2015中級經(jīng)濟(jì)師人力資源真題

1、 .wd.一、單項(xiàng)選擇題1、 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于( )。A.平安需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要2、 根據(jù)ERG理論，以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。A.各種需要可以同時(shí)具有鼓勵(lì)作用B.如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強(qiáng)C如果高層次的需求滿足不了的話，人們對低層次的需要會減弱D. ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要3、 人們之所以采取某種行動，努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為在一定概率上到達(dá)某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬，這是( )。A.期望理論B.公平理論C.強(qiáng)化理論D.雙因素理論4、 伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注

2、任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績效，是他的( )理論。A.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 B. 改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 D.權(quán)變理論5、 羅伯特豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，主動征求并采納下屬的意見，屬于什么類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：()。A.指導(dǎo)式B.支持型C.參與式D.成就取向式6、 道格拉斯.麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是()。A專制B傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格C決策的參與D人際關(guān)系7、 保羅赫塞的領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，個(gè)人對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿就是指( )。A.心理成熟度B.能力成熟度C.技能成熟度D.工作成熟度8、 決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于

3、( )。A指導(dǎo)型B分析型C概念型D行為型9、 關(guān)于組織構(gòu)造的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.組織構(gòu)造的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系B.組織構(gòu)造的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的構(gòu)造關(guān)系C.涉及組織構(gòu)造的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)D.組織構(gòu)造與權(quán)責(zé)構(gòu)造有本質(zhì)的區(qū)別10、 組織構(gòu)造中的縱向構(gòu)造指的是( )。A.職能構(gòu)造B.部門構(gòu)造C.層次構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造11、 關(guān)于矩陣組織形式的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.矩陣組織形式在簡單靜態(tài)環(huán)境中效果好B.矩陣組織形式在簡單動態(tài)環(huán)境中效果好C.矩陣組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中效果好D.矩陣組織形式在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中效果好12、 通過無構(gòu)造小組的交互方式來改善行為的組織

4、開展方法屬于( )。A.敏感性訓(xùn)練B.調(diào)查反響C.質(zhì)量圈D.全面質(zhì)量管理13、 企業(yè)是否愿意對人力資源進(jìn)展投資主要取決于( )。A.企業(yè)組織構(gòu)造的形式B.員工的職業(yè)興趣C.員工技能的性質(zhì)D.員工薪酬的水平14、 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動是( )。A.制定特殊的人才保存戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工B.迅速裁員從而實(shí)現(xiàn)對勞動力隊(duì)伍的精簡C.合并不同的人力資源管理體系，建議全新的人力資源戰(zhàn)略D.制定規(guī)劃，大量吸收與培訓(xùn)新員工15、 關(guān)于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.將人力資源部門承當(dāng)?shù)母黜?xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對人力資源部門的工作進(jìn)展評價(jià)B.可以

5、采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效C.依靠主觀判斷性指標(biāo)來評價(jià)人力資源部門的工作D.采取組織承諾等指標(biāo)來衡量人力資源部門的工作成效16、 關(guān)于人力資源有效性指數(shù)的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.該指數(shù)反映的是人力資源工作對組織績效的整體影響B(tài).該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門績效的指標(biāo)C.該指數(shù)能夠反映組織的環(huán)境氣氛D.該指數(shù)包括工作滿意度等心理指標(biāo)17、 關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量C.外部專家應(yīng)當(dāng)承當(dāng)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源18、 人力需求預(yù)測的程序

6、從( )開場。A.核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀B.估算各職能活動的總量C.預(yù)測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況D.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷19、 根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是()。A.比率分析法B.德爾菲法C.回歸分析法D.時(shí)間序列分析法20、 關(guān)于工作分析的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進(jìn)展組合，從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整21、 關(guān)于工

7、作特征模型理論的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效B.如果員工不能參與一些比擬完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受C.工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在鼓勵(lì)就越高D.工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高22、 關(guān)于工作豐富化的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A. 工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性B. 工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化C. 工作豐富化可以改善工作的可靠性和平安性D. 工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單23、 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A. 工作擴(kuò)大化是在橫向水平

8、上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B. 延長工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式C. 工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)大工作的內(nèi)涵D. 工作擴(kuò)大化是一種鼓勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法24、 關(guān)于勝任特征冰山構(gòu)造的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A. 水上外顯的勝任特征難于改良與開展B. 水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C. 越是水下深層的勝任特征，越容易被測量D. 水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值25、 面試考官在面談?wù)嬲_場之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于( )。A.非語言行為錯(cuò)誤B.負(fù)面印象加重傾向C.比照效應(yīng)D.最初印象傾向26、 關(guān)于投射測驗(yàn)的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A. 投

9、射測驗(yàn)常被用于測量智力B. 投射測驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫C. 投射測驗(yàn)無法防止人員選拔過程中的社會贊許性問題D. 投射測驗(yàn)測查的是成就動機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)27、 關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A. 內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法B. 內(nèi)容效度是指能夠測量出理論設(shè)想的程度C. 內(nèi)容效度反映的是不同評價(jià)人員評價(jià)結(jié)果的一致性D. 內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度28、 關(guān)于績效管理的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程B. 績效管理側(cè)重于績效的評估C. 績效管理的目的之一是

10、建立績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績效的嚴(yán)密結(jié)合D. 績效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績效的提高29、 關(guān)于有效的績效管理體系的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A. 有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工B. 有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞C. 有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性D. 敏感性和實(shí)用性不是有效的績效管理體系的特征30、 采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是( )。A.關(guān)鍵事件法B.以行為為導(dǎo)向的考核方法C.標(biāo)桿超越法D.行為錨定法31、 關(guān)于績效評價(jià)相關(guān)問題的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價(jià)過程中，對

11、員工的評定過于嚴(yán)厲B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價(jià)員工32、 關(guān)于績效方案面談技巧的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.績效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時(shí)段B.績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式完畢績效面談33、 關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益B

12、.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬構(gòu)造中，根本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬構(gòu)造中，根本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其根本薪酬水平應(yīng)低于勞動力市場的平均水平34、 34.采用本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是( )。A.與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平B.與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平C.在薪酬構(gòu)造方面，根本薪酬和福利所占比重相對較高D.在薪酬構(gòu)造方面，獎(jiǎng)金所占比重相對較低35、 35.對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點(diǎn)是( )。A.對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)B.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)C

13、.根本薪酬比市場平均水平略低D.在薪酬構(gòu)造方面，根本薪酬和福利所占比重相對較高36、 36.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期B.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力，動機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測試進(jìn)展預(yù)測D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的37、 37.在職業(yè)生涯開展過程中，個(gè)體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于( )。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期38、 38.美國編劇公會是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織。該工會不屬于( )。A.全國性公會B.職業(yè)公會C.總工會D.非壟斷型公會39、 39.在勞

14、動關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括( )。A.給勞動者加薪B.盡量不裁員C.保證勞動者休息休假權(quán)D.給勞動者發(fā)放生活補(bǔ)助40、 40.在金融危機(jī)期間，我國推行“五緩四減政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營困難?？梢陨暾埦徖U半年到一年的五項(xiàng)社會保險(xiǎn)，同時(shí)四項(xiàng)社會保險(xiǎn)的繳費(fèi)費(fèi)率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時(shí)政府在勞動關(guān)系中扮演的角色是( )。A.保護(hù)者B.促進(jìn)者C.調(diào)停者D.雇傭者41、 41.某跨國公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動關(guān)系，該店工會以沒有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)誠申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法律體系中的( )A.勞動標(biāo)準(zhǔn)法B.勞動關(guān)系法C.勞動保障法D.勞動行政法42、 42.

15、某私企獨(dú)創(chuàng)了員工代表“一票否決制，即在進(jìn)展員工利益有關(guān)的決策時(shí)，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過。這項(xiàng)制度類似于職工民主參與制度中的( )A.職工代表大會制度B.職工合理化建議制度C.職工持股會D.職工董事和監(jiān)事制度43、 2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，那么該縣2013年的勞動力參與率為( )A.50%B.50%C.75%D.80%44、 44.工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的時(shí)機(jī)本錢上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時(shí)間。這種效應(yīng)稱為( )A.收入效應(yīng)B.替代效應(yīng)C.規(guī)模效應(yīng)D.產(chǎn)出效應(yīng)45、 45.某市制鞋工人工

16、資率為每小時(shí)40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當(dāng)工資率提高到每小時(shí)50元時(shí)，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，那么該市制鞋工人的勞動力供給是( )A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無彈性的46、 46.在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2%會導(dǎo)致老年勞動力的就業(yè)量下降0.8%，這說明該國這兩種勞動力之間存在( )關(guān)系A(chǔ).替代B.互補(bǔ)C.總替代D.總互補(bǔ)47、 47.關(guān)于效率工資的說法，正確的選項(xiàng)是( )A.效率工資是指法定最低工資B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C.效率工資降低了企業(yè)的競爭力D.效率工資是工會通過與企業(yè)進(jìn)展集體談

17、判確定的工資48、 上大學(xué)的總收益是指( )。A.大學(xué)生在上大學(xué)期間因兼職工作而獲得的工資性報(bào)酬B.大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報(bào)酬C.大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那局部工資性報(bào)酬D.大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報(bào)酬的總和49、 人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件一樣的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學(xué)的的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會現(xiàn)象是( )。A.上大學(xué)的根本上都是年輕人B.女性上大學(xué)的積極性比男性高C大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升D.經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升50、 關(guān)于教

18、育投資的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A. 教育投資有助于提高勞動生產(chǎn)率B. 教育投資會帶來國民收入和社會財(cái)富的增長C. 教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有51、 關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿.特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中52、 關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.在職培訓(xùn)的收益不僅僅表達(dá)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面B.在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后馬上表達(dá)出來C.在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有D.在職培訓(xùn)的收益總

19、能夠超過其本錢53、 關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不承受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，那么說明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大C.勞動者進(jìn)展跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)地位D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入54、 關(guān)于社會保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.在中國境內(nèi)從業(yè)的外國人應(yīng)當(dāng)參加社會保險(xiǎn)B職工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于社會保險(xiǎn)C靈活就業(yè)人員可以參加職工根本醫(yī)療保險(xiǎn)D非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會保險(xiǎn)55、 關(guān)于制定勞動

20、規(guī)章制度的說法，正確的選項(xiàng)是( )A.勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由工會制定B.勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序制定C.勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在勞動行政部門領(lǐng)導(dǎo)下制定D.勞動規(guī)章制度必須經(jīng)勞動者同意方可制定56、 勞動爭議仲裁時(shí)效期間從( )起計(jì)算。A.勞動關(guān)系終止之日B.勞動者主張權(quán)利之日C.當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日D.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日57、 用人單位應(yīng)當(dāng)( )為其職工向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記。A.自用工之日起15日內(nèi)B.自書面勞動合同訂立之日起15日內(nèi)C.自用工之日起30日內(nèi)D.自書面勞動合同訂立之日起30日內(nèi)58、 關(guān)于根本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.用

21、人單位繳納的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)入職工個(gè)人賬戶B.職工按照本單位工資總額的一定比例繳納根本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)C.無雇工的個(gè)體工商戶不得參加根本養(yǎng)老保險(xiǎn)D.職工不得提前支取根本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶余額59、 參加根本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由( )先行支付。A. 根本醫(yī)療保險(xiǎn)基金B(yǎng). 用人單位C. 職工個(gè)人D. 醫(yī)療機(jī)構(gòu)60、 關(guān)于生育保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼B.已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C.生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付D.

22、教育投資的主體包括國家、勞動者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面二、多項(xiàng)選擇題61、 關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說法，正確的選項(xiàng)是( )。A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對關(guān)系B.員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比擬C.員工所作的比擬都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比擬D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一E.對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬62、 俄亥俄大學(xué)研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A.關(guān)心環(huán)境B.關(guān)心人C.工作管理D.工作設(shè)計(jì)E.目標(biāo)設(shè)計(jì)63、 明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。A.開展階段B.確認(rèn)階段C.整合階段D.選

23、擇階段E.設(shè)計(jì)階段64、 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.組織設(shè)計(jì)在形式上分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動態(tài)設(shè)計(jì)B.靜態(tài)設(shè)計(jì)只對組織構(gòu)造進(jìn)展設(shè)計(jì)C.動態(tài)設(shè)計(jì)只對組織運(yùn)行制度進(jìn)展設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論同時(shí)關(guān)注組織構(gòu)造設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成65、 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)是處理員工關(guān)系B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承當(dāng)組織中的事務(wù)性工作C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動者D.戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對員工進(jìn)展管理E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發(fā)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, e66、

24、當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)構(gòu)造性失衡時(shí)，正確的供需平衡方法是()。A.通過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置B.縮短工作時(shí)間或降低人員的工資C.對人員進(jìn)展有針對性的專門培訓(xùn)D.通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員E.縮減經(jīng)營規(guī)模或大規(guī)模裁員67、 關(guān)于建立勝任特征模型的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型B.根據(jù)勝任特征與績效的相關(guān)程度驗(yàn)證勝任特征模型C.通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標(biāo)準(zhǔn)D.隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀的員工作為效標(biāo)樣本之一E.采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料68、 由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳

25、細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件。基于關(guān)鍵行為和任務(wù)信息來描述工作活動，分析職位特征和要求的工作分析方法，是()。A.關(guān)鍵事件法B.工作要素法C.職位分析法D.以人為根底的系統(tǒng)性工作分析方法E.以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法69、 績效改良效果的評價(jià)包括()。A.員工、客戶、供給商對改良結(jié)果的反響B(tài).績效改良實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度C.績效改良活動對工作方式的影響D.績效改良方法的先進(jìn)性和完整性E.績效改良所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的比照70、 建立團(tuán)隊(duì)層面績效考核指標(biāo)的方法包括()。A.利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)B.利用組織績效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)C.利用能力素質(zhì)圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)D

26、.利用績效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)E.利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)71、 關(guān)于傭金制的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.傭金制是所有職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度B.單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金C.混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括根本工資和傭金兩個(gè)局部D.超額傭金制是指銷售人員在銷售額超過一定水平之后才能獲得傭金E.混合傭金制適用于銷售難度較大的行業(yè)72、 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)B.效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型C.反響評估是效果評估中最根本、最常用的評估方法D.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿

27、意度等E.學(xué)習(xí)評估的內(nèi)容包括知識、技能、態(tài)度三個(gè)方面73、 組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。A.公布空缺職位信息B.建立職業(yè)生涯信息中心C.成立潛能評價(jià)中心D.工作輪換E.實(shí)行利潤分享74、 雇主組織的主要形式包括( )。A.職業(yè)協(xié)會 B.行業(yè)協(xié)會 C.地區(qū)雇主協(xié)會 D.消費(fèi)者協(xié)會 E.國家級雇主聯(lián)合會75、 金融危機(jī)期間，許多女員工通過懷孕防止被裁員，這一現(xiàn)象說明()因素對勞動關(guān)系產(chǎn)生了影響。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B.技術(shù)環(huán)境C.法律與制度環(huán)境 D. 生態(tài)環(huán)境E.自然環(huán)境76、 關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量的上升B.工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致

28、勞動力需求量的上升C.工資率和勞動力需求量是同方向變化D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量下降E.工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量上升77、 以下費(fèi)用中，屬于人力資本投資的是()。A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)B.中小學(xué)生上課外補(bǔ)習(xí)班交的學(xué)費(fèi)C.參加健身俱樂部繳納的會員費(fèi)D.企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費(fèi)用E.企業(yè)為購置專利而支付的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費(fèi)78、 關(guān)于非全日制用工的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。A. 非全日制用工是我國企業(yè)根本用工形式B. 非全日制用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同C. 非全日制用工每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過24小時(shí)D. 非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定試用期E. 非全日

29、制用工終止時(shí)，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償79、 以下情形中，屬于勞動爭議仲裁時(shí)效中斷的是()。A.當(dāng)事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁B.一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利C.一方當(dāng)事人向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)D.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)E.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定80、 以下情形中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的是()。A.勞動者患職業(yè)病B.勞動者在上班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害C.勞動者在下班途中，受到暴力傷害D.勞動者在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E.勞動者在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故收到傷害三、案例分析題(一)小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工

30、程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時(shí)間的變化而進(jìn)展調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時(shí)聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。81.從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是( )。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.統(tǒng)籌技能82、 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( )。A.領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能B.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須到達(dá)有效人際技能的

31、要求C.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相比照例是不同的D.領(lǐng)導(dǎo)層級越高，需要的技術(shù)技能越高83、 小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括( )。A.通過批評下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力B.專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導(dǎo)C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望D.運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)開展領(lǐng)導(dǎo)技能84、 領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的( )A.適宜的行為B.技能C.行動D.背景85、 (二)某公司是一家中型軟件公司，一個(gè)月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時(shí)間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細(xì)溝通，就在供給商的引導(dǎo)下匆忙引進(jìn)集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個(gè)月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門

32、對整個(gè)公司人力資源活動的控制加強(qiáng)了，但原本自主權(quán)相對較大的各工程團(tuán)隊(duì)卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己的工作內(nèi)容無法對接，最后的結(jié)果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公本錢甚至比原來還高。85.關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.采用人力資源信息系統(tǒng)一定可以降低辦公本錢B.人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)C.人力資源信息系統(tǒng)只對人力資源管理人員的工作有影響D.采用人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率86、 集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點(diǎn)是()。A.使用者具有充分的靈活性B.滿足單個(gè)使用者的特殊需要C.節(jié)約本錢D.將系統(tǒng)所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)

33、上87、 導(dǎo)致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的原因是()。A.沒有與公司的戰(zhàn)略保持一致B.沒有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)C.沒有充分信任供給商D.該系統(tǒng)推進(jìn)速度緩慢88、 該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過程中，應(yīng)該()。A.分析整個(gè)公司和人力資源部門對人力資源信息的需求B.對人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進(jìn)展評價(jià)C.讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息D.對每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進(jìn)展操作培訓(xùn)89、 (三)某公司是一家成立時(shí)間不長，但開展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理

34、等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此根底上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個(gè)過程消耗了很長時(shí)間。89.公司在開展工作分析時(shí)存在的問題有( )。A .缺少對工作相關(guān)背景信息的收集B .工作分析方法的選擇不當(dāng)C.缺少工作分析結(jié)果的反響D .沒有進(jìn)展工作評價(jià)90、 如果由各部

35、門自己收集分析信息并編寫職位說明書，那么可能的好處是( )。A .如果各部門配好較好，可以愉快完成職位說明書的編寫B(tài) .各部門對本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會更符合實(shí)際C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的統(tǒng)計(jì)D .如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)，各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)91、 公司在工作分析時(shí)采用的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用( )。A .訪談法B .文獻(xiàn)分析法C.要素計(jì)點(diǎn)法D .目標(biāo)管理法92、 該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有( )。A .職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述B .職位對任職者的教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)等方面的要求C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求D .公司的文化和價(jià)值觀、財(cái)務(wù)和行政管理規(guī)定93、 (四)據(jù)新聞媒體報(bào)道，目前我國高等教育領(lǐng)域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一局部家庭較好的大學(xué)生在大學(xué)期間花費(fèi)較高，而另一局部家庭較差的大學(xué)生那么非常節(jié)省。有些家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)成績很一般甚至很差。但借助父母的關(guān)系找到了工資水平較高的工作;而有些很優(yōu)秀的大學(xué)生在剛畢業(yè)時(shí)工資水平卻不高。第二，受美國金融危機(jī)的影響，國內(nèi)很多企業(yè)開場降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學(xué)校全職攻讀碩士或博