人力資源管理師三級案例2

1、2022-6-101講師：姜麗講師：姜麗廈門理工學院廈門理工學院1、某公司所采用的360度績效考評表，如表1所示。請在空白處填寫相關內(nèi)容。某公司360績效考評表考評尺度與分數(shù)：杰出6分、優(yōu)秀5分、良好4分、一般3分、較差2分、極差1分考評項目權重考評得分上級70%同事10%下級10%自我考評10%本欄得分個人素質事業(yè)心10%4545主動性10%3445工作能力創(chuàng)新能力10%4543合作能力10%4445工作成果產(chǎn)品質量30%3344工作任務30%4455合計2022-6-102 事業(yè)心： 40.7+50.1+40.1+50.1=4.2 主動性：30.7+40.1+40.1+50.1=3.4 創(chuàng)

2、新能力：40.7+50.1+40.1+30.1=4.0 合作能力：40.7+40.1+40.1+50.1=4.12022-6-103 產(chǎn)品質量：30.7+30.1+40.1+40.1=3.2 工作任務：40.7+40.1+50.1+50.1=4.2 合計：4.20.1+3.40.1+4.00.1+4.10.1+3.20.3+4.20.3=3.792022-6-1042、某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調查，結果如表1所示：表1：生產(chǎn)崗位薪酬調查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱ABCDEFsalary 3000 1800 2000 2000 12001800企業(yè)名稱GHIJKsalary 1800 1500 2

3、500 2300 22002022-6-105 目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎十分薄弱，財力不足，請說明： 1、薪酬市場調查的工作程序 2、該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平定位何處，其月平均工資為多少元？2022-6-106參考答案：1、薪酬市場調查的工作程序1）確定企業(yè)中需要進行薪酬調查的崗位；2）確定調查的企業(yè)；3）確定被調查企業(yè)中需調查的崗位；4）確定調查方法，可選擇的調查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。 5）確定調查的內(nèi)容。6）薪酬調查統(tǒng)計分析。7）提交薪酬調查分析報告。 2022-6-1072022-6-108表2：生產(chǎn)崗位薪酬調查數(shù)據(jù)排序name A IJ

4、K CD排序 12(90%) 3(75%) 456(50%)name B FGH E排序 789(25%) 10 11 表2的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序排列，因此中點（50）的工資為2000元/月，90出的工資為2500元/月，75處的工資為2300元/月，25處的工資為1800元/月。 計算： 1111*90=1.1=2 1111*75=2.75=32022-6-109 確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應注意75點處甚至是90點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意25點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應注意中點（50）處的薪酬水平。 因此，該企業(yè)根據(jù)實際管理工作基礎薄弱、財力不足的特點，應選擇2

5、5點處的薪酬水平。根據(jù)表2的計算可以得到，25點處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為1800元/月。2022-6-1010 N-N*a%=x2022-6-1011 3、某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。工作崗位ABCDEF序號A0B0C0D0E0F0合計2022-6-1012 請將表中空白處添齊，并根據(jù)數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。2022-6-1013工作崗位ABCDEF序號A06B04C02D03E05F01合計 51313502022-6-1014 4、某公司目前已有的福利項目如表所示 福利項目費用（元）班車30000工

6、作服裝200000帶薪休假210000通訊費和交通費150000社會保險60000帶薪培訓3000002022-6-1015 公司明年準備增加5萬元的帶薪培訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。 請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。2022-6-1016 參考答案： 102021156305404151（萬元）2022-6-1017 5、員工滿意度調查表2022-6-1018 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。 我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。 示例：我對目前獲得的收入感到滿意（ ） （A）非常

7、同意 （B）比較同意 （C）說不清楚 （D）不同意 （E）強烈反對2022-6-1019所在部門年齡職務工齡性別學歷2022-6-10201、我對目前公司的管理制度感到滿意（A）非常同意（B）比較同意（C）說不清楚（D）不同意（E）強烈反對2、我對工作環(huán)境感到滿意（A）非常同意（B）比較同意（C）說不清楚（D）不同意（E）強烈反對3、上級認可我的工作（A）非常同意（B）比較同意（C）說不清楚（D）不同意（E）強烈反對4、我對公司提供的薪酬、福利感到滿意（A）非常同意（B）比較同意（C）說不清楚（D）不同意（E）強烈反對5、公司能為我提供足夠的發(fā)展空間（A）非常同意（B）比較同意（C）說不清楚（

8、D）不同意（E）強烈反對2022-6-10216、我與同事的關系非常和諧（A）非常同意（B）比較同意（C）說不清楚（D）不同意（E）強烈反對7、我愿意在今后的3年里為公司服務（A）非常同意（B）比較同意（C）說不清楚（D）不同意（E）強烈反對8、你認為目前公司存在的主要問題有哪些？9、你對公司今后的發(fā)展有什么建議？2022-6-1022 6、某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元，2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。 （1）計算該公司每位員工個人

9、應繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8）。 （2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額？2022-6-1023 A 1500*8120 B 1800*8144 C 2000*8160 D 2000*8160 E 0 下個月交2022-6-1024 7、某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19，個人為7；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為10，個人為2+3元；失業(yè)保險繳費費率為1.5，個人為0.5.某企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資情況如表所示。月工資5000300020001000人數(shù)13422022-6-1025 問題： （1）企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費？ （2

10、）每個員工每月應該繳納多少保險費？2022-6-1026 參考答案： （1）企業(yè)繳費計算結果如下： 企業(yè)工資總額5000+3000*3+2000*4+1000*224000（元/月） 企業(yè)所交納養(yǎng)老保險費24000*194560（元） 企業(yè)所交納醫(yī)療保險費24000*102400（元） 企業(yè)所交納失業(yè)保險費24000*1.5360（元） 企業(yè)每月所交納的三項保險費總和4560+2400+3607320（元）2022-6-1027員工工資（元/月）5000300020001000員工繳費（元/月）養(yǎng)老保險費35021014070醫(yī)療保險費103634323失業(yè)保險費25151052022-6-1

11、028 8、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售皮鞋。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高，在早期，由于公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也更談不上了。2022-6-1029 請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？2022-6-10301、薪酬調查。選擇本行業(yè)

12、、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，應關注25點處的薪酬水平。2、對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3、了解行業(yè)勞動力供求關系。4、了解競爭對手的人工成本。5、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。2022-6-1031 6、從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來。 7、從企業(yè)現(xiàn)有財力不足的情況出發(fā)，選擇市場薪酬水平的25點處。 8、該企業(yè)屬勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，每個工人的工作業(yè)績可用量化的指標考核。 9、明確薪酬管理的基本原則。即：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建

13、立績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。2022-6-10327、某公司上年度人工費用如表、某公司上年度人工費用如表1所示。上年所示。上年度凈產(chǎn)值為度凈產(chǎn)值為12250萬元，本年度確定目標凈萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為產(chǎn)值為14550萬元，目標勞動分配率與上年萬元，目標勞動分配率與上年度相同。請根據(jù)上述資料，分別計算出該度相同。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及目標人工企業(yè)本年度目標人工成本總額及目標人工成本的增長率。（成本的增長率。（17分）分） 2022-6-1033表1某公司上年度各類人工費用統(tǒng)計表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額社會保險費用福利經(jīng)

14、費教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用306070800220505812030422022-6-1034答案 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本 上年度人工成本=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450萬元 上年度勞動分配率=445012250=36.32% 目標勞動分配率與上年度相同，則： 目標勞動分配率=目標人工成本/目標凈產(chǎn)值 即：目標人工成本=1455036.32%=5285.51萬元 人工成本增長率=（5285.514450）100%100%=18.7% 2022-6-1

15、035李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間。 李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其

16、更換工作崗位；對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分) 2022-6-1036 (1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案件。 (3分) (2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分) (3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)2022

17、-6-1037 (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。 (3分) 2022-6-1038勞動關系案例二： 2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體

18、合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2022-6-1039 2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月

19、工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。 如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決?(20分) 2022-6-1040(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 (3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代

20、表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。 (3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 (3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。 (3分)2022-6-1041 綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決： (1)振興公司

21、補發(fā)劉某2個月的工資差額：即(1300-1000)2=600元。 (3分) (2)在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資; (3分) (3)振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。2022-6-10422009年5月綜合題 3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻

22、存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 2022-6-1043問題 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？（10分） 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分） 2022-6-1044 1）進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 （2分） 2）建立績效評價的等級，一般為59級，將關鍵事件歸并為若干績

23、效指標，并給出確切定義。（2分） 3）由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 （2分） 4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 （2分） 5）建立行為錨定法的考評體系 （2分）2022-6-1045優(yōu)勢： 1）對員工績效的考量更加精確。 （1分） 2）績效考評標準更加明確。 （1分） 3）具有良好的反饋功能。 （1分） 4）具有良好的連貫性。 （1分） 5）具有較高的信度。 （1分） 6）考評的維度清晰。 （1分） 7）各績效要素的相對獨立

24、性強。 （1分） 8）有利于綜合評價判斷。 （1分） 不足： 1）設計和實施的費用高。 （1分） 2）費時費力。 （1分）2022-6-1046請對下述案例提出您的分析意見。 李哲與A化工公司經(jīng)平等自愿，協(xié)商一致的原則，于2002年1月10日簽定了三年期勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未約定試用期。3月10日，李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院就疹，醫(yī)院診斷為過敏癥，休息4天后痊愈上班。一個星期后，同樣癥狀再次發(fā)生。經(jīng)企業(yè)指定醫(yī)院確診是生產(chǎn)中常用的一種原料過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀還會反復發(fā)生，影響患者的健康，同時給假7天休息。2022-6-1047 公司了解了上述情況后

25、，與李哲協(xié)商變動其工作崗位，調他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源。李哲表示不愿去車間工作，因為持有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室文書工作，他要求到公司的職能科室工作。公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求。雙方協(xié)商未果。 4月1日，李哲休假后重新上班，但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科，再次要求去科室工作，被拒絕。即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同。 對此，李哲不服，并上訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，經(jīng)調解達成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同。2022-6-1048答案要點： （1） 企業(yè)解除勞動合同無法律依據(jù)。試用期是

26、約定條款，合同中未約定試用期。教材P277第三段。依據(jù)是法律常識P3倒6段 （2） 變更勞動合同應平等協(xié)商，雙方都可以提出自己的要求。依據(jù)法律常識P3第三段 （3） 變更勞動合同簽不成，企業(yè)可以解除勞動合同，但應該提前30天通知；法律常識P4第四段 （4） 企業(yè)應支付經(jīng)濟補償金。 （5） 因企業(yè)未來得及提前30天通知，應另行發(fā)一個月工資作為代通知金。 （6） 企業(yè)草擬訂立合同時應注意把試用期條款約定進去。2022-6-1049（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。 1.2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張

27、某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。2022-6-1050 答：A公司和B商場的做法不合法。 1.勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。 其中，自然終止條件包括：（1）定期勞動合同到期；（2）勞動者退休；（3

28、）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。 因故終止條件包括：（1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；（2）勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；（3）勞動關系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）；（4）不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等）；（5）勞動爭議仲裁機構的仲裁、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。 2.張某的一個月兩次遲到的情況還不足構成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴重失職以至于造成用人單位利益受到嚴重損失。2022-6-1051（2）張某如何維護自己的合法權益？ 答：在勞動爭議發(fā)生后，張某應按照下列

29、步驟進行維護自己的合法權益： 1.企業(yè)調解 當勞動合同解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某應當與A公司和B商場進行協(xié)商解決，當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；經(jīng)調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行； 2.仲裁 調解不成時，張某應在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 3.起訴 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權益得到維護。2022-6-1052200911月綜合題 1、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系

30、統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。2022-6-1053結合本案例回答以下問題： （1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分） （2）該公司為了改進并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）2022-6-1054 （1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足： 目標比較法 （2分） 水平比較法 （2分） 橫向比較法。（2分）2022-6-1055 （2）企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略： 預防性策略和制止性策略； （4分） 正向激勵策略和負向激勵策略；（4分） 組織變革策略與人事調整策略。（4分）2

31、022-6-1056 1、某工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務部門抽調了一些有豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結吸收同行業(yè)崗位評價的經(jīng)驗的基礎上，提出了包含崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件四個方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價指標的計分標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。 請結合本案例，回答下列問題： （1）崗位指標的

32、計量標準應由哪些基礎標準組成？（6分） （2）崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法（12分） 2022-6-1057 1. 崗位指標的計量標準的組成： 崗位評價指標的計量標準由計分，權重和誤差調整等三項基礎標準組成。 2. 崗位評價指標的計分標準時，可采用的計分標準和方法： 在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。 （1）單一指標計分標準的制定：可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。 其中：自然數(shù)法計分可以設一個自然數(shù)和多個自然數(shù)。系數(shù)法計分可以分為函數(shù)法和常數(shù)法。 （2）多種要素綜合計分標準的制定。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、

33、百分比系數(shù)法。2022-6-1058201005 2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。 2022-6-1059 請回答下列問題

34、： (1) 李某的要求是否有法律依據(jù)? （8分） (2) 根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇? （12分）2022-6-1060 （）（） 答： ）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（分） ）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（分） ）李某要支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（分） ）李某要求一次支付萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（分）2022-6-1061 （）（本題答案請參照最新勞動合同法）（）（本題答案請參照最新勞動合同法） 答： ）因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（分）

35、 ）按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的（分） ）發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到個月工資的傷殘補助金。（分） ）患病按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（分）2022-6-1062 某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期期間每月工資人民幣850元試用期滿以后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。 楊某從去年7月5日至10月8月一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，

36、楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析。（18分） 2022-6-10632、評分標準：（、評分標準：（18分）分）（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權的法律問題。 （3分） （2）按照勞動法有關規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。 （

37、5分）2022-6-1064 （3）我國有關法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。（5分） （4）我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。（5分） 2022-6-1065201211 某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面

38、材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當買一，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。 兩個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。 請結合本案例，對本案的焦點、企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理做出分析說明。（18分）2022-6-1066 1、這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。 2、雙方爭議的焦點：是否因梁先

39、生偽造資料可以解除勞動合同。 3、根據(jù)勞動合同法第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。 4、據(jù)此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。 5、據(jù)此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟補償金。2022-6-10676、據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。7、據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。8、據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，

40、合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結束前完成。9、據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員，要加強勞動法的學習，降低因帶來的勞動爭議。2022-6-1068 2、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗以后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管的一致好評。 2011年5月初該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午

41、，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應該165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時找不到合適人選，因此決定錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求錄用單位履行原勞動合同。 請結合本案例進行分析（17分）2022-6-1069 1.本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。 2.我國勞動法表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。 3.勞動合同法草案為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，草案第12條：“非技術性崗

42、位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過6個月”。 4. 本案中，于某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。 5. 勞動爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。2022-6-1070 6.對本案的處理，勞動爭議仲裁庭應推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際

43、履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護于某的合法利益的目的。 7.通過本案，作為勞動合同當事人應吸取的經(jīng)驗教訓： （1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。 （2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。 (3)勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。2022-6-1071201311 3.呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、做角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所