 人 員 簽 章被評核人意見與希望（被評人填）部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表部門經(jīng)理以上級管理人員

51、績效考核表表格 9 部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表 年年 月月 日日部門職稱性別到職日期 年 月 日遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功出 獎勤 懲 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + +考勤分數(shù) 項 考 核 容最高分數(shù)自 行評 分初核評分復核評分超過既定的長期、短期目標，完成度很好5達到既定目標4尚可，完成結果中無大欠缺3欠佳，有明顯的缺陷2目標達成度落后1很完美，從形式到容都仔細斟酌5完備，從容上能達到要求4尚可，能一般滿足要求3欠佳，考慮問題時有疏漏2工作質落后，顧此失彼1深得要領，使人信服，工作阻力減到最小5得

52、要領，能理順各環(huán)節(jié)4尚可，遇事有阻力，但能克服3欠佳，曾造成不必要的阻力2工作方法不得要領1定期檢查，追根究底5能保持監(jiān)督，并提出改善意見4能不時檢查，提出問題3疏于檢查2進度檢查極少檢查，以至發(fā)生問題時措手不與1初核評語很高5高4尚可3欠佳2績效增加率落后1有高度的分析能力，能正確判斷處理5有一定分析能力，亦能正確判斷4稍具分析能力，能憑經(jīng)驗判斷3在有限的圍，能自行判斷2分析判斷力只能依靠指示才能正確執(zhí)行1領有卓越的領導才能5復核評語. .23 / 27有較高的領導能力4尚能領導3欠佳2導能力很差1很強，有新構想，并能提出詳細的實施方案5強，能提出系統(tǒng)的構架4尚可，能針對一定的目標作出安排3

53、欠佳2企劃能力不愿深入思考1 項 考 核 容最高分數(shù)自 行評 分初核評分復核評分能快速、機敏、正確地作出反應5能比較快速地作出正確的反應4能在時效作出反應3較弱，反應慢半拍2應變能力不知如何應對緊急情況1徹底執(zhí)行5能執(zhí)行4尚可3勉強2執(zhí)行能力很差1考核分數(shù)很受歡迎5受歡迎4尚可3欠佳2人際關系很差1善于協(xié)調，能自動、自發(fā)與人合作5樂意與人協(xié)調溝通，順利達成任務4尚能與人合作，達成工作要求3協(xié)調不善，致使工作發(fā)生困難2協(xié)調合作無法與人協(xié)調，致使工作無法進行1評核等級很有修養(yǎng)5有修養(yǎng)4尚可3差2個人修養(yǎng)很差1很受尊重5受尊重4尚可3欠佳2受職員尊重不受尊重1很有向心力5有向心力4尚可3欠佳2對公司態(tài)度差1很豐富5豐富4普通3不足2管理常識太差1具有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揮,圓滿完成任務5具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務4專業(yè)知識具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要3績效改進意