第八章__組織中的記憶與學習知識管理

1、第八章 組織中的記憶與學習-知識管理暢所欲言： 你們覺得在現(xiàn)在的時代要成就事業(yè)最重要的資本是什么？ 微軟、Google、聯(lián)想、方正 “知識就是力量” “知識就是財富” “知識就是競爭力”2 縱觀人類發(fā)展史，人們財富觀的演變大致經(jīng)歷了三次最根本的轉(zhuǎn)變：在農(nóng)業(yè)時代，土地就是資源，地主掌握土地，因此地主就擁有財富； 到了工業(yè)社會，能源就是資源，資本家掌握了能源，因此資本家就能增加財富； 隨著商品經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的發(fā)展，貨幣資本成為財富的來源，資本家掌握了貨幣資本，因此資本家就能積累財富； 當人類步入知識經(jīng)濟社會后，知識成為最重要的資源，誰擁有知識，誰就能創(chuàng)造財富、擁有財富。3 知識是克服社會經(jīng)濟活動中

2、不利因素的關(guān)鍵。 一些缺乏土地資源，又缺乏地面和地下資源的國家，例如瑞士，在一個多世紀以前還是歐洲最落后的國家，到20世紀70年代已經(jīng)是世界上最富裕的國家，1981年瑞士人均國民生產(chǎn)總值躍升到經(jīng)濟合作與發(fā)展組織成員國的首位，人均銀行存款居資本主義世界第一。 為什么會有如此驚人的變化呢？因為從1874年開始瑞士就實行了9年制全民主義教育，1930年又開始實施“職業(yè)培訓法”，使全民知識水平不斷提高。4 又如日本，人多地少，資源匱乏，二戰(zhàn)又成為戰(zhàn)敗國，經(jīng)濟受到嚴重破壞。但正是這樣一個在廢墟中成長起來的國家，僅僅用了幾十年時間就發(fā)展成為全球超級經(jīng)濟強國。這又是為什么呢？ 因為日本采取了“科技立國”戰(zhàn)略

3、，克服了經(jīng)濟發(fā)展中不利因素的制約。5主要內(nèi)容6 知識是什么？7分享： 如果要告訴他人你認為的的最有價值的“知識”，你會告訴他們什么？8一、知識的含義及類別 （一）知識的含義 1.不同學科的觀點：92.國內(nèi)和國外學者的觀點：國外學者觀點國外學者觀點 認為知識時代的知識是一種有組織的經(jīng)驗、價值觀、相關(guān)信息及洞察力的動態(tài)組合，它所構(gòu)成的框架可以不斷地評價和吸收新的經(jīng)驗和信息。 它起源于并作用于有知識的人們的頭腦。國內(nèi)學者觀點國內(nèi)學者觀點 認為知識經(jīng)濟時代的知識應該是經(jīng)過人的思維整理過的信息、數(shù)據(jù)、形象、意象、價值標準以及社會化的其他符號化產(chǎn)物。10（二）知識的分類111213顯性知識：指外在的知識，

4、它可以被編碼，是可供人們交流、存儲、傳播和復制的知識。如：以專利、科學發(fā)明等形式存在的知識。隱性知識：隱性知識：指高度個體化，存儲于人的大腦，難以編碼和形式化的知識，是一種只能意會不能言傳的知識。如：個人的經(jīng)驗、技能、智慧等。從認知加工和社會學角度看：14分享： “12+2”的學習生涯，掌握的知識何其多，你們是如何管理的？15二、知識管理的概念和方法 “如果惠普集團知曉惠普善于什么，我們的盈利水平就會增加三倍”?；萜展厩癈EO盧普拉特16p這就提示企業(yè)不僅要擁有知識，而且要知道如何運用和管理好知識。（一）知識管理的概念17馬奎特（1996）：知識管理就是知識獲取、知識創(chuàng)造、知識傳播與應用、知

5、識存儲等活動過程。威格（1998）：知識管理主要包括四個方面：自上而下的檢測，推動與知識有關(guān)的活動；創(chuàng)造和維護知識的基本設(shè)施；組織和轉(zhuǎn)換知識；提升知識的使用價值。18法拉普多：將知識分為外部化、內(nèi)部化、中介化和認知化四種功能。其中外部化是指從外部獲取知識，分別將其組織起來；內(nèi)部化和中介化所關(guān)注的分別是顯性和隱性知識的轉(zhuǎn)移；認知化則是將上述三種功能獲得的知識加以應用，是知識管理的最終目標。蓋特納（2000）：把知識管理定義為通過對企業(yè)組織能力的提升，成功地達到對企業(yè)信息的掌握、鑒別、檢索、分享與評價。 綜合上述觀點，可以看出，知識管理不再是傳統(tǒng)上對人的管理，而是更傾向于知識的分享、信息的傳遞、組

6、織的學習、智力資本以及績效的管理，其最終目的就是提升組織的績效和核心競爭力。19p研究知識管理，最為重要的就是掌握知識管理的有效方法，以運用到實際管理活動中去。（二）知識管理的方法20美國生產(chǎn)力和質(zhì)量研究中心提出了實施知識管理的六種有效策略：構(gòu)建知識管理的組織體系；加大對知識管理的資金投入；創(chuàng)造有利于知識管理的組織文化；制定鼓勵知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移的激勵舉措；開發(fā)支撐知識管理的信息平臺；建立知識管理評估系統(tǒng)。21卡爾提出的知識管理的十大步驟： 徐勇等（1999）認為有效的知識管理方法為： A設(shè)立知識主管； B創(chuàng)建動態(tài)團隊； C建立知識創(chuàng)新的激勵機制； D建設(shè)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，形成知識交流網(wǎng)； E建立遞增

7、收益網(wǎng)絡(luò)； F構(gòu)建動態(tài)聯(lián)盟。 王如富等（1999）提出的知識管理方法： A知識編碼； B組織學習； C建構(gòu)知識庫； D設(shè)立知識主管； E應用信息技術(shù)； F進行基準管理和最佳實踐。22有效知識管理不可或缺的四方面：23虛擬企業(yè)知識管理 虛擬企業(yè)知識管理中的知識可分為企業(yè)內(nèi)部知識和企業(yè)間的網(wǎng)絡(luò)知識兩種。 虛擬企業(yè)間的網(wǎng)絡(luò)知識是不同成員企業(yè)知識系統(tǒng)中的顯性和隱性知識有效互動和企業(yè)間知識整合的結(jié)果。 對虛擬企業(yè)間知識的具體管理流程如下： （1）計劃階段。根據(jù)市場需求制定組織目標，在此基礎(chǔ)上確定知識管理目標。 （2）實施階段。運用知識管理工具和手段進行知識管理活動。 （3）調(diào)整階段。對知識資產(chǎn)進行評估，

8、并不斷反饋，以調(diào)整、修正知識管理目標與計劃。24虛擬企業(yè)知識管理模型25知識管理目標知識戰(zhàn)略分析業(yè)務流程分析顯性/隱性策略知識資產(chǎn)人力資產(chǎn)市場資產(chǎn)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)知識創(chuàng)新知識運用虛擬知識運用知識獲取知識傳播輸入輸出目標分解計劃執(zhí)行實施反 饋調(diào) 整市場機遇成員企業(yè)的知識管理模型26虛擬企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)知識管理模型27三、知識管理的相關(guān)理論 （一）基于知識鏈的知識管理理論 以麥克爾波特為代表，借鑒價值鏈的概念，提出了知識的價值鏈。 從業(yè)務流程的角度把知識在組織內(nèi)部的流動情況劃分為緊密相連的各項活動。 “K9知識鏈”2829知識鏈理論在知識管理流程中加入了一個個的“節(jié)點”，便于管理實踐中進行控制與評價。其缺點是過

9、分側(cè)重顯性知識的管理和創(chuàng)新，忽視了隱性知識的作用，未能探究知識創(chuàng)新的源泉，在指導知識創(chuàng)新活動中的作用有限。 （二）基于顯性與隱性知識流動的知識管理論 該觀點認為知識管理及知識創(chuàng)新的關(guān)鍵就是充分挖掘組織的隱性知識，實現(xiàn)隱性與顯性知識的不斷相互轉(zhuǎn)化。 這種轉(zhuǎn)化呈螺旋式上升的模式。3031 知識的他組織是對現(xiàn)存知識的存儲和整合，而知識的自組織是知識意義的倍增和創(chuàng)新。 知識循環(huán)模式圖中，隱性知識是通過自組織的形式來組織的，表現(xiàn)為動態(tài)、模糊與變化。 顯性知識的組織是他組織，表現(xiàn)為靜態(tài)、精確與控制。 總之，基于顯性與隱性知識流動的知識管理模型從知識的性質(zhì)出發(fā)，揭示了組織知識創(chuàng)新的源泉。 它認為組織本身并不

10、能產(chǎn)生知識，知識的創(chuàng)新只能從蘊含在員工頭腦中的隱性知識開始。 因此，企業(yè)進行知識管理以及創(chuàng)新管理的關(guān)鍵在于構(gòu)建一套適應知識積累和創(chuàng)新的制度和環(huán)境文化，促進員工頭腦中的隱性知識流動和傳播，實現(xiàn)隱性知識的顯性化。32（三）基于有效處理過程的知識管理論 知識管理不僅僅是一個新的管理問題，而且是一個復雜的社會技術(shù)系統(tǒng)。 該系統(tǒng)以人和信息為基礎(chǔ)實現(xiàn)整合組織知識的過程。33知 識 表 征知 識 傳 遞知 識 利 用 知 識 表 征社會技術(shù)系統(tǒng)知 識 管 理 A知識表征即知識的儲存方式，除了運用傳統(tǒng)的方式儲存一般的信息和數(shù)據(jù)外，大量的邏輯、智力以及社會、文化方面的知識要用知識庫的方式來儲存。 如何保存知識是

11、知識管理系統(tǒng)的核心問題。如何保存知識是知識管理系統(tǒng)的核心問題。 B知識傳遞的手段和工具，是知識管理系統(tǒng)的另一個重要問題。 C知識利用是知識管理的目的，如研究如何知識為組織提供有效服務。 D知識發(fā)現(xiàn)是知識創(chuàng)新的主要手段，如何才能在使用知識過程中不斷發(fā)現(xiàn)對組織有用的新知識，也是知識管理的重要任務之一。34第二節(jié) 組織學習與遺忘 聯(lián)想創(chuàng)辦于1984年，從十幾個人、十多萬元創(chuàng)業(yè)，發(fā)展到今天已有2萬多名員工，年收入400多億元的大型企業(yè)。特別是在收購IMB的PC業(yè)務之后，聯(lián)想已成為世界第三大PC機生產(chǎn)商。 聯(lián)想成功的秘訣是什么？ 董事長楊元慶說：“聯(lián)想要成為IT巨頭，必須首先是一個非常有心的學習者。”

12、聯(lián)想的成功是聯(lián)想人重視組織學習的結(jié)果。35一、組織學習的概念36綜上所述： 組織學習是一個過程過程，是組織信息獲取與傳播、知識記憶與運用的過程； 組織學習是一種能力能力，即知識獲取、傳播與創(chuàng)新和應對內(nèi)外刺激的能力； 組織學習是為達到組織目標而采取的行動，關(guān)注的是學習的效果效果； 組織學習還是一個系統(tǒng)系統(tǒng)層面的問題，涉及組織如何學習以及怎樣學習的問題。37 全面把握組織學習概念，應考慮以下幾個方面： （1）組織學習的主體是整個組織，不是單個的人； （2）組織學習的客體是知識與信息及其衍生物（如文化、價值、觀念等）； （3）組織學習的終極目標是提高組織績效，提升企業(yè)的素質(zhì)。38組織學習是組織以系統(tǒng)

13、思考和組織文化的共同愿景為工具，以組織結(jié)構(gòu)為依托，以技術(shù)為保障，在持續(xù)進行的內(nèi)外部信息交流中，重新設(shè)計以適應不斷變化環(huán)境的過程。其中，最為主要的是對知識的獲取、整理、應用與創(chuàng)新，以指導組織行為，提升組織的核心競爭力與創(chuàng)新力。39組 織 學 習組織核心能力系統(tǒng)思考共同愿景結(jié) 構(gòu)技術(shù)二、組織學習的過程模型 組織學習的過程模型試圖抽象地描述組織學習的過程，闡釋組織學習的構(gòu)成要素及內(nèi)在聯(lián)系，目的在于回答組織究竟是如何學習的這個問題。 （一）經(jīng)典組織學習過程模型4041適應型學習不能引起組織原有規(guī)范的改變變革型學習產(chǎn)生了新的規(guī)范或程序 評價： 1.該模型打破了傳統(tǒng)適應型學習模型的傳統(tǒng)框框，創(chuàng)造性地提出了

14、變革型學習的概念。 2.缺陷： A缺少學習的反饋環(huán)節(jié)，從而沒能反應組織學習的全過程。 B該模型不能反映組織學習的螺旋式上升的過程，即學習不僅是有反饋的螺旋過程，還是積累組織知識的過程。42（二）改進的組織學習過程模型43知識庫（三）“SECI”螺旋上升式組織學習模型 也稱為知識轉(zhuǎn)化的組織學習模型。44隱性知識是存在于組織個體頭腦中的、個體的、有特殊背景的知識，即組織中每個人所擁有的特殊知識。它 依賴于個人的不同體驗、直覺和洞察力。顯性知識是指在個體之間能更系統(tǒng)的傳達、更加明確和規(guī)范化的知識。S(Socialization)社會化，即組織學習是從個人間共享隱性知識開始的；E(Externaliz

15、ation)外在化，隱性知識在團隊內(nèi)共享后經(jīng)整理被轉(zhuǎn)化為顯性知識的過程。C(Combination)合并，指團隊成員共同將各種顯性知識系統(tǒng)的整理為新的知識或概念。I(Internalization)內(nèi)在化，指組織內(nèi)的各成員通過學習組織的新知識和新概念，將其轉(zhuǎn)化為自身的隱性知識，完成知識在組織內(nèi)的擴散。知識轉(zhuǎn)化的四種模式 評價： 1.“SECI”螺旋上升式組織學習模型很好地解決了組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)化的問題，突破了僅僅把組織學習看作是信息處理過程的局限，而把創(chuàng)新與知識建立在隱性知識和顯性知識互為轉(zhuǎn)化的過程上，是對以往組織學習模型的創(chuàng)新和突破。 2.缺陷： 忽視了組織自身作為知識創(chuàng)新主體的作用，如組織可

16、以設(shè)置專門的知識創(chuàng)新部門來促進知識的創(chuàng)新。 而且，僅僅將組織學習局限于組織內(nèi)部，缺乏與外界的知識交換。45（四）組織學習循環(huán)過程模型46創(chuàng) 造 整 合 解 釋行 動集體意義結(jié)構(gòu)可共享意義結(jié)構(gòu)個人意義結(jié)構(gòu) 該模型把組織學習分為四個循環(huán)的過程。 第一階段為創(chuàng)造，即對內(nèi)外部信息的收集與歸納； 第二階段為整合，主要是運用培訓和會議系統(tǒng)的方式將這些信息整合到組織中去； 第三階段為解釋，通過改進的交互作用以及簡化的層級體制來解釋這一信息； 第四階段為行動，即個人和小組在共同理解的基礎(chǔ)上采取適當?shù)男袆印?7 組織學習循環(huán)模型最為重要的貢獻在于“意義結(jié)構(gòu)”概念的提出，它取代了傳統(tǒng)意義上的“知識”和“信息”，創(chuàng)

17、造性地將意義結(jié)構(gòu)分為個人意義結(jié)構(gòu)、可共享意義結(jié)構(gòu)和集體意義結(jié)構(gòu)三個大部分。 個人意義結(jié)構(gòu)與組織中共享部分形成可共享意義結(jié)構(gòu)，而集體意義結(jié)構(gòu)在可共享意義結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上被整個組織吸收，成為組織內(nèi)大多數(shù)成員所認同的價值觀和信念。 組織學習循環(huán)過程的目的是使個人意義結(jié)構(gòu)成為可共享意義結(jié)構(gòu)，最終形成集體意義結(jié)構(gòu)。48三、組織學習中的智障 1970年名列美國財富500強的大企業(yè)，到1983年有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡，企業(yè)從誕生到衰亡的平均壽命為40-50年。原因何在？ “為什么組織中每個成員的智商都在120以上，而整體智商只有62？”。彼得圣吉49p上述都是組織學習中的智障組織中削弱學習、阻礙學習的思維方式、

18、習慣、看法、氛圍等在作怪。p它妨礙了組織成長，使組織被一種巨大無形的力量侵蝕著，甚至吞沒。（一）結(jié)構(gòu)智障 它是指由于組織結(jié)構(gòu)弊端而引起的組織學習智障。 等級森嚴的組織結(jié)構(gòu)、高度集權(quán)的決策方式、一成不變的規(guī)則和程序阻礙了知識的順暢傳播、信息的有效反饋、決策的快遞傳達，使企業(yè)反應滯后，從而削弱了其競爭優(yōu)勢。50信息傳遞鏈現(xiàn)象實例信息傳遞鏈現(xiàn)象實例 最初的信息 最終的信息 董事會 100 副總裁 63 部門主管 56 工廠經(jīng)理 40 第一線工長 30 職工 2051 因此，科學、合理地設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，簡化組織結(jié)構(gòu)的層次以及等級，讓信息和知識的傳播更加通暢，提升企業(yè)反應速度，是消除組織學習結(jié)構(gòu)智障的重要

19、舉措； 加強員工之間積極而有效的溝通，增強員工的團隊合作精神，提高員工學習的積極主動性，形成組織學習的合力，是清除組織學習結(jié)構(gòu)智障的又一重要措施。52（二）文化智障（企業(yè)組織文化） 組織學習的性質(zhì)和方式在很大程度上是由組織文化決定的。 但是，大多數(shù)企業(yè)文化既不排斥學習，也不鼓勵學習，處于追求平穩(wěn)，害怕冒險、創(chuàng)新，拒絕信息共享，免于承擔責任的狀態(tài)。 組織文化對組織學習的影響具體表現(xiàn)在： A組織文化的智障首先表現(xiàn)為對企業(yè)員工缺乏約束力； B其次，文化智障表現(xiàn)為企業(yè)凝聚力差； C再次，不完善的激勵機制是組織文化智障的重要表現(xiàn)。53（三）管理障礙 進行有效的組織學習或建設(shè)學習型組織，需要獲得高層管理層

20、的承諾。 但是管理層往往不能根據(jù)組織的實際情況來制定管理方案，致使部門之間不能很好地協(xié)調(diào)，責任不明確。具體表現(xiàn)為管理的觀念落后，責權(quán)利不明確，領(lǐng)導的授權(quán)不足等。這些都會影響組織學習效果。 以下幾種情況也可能造成管理智障： （1）從眾效應 強迫達成的共識會抑制成員的積極思維和有創(chuàng)意的想法，引起群體思維倦怠，影響組織學習的過程，喪失組織學習的機會。54 （2）習慣性防御。 個體免于說出真正的想法，用來保護自己或他人。 它在個體最有價值、最核心的思想和觀念周圍形成一層保護殼，讓這些思想和觀念無法表露和通達他人，從而造成組織學習過程中知識和信息的無法交流。 （3）共同悲劇。 指行動對每一個部分都是有利的，但對整體卻是有害的。 因此，組織學習過程中，成員要為整體利益而不斷向決策者提供自己的想法，以免自己雖然獲得了微小的利益，但組織卻遭遇巨大的災難。55（四）心智障礙 心智障礙是阻礙組織進行有效學習的重要障礙，具體體現(xiàn)在以下幾方面： （1）局部思考 如：組織中的人員只專注自身職務時，他們便不會對所有職務互動所產(chǎn)生的結(jié)果有責任感。 （2）專注于個別事件 （3）利己主義歸因 （4）消極思維 （5）經(jīng)驗思