三九控制法學(xué)習(xí)手冊版

1、三九”控制法語錄一限制選擇法管理就是規(guī)定，約束產(chǎn)生效率。管理就是改善。限制隨意 就是控制。確定性就意限制選擇 提升效率。方便是效率的敵人。先接受，弄明白，然后做。先限制，抓控制，后改善。味著生產(chǎn)力。哪里有隨意，那里就沒有責(zé)任；哪里有隨意，那里就會將責(zé)任變成權(quán)利二橫向控制法領(lǐng)導(dǎo)管人 流程管事。老板帶隊(duì)來管人，部門橫向來管事。我們要變，要變得自己尊重自己，要變得對錯(cuò)誤不能容忍橫向來控制，全員做管理。制約別人是為改善其工作，同時(shí)改善自己的工作將問題公開化，避免猜測。提出問題是改善的前提。人人管身邊事情，個(gè)個(gè)做控制專家。三三要素法標(biāo)準(zhǔn) 制約 責(zé)任，一個(gè)都不能少。用“三要素” ，揭露事情真相。做事情有方

2、法，有檢查，有責(zé)任。只做不管，就是偷懶。降低標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)一和堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)。四分段控制法要結(jié)果，更要過程，細(xì)分才能控制。單位劃小，控制更好。五數(shù)據(jù)流動法精細(xì)管理，用數(shù)據(jù)說話規(guī)范從表單開始。數(shù)據(jù)信息化。數(shù)據(jù)讓你了解真相。管理流程化 流程表單化 表單數(shù)據(jù)化表單循環(huán)流動，業(yè)績自然受控。限制與降低憑感覺做管理。六稽核控制法方案再好，不做無效。稽核只為改變你的習(xí)性。習(xí)性決定成敗。好習(xí)性是訓(xùn)練出來的。反復(fù)抓，抓反復(fù)，抓出一個(gè)模式來。重方案，更重實(shí)施。管理模式建立的過程必須是訓(xùn)練人的過程。變革的效果必須要以管理人員對方案的執(zhí)行為前提七案例分析法只看到別人的問題，看不到自己的問題，這是最大的錯(cuò)誤。變掉難受就是收獲。自我

3、挑戰(zhàn) 自我改善。與下屬等距離。潛能是逼出來的。越想贏，越會輸?？刂朴?，樹立信念。管理強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定，管理變革強(qiáng)調(diào)改變。把工作方式當(dāng)成研究對象。從別人身上找原因，很舒服，但是解決不了問題，因?yàn)槟隳魏尾涣藙e人；從 自己身上找原因，很難受，但是可以解決問題，因?yàn)槟隳魏蔚昧俗约?。八全員主角法人際關(guān)系改造的十二劇場：情場、友場、樂場、夢場、交場、心場、賽場、 戰(zhàn)場、會場、考場、教場、職場。責(zé)任源自身份感管理源于認(rèn)同，認(rèn)同源于幫助。管理參與也是一種能力。九持續(xù)種因法工廠團(tuán)隊(duì)的特征：精細(xì)化、職業(yè)化、市場化。管理從修行開始。有理想方能自律。雜念一多，行動就少。企業(yè)人是必須有敬畏心的。吃苦就是消苦。理念比金錢更重要

4、。眼前的舒服，將來的波折；眼前的難受，將來的收獲。 十其他語錄匯編：評價(jià)自己的權(quán)力不在自己，而在別人。模式就是一連串有效動作精準(zhǔn)的結(jié)合。訓(xùn)練的實(shí)質(zhì)是反反復(fù)復(fù)企業(yè)的有效動作就是流程。事情要反復(fù)做，稽核要反復(fù)查。表單是流程執(zhí)行的窗口。凡事出在反復(fù)上，反反復(fù)復(fù)得出效果。表單是動作的載體。在意結(jié)果，更關(guān)注過程。把整體劃分細(xì)節(jié)，把責(zé)任進(jìn)行分解。將整體拆分是為了更好的形成整體，達(dá)成目標(biāo)。執(zhí)行力源于執(zhí)行，責(zé)任心源于責(zé)任。企業(yè)里可以沒有流程文件，但是一定不能沒有表單。一條生產(chǎn)指令的高速公路企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)達(dá)成須建立一條物料流動高速公路，不做第一，只做唯五大心態(tài)、五顆心每個(gè)人都渴望成功，每個(gè)人都在苦苦尋覓成功的方法

5、途徑。從許許多多成功的人所走 的心里路程里、 從許許多多成功的實(shí)踐中， 得出一個(gè)定律： 成功是 98%的心態(tài)和 2%的方法技 巧的完美結(jié)合。既然心態(tài)占據(jù)了 98%相當(dāng)大的部分，那么我們究竟應(yīng)該具有怎樣的心態(tài)呢？<一 > 五大心態(tài)第一 積極挑戰(zhàn)的心態(tài)世界上有兩種人：成功的人積極的人；失敗的人消極的人。如果想在企業(yè)養(yǎng) 老是做不到的，要有亮劍精神，具備積極挑戰(zhàn)心態(tài)。第二 做老板的心態(tài)沒有做老板的心態(tài)，久而久之失去戰(zhàn)斗力，有這種心態(tài)的人一般不是原地踏步就是根 本做不了。要時(shí)時(shí)刻刻抱著自己做老板的心情，每天都在斗志昂揚(yáng)地去打拼、 去努力、 去苦 心經(jīng)營自己的“店鋪 ”，團(tuán)隊(duì)的成功培養(yǎng)出很多成

6、功的個(gè)人， 失敗的團(tuán)隊(duì)中，即使你的個(gè)人 能力很強(qiáng)也還是失敗。第三 歸零的心態(tài)每一次受到表揚(yáng)都要有歸零的心態(tài)， 要明白， 更大的任務(wù)等著自已去拼搏， 從頭做起， 重新開始才會有一個(gè)良好的開端， 必須把以前杯子里的水空掉， 空得越凈， 新注入的東西才 會越多，作起來才會更中得心應(yīng)手，用心去做，才能得到很多。 另一方面當(dāng)自己的業(yè)績達(dá)到 高潮時(shí)及時(shí)歸零，重新為自己找一個(gè)起點(diǎn)從頭開始，這樣才能不斷地突破自己，提高自己， 避免被方法淹沒。第四 感恩的心態(tài)對幫助過你的人要有感恩的心態(tài)，要將感恩之情牢牢記住。第五 平常、率真的心態(tài)不要讓別人感覺到你是一個(gè)老奸巨滑的人，工作好時(shí)，不要得意忘形，工作低谷時(shí)， 不要

7、灰心喪氣，始終以平常、率真的心態(tài)對待。我們時(shí)刻磨練自己的平常、率真的心態(tài)，大 起大落是很正常的事情， 如何平衡自己的心態(tài)、 遇事用平常心來做冷處理， 直接決定了你在 這個(gè)企業(yè)能夠爬滾多長時(shí)間，是不是它的匆匆過客。二 五顆心：愛心，耐心，責(zé)任心，恒心，信心第一 愛心分離給別人的愛越多，相應(yīng)得到的愛也越多，它分兩方面：一方面你和客戶之間，站 在客戶的立場上幫他分憂解愁， 客戶的問題解決了自己的問題也就解決了； 另一方面： 我們 內(nèi)部之間，相互關(guān)心，相互幫助。有博大的愛心，才會有巨大的成功。第二 耐心耐心和情緒是對立的，成為別人的需要，這是我們的價(jià)值，要用耐心去對待身邊的每 個(gè)人、每件事，不知不覺你

8、的觀念就會改變。第三 責(zé)任心對公司、對客戶、對自己都要有責(zé)任心。 對每一個(gè)人， 每件事都要做一個(gè)負(fù)責(zé)任的人， 對公司負(fù)責(zé)，對自已負(fù)責(zé)。第四 恒心要有持之以恒的精神，堅(jiān)持不下來，你就會被淘汰，學(xué)習(xí)是為了創(chuàng)造自身的價(jià)值，成 功者從不言放棄，成功者從不言失敗，雖然我們離成功很遠(yuǎn)，但是我們有持之以恒的精神， 堅(jiān)持是最動人的精神。第五 信心太多的懷疑偷走了的夢想，太多太多的懷疑壓抑了潛能，如果你真的是金子，就應(yīng)該 沖出牢籠，走自己的路，憑著自己的信心，發(fā)揮自己的才能，用自己的行動描繪自己大寫的 人生！“三九”控制法全解管理問題控制方法控制原理控制結(jié)果只圖方便限制選擇法一-每個(gè)崗位的隨意性一-約束出效率只

9、靠領(lǐng)導(dǎo)一橫向控制法-相鄰崗位的互控性一-流程出效率只做不管一三要素法-控制動作的完整性責(zé)任出效率只重結(jié)果一分段控制法一-控制動作的細(xì)化性細(xì)分出效率只憑感覺數(shù)據(jù)流動法控制動作的定量性數(shù)據(jù)出效率只重方案稽核控制法控制動作的反復(fù)性執(zhí)行出效率只管別人一案例分析法控制結(jié)果的自省性認(rèn)同出效率只重上層一全員主角法控制主體的群眾性身份出效率第一節(jié)限制選擇法針對的管理問題：貪圖方便是企業(yè)頑癥。我們很多人不喜歡按程序做事 ，怎么方便怎么來，結(jié)果經(jīng)常 犯錯(cuò),使企業(yè)大量的時(shí)間和精力都放在返工和糾錯(cuò)上 ，大大拉升了企業(yè)成本。限制選擇法 主張人們按規(guī)定的流程做事，放棄隨意，避免犯錯(cuò)，降低成本，提升效益。一、約束出效率我們

10、企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？盡管設(shè)備非?，F(xiàn)代 ，產(chǎn)品銷往世界各地，但管理方式還停 留在美國100年以前的泰勒時(shí)代。泰勒科學(xué)管理的核心思想就是約束出效率。 他告訴所 有的管理者：要想獲得效率就要懂得規(guī)定。管理要從規(guī)定幵始。只有把基本的規(guī)矩建起來，讓人們養(yǎng)成守規(guī)矩的習(xí)慣，一切才有可能。讓人人養(yǎng)成 懂規(guī)矩、守規(guī)矩的習(xí)慣，使大家懂得管理是從約束幵始的。 這是泰勒的思想，泰勒當(dāng)時(shí)就 把動作規(guī)定得清清楚楚。規(guī)定就是約束，約束才會有效率。二、方便是效率的敵人為什么說約束出效率呢？當(dāng)大家隨心所欲 ，不受約束，都往前沖時(shí)，結(jié)果就是誰也 上不去，效率低下；相反,在最初給一些限定，做一些約束，反倒會秩序良好。佛家有句話, 叫

11、“方便出下流”。這個(gè)下流是不入流的意思。也就是說，我們常講的“行個(gè)方便”的處 世方式是干不出像樣的事業(yè)的。所以說 ，效率來源于秩序，秩序就是約束。所以，管理是從規(guī)定幵始的，從標(biāo)準(zhǔn)幵始的。要敢于向方便宣戰(zhàn)。為什么方便是壞事？這主要是從群體角度來看 ，每個(gè)個(gè)體都圖 自己的方便，就會互相干擾，導(dǎo)致低效。所以，方便從個(gè)體角度來講是好事，從群體角度來 講就成了壞事。約束對個(gè)體造成了不便 ，卻為群體帶來了高效。三、管理就是規(guī)定如何向方便宣戰(zhàn)？以后企業(yè)里搞流程、定制度、建標(biāo)準(zhǔn)，誰再說不方便，管理者就告訴他：對了，我要的就是不方便。所有的規(guī)矩都是讓人不方便的。管理就是規(guī)定。就目前很多中小私企所處的階段而言，管

12、理就是規(guī)定。管理就是規(guī)定，規(guī)定就是限制選擇，讓人沒有選擇余地。所以，不能讓員工太隨意，必須限制他們，讓他們的行為符合規(guī)定。 沒有選擇的余地 事情才能被控制起來，改善才有可能。第二節(jié)橫向控制法針對的管理問題：只靠領(lǐng)導(dǎo)來管理是多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀。但領(lǐng)導(dǎo)管理往往比較粗放 ，不夠細(xì)致。如 何調(diào)動大家的積極性，減少對領(lǐng)導(dǎo)的依賴，讓人們互相管理，少靠行政命令，多靠流程推 動,這是橫向控制法要解決的核心問題。一、做、管分離工廠的事情是橫向發(fā)生的。 物料是在平行部門之間流動的，事情是在平行部門之間發(fā)生的。所以，要懂得在平行部門之間建立管理和被管理的關(guān)系學(xué)會管事，就要懂得把企業(yè)的各個(gè)部門分為兩大類：一大類是作業(yè)

13、部門，包括業(yè)務(wù)、采購、倉庫、生產(chǎn)、幵發(fā)。作業(yè)部門的意思是，沒有它們產(chǎn)品就生產(chǎn)不出來。一大類是管理部門，包括計(jì)劃部、品管部、人事部、財(cái)務(wù)部這一類的部門，也就是說,這類部門是做管理的，是管事情的。作業(yè)部門做事，管理部門管事。要把做事和管事分幵 ，做歸做，管歸管，不要讓做事 的去管自己做的事。二、橫向集權(quán)橫向控制的前提是要橫向地、在平行部門之間對權(quán)力進(jìn)行分配 ，比如說采購物料， 要把決策權(quán)給物控員，執(zhí)行權(quán)給采購員。物控員和采購員這兩個(gè)崗位是平行的，把權(quán)力切 幵，各拿一半。權(quán)力被一個(gè)人完整地拿著容易導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任 ，甚至腐敗。因此，權(quán)力要平 行來分配，事情的控制要橫向來進(jìn)行。很多企業(yè)在管理變革以前，存在

14、自我管理和行政管理這兩種方式。這種制約是橫向的，因?yàn)橛?jì)劃物控部與這些受制約的部門都是平級的關(guān)系。它制約的是事而不是人，對這些平級部門擁有管事權(quán)卻無管人權(quán)。三、縱向管人，橫向管事搞橫向控制的原因究竟是什么呢？很簡單 ，就是為了讓老板、廠長更好地管人 ，讓 他們把事情交給別人，交給專門的職能部門去監(jiān)管。所以,管事就要發(fā)揮職能部門的作用。依賴領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)很難把事情管好。我們企業(yè)現(xiàn)在最擅長最流行的方式就是領(lǐng)導(dǎo)式管理，依賴領(lǐng)導(dǎo)來管人和事。但我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只管得住人，管不住事。領(lǐng)導(dǎo)天生是管人而不是管事的。為什么領(lǐng)導(dǎo)很少能夠把事情管好呢？第一、因?yàn)槭虑楹軓?fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚下屬所做的事情要花很多的時(shí)間和精力，這是不現(xiàn)

15、實(shí)的，很多領(lǐng)導(dǎo)也不樂意這樣。第二、領(lǐng)導(dǎo)處理事情有很大的隨意性。第三、領(lǐng) 導(dǎo)的身份感太重。事情不要依賴領(lǐng)導(dǎo)來管，而應(yīng)該順著人們做事的流程來管，讓做事時(shí)挨 得最近的前后兩個(gè)崗位相互制約，讓平行部門之間相互制約。第三節(jié)三要素法針對的問題：我們在企業(yè)看到一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象：只做不管。每個(gè)人都在做事，但做了就算完成了任務(wù)。至于做得好不好、到不到位 ，卻沒人去管。這導(dǎo)致很多的管理活動發(fā)揮不了 真正的作用，成了假動作。三要素法是解決這個(gè)問題的良藥。一、管理中充斥假動作每一個(gè)有效的管理動作都必須具備三個(gè)要素：標(biāo)準(zhǔn)、制約、責(zé)任。也就是說，事情怎么做必須要有標(biāo)準(zhǔn)，要有規(guī)定，要有人檢查，形成監(jiān)督和制約；最 后,事情

16、做得好與壞一定要追究責(zé)任，好有獎(jiǎng)，壞要罰。標(biāo)準(zhǔn)、制約、責(zé)任三個(gè)要素缺一個(gè) ，都會讓管理動作成為假動作。二、識破管理中的假動作根據(jù)三要素法，我們可以發(fā)現(xiàn)，上例中的管理實(shí)際是處處失控的。我們可以很簡單地來分析一個(gè)問題：任何一件事情你問他有沒有標(biāo)準(zhǔn)、有沒有制 約（有沒有人檢查）、有沒有獎(jiǎng)罰。如果做一件事情沒有任何標(biāo)準(zhǔn)，也沒有人去檢查，也沒有獎(jiǎng)罰，這件事情就一定是失控的。所以，三要素法是分析失控的重方法，也是建立控制系統(tǒng)的重要的方法。沒有標(biāo)準(zhǔn) 我們就要建立標(biāo)準(zhǔn)，沒有制約我們就要設(shè)檢查的環(huán)節(jié)，沒有責(zé)任就要搞獎(jiǎng)罰。每個(gè)環(huán)節(jié)都 要按這三個(gè)要素去做。我們幾乎在每個(gè)做過變革的企業(yè) ，都根據(jù)管理三要素的原則，推出

17、了一種叫做“動 作控制卡”的管理工具，既簡便又實(shí)用。它將任何一個(gè)管理動作都分解成如何做、誰檢查、擔(dān)何責(zé)等三個(gè)方面 ，并且寫在一 張小卡片上。做的人和檢查的人都有這種小卡片，每個(gè)人都按卡片上的寫法去做，收到了 良好的控制效果。第四節(jié)分段控制法針對的問題：“只管結(jié)果，不管過程”，是很多老板喜歡說的一句話。 但你要的結(jié)果你得到了嗎？ 絕大多數(shù)情況下，結(jié)果都是讓我們失望的。所以，我們要控制過程，化整為零，一段一段地 來控制。這就叫分段控制法。一、考核為何沒有用？解決控制問題，要懂得把控制的對象分段，然后一段一段地控制。這與很多企業(yè)的 管理人員特別是老板一貫倡導(dǎo)的原則是不同的。很多老板、領(lǐng)導(dǎo)對下屬常講的

18、一句話是：你怎么做我不管，我只找你要結(jié)果。但是,一般情況下我們都會得到讓人失望的結(jié)果。于是管理者會認(rèn)為是下屬不行，想要換人。但是，換來換去，發(fā)現(xiàn)張三、李四、王五都差不 多，因?yàn)槎际枪S培養(yǎng)出來的。既然換人無效，有的企業(yè)就在考核上下功夫，試圖通過施加壓力來迫使員工努力。但最終發(fā)現(xiàn)，考核只有一個(gè)結(jié)果一一把人考走。因?yàn)橹笜?biāo)定高 了,員工達(dá)不到，只有走；指標(biāo)定低了，很多老板不肯兌現(xiàn)，員工也會走。所以，考核也很 難達(dá)到令人滿意的結(jié)果?？己藶槭裁纯偸遣焕硐肽?？因?yàn)闊o論考核的要求是高還是低，考核的結(jié)果如果是被考核者無法控制的，考核都無效的。而要想考核的結(jié)果能被員工自己控制 ，整個(gè)過程就 不能太長。過程越長，

19、牽涉的人和事就越多，結(jié)果就越難控制?？梢?，時(shí)間越短，控制越好。二、單位劃小，控制更好要想控制好，就要將控制單位劃小。最好是月計(jì)劃分解成周計(jì)劃，周計(jì)劃分解成日計(jì)劃。劃小時(shí)間單位，減少變化的可能，嚴(yán)格將事情控制住。很多好的企業(yè)都在車間里搞一個(gè)看板 ，那個(gè)看板上有小時(shí)產(chǎn)量。 為什么搞小時(shí)產(chǎn)量？ 它就是把單位縮小。所以，總的指導(dǎo)思想是要采取分段控制的方式，不要一攬子控制，一攬子控制是控制不了的。為什么考核一個(gè)車間的總體訂單完成率效果很差呢？因?yàn)檫@個(gè)車間五道工序中的 任何一道出了問題，都影響一個(gè)訂單的最終完成，大家99%勺工作都成了無用功，當(dāng)然不 能調(diào)動積極性?，F(xiàn)在分段來考，做得好的不受做不好的影響，積

20、極性自然就起來；做得不 好的只能自己承擔(dān)，也不得不努力干了。責(zé)任一分幵，效率就高了。為了便于分段控制法的實(shí)施，我們在做變革的企業(yè)都推出了一種叫“分段控制卡”的管理卡片?？ㄆm小，責(zé)任分段，清晰明了，效果很好。第五節(jié)數(shù)據(jù)流動法針對的問題：只憑感覺下結(jié)論、作決策，是我們很多企業(yè)管理人員的通病。所以我們推出了專門改變這種習(xí)慣的控制法，叫“數(shù)據(jù)流動法”，幫助企業(yè)養(yǎng)成憑數(shù)據(jù)做管理的習(xí)慣。一、讓數(shù)據(jù)流動起來表單循環(huán)流動，業(yè)績自然受控。有些企業(yè)的很多表單都存在浪費(fèi)。一個(gè)來料檢驗(yàn)報(bào)告，我們到底用它做了什么？無非做了一件事情一一將來料分成了合格與不合格。其實(shí)來料檢驗(yàn)報(bào)告還有很多其他用途。通過對來料檢驗(yàn)報(bào)告進(jìn)行一

21、周的統(tǒng)計(jì)，形成周統(tǒng)計(jì)表， 品管部可以在每周一次的品質(zhì)例會上表揚(yáng)或者批評相關(guān)采購人員的工作，讓做得不好的采購員作出解釋，對他施加壓力，也可以對相關(guān)的供應(yīng)商進(jìn)行每周一次的量化評估。 在周 報(bào)告的基礎(chǔ)上，品管部如果再進(jìn)行一個(gè)月的統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)交給人事部門，就可以對采 購員進(jìn)行月度考核。相關(guān)部門也可對供應(yīng)商進(jìn)行月度考核。原始表單中的數(shù)據(jù)經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，用來考核，就形成了管理數(shù)據(jù)，其中隱含的信息就被 充分挖掘出來，幵始真正發(fā)揮作用。所以,要懂得把原始數(shù)據(jù)變成管理數(shù)據(jù)，否則,數(shù)據(jù)的 管理價(jià)值就被浪費(fèi)了。表單一定要形成一個(gè)閉環(huán)，從哪里發(fā)出就一定要回到哪里去，否則，這個(gè)表單就沒有用。來料檢驗(yàn)報(bào)告中的數(shù)據(jù)是采購員的

22、行為導(dǎo)致的 ，因?yàn)橛胁少彶艜衼砹蠙z驗(yàn)。從 采購員行為中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，經(jīng)過品管部的統(tǒng)計(jì)，由人事部門實(shí)施考核，又回到了采購員手 上,這就形成了一個(gè)閉環(huán)。二、讓改善自動進(jìn)行上述閉環(huán)中有采購部、人事部、品管部三個(gè)平行部門，我們的目的就是讓這三個(gè)平行部門形成一個(gè)控制回路。這樣一來 ，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的就不那么辛苦了。管理是靠這樣的控制 回路不斷地自我調(diào)節(jié)，最后調(diào)到一個(gè)合理的狀態(tài)。這就是日資企業(yè)提倡的持續(xù)改善。有的企業(yè)管理為什么那么差？就是因?yàn)闆]有形成自動調(diào)節(jié)回路，無法持續(xù)改善，當(dāng)然就要靠領(lǐng)導(dǎo)拼命地拽著了。持續(xù)改善不能是領(lǐng)導(dǎo)一直在推動的事情 ，一定要靠自發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)只是一幵始推動它 ， 是原動力。如果它自己運(yùn)作不起來

23、，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的能堅(jiān)持多久？領(lǐng)導(dǎo)在不同時(shí)期有不同的重 點(diǎn)。如果過分依賴領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)一放松，改善就會自動終止。我們在很多企業(yè)推出了“數(shù)據(jù)控制卡”這種管理工具，收到了非常好的效果?！皵?shù)據(jù)控制卡”將每一個(gè)“考核數(shù)據(jù)”或“核算數(shù)據(jù)”來自于什么原始表單、原始表單需要 經(jīng)過怎樣的統(tǒng)計(jì)處理、由誰傳遞給誰、最后怎樣交到負(fù)責(zé)考核的人事部門或者負(fù)責(zé)核算 的財(cái)務(wù)部門手中，都作了詳細(xì)的描述，然后簡單明了地畫在一張小卡片上。大家從這一張張的小卡片上，一目了然的知道了數(shù)據(jù)是怎樣提供、怎樣傳遞、怎樣 統(tǒng)計(jì)的。對考核和核算起到了很好的作用。第六節(jié)稽核控制法針對的問題:我們很多企業(yè)推制度、上流程都有一個(gè)不好的習(xí)慣：只重方案，不重實(shí)施。

24、盡管天天強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，但在方案設(shè)計(jì)之初就不考慮可執(zhí)行性的問題，而是在生產(chǎn)過程中再去抓執(zhí)行,這顯然是頭痛醫(yī)頭的做法?；丝刂品ㄗ尮芾碚邚娜藗兛咕軋?zhí)行的普遍心態(tài)出發(fā)，設(shè)計(jì)出“反復(fù)抓，抓反復(fù)”的方案，以提高執(zhí)行的效果。一、有一種增長叫自殺企業(yè)的業(yè)績增長可以分成兩種模式：第一種模式叫增速不增效。所以，一定要明白，有一種增長的模式就是成本拉動的模式 ，靠成本把業(yè)績做大。這 實(shí)際上是有害的增長、自殺式的增長。因?yàn)槲覀兊臋C(jī)制沒變，模式?jīng)]變，是靠成本沖起來 的。第二種模式是真正的增長，那是把成本控制住的增長，是利潤率和經(jīng)營額同步的增 長。這種增長方式來源于什么呢？來源于精確的細(xì)節(jié)化的控制模式。這一切又最終依賴于

25、人的改變，人變了以后產(chǎn)生的業(yè)績才是有效的業(yè)績。二、反復(fù)抓，抓反復(fù)怎樣才能改變?nèi)四兀恳痪湓挘悍磸?fù)抓 ，抓反復(fù)。管理大師張瑞敏說：管理是一項(xiàng)笨 功夫,沒有一勞永逸的方法，只有深入細(xì)致的反復(fù)抓，抓反復(fù)，才能不滑坡、上檔次。現(xiàn)在 抓到了，水平達(dá)到10,放心,用不了多久肯定會下落到 8,或者下落到6;再抓，下次回落 的時(shí)候就不會掉那么多了；逐漸就會非常自然地達(dá)到較高水平。這就告訴我們：要想把模式建起來，把人改變過來，把業(yè)績真正提起來，就要做好反 反復(fù)復(fù)的心理準(zhǔn)備。為什么要反復(fù)抓呢？因?yàn)橐粠允际虑樽龅搅?，但人并沒有改變，你一不抓它，它又掉下去了。為什么第二次會好一點(diǎn)呢？因?yàn)槿俗兞艘稽c(diǎn)點(diǎn)。再抓一次還會掉下去

26、，但是又好了一點(diǎn)點(diǎn)了。因?yàn)槿擞肿兞艘稽c(diǎn)點(diǎn)。在這種反反復(fù)復(fù)的過程中，人每次都會改變一點(diǎn),多次反復(fù)后，人的改變就會累積下來，形成一個(gè)大的改變。人最終改變了，事情就能持 續(xù)穩(wěn)定地改變，業(yè)績就能穩(wěn)步提升。我們很多的企業(yè)為什么出業(yè)績靠加大成本，而不是靠一套機(jī)制和模式呢？就是因?yàn)槲覀兊娜诉€沒有被這個(gè)機(jī)制和模式訓(xùn)練出來，還沒有一群這樣訓(xùn)練有素的人，所以,這樣的業(yè)績就靠不住。因此,我們就要在模式建立的過程中不斷地訓(xùn)練人 ，要把模式建立的 過程當(dāng)成訓(xùn)練人的過程。我們要懂得一個(gè)模式改變與人的改變的雙螺旋。 模式在改，人也在改，相互適應(yīng)，最 后慢慢達(dá)到高水平。改變模式的過程就是改造人的過程 ，人改造得差不多了，這種

27、模式就 穩(wěn)定了，持續(xù)的業(yè)績就可期了。我們抓稽核就是在抓反復(fù)，我們的稽核體系就是一個(gè)抓反復(fù)的體系，因?yàn)榛司筒?是查一次，而是反復(fù)查，它是以你肯定要違反為前提的。因?yàn)樗蠌埲鹈糁v的“反復(fù)抓, 抓反復(fù)”的這個(gè)原則，在抓的過程中改變?nèi)?，通過事情來改變?nèi)恕Ｋ?，我們的稽核體系 有很大的作用。三、針對10次反復(fù)設(shè)計(jì)方案我們在設(shè)計(jì)模式之初，就不要試圖一步到位，起點(diǎn)不要太高，同時(shí)要做好人們不執(zhí)行的準(zhǔn)備，考慮人們違反、抗拒怎么辦，有多次反復(fù)的思想準(zhǔn)備。就像打仗一樣，你要準(zhǔn)備敵人多次的反攻，至少10次反攻,10次反攻都打下去了，這個(gè)陣地就守住了。設(shè)計(jì)模 式時(shí)也要做好迎接反復(fù)10次的準(zhǔn)備。建好標(biāo)準(zhǔn)后為什么搞制約

28、？因?yàn)槲覀冎?，不制約，員工就不會按標(biāo)準(zhǔn)做。建了標(biāo)準(zhǔn)、搞了制約以后為什么要追究責(zé)任 ，實(shí)行懲獎(jiǎng)？因?yàn)槲覀冎溃蛔肪控?zé)任，就是制約 員工，員工也不怕。為什么建了標(biāo)準(zhǔn)、搞了制約、追究了責(zé)任，還要搞稽核？因?yàn)槲覀冎?道,不稽核員工，員工就可能放棄。這一切的一切都考慮到員工會反復(fù) ，而且不止一次反復(fù)，而是10次,20次。所以, 我們在企業(yè)做稽核時(shí)，同一件事情的稽核次數(shù)往往不下 10次,說不定要稽核幾十次。搞 幾十次下來，張瑞敏那句話就起作用了 ，幾十次的回落，最后的幅度就很小了 ，這個(gè)系統(tǒng) 就建起來了。持續(xù)改善法也叫稽核控制法。我們已經(jīng)在很多企業(yè)根據(jù)稽核控制法的精神，做出了 “稽核控制卡”這種管理工

29、具。將誰負(fù)責(zé)稽核檢查、稽核的要點(diǎn)、稽核的頻次、稽核的責(zé)任追究，都寫在一張小卡片上。 讓執(zhí)行人和稽核人都知道，便于稽核的實(shí)施，效果很好。第七節(jié)全員主角法針對的問題：只重上層，基層員工成了被忽視的一個(gè)階層。私企不可能讓人人成為主人，但可以讓人人成為主角。你只要給一個(gè)平臺和空間， 營造多樣化的人際關(guān)系，就可以讓人們在不同場合成為“焦點(diǎn)”。企業(yè)真正留人的方法是，營造一個(gè)好的人際關(guān)系，讓他舍不得這群人，舍不得這個(gè)氛圍，他舍不得走。心態(tài)控制場：情場、樂場、夢場、心場、友場、交場。行為控制場：賽場、職場、戰(zhàn)場、教場、考場、會場。十二場：第一，情場。所謂情是感情的情，要營造一個(gè)感情的磁場。第二，友場。這里有個(gè)

30、案例，就是總經(jīng)理現(xiàn)場見面會。第三，賽場。這不僅僅是籃球比賽的賽場，更多的是勞動競賽的賽場。第四，要營造一個(gè)會場。如管理變革會議、生產(chǎn)協(xié)調(diào)會、品質(zhì)周例會，還有一些專 項(xiàng)會議。第五，戰(zhàn)場。這個(gè)戰(zhàn)場和賽場是有類似也有區(qū)別的，賽場是指勞動競賽，戰(zhàn)場是指大的戰(zhàn)役。第六，考場。第七，樂場。很簡單，就是娛樂的場所。第八，夢場。夢場是什么呢？其實(shí)就是個(gè)理想，搞一些演講比賽，搞一些關(guān)于企業(yè)未來規(guī)劃的活動。第九，教場。包括師傅教徒弟的教練場、內(nèi)部培訓(xùn)的教練場。第十，交場：社交的場。第十一，職場。是指在員工正式的職業(yè)場所、工作場所中導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃， 通過職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每個(gè)人成為自己的主角，讓未來成為他內(nèi)心中關(guān)注

31、的焦點(diǎn)。第十二，心場。心場就是思想、觀念的直接碰撞。第八節(jié)明心見性法針對的問題：只重視眼前的利益，沒有長遠(yuǎn)的目光修煉式管理的四項(xiàng)基本規(guī)則你把周圍的人看成什么，你就會以什么樣的態(tài)度對周圍的人； 你以什么樣的態(tài)度對 周圍的人，你就會以什么樣的方式去做管理。 做管理的基本功就是把自己調(diào)到看著周圍 的人都比較舒服的位置上來。佛家說：“不分別，修智慧?！币?guī)則1.好管理出自好心情人首先必須搞掂自己，才能搞掂別人。人怎樣與自己和諧相處？規(guī)則2.情人眼里出西施沒有“本來”，只有“常態(tài)”一一習(xí)慣了的狀態(tài)。調(diào)整自己看人的眼神，你會看到很多“好員工”。要找好員工就這么簡單。規(guī)則3.等距離、不分別把人分成三、六、九等，會讓好的狂妄、差的沮喪、不好不差的吊兒郎當(dāng)。做事失去了平常心，管理就會偏離常態(tài)，結(jié)果就會時(shí)好時(shí)壞。規(guī)則4.不離棄、一體化你想降低流失率，就把他當(dāng)成你的家人。在各種社會組織中，家庭成員的流失率是最低的。修煉式管理的用“心”術(shù)煩惱跟外界無關(guān)：不是哪個(gè)下屬讓你煩，或者哪個(gè)客戶、 供應(yīng)商讓你煩。煩的原因 不是這些事，而是你有一顆煩惱的心。出了問題就解決問題，煩惱是不會幫你解決問題 的，它只會讓問題更