第五章 績(jī)效指標(biāo)體系的建立

1、第五章第五章 績(jī)效指標(biāo)體系的建立績(jī)效指標(biāo)體系的建立第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的要求績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的要求一、評(píng)估指標(biāo)的定義一、評(píng)估指標(biāo)的定義 在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，人們要對(duì)被評(píng)估對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，而指向這些方面或要素的概念就是評(píng)估指標(biāo)。二、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的基本要求二、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的基本要求 內(nèi)涵明確清晰 具有獨(dú)立性1. 具有針對(duì)性三、績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三、績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 請(qǐng)舉例說(shuō)明“指標(biāo)”與“標(biāo)準(zhǔn)”的區(qū)別？1. 指標(biāo)指標(biāo)從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；解決我們需要“評(píng)估什么”的問(wèn)題2. 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平；解決要求被評(píng)估者做得“怎樣”或完成“多少”的問(wèn)題請(qǐng)

2、舉一些績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的例子第二節(jié)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的分類第二節(jié)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的分類一、根據(jù)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分類一、根據(jù)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分類 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo) (數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本) 工作能力評(píng)估指標(biāo)1. 工作態(tài)度評(píng)估指標(biāo)業(yè)績(jī)最重要，為啥還要考評(píng)能力與態(tài)度呢？二、軟指標(biāo)與硬指標(biāo)二、軟指標(biāo)與硬指標(biāo) 1. 軟指標(biāo)軟指標(biāo) 通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo) 2. 硬指標(biāo)硬指標(biāo) 以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo) 3. 軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的結(jié)合軟指標(biāo)與硬指標(biāo)的結(jié)合三、三、“特質(zhì)、行為、結(jié)果特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績(jī)效指標(biāo)三類績(jī)效指標(biāo)特 質(zhì)行 為結(jié) 果適應(yīng)范圍適用于對(duì)未來(lái)的工作潛力做出預(yù)測(cè)適用于評(píng)價(jià)可以通過(guò)單一的方式

3、或者程序化的方式實(shí)現(xiàn)的崗位適用于評(píng)價(jià)那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位不足沒考慮情景因素,通常預(yù)測(cè)效度較低不能有效區(qū)分實(shí)際工作績(jī)效，員工易產(chǎn)生不公平感將注意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績(jī)效需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)較困難當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小時(shí)意義不大結(jié)果有時(shí)不完全受被評(píng)價(jià)對(duì)象的控制容易誘使評(píng)價(jià)對(duì)象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時(shí)喪失了長(zhǎng)期利益。四、結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)（評(píng)價(jià)已有的績(jī)效水平）四、結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)（評(píng)價(jià)已有的績(jī)效水平） 結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及

4、員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。 行為指標(biāo)行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)作能力、合作能力、知識(shí)文化、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)。基 層中 層高 層行 為 指 標(biāo)結(jié) 果 指 標(biāo)結(jié)果與行為指標(biāo)在企業(yè)金字塔中的變化第三節(jié)第三節(jié) 如何建立有效的績(jī)效指標(biāo)體系如何建立有效的績(jī)效指標(biāo)體系一、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則一、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1. 定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔2. 少而精 3. 可測(cè)性4. 獨(dú)立性與差異性原則5. 目標(biāo)一致性二、績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)二、績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)1. 績(jī)效評(píng)估的目的2. 被評(píng)估人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3. 取得評(píng)估所需信息的便利程度三、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本步驟三、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本步

5、驟1. 工作分析2. 工作流程分析3. 績(jī)效特征分析4. 理論驗(yàn)證5.要素調(diào)查，確定指標(biāo)6.修訂四、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法四、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法1. 績(jī)效指標(biāo)圖示法2.問(wèn)卷調(diào)查法3. 工作分析法4.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法5.專題訪談法6.個(gè)案研究法（典型任務(wù)與資料研究）第四節(jié)第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重的設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在總分中所占的比重一、確定指標(biāo)權(quán)重的目的一、確定指標(biāo)權(quán)重的目的權(quán)重突出了績(jī)效目標(biāo)的重點(diǎn)權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念權(quán)重直接影響員工的工作重點(diǎn)權(quán)重是企業(yè)評(píng)估的杠桿權(quán)重是企業(yè)文化的表現(xiàn)和促成二、確定指標(biāo)權(quán)重的原則二、確定指標(biāo)權(quán)重的原則u以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則u所

6、有指標(biāo)的權(quán)重之和為100%u各指標(biāo)的權(quán)重比例應(yīng)有所差異，避免平均主義u評(píng)估者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則三、確定指標(biāo)權(quán)重的方法三、確定指標(biāo)權(quán)重的方法（一）主觀經(jīng)驗(yàn)法（一）主觀經(jīng)驗(yàn)法 歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)+專家直觀判斷專家直觀判斷優(yōu)點(diǎn)：效率高，成本低，容易為人所接受缺點(diǎn)：獲得數(shù)據(jù)信度和效度不高，有一定片面性，對(duì)決策者的能力要求很高適合對(duì)象：專家治理型企業(yè)和規(guī)模較小的企業(yè)（二）等級(jí)序列法（二）等級(jí)序列法 每個(gè)評(píng)估者根據(jù)評(píng)價(jià)要素重要性從大到小進(jìn)行排序 用公式轉(zhuǎn)換成等距量表 P=(FR-0.5N)/nN P某評(píng)價(jià)指標(biāo)的頻率；R某評(píng)價(jià)指標(biāo)的等級(jí) F對(duì)某一評(píng)價(jià)指標(biāo)給予某一等級(jí)的評(píng)價(jià)者數(shù)目 N評(píng)價(jià)者數(shù)目；n

7、評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)目 求出P值后查正態(tài)分布表，將P值轉(zhuǎn)換成Z值 評(píng)價(jià)指標(biāo)的Z值轉(zhuǎn)換成比例，得出每個(gè)指標(biāo)權(quán)重值。即學(xué)即用即學(xué)即用 請(qǐng)運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法與等級(jí)序列法確定營(yíng)銷人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)及其權(quán)重。（三）對(duì)偶加權(quán)法（三）對(duì)偶加權(quán)法將各考評(píng)要素進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總比較，從而得出權(quán)重的加權(quán)方法。步驟：步驟：1.將各考評(píng)指標(biāo)在首行和首列分別列出2.將行中的每一項(xiàng)要素與列中的每一項(xiàng)要素進(jìn)行比較，行中的指標(biāo)重要性大于列中指標(biāo)的重要性得一分，否則得零分3.比較完后，對(duì)各要素的分值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出各指標(biāo)重要性的排序。對(duì)偶加權(quán)法示例對(duì)偶加權(quán)法示例ABCDE總分A-10113B0-0112C11-114D000-11E

8、0000-0（四）倍數(shù)加權(quán)法（四）倍數(shù)加權(quán)法 選擇出最次要的考評(píng)要素，以此為1。 將其他考評(píng)要素的重要性與該考評(píng)要素相比較，得出重要性的倍數(shù) 進(jìn)行歸一處理，得出各指標(biāo)的權(quán)重考評(píng)要素與智力素質(zhì)的倍數(shù)關(guān)系1.品德素養(yǎng)1.52.工作經(jīng)驗(yàn)2.03.智力素質(zhì)1.0考評(píng)要素與智力素質(zhì)的倍數(shù)關(guān)系4.推銷技巧35.銷售量56.信用2倍數(shù)加權(quán)法示例（五）權(quán)值因子判斷表法（五）權(quán)值因子判斷表法1. 組成專家評(píng)價(jià)小組，包括人力資源專家、評(píng)價(jià)專家和相關(guān)其他人員。2. 制定評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表(P207)由各專家分別填寫評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表(4.3.2.1.0)；對(duì)各位專家所填的判斷表進(jìn)行同統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重(P2

9、08)對(duì)權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整（通常調(diào)整為5的倍數(shù)）練習(xí)：練習(xí)：請(qǐng)運(yùn)用權(quán)值因子判斷表法為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。（績(jī)效指標(biāo)：心里調(diào)節(jié)能力、理解能力、突出的智力能力、熟練的知識(shí)技能、職業(yè)道德、鮮明的個(gè)性特征）22第五節(jié)第五節(jié) 績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 一、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類一、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類 績(jī)效指標(biāo)與其標(biāo)準(zhǔn)一般包括四個(gè)要素：指標(biāo)名稱、指標(biāo)的定義、等級(jí)標(biāo)志及等級(jí)定義。指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱銷售收入增長(zhǎng)率銷售收入增長(zhǎng)率指標(biāo)定義指標(biāo)定義該績(jī)效周期里，銷售收入較上一周期增長(zhǎng)的百分比等級(jí)標(biāo)志等級(jí)標(biāo)志ABCDE等級(jí)定義等級(jí)定義20%15% 20%10% 15%5% 10%5% 1. 描述性標(biāo)準(zhǔn)描述

10、性標(biāo)準(zhǔn) 整體性績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 建立行為標(biāo)準(zhǔn)A.長(zhǎng)期跟蹤、觀察并記錄被評(píng)價(jià)者的工作行為B.從大量記錄中整理出具有代表性的、典型的工作行為C.通過(guò)簡(jiǎn)潔明了、規(guī)范的語(yǔ)言詳細(xì)描述篩選出的各種工作行為練習(xí)：請(qǐng)采用分要素的描述性標(biāo)準(zhǔn)定義溝通合作指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)2. 量化標(biāo)準(zhǔn) A.基準(zhǔn)點(diǎn)的位置 基本標(biāo)準(zhǔn) B.等級(jí)之間的差距a.尺度本身的差距 等距的和不等距的b.每一尺度所對(duì)應(yīng)的績(jī)效差距標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)值怎么確定呢？ 5 4 3 2 1等距等差不等距等差 5 4 3 2 1等距不等差 10 7 5 3 1 為什么一般來(lái)說(shuō)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的上行差距越來(lái)越小，下行差距越來(lái)越大？二、制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的步驟二、制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的步驟 1.描述性

11、標(biāo)準(zhǔn)的制訂步驟 a.對(duì)于不同績(jī)效水平的員工的工作行為進(jìn)行長(zhǎng)期而連續(xù)的觀察觀察和詳細(xì)的記錄記錄； b.分析整理分析整理收集的資料，分辨分辨造成員工之間績(jī)效差異的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為； c.將選擇的行為分配分配到已有的行為指標(biāo)下； d. 對(duì)篩選篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀的描述； e.對(duì)各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等分級(jí)分等分級(jí)，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)。 2. 量化標(biāo)準(zhǔn)的制訂步驟量化標(biāo)準(zhǔn)的制訂步驟 a.以公司、部門和職位層面的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，初步確定各個(gè)層面的量化考核標(biāo)準(zhǔn)； b.參考企業(yè)最近幾年的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整； c.將調(diào)整后的各級(jí)量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分發(fā)給各級(jí)管理人員和

12、相關(guān)員工； d.各級(jí)管理人員及其下屬就各級(jí)量化考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論調(diào)整，遞交調(diào)整意見及調(diào)整后的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； e.企業(yè)匯總各級(jí)的量化標(biāo)準(zhǔn)，形成最終的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。3.制定定量指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方法（1 1）加減分法）加減分法（2 2）規(guī)定范圍法）規(guī)定范圍法三、設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題三、設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性（3）制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合SMART原則溝通溝通合作合作定義：交流溝通，與人合作。定義：交流溝通，與人合作。1級(jí)：缺乏溝通方式，不善交流，難于表達(dá)自己級(jí)：缺乏溝通方式，不善交流，難于表達(dá)自己的思想、方法；的思想、方法；2級(jí)：交流、溝通方式混淆，缺乏