人力資源管理師二級重點復(fù)習(xí)整理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源規(guī)劃一、多選題1、組織設(shè)計理論分為：靜態(tài)設(shè)計理論、動態(tài)設(shè)計理論；靜態(tài)設(shè)計理論主要研究對象：組織體制（權(quán)、責(zé)機構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式與結(jié)構(gòu)）、規(guī)章（管理行為規(guī)范）。2、專業(yè)分工和協(xié)作的主要措施有：實行系統(tǒng)管理、設(shè)立委員會及會議、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度受職務(wù)的性質(zhì)、人員素質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否的影響。4、企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)利分工事，主要考慮的因素為：企業(yè)規(guī)模的大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點、各項專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求。5、部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制。6、部門結(jié)構(gòu)模式的組合原則：以

2、工作和任務(wù)為中心（直線制、職能制、直線職能制、矩陣制）、以成果為中心（事業(yè)部制、超事業(yè)部制、）、以關(guān)系為中心（跨國公司）。7、企業(yè)主要的組織發(fā)展戰(zhàn)略：增大數(shù)量戰(zhàn)略（發(fā)展階段）、擴大地區(qū)戰(zhàn)略（行業(yè)進一步發(fā)展）、縱向整合階段（行業(yè)增長階段）、多種經(jīng)營戰(zhàn)略（行業(yè)成熟期）。8、人力資源需求預(yù)測的定性方法：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾菲法（專家評估法）。9、人力資源需求預(yù)測的定量方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。10、定員定額分析法包括：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法

3、、比例定員法。11、內(nèi)部供給預(yù)測的方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。二、簡答題1、組織設(shè)計的基本原則？答：任務(wù)與目標原則；專業(yè)分工與協(xié)作的原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則；2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序？答：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通；2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的，相對對立的部門；3 為各個部門選擇適合的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；4 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用？答：1、內(nèi)容：狹

4、義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃。包括人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。包括狹義人力資源規(guī)劃三種計劃外還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他涉及人員保留計劃等。2、作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標相一致。4、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則？答：確保人力資源需求的原則；與外部環(huán)境相適應(yīng)的原則；與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則；保持適度流動性的原則。5、影響人力資源需求預(yù)測的因素有哪些？ F答：顧客需求的變化； 生產(chǎn)需求的變化

5、； 勞動力成本趨勢； 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 追加培訓(xùn)的需求； 每個工種員工的移動情況； 曠工趨勢； 政府的方針政策的影響； 工作小時的變化； 退休年齡的變化； 社會安全福利保障。三、綜合題1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序？答：一、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，本階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況，如工作崗位說明書，組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。2、組織結(jié)構(gòu)分析，通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三個方面：內(nèi)外部環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或

6、合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。3、組織決策分析4、組織關(guān)系分析二、實施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆。變革的征兆主要有幾下幾點;企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革；爆破式變革；計劃式變革；3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力。為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有創(chuàng)

7、新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價。對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備。招聘與配置一、單選題1 類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到實現(xiàn)確定的幾個類別中去、然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。2 模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。測評對象是界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。3 順序量化是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。4等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強

8、弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。5 比例量化 不但要求素質(zhì)測評的排列有順序的關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。6 當(dāng)量量化 是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。7 FRC品德測試法是事實報告計算機輔助分析的 品德測試方法。8 投射技術(shù)是指那些把 真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。具有以下三個特點：測評目的的隱蔽性，內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性，反應(yīng)的自由性。9 暈輪效應(yīng) 指考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面鬧得

9、品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征， 從而做出片面的判斷。10 近因誤差是指由于測評人員對被測評對象近期印象深刻，記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊，記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。11 面試時間的安排不宜選在每周的第一天或最后一天，應(yīng)選在中間。12評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。二、多選題1員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原則、工作差異原則、人崗匹配原則。2 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。3 員工素質(zhì)

10、測評的類型：選拔性測評、開放性測評、診斷型測評、考評性測評。4 員工素質(zhì)測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化。5 素質(zhì)測評標準體系的要素：標準、標度、標記。6 標準表示的形式有評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。7 標度的表現(xiàn)形式有量詞式標度、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。8 標記的表現(xiàn)形式有字母、漢字、數(shù)字。9 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。10測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)包括測評內(nèi)容、測評目標、測評指標。11 品德測評法包括FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)。12 結(jié)構(gòu)化面試

11、問題的類型：背景性、知識性、思維性、經(jīng)驗性、情景性、壓力性、行為性。三、簡答題1 員工素質(zhì)測評的主要原則？答：客觀測評與主管測評相結(jié)合；定性測評與定量測評相結(jié)合；靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；分項測評與綜合測評相結(jié)合。2 面試的實施技巧有 哪些？答：1充分準備2靈活提問3 多聽少說4 善于提取要點5進行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不帶個人偏見8 在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通3員工招聘時應(yīng)注意哪些問題？答：1、簡歷并不能代表本人；2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3、不要忽視求職者的個性特征；4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織；5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會；6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘

12、者；7、關(guān)注特殊員工；8、慎重做決定；9、面試考官要注意自身的形象。4 無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)缺點？答：優(yōu)點：1、具有生動的人際互動效應(yīng)2、能在被評價者之間產(chǎn)生互動3、討論過程真是，易于客觀評價4、被評價者難以掩飾自己的特點5、測評效率高缺點：1題目的質(zhì)量印象測評的質(zhì)量2對評價者和測評標準的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性一、綜合題1.、員工素質(zhì)測評的具體實施步驟？答 （一）準備階段1收集必要的材料2組織強有力的測評小組3測評方案的制度（1）確定被測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準

13、（4）選擇合理的測評方法，人事測評方法通常采用小賭、公平程度、實用性與成本這四個指標。（二）實施階段 測評的實施階段是測評小組對測評對象哪些測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是珍整個測評過程的核心。1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3測評操作程序 測評操作包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1）報告測評指導(dǎo)語，測評指導(dǎo)語包括：員工素質(zhì)測評的目的；強調(diào)測評與測驗考試的不同；填表前的準備工作和填表要求舉例說明填寫要求；測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。（2）具體操作 測評人員可采用單獨操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄Ρ粶y評對象進行測評。（3）回收評測數(shù)據(jù)（三）測評結(jié)果調(diào)整1 引起測評

14、結(jié)果誤差的原因測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感想效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足。2 測評側(cè)接處理的常用分析方法集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析3 測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1、測評結(jié)果的描述-數(shù)字描述；文字描述2、員工分類-調(diào)查分類標準；數(shù)字分類標準3、測評結(jié)果分析方法-要素分析法；綜合分析法；曲線分析法。2、企業(yè)員工測評實施案例（p94-98）某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，招聘過程如下:1組建招聘團隊2員工初步篩選3設(shè)計測評標準4選擇測評工具5分析測評結(jié)果6作出最終決策7發(fā)放錄用通知3、面試的基本程序？答：一、面試的準備階段1制作面試指南；面試指南一般包括

15、面試團隊的組建，面試準備，面試提問分工和順序，面試提問技巧，面試評分方法等。2準備面試問題；3評估方式確定a 確定面試問題的評估方式和標準；b確定面試評分表4、培訓(xùn)面試考官二、面試的實施階段1、關(guān)系建立階段，此階段常用封閉性問題。2導(dǎo)入階段；簡單的開放性問題3、核心階段，通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的實例。4、確認階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。5、結(jié)束階段，詢問應(yīng)聘者是否還有問題需要了解。三、面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果-面試評價與面試結(jié)果2面試結(jié)果的反饋3面試結(jié)果的存檔四。、面試的評價階段。面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。

16、4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程？答、選擇題目類型， 編寫初稿 調(diào)查可用性 專家咨詢 試測。試測時著重關(guān)注題目的難度以及平衡性。反饋、修改、完善。試測結(jié)束后，工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析，主要是以下三方面的意見：參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果 培訓(xùn)與開發(fā)一、單選題二、多選題1、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性。2、教學(xué)計劃的設(shè)計原則：適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則三、簡答題1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容？答：培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目標培訓(xùn)對象和內(nèi)容培訓(xùn)的范圍培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的時間培訓(xùn)的地點培訓(xùn)費用培訓(xùn)方法培訓(xùn)教師培訓(xùn)計劃的實施2 、培訓(xùn)效果評

17、估四個層次的特點：答：反應(yīng)評估易于進行，但容易憑主觀感受給分； 學(xué)習(xí)評估的優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員和教師有壓力，使他們能認真學(xué)習(xí)和認真講課缺點：對培訓(xùn)所帶來的壓力使報名不踴躍，所采取的測試方法的可靠度和可信度難以評估。四、綜合題1、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序？答：一、培訓(xùn)項目計劃 培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)包括企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃等三個層次。二、培訓(xùn)課程分析培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)項目的調(diào)查與研究階段，它的目的是確定學(xué)員必須掌握的，用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。培訓(xùn)分析主要包括課程目標分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。（一）課程目標分析（學(xué)員分析、任務(wù)分析、課程目標分析）（二）培訓(xùn)環(huán)境

18、分析（實際環(huán)境分析、限制條件分析、引進和整合、器材與媒體可用性、先決條件、報名條件、課程報名與結(jié)業(yè)程序、評估與證明）三、信息和資料的收集。咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家以及借鑒其他培訓(xùn)課程，收集廣泛資料。課程模塊設(shè)計。具體的課程設(shè)計包括課程內(nèi)容設(shè)計、課程教材設(shè)計、教學(xué)模式設(shè)計、教學(xué)活動設(shè)計、課程實施設(shè)計及課程評估設(shè)計。四、課程內(nèi)容的確定（1）課程內(nèi)容的選擇。課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則，具體內(nèi)容如下：1、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。2、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合3、滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度

19、的課程組合4、根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容，難度、時間三要素的組合方式。（2）課程內(nèi)容的制作。教材制作可以購買現(xiàn)成教材、改編教材、自編教材等幾種方式。（3）課程內(nèi)容的安排。在內(nèi)容的安排上，應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)特點，通常遵循的原則是熟悉的到不熟悉的、由簡單到復(fù)雜、由易到難、從某項技能的第一步到最后一步。（六）課程演練與試驗。（七）信息反饋與課程修訂2、培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)用實例1、教材教學(xué)說明（課程任務(wù)、教學(xué)對象、教學(xué)方式與教學(xué)方式）2、媒體分配和教學(xué)過程設(shè)計3、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求2、培訓(xùn)效果評估的基本步驟？答：一、做出培訓(xùn)評估的決定。在進行評估之前，培訓(xùn)項目的組織者或者實施者要對評估的可行性及

20、評估目的進行調(diào)查或確定。1、評估的可行性分析2、確定評估的目的二、制定培訓(xùn)評估的計劃1、選擇培訓(xùn)的評估人員2、選定培訓(xùn)評估的對象3、簡歷培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4選擇培訓(xùn)評估的形式5 選擇培訓(xùn)評估的方法6確定方案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)1、在適當(dāng)?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位。2、當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達到預(yù)先確定的目標之后，后對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結(jié)果進行解釋。四、培訓(xùn)項目成本收益分析投資回報率=培訓(xùn)項目產(chǎn)出*100% 培訓(xùn)項目投入五、撰寫培訓(xùn)評估報告六、及時反饋評估結(jié)果績效管理一、績效考評方法的種類答：行為導(dǎo)向型：主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結(jié)構(gòu)

21、式敘述法、客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向型：目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法 綜合性的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法二、合成考評法的含義和特點答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。主要特點：1考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。2 考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析和開發(fā)。3 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明4 考評

22、量表采用了三個評定等級，即極好、滿意，不滿意，是被考評者容易分析實際工作中的不足和改進之處。三、績效考評的正確性，可靠性和有效性，主要是受各種問題的制約和影響？答：分布誤差、岢嚴誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期誤差、自我評價誤差、后繼誤差、考評標準對考評結(jié)果的影響。四 、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容、原則、方法、程序？答：內(nèi)容：按適用不同對象范圍的考評體系分為組織績效考評指標體系，個人績效考評指標體系按不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系分為品質(zhì)特征型、行為特征型、工作結(jié)果型的績效考評指標體系原則：針對性、科學(xué)性、明確性方法：要素圖表法、調(diào)查問卷法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法程序：工作

23、分析-理論驗證-進行指標調(diào)查，確定指標體系-必要的修改和調(diào)整五、績效考評標準的設(shè)計原則？答：定量準確原則、先進合理原則、突出特點原則、簡介扼要原則六、績效考評標準量表的分類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表七、關(guān)鍵績效指標的原則？答：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性七、確定工作產(chǎn)出的基本原則？答：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重原則八、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟？答：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績效考評的指標根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準審核關(guān)鍵績效指標和標準修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準KPI主要區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標九、360考

24、評方法的內(nèi)涵及優(yōu)缺點？答:360考評方法又稱為全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級、和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為，提高績效等母的的考評方法。優(yōu)點：1具有全方位。多角度的特點1.360考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征2有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更加和諧的工作關(guān)系，一方面能幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織效率，另一方面防止被考評者只追求某項業(yè)務(wù)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。4采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能客

25、觀進行評價，保證評價效果的有效性5充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性6增強了管理者與組織員工的交流，提高組織成員的參與性7促進員工個人發(fā)展缺點：側(cè)重于綜合評價，定性評價大，定量評價少信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的，給員工整體評價帶來困擾增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本如處理不當(dāng)，會在組織內(nèi)部造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。薪酬管理一、 薪酬調(diào)查的種類和作用？答：種類 ：從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查）和非正式薪酬調(diào)查從主持薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查可以分為政府調(diào)查、行

26、業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會調(diào)查或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。作用：1 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提高依據(jù)2 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力二、薪酬市場調(diào)查的程序？答：確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機構(gòu)調(diào)查采集媒體公開信息問卷調(diào)查通信調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列、頻率分析，回歸分析，圖標分析二、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析答;

27、數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法，趨中趨勢分析，離散分析，回歸分析法三、員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容？答：員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)，比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度四、工作崗位橫向分類的步驟和方法？答:步驟：1 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2 將各職門內(nèi)的崗位 根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的

28、崗位組成一個職系。 方法：1 按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分。2 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。五、工作崗位縱向分級的步驟與方法？答：步驟：1 按照預(yù)定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。分別把每一個職系中的崗位，按照業(yè)務(wù)工作的繁簡難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對其進行分析和評價，并把他們按照一定的順序進行排序，將相似的崗位劃分為同一崗級，直至將全部崗位。2 統(tǒng)一崗等方法：一、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1 選擇崗位評價要素 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型，崗位的性質(zhì)和特征，確定評價要素的地位和重要程度，正確決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標準。2 建立崗位要素指標評價標準表根據(jù)

29、崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值。2.1 先依據(jù)崗位評價要素間相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予他們點數(shù)。2.2 采用相對比較的方法，將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，已認定他們的相對位置，并賦予它們相對的點數(shù)2.3 將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距的，企業(yè)可根據(jù)自身各崗位在這些要素上的差別成素，確定出劃分檔次數(shù)量，以提高評比的精確程度。3 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗位。在對崗位劃級時，可以采用對崗位點數(shù)離散程度進行統(tǒng)計分析的方法，將比較密集的點數(shù)區(qū)域?qū)τ玫膷徫粍潥w為同一崗級，并制定出點數(shù)換算表。4 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)

30、一歸入相應(yīng)的崗等。完成對崗位劃分崗級的任務(wù)之后，應(yīng)對全部生產(chǎn)性崗位的崗級同一劃分崗等，可以采用經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法等二、管理性崗位縱向分級的方法1 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定員定崗管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。2 對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類，在將管理人員劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類，技術(shù)類，事務(wù)類等多個中類之后，再細分為若干小類。3 為了有效的完成崗位劃分崗級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4 在對管理崗位劃分崗級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類，技術(shù)

31、類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。六、企業(yè)工資制度的分類與特點？答：一、崗位工資制 崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。主要特點是根據(jù)崗位支付工資、以崗位分析為基礎(chǔ)、客觀性較強。崗位工資制的主要類型：崗位等級工資制（一崗一薪制、一崗多薪制）崗位薪點工資制；薪點工資制在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額來表示的，而是用薪點來表示，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益來確定。二、技能工作制 技能工

32、作制是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。分為技術(shù)工資、能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）三、績效工作制 以員工的工作績效為基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。特點：1 注重個人績效差異的評定2 關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的。反饋頻率不高，反饋方法大部分是單方向的，從管理人員向下屬員工反饋。4 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性，績效工資過于強調(diào)個人績效，如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的，精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。主要的績效工資形式：計件工資制、傭金制、四、特殊群體的工資 1、管理人員的工資制度：基本工資+獎金紅利+福利津貼2、經(jīng)營者

33、年薪制 特點:經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任，決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪以及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件： 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制；明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系；健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制3、團隊工資制度（平行團隊、流程團隊、項目團隊工資制度）七 工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容？答：1 工資水平及其影響因素：市場因素、勞動力市場、生活費用和物價水平、地域影響、政府法律法規(guī)；企業(yè)

34、自身特征，企業(yè)決策層的工資態(tài)度2 工資結(jié)構(gòu)及其工資等級工資結(jié)構(gòu)類型：績效工資制、崗位工資制、技能工資制工資等級:工資等級、工資檔次、工資級差、浮動程度、等級重疊八 工資制度設(shè)計的原則與策略？答：原則：公平性原則（外部公平性，內(nèi)部公平性）；激勵性原則；競爭性原則；經(jīng)濟性原則策略：高彈性性-績效導(dǎo)向型；高穩(wěn)定性；折中型。九、如何確定工資等級？答：1 工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型，寬帶式工資等級類型）2 工資檔次的劃分，確定員工所在崗位對應(yīng)的工資登記后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該工資等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。3浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計（確定浮動工

35、資總額、確定個人浮動工資份額）十、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計程序？ 答：寬帶式工資，對企業(yè)傳統(tǒng)的工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。作用：1 支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同事對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭有著積極的意義。引導(dǎo)員工自我提高有利于崗位變動有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變有利于工作績效的改進設(shè)計程序：1 明確企業(yè)的要求。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè)的文化，價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此，企業(yè)在決定實施寬帶式工資設(shè)計時，

36、必須首先審查自己的文化，價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式設(shè)計的基本理念是否一致。工資等級的劃分。確定公司寬帶數(shù)量。工資寬帶的定價。工資寬帶定價，參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但職能卻各不相同的員工。4 員工工資的定位。員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。5 員工工資的調(diào)整。企業(yè)必須建立對員工的緊呢個或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公正的員工工資變動依據(jù)。十一、工資調(diào)整的項目？ 答：從具體內(nèi)容看，工資調(diào)整分為：工資定級性調(diào)整、物價性

37、調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。十二、制定薪酬計劃所需資料？ 答：員工薪酬的基本資料：崗位名稱；當(dāng)前薪酬水平；當(dāng)前的工資級別；所在工資級別的最高、中、低工資；上次調(diào)薪的時間、額度、調(diào)資類型。企業(yè)整體的薪酬資料：上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型；企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額。企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料：擬招聘的新員工人數(shù)、薪酬水平；預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計休假的員工人數(shù)；預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。物價變動資料；市場工資水平；國家薪酬政策；企業(yè)財務(wù)狀況；薪酬預(yù)測：預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率，預(yù)測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率；預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型。勞動關(guān)系管理一、勞務(wù)派遣公司的管理？答：1資格條件：注冊資本不得少于50萬元；2、合同體系：在組合勞動關(guān)系運行中，存在兩種合同關(guān)系，其一為勞務(wù)派遣單位與被派遣