績效管理試題及答案

1、績效管理試題及答案一、填空題1. 我們認(rèn)為績效分為兩個(gè)層次，即包括（ 組織 ）績效和員工個(gè)人績效兩方面。2. 一個(gè)員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的（ 多因 性 ）。3. 影響員工個(gè)人績效的主要因素包括（ 技能）、（激勵 ）、環(huán)境和機(jī)會。4. 績效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、 （管理目的 ）和開發(fā)目的。5. 績效管理系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié)： （ 績效計(jì)劃 ）、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋6. 績效管理系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括戰(zhàn)略一致性、 （ 明確性 ）、可接受性、效度和信度。7. 績效計(jì)劃是管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟

2、的過程。 其中績 效標(biāo)準(zhǔn)是針對（員工）工作或職位 ）制定的，績效目標(biāo)是針對（ 個(gè)人 ）設(shè)定的。8. 績效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟是確定出每個(gè)職務(wù)的（ 工作要項(xiàng) ）。9. 制定績效計(jì)劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標(biāo)。一方面目標(biāo)要切實(shí)可行，另一方面盡可能（ 量化 ），以便進(jìn)行 評價(jià)和反饋。10. 在績效管理中，我們一般認(rèn)為績效指的是那些經(jīng)過評價(jià)的（ 工作（行為）、方式及其結(jié)果。11. 在績效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的（績效溝通 ）是績效管理發(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié)。12. 績效評價(jià)指標(biāo)包括四個(gè)構(gòu)成要素： （指標(biāo)）名稱 ）、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。13. 績效

3、評價(jià)的內(nèi)容分為：工作業(yè)績評價(jià)、 （ 工作態(tài)度評價(jià) ）和工作能力評價(jià)。14. 一般情況下，影響選擇何種績效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的獨(dú)立性程度、 （ 程序化 ）程 度和工作環(huán)境的變動程度。15. 把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為，所依據(jù)的是（ 強(qiáng)化 ） 理論。16. 績效評價(jià)的主體通常包括：上級、下級、本人、 （ 同事或同級或平級 ）、顧客以及供應(yīng)商等。17. 評價(jià)者對評價(jià)對象的評價(jià)往往高于其實(shí)際成績，這種現(xiàn)象被稱為（ 寬大化 ）傾向。18. 最早的績效薪酬制度的雛形計(jì)件工資報(bào)酬制度是由管理學(xué)家（ 泰勒 ）創(chuàng)造的。二、單項(xiàng)選擇題（共 10

4、題，每題 2 分，共 20分）：1、實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行（ D ）。A） 績效考核 B） 績效管理 C） 績效計(jì)劃 D） 績效溝通2、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（C ）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系。A） 控制 B） 行為 C） 結(jié)果 D） 戰(zhàn)略3、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實(shí)際上是對A） 能力 B） 任職資格 C） 素質(zhì)模型 D） 經(jīng)驗(yàn)4、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是： （ C ）。A） 促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解； B） 難以制定目標(biāo)；C） 傾向于 X

5、理論；D） 傾向聚焦于短期目標(biāo)。5、績效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績效考核的公司是（ A ）。A） 通用B） 佳能 C） 海爾 D） 施樂6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、（ A ）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。A） 客戶B） 外部流程 C） 員工個(gè)人 D） 職業(yè)發(fā)展7、行為錨定量表法的缺陷包括（A） 行為導(dǎo)向性差C） 績效要素之間獨(dú)立性差8、績效管理的最終目的是（ DA） 確定員工獎金C） 確定培訓(xùn)人選D ）B） 工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊D） 設(shè)計(jì)成本較高）B） 決定員工升遷D）提升員工

6、績效9、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是（ D ）A） CEOC） 績效管理專員B） 人力資源管理部門主管D） 各直線部門主管10、在績效面談中，考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（ B ）A）真實(shí)性 B ）針對性 C ）及時(shí)性 D ）能動性三、名詞解釋（共 5題，每題 3 分，共 15分）：1、績效管理 2 、SMAR原則3、強(qiáng)制分布法4、360度考核5、目標(biāo)管理四、簡答題（共 4題，共 25 分）：1、畫出績效管理流程簡圖。 （6 分）2、簡述績效反饋與面談的目的。 （6 分）3、簡要解釋如何理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義。 （6 分）4、績效評價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于哪些

7、方面。 （7 分）五、論述題（共 2題，每題 10分，共 20 分）1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么2、 假如設(shè)計(jì)針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請針對學(xué)習(xí)主動性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)行為錨定量表法（4 個(gè)等 級）參考答案和評分標(biāo)準(zhǔn)一、填空題（每空 1分，共 20 分）：1. 組織 2. 多因性 3. 技能、激勵 4. 管理（目的） 5. 績效計(jì)劃 6. 明確性7. （員工）工作或職位，個(gè)人 8. 工作要項(xiàng) 9. 量化 10. 工作（行為） 11. 績效溝通12.（指標(biāo)）名稱13. 工作態(tài)度評價(jià)14. 程序化15. 強(qiáng)化16.同事或同級或平級17.寬大化（傾向）18. 泰勒

8、二、選擇題（共10題，每題2分，共20分）：1、D 2、C 3、B 4、C 5、A 6、A 7、D 8、D 9、D 10、B三、名詞解釋（共5題，每題3分，共15分）：評分標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)概念只要能將概念說清楚，均可得滿 分。1、績效管理績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。2、SMAR原貝卩制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則：S明確具體的，指績效目標(biāo)在績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上更加明確、 具體化；M可衡量的。指績效目標(biāo)衡量的可操作性；A行為導(dǎo)向的。指績效目標(biāo)應(yīng)該能夠指導(dǎo)員 工的行為；R切實(shí)可行的。目標(biāo)要適度、符合實(shí)際，不可過高也不可過低；T受時(shí)間和資源限制的。指績效目標(biāo)應(yīng)

9、有時(shí)間的限制，以及資源消耗的限制。3、強(qiáng)制分布法事先確定每一績效水平在整個(gè)的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價(jià)者針對某一指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。4、360度考核又稱全方位績效考核法或多源績效考核法， 是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那 里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的 來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）； 來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋（支持者）；來自公 司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）；以及來自本人的反饋。5、目

10、標(biāo)管理是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組 織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個(gè) 部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。四、簡答題（共4題，共25分）：得分閱卷人1. 畫出績效管理流程簡圖。（評分標(biāo)準(zhǔn)：圖形占2分，每要點(diǎn)各占1分）績效 反饋績效 監(jiān)控2. 簡述績效反饋與面談的目的。（每要點(diǎn)占1分，適當(dāng)展開2分）1）讓員工了解自我狀況：業(yè)績達(dá)標(biāo)、行為態(tài)度是否合格、能力成長水平，雙方對評估結(jié)果 達(dá)成一致；2）探討不合格的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃；3）傳遞組織期望4）形成下周期績效計(jì)劃3. 簡要解釋如何理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的

11、含義。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。 （1 分）1）關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（1 分）2）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及層層分解到各部門，直至員工個(gè)人的目標(biāo)系統(tǒng)體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)體系的工具。 （4 分）4. 績效評價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面。 （每要點(diǎn) 1 分，展開占 2分）1）員工的薪酬發(fā)放2）招聘錄用決策3）人員調(diào)配4）培訓(xùn)開發(fā)5）員工個(gè)人發(fā)展或工作分析五、論述題（共 2題，每題 10分，共 20 分）：1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么答案要點(diǎn)：（評分標(biāo)準(zhǔn)：以下5點(diǎn)答對3點(diǎn)

12、即可得3X 3=9分，適當(dāng)展開加1分）1 ）、長期的目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡 平衡記分卡既關(guān)注組織的短期目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注組織的長期目標(biāo)。2）、財(cái)務(wù)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡平衡記分卡既考核組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又關(guān)注客戶、流程等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。3）、驅(qū)動指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的平衡平衡記分卡不僅考核組織的產(chǎn)出結(jié)果，而且還考核推動產(chǎn)出與結(jié)果的指標(biāo)。4）、內(nèi)部外部平衡記分卡將評價(jià)范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評價(jià)，擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。5 ）、果因 所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡。按照因果關(guān)系構(gòu)建的，同時(shí)結(jié)合了指 標(biāo)間相關(guān)性。2、假如設(shè)計(jì)針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請針對學(xué)習(xí)主動性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)行

13、為錨定 量表法（ 4 個(gè)等級）（評分標(biāo)準(zhǔn)：本題無標(biāo)準(zhǔn)答案。只要考生答題能符合量表格式，有4 個(gè)尺度、等級，等級之間有區(qū)分度?？傻?X2= 8分，等級的描述用詞準(zhǔn)確，通順得 2分。）習(xí)題及答案二一、單項(xiàng)選擇題1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與（ B）A.績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B.績效管理程序設(shè)計(jì)C.績效管理方法的設(shè)計(jì)D.績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)2、（C）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方 法。A.橫向比較法B.縱向比較法C.目標(biāo)比較法D.水平比較法3、 （A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)A.雙向傾聽式B.綜合式C.單

14、向勸導(dǎo)式D.解決問題式4、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（D）為主A.品德B.知識C.行為 D.潛質(zhì)5、 加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）A.工作行為B .工作能力C.工作態(tài)度D.工作風(fēng)格6、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ B）A 無法為考評者提供客觀依據(jù) B 不能做定量分析C 不能貫穿考評期的始終 D 不能了解下屬如何消除不良績效7、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（ C）分布A.偏態(tài)B.正偏態(tài)C.正態(tài)D.負(fù)正態(tài)8在剖析各種績效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（A）原因A.個(gè)人B.外部C.組織D.管理9、 在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“

15、去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A.針對性B.及時(shí)性C.主動性D.真實(shí)性10、在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng) 造條件的面談，稱為（ C）A.績效計(jì)劃面談B.績效考評面談C. 績效總結(jié)面談D.績效指導(dǎo)面談二、多項(xiàng)選擇題1、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ ACDE）A.選擇考評方法B.收集考評資料C.明確績效管理對象D. 提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E.對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（ BCE）A 使考評者了解員工意愿 B 減少矛盾和沖突C 允許員工對績效考評結(jié)果提出異議 D 提高員工的工作

16、積極性E 使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、 按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（ABCD）A 單向勸導(dǎo)式面談B 雙向傾聽式面談C 解決問題式面談D 綜合式面談E 分析問題式面談4、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ABCD）EA 真實(shí)性 B 針對性 C 及時(shí)性 D 主動性 E 適應(yīng)性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ ABD）A 目標(biāo)比較法B水平比較法C縱向比較法D 橫向比較法E組合比較法6、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（ BCDE）A 明確性原則B及時(shí)性原則C同一性原則D 預(yù)告性原則E開發(fā)性原則7、 由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能

17、產(chǎn)生（ CDE）A 員工目標(biāo)矛盾 B 管理目標(biāo)矛盾 C 員工自我矛盾D 組織目標(biāo)矛盾 E 主管自我矛盾8、 由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）A 品質(zhì)導(dǎo)向型B 目標(biāo)導(dǎo)向型C 行為導(dǎo)向型D 過程導(dǎo)向型E 結(jié)果導(dǎo)向型9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ABCD）A 結(jié)果易于觀測 B 適合對員工提供建議C 直接反映員工工作內(nèi)容 D 適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E 便于對不同部門間的績效做橫向比較10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（ BCDE）A 系統(tǒng)分析法 B 座談會 C 問卷調(diào)查法D 查看工作記錄法 E 總體評價(jià)法答案一、單項(xiàng)選擇題1、 B2、

18、 C 3、 A4、 D5、 A6、 B7、 C8、 A9、 D10、 C績效管理習(xí)題及答案一選擇題：1、 （單選） （ ）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和 可靠性大打折扣。A 同級考評 B 自我考評 C 外部人員考評 D 下級考評2、（ 單選） 在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（）為信息的主要來源。A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶3、（單選） 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主。A 上級考評與同事考評 B 外人考評與同事考評 C 自我考評與同事考評 D 下級考評與同事考評4、

19、（多選）在選擇具體的考評方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（）三個(gè)因素。A 考評對象的特殊性 B 管理成本 C 工作實(shí)用性 D 工作適用性5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（）。A 績效評審系統(tǒng) B 考評結(jié)果反饋系統(tǒng) C 考評表格的檢驗(yàn)系統(tǒng) D 員工申訴系統(tǒng)6、（ 單選） “一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品 20 件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（ ）高。A 相關(guān)性 B 準(zhǔn)確性 C 簡易性 D 公正性7、（ 單選） 在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績 效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）。A 績效計(jì)劃面談 B 績效指導(dǎo)面談 C 績效考評面談

20、D 績效總結(jié)面談8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談分為（）。A 單向勸導(dǎo)式 B 雙向傾聽式 C 解決問題式 D 綜合式 E 指導(dǎo)式9、（單選） 某下屬績效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額 100 萬，實(shí)際只完成了 80 萬，實(shí)際與計(jì)劃差 20 萬， 這種比較稱為（ ）。A 橫向比較 B 水平比較 C 目標(biāo)比較 D 縱向比較10、（單選 ） 通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（）。A 負(fù)向激勵 B 正向激勵 C 人事調(diào)整激勵 D 預(yù)防性激勵11、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ ）郊標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主

21、導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型12、（單選 ） （ ）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型13、（單選 ） （ ）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人 員不太適合。A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型14、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排 在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣 排下去，這種方法稱為（ ）。A 排列法 B 成對比較法 C 強(qiáng)制分

22、布法 D 選擇排列法15、（單選 ） （ ）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A 排列法 B 成對比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法16、（單選 ）比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考 量，這種考評方法稱為（ ）。A 目標(biāo)管理法 B 績效標(biāo)準(zhǔn)法 C 直接指標(biāo)法 D 成績記錄法17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（）。A 可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B 目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C 不能修正目標(biāo) D 是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程18、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（ ）。A 行為主導(dǎo)型 B 排列法 C 關(guān)鍵事件法 D 行為觀察法19、（單選