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文檔簡介

1、6.1 國家文化與人力資源管理國家文化與人力資源管理 高層高層 管理管理中、低層管理人員中、低層管理人員 普通員工普通員工母公司員工母公司員工東道國、第三國員工東道國、第三國員工東道國員工東道國員工專業(yè)能個人情境企業(yè)需求（戰(zhàn)略及目標、工作）個人及家庭因素外部因素跨文化之適應能甄選決策語言等文化差異2. 外派人員能力要求能力技術知識領導能力經驗及過去的績效對該區(qū)域的了解語文能力文化適應力對國外工作的興趣交際手腕文化認同感對新管理型態(tài)的認同對環(huán)境限制條件的調適家庭的適應力個人及家庭年齡教育水平性別健康狀況婚姻狀態(tài)社會的可接受度否能由當地國民擔任嗎？選擇當地國民，并進行技術和管理訓練能確定需要與當地

2、社會發(fā)生往來的程度（可以利用一個量表，由低向高排列，以現實要成功地完成某項工作需要與當地社會往來的程度）低候選人是否愿意否可能不適合這個職位強調工作的變量，同時詢問候選人是否愿意去國外工作是否確認兩種文化相似或相異的程度（可以利用一個量 可能不適合表，由相似到高度差異排 這個職位列，以顯示兩種文化相似或差異的程度）是非常相近高度不同強調工作的變開始訓練（中等或低等程度的嚴格）量開始訓練（中等到高度嚴格）強調有關的能力因素，同時也要考慮家庭因素開始訓練（高度嚴格）甄選的標準化程序2. 外派失敗的原因美國企業(yè)日本企業(yè)配偶無法調適外派人員無法適應其它家庭因素個人或情緒的成熟度難以承擔較重的國際責任難

3、以承擔較重的國際責任面對新環(huán)境的困擾個人或情緒上的問題缺乏專業(yè)能力配偶難以適應外派人員文化適應模型征服勝利期蜜月期調整程度適應調整期文化沖擊期時間(月)3. 跨文化的訓練 文化的敏感性培訓 訓練員工對當地文化特征的分析能力，弄清楚當地文化是如何決定當地人的行為的，掌握當地文化的精髓。較為完善的文化敏感性培訓能使員工更好地應付不同文化的沖擊，減輕他們在不同文化環(huán)境中的苦惱、不適應或挫敗感，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解，避免他們對當地文化形成偏見。 文化的適應性訓練 派到海外工作或者出差，讓他們親身體驗不同文化的沖擊，或者把他們留在國內，與來自不同文化背景的人比如總部的外籍員工相處，員工可以通過實踐經歷和海外出差獲取應對其它文化的技能。這也就是所謂“丟到水里學游泳”的方法。這種方法是令人痛苦的，但最終將會引發(fā)學習的過程。 跨文化溝通及沖突處理能力的培訓 運用各種正式非正式的、有形無形的跨文化溝通媒介。4. 外派人員績效管理 難于將母國的人力資源管理政策直接應用到對外派人員的管理上，其

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