京東集團(tuán)員工管理手冊(完整版)

1、京東人力資源管理手冊目錄第一章手冊的目的 2第二章人力資源部的工作職責(zé)3第三章招聘工作7第四章新員工入司工作流程錯誤 ! 未定義書簽。第五章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程14第六章員工離職17第七章勞動合同19第八章薪資制度22第九章考勤管理25第十章員工福利31第十 一章績效管理32第十二章獎勵制度34第十三章違紀(jì)處分35第十四章培訓(xùn)與發(fā)展39第十五章職業(yè)生涯發(fā)展錯誤 ! 未定義書簽。第十六章人事檔案管理421第一章手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人

2、力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3、 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。2第二章人力資源部的工作職責(zé)一、核心職能： 作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃， 調(diào)動員工積極性， 激發(fā)員工潛能， 對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。二、工作

3、職責(zé)：1、制度建設(shè)與管理A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B 制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計劃；D 定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E 指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、 機(jī)構(gòu)管理A 配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；B 公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；C 制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；D 公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E 監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。3、人事管理A 員工招聘、入職、考核、

4、調(diào)動、離職管理。B 公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C 公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。2、薪酬福利管理A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；B 核定、發(fā)放公司員工工資；C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。3、培訓(xùn)發(fā)展管理A 公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；B 監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；C 管理公司員工因公外出（出國）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；D 制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；3E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程

5、。4、其他工作A 制訂公司員工手冊；B 定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D 聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；4第三章招聘工作一、招聘目標(biāo)1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開

6、招聘。2、 所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。2、 招聘程序1)招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟A 各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C 各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求， 提出正式的員工需求申請。 填寫 "

7、招聘申請表 " (附錄 )，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D 招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。E 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。F 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。2)招聘費用招聘費用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算

8、，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。3)招聘周期招聘周期指從人力資源部收到" 招聘申請表 " 起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8 周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A 材料收集渠道：B 內(nèi)部的調(diào)整、推薦C 人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦5D 參加招聘會E 報紙雜志刊登招聘廣告F 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。 如需刊登報紙廣告， 廣告稿草擬后， 應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報社刊登廣告。A 人力資源部對應(yīng)

9、聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。B 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理招聘主管 /直接主管第二次面試人力資源部 /用人部門經(jīng)理或指定委托人招聘經(jīng)理 /直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要a 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件） ，對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。b 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進(jìn)行外語、計算機(jī)）等基本測試。c

10、 基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。d 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 " 應(yīng)聘人員登記表 " （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。e 擬來人員體檢合格后，人力資源部將" 應(yīng)聘人員登記表" 和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。C 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。D 人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫 “

11、實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí) .E 臨時用工人員的聘用： 公司原則上不同意使用臨時人員， 特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定” （附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1) 人員錄用審批權(quán)限A 公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；B 公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C 所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A 擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期： 所有新入司員

12、工均有三個月試用期。 因工作需要免除或縮短試用期， 按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。B 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a 新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關(guān)系證明。6C 迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書” ，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四、內(nèi)部推薦獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招聘當(dāng)空缺職位招聘困難或超過 30 個工作日沒有招聘到合適的人選

13、時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作內(nèi)部空缺職位 （附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2、推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、 學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。3、推薦成功和獎勵辦法A 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求， 且已通過最終面試， 但沒有被公司錄用， 推薦人將獲得通報表揚，并給予紀(jì)念品。C 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用

14、期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品。4、除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄（附錄）人力資源部二八年三月7流程圖：繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進(jìn)行職位需求分析用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘按權(quán)限批準(zhǔn)招聘（附錄）在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認(rèn)上班時間外部選聘：1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進(jìn)行分類專業(yè)職位由部門篩未常規(guī)職位由人力資選

15、簡歷，并由經(jīng)理級通源部篩選簡歷，并人員做第一輪面試過進(jìn)行第一輪面試者，進(jìn)人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆入測試，填寫面試評估表人才通過者由部門總監(jiān)進(jìn)行第二輪面庫，以試，填寫面試評估表備查應(yīng)聘人填寫 應(yīng)聘人員登記表 ，人詢力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進(jìn)行第三輪面試重要崗位人員由人力資源部組織進(jìn)行心理、技能測評體檢不合人力資源部通知辦公室安排體檢格的不用人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進(jìn)行聘用8審批（審批權(quán)限見附錄）第四章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標(biāo)：1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工

16、形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。新員工指導(dǎo)人制度1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時也為加強(qiáng)對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。3、新員工報到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2 年以上的其他員工。4、指導(dǎo)人職責(zé)：1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)

17、；2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；6）對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。5、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。9流程圖：（一）新員工進(jìn)入前公司總經(jīng)理或人事副總簽（二）入職手續(xù)署錄用決定，簽訂工填寫履歷表、出具與原單位作通知書確認(rèn)座位、電終止勞動合同證明記錄員工職話、員工代碼、郵箱業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知新員

18、工報到時帶照片告知書，簽訂勞動合同書 ，與畢業(yè)證書原件確認(rèn)上班介紹相關(guān)人員，通知公司按照時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄。（三）部門辦理部分部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門，介紹部門人員， 直接經(jīng)理介紹崗位職責(zé)，說明工作。（四）入職培訓(xùn)確定其導(dǎo)師企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念公司制度介紹業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識（五）足月跟進(jìn)（六）轉(zhuǎn)正評估10一、人力資源部在新員工進(jìn)入前1、應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項。3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。4、通知新員工報

19、到時應(yīng)提交：1 寸彩照 2 張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號牌、郵箱地址。6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。二、人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫員工履歷表 （附錄 2）。2、發(fā)放員工手冊及新員工入職告知書（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。3、 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4、 與新員工簽署勞動合同。5、 確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。6、 向新員工介紹管理層。7、 帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。8、 更新員工通訊錄。三、由部門辦理部分1、人力資源部帶

20、新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。3、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四、入職培訓(xùn)1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。2、 不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。五、滿月跟進(jìn)新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價； 新員工對工作、 直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。 具體見：滿月跟進(jìn)記錄 （附錄4）六、轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時， 由人力資

21、源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。 員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。人力資源部二八年三月11第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標(biāo)：1、轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機(jī)會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2、轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機(jī)會，幫助員工自我提高。3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。人力資源部二八年三月12流程圖：每月 1 日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理2 日前，被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表自評，

22、并寫評語4 日前，被考核人將員工轉(zhuǎn)正考核表交直接經(jīng)理， 由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進(jìn)行面談， 其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門經(jīng)理協(xié)調(diào)7 日前，部門經(jīng)理根據(jù)員工及其直接考核不合格，延經(jīng)理的意見， 確定考核結(jié)果， 填寫人長試用期或終止事變動表，并報人力資源部批準(zhǔn)試用20 日前，人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單 ，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告13第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一、工作目標(biāo)1、通過人事調(diào)整，合理使用公司的人力資源。2、達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系

23、和工作關(guān)系。二、工作政策1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù)。B. 調(diào)崗因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。C. 借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。D. 待崗當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制 " 人事變動表 " (附錄 ) ，并附 " 職務(wù)說明書 "

24、 ，報人力資源部審核。B 人力資源部根據(jù)" 職務(wù)說明書 " 的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。C 人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出" 內(nèi)部調(diào)整通知單" 。D 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報到。E 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前 30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。F 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按" 員工調(diào)整審批程序" 辦理職務(wù) / 崗位調(diào)整手續(xù)。G 延長任期

25、可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2、調(diào)崗當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。A 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制" 人事變動表 " 和“工作評估表” ，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。B 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表” ，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。C 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出" 內(nèi)部調(diào)整通知單 " 。3、借調(diào)14由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部

26、與有關(guān)部門協(xié)商而決定。A 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B 用人部門或人力資源部填制 " 人事變動表 " ，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。C 人力資源部發(fā)出 " 內(nèi)部調(diào)整通知單 " 。四、待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫 “人事變動表” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部審核，報總經(jīng)理按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：A 公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機(jī)構(gòu)管理人員及行政人員的

27、內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。B 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準(zhǔn)。人力資源部二八年三月15流程圖：員工或部門向人力資源部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)人事、員工所在部門、相關(guān)部門、 員工共同協(xié)商原部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作評估表對其進(jìn)行評估撤消申請或其他HR 提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）面試未通過， 由人事部用人部門對其進(jìn)行面試協(xié)調(diào)該員工的工作面試通過，用人部門在待崗兩星期內(nèi)， 未能在人事變動表上簽字公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準(zhǔn)人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。員工辦理工作移

28、交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告16第七章員工離職目標(biāo)1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。3、經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。審批權(quán)限1、公司部門經(jīng)理及以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。3、公司所有員工的離職，均應(yīng)在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。人力資源部二八年三月17流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出 解除勞動通知書安排離職面談，填寫問題解決，將離職面離職面談記錄談記錄存放入員工檔案按

29、公司干部管理由直接經(jīng)理確定最后工權(quán)限進(jìn)行審批作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)辦理離職手續(xù)本部門：資料交接工作交接應(yīng)收款辦公室：公司物品、 文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件人力資源部：Email地址注銷（離職兩周后）工資結(jié)算合同解除、 黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)財務(wù)部：（暫停工資離職面談記錄發(fā)放， 直到手續(xù)辦理離職手續(xù)單存檔完畢）借款支票借款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資18第八章勞動合同一、政策1、中華人民共和國勞動合同法2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3、合同期限： 經(jīng)理級以上人員簽署3 5 年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1 3 年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合

30、同，無特殊情況的合同期前3 6 六個月為試用期。二、 程序1、合同簽訂A 公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。B 員工進(jìn)入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C 公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。D 在合同履行過程中， 公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期； 若

31、培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。2、 合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。3、合同續(xù)簽合同期限屆滿， 勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。4、合同解除A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；乙方被司法機(jī)

32、關(guān)追究刑事責(zé)任的；B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；19甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)償金：乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會和職工意見的；D 員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應(yīng)提前30 天

33、向所在部門遞交“辭職申請表” 。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填寫 " 面談記錄表 " ；部門經(jīng)理以上職級的辭職者， 由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談， 并填寫 " 面談記錄表 " ，報公司總經(jīng)理。由辭職者持 " 員工離職手續(xù)清單"，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞

34、動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具" 解除聘用關(guān)系通知書" ，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償1、符合情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月；2、員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為： 距合同期滿每差一年( 不滿一年的按一年計算) 按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個月；3、凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的

35、附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。20流程圖員工進(jìn)入公司接受崗前培訓(xùn)，了解合同條款及崗位職責(zé)內(nèi)容不接受·離開公司接受·簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動違反合同有關(guān)條款解除、終止合同變更勞動合同雙方協(xié)商不成，由地方合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。同到期違約金、補(bǔ)償金后解除合同。不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂21第九章薪資制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績

36、、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、 基本工資 根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3、 職級工資根據(jù)員工的職位高低，確定相應(yīng)的級別。4、績效工資 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不相同。二、薪酬管理1 公司分類管理根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限。2 薪酬預(yù)算管理根據(jù)公

37、司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、 薪資體系結(jié)構(gòu)1、公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補(bǔ)助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成。22基本工資職級工 資績效工資年功工資薪酬結(jié) 構(gòu)補(bǔ)助（ 交通通信、誤餐 等）法定福利項目法定醫(yī) 療保險法定養(yǎng) 老保險法定工 傷保險法定失 業(yè)保險法定生 育保險法定綜 合保險住房公 積金3、工資結(jié)構(gòu)1）用工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的

38、自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2） 共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7：3；成長期基本工資與績效工資的比例為5：5；成熟期基本工資與績效工資的比例為3：7；3）基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資4）薪資增長A 每年三月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)： a 公司業(yè)務(wù)增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數(shù) d 績效評估結(jié)果B 薪資增長程序a 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正工資晉級晉升通道。b 根據(jù)新的晉級晉升通道調(diào)整工資表。c 根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長。C 個人年度

39、薪資調(diào)整a 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定。5）工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月 1日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前。23b 公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。24第十章考勤管理一、目的：為使全體員工養(yǎng)成律己、準(zhǔn)時、守信的良好工作習(xí)慣，使員工休假、請假有所遵循，特制定本制度；通過考勤制度的執(zhí)行效果反饋，為績效考核、獎懲、升降、調(diào)動、辭（離）職、培訓(xùn)提供信息和依據(jù)。二、適用范圍：公司全體員工三、責(zé)任人：辦公室主任、公司各項目部經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人四、制度內(nèi)容：（一）考勤制度1、打卡或簽到公司辦公人員按規(guī)定實行打卡，時間是早上8： 30 打到卡

40、， 17： 30 打下班卡。項目部人員以簽到表進(jìn)行手寫簽到。簽到時間上午簽到，簽退。項目部及日常工作在項目現(xiàn)場的各個部門的考勤，管理權(quán)限歸口到項目經(jīng)理一人負(fù)責(zé)，并授權(quán)安全部護(hù)衛(wèi)隊員進(jìn)行日常手簽考勤登記。 上班時間開始簽到，半小時后停止簽到考勤，將考勤簿投入考勤箱鎖止。下班到點才能簽退（中午考勤， 具體時間由項目部負(fù)責(zé)人根據(jù)其所在項目情況制定，并在發(fā)放此通知的時侯附上并公示）。實施考勤登記的護(hù)衛(wèi)隊員由安全部確定名單后報項目經(jīng)理確認(rèn)，同時報公司辦公室確認(rèn)值班人員（如有變動要求及時通知辦公室）。每天考勤由項目經(jīng)理開考勤箱簽證后存檔，護(hù)衛(wèi)隊員不參與外出公干或請假的登記，所有考勤內(nèi)容必須真實有效，由項目

41、經(jīng)理一人負(fù)責(zé)。2、公司嚴(yán)禁代為打卡與簽到，一經(jīng)查證屬實，皆以行政處分懲處。3、忘記打卡和簽到者, 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)理由后，按遲到論處。無理由者一律視為曠工半天。（二）公出公司員工、 項目部人員上班時間因公需外出時，須先填寫外出審批單經(jīng)直屬上級批準(zhǔn)后方可外出。各項目部經(jīng)理每月20 日將當(dāng)月外出審批單和當(dāng)月考勤記錄表、考勤卡交公司辦公室進(jìn)行備案、統(tǒng)計。事前因緊急事由外出者經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)口頭批準(zhǔn)的，應(yīng)于24 小時內(nèi)填寫外出審批單并經(jīng)直接上級補(bǔ)簽，否則按曠工處理。 材料部、 維修部因工作特殊性，其公出制度由部門經(jīng)理制定，報公司審批后執(zhí)行。（三）遲到、早退1、上班時間開始后5 分鐘至 30 分鐘內(nèi)到崗者，按遲到

42、論處，處罰50 元；超過30 分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。提前5-10 分鐘（含 10 分鐘）以內(nèi)下班者，按早退論處，處罰20 元；超過 10 分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。2、 1 個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)3 次者，扣發(fā)基本工資10；累計達(dá)3 次以上 5 次以下者，扣發(fā)基25本工資 30；累計達(dá)5 次以上 10 次以下者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資的50；累計達(dá)10 次以上者，視為嚴(yán)重違反公司管理制度，扣發(fā)當(dāng)月全額工資，并勸其辭退。（四）曠工1、未辦理請假手續(xù)，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。2、雖提出請假申請，但未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)即擅自不到崗或離崗者。3、預(yù)期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。4、外出未辦理手續(xù)或在事后24 小時內(nèi)未補(bǔ)辦者。5、上班時間30 分鐘以上未到者或提前15 分鐘以上早退者。6、曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工1 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資的 10，并給予一次口頭警告處分；每月累計曠工2 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資的30，并給予一次書面警告處分；每月累計曠工3 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資，最終警告作并降職與降薪處分