XX設(shè)計研究院考核管理制度

1、XXXXX設(shè)計研究院考核治理制度XXXX設(shè)計研究院考核治理制度目 錄第一章總那么1.第二章 考核體系的組織結(jié)構(gòu) 3.第三章考核方法5.第四章一般員工考核8.第五章 部門負責(zé)人考核 8.第六章院領(lǐng)導(dǎo)考核9.第七章考核系數(shù)1.0第八章 申訴及其處理 1.2第九章附那么14附表1第 季度部門任務(wù)績效考核評分表 1 5附表2第 季度基層人員任務(wù)績效考核評分表 16附表3部門任務(wù)績效考核指標(biāo)表 17附表4第 季度一線人員對二線部門/人員評分表 41附表5一線人員對二線部門/人員評分對照表 42附表6第 季度基層人員態(tài)度績效考核評分表 43附表7態(tài)度績效考核評分對照表44附表8年度中層人員水平維度考核評分

2、表 46附表9年度基層人員水平維度考核評分表 47附表10水平維度考核評分對照表48附表11個人履行崗位責(zé)任情況表 55附表12考核申訴表 56附表13考核申訴處理記錄表 .57中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku考核治理方法為了促進中國建筑西南設(shè)計研究院的治理標(biāo)準(zhǔn)化、 現(xiàn)代化,建立科學(xué)的治理 制度,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性, 提升院整體經(jīng)營業(yè)績而制定并實施 本方法第一章總那么第一條適用范圍本考核治理方法適用于除黨委書記、院長外的二線全體員工,包括院領(lǐng)導(dǎo)： 副院長、總建筑師、總工程師、黨委副書記兼工會主席、紀(jì)委書記兼監(jiān)審部部長、各職能部門負責(zé)人和職能部門員工.第二條考核目的1

3、.基于未來持續(xù)改良,考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣,更重要 的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改良工作；2 .建立良好的院價值評價體系,努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值,合理分配價值, 從而驅(qū)發(fā)動工積極創(chuàng)造價值,形成良性循環(huán)；3 .通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和水平,幫助員工提升自身工作水 平和水平,從而有效提升院整體績效,實現(xiàn)院開展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；4 .通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作, 增進團隊合作精神.第三條考核原那么考核工作遵循以下原那么：1 .績效導(dǎo)向,績效指標(biāo)占考核指標(biāo)的絕對權(quán)重；2 .為了強調(diào)可操作性,指標(biāo)的選擇上從簡,注重關(guān)鍵考核指標(biāo)；3 .利益相關(guān)性,考核結(jié)果和薪酬、

4、晉級等掛鉤.第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要表達在以下幾個方面：1 .薪酬分配；第1頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku2 .工資等級升降；3 .崗位調(diào)整；4 .員工培訓(xùn)及其他方面.中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku第二章考核體系的組織結(jié)構(gòu)第五條組織構(gòu)成院考核體系的組織構(gòu)成包括考核與薪酬治理委員會、人力資源部、各部門負 責(zé)人等.第六條考核責(zé)任劃分一考核與薪酬治理委員會考核與薪酬治理委員會作為非常設(shè)辦事機構(gòu),是院績效考核治理的最高權(quán)力 機構(gòu),建議由全體院領(lǐng)導(dǎo)組成,根據(jù)實際情況也可由院務(wù)會代行考核與薪酬治理 委員會責(zé)任,統(tǒng)領(lǐng)全院考核工作,主要承當(dāng)以下責(zé)任：1 .最終考核結(jié)果的審

5、定；2 .員工考核申訴的最終處理.二人力資源部作為院考核與薪酬治理委員會的日常辦公機構(gòu),同時也是院考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要承當(dāng)以下責(zé)任：1 .擬訂及修訂院考核治理制度；2 .收集院內(nèi)部對考核工作的反應(yīng)意見,并加以分類、匯總、分析；3 .對各職能部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo),協(xié)助建立各崗位考核 標(biāo)準(zhǔn)；4 .對各部門單位的考核過程進行監(jiān)督與檢查；5 .匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6 .調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7 .對各部門的季度、年度考核工作情況進行通報；8 .對考核過程中不標(biāo)準(zhǔn)行為進行糾正、指導(dǎo)與處分；9 .建立員工考核檔案,作為績效工資發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)動等的依 據(jù)

6、；10 .履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的責(zé)任.三各職能部門負責(zé)人具體承當(dāng)以下責(zé)任：1 .負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；2 .配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；第3頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku3 .負責(zé)對本部門考核工作中不標(biāo)準(zhǔn)行為進行糾正和處分;4 .負責(zé)幫助本部門員工制定工作方案并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；5 .負責(zé)所屬員工的考核評分；6 .負責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改良方案;7 .履行其他與考核相關(guān)的責(zé)任.中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku第三章考核方法第七條考核周期考核周期就是指考核的階段,考核周期過短,不能客觀評價工作情況

7、,而且 考核本錢過高；考核周期過長那么缺少及時性,失去了考核的意義,根據(jù)實際情況, 西南院的考核按季度進行,于每季度結(jié)束后開始,并于五個工作日內(nèi)完成；考核 直接得到分?jǐn)?shù),并換算成系數(shù)詳見第十九條,以全年四個季度的考核系數(shù)的 算術(shù)平均數(shù)作為全年考核系數(shù).季度考核系數(shù)直接影響下季度的績效工資,全年考核系數(shù)影響員工晉升、崗 位調(diào)整、培訓(xùn)等多個方面.第八條考核關(guān)系院領(lǐng)導(dǎo)的考核包括分管部門業(yè)績、一線對分管部門評價和個人履行責(zé)任三方 面,分別由院辦公會、一線、多方評議來考核；部門負責(zé)人的考核包括部門業(yè)績、一線對部門評價和水平三方面,分別由院 辦公會、一線、主管院領(lǐng)導(dǎo)考核；一般員工的考核包括任務(wù)、水平、態(tài)度

8、三方面,全部為單向考核,由直接上 級考核.第九條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面.包括績效維度、水平 維度、態(tài)度維度.每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核 維度、不同的測評指標(biāo).一績效維度績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果,表達本職工作任務(wù)完成的結(jié) 果.二水平維度水平指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊水平和崗位所需要的素 質(zhì)水平,依據(jù)不同崗位性質(zhì),選擇不同的考核內(nèi)容,具體考核內(nèi)容根據(jù)院在不同 開展階段的實際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整.第5頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku水平考核分為素質(zhì)水平考核和專業(yè)技術(shù)水平考核,其

9、中素質(zhì)水平主要包括以 下幾類：1 .人際交往水平2 . 影響力3 .領(lǐng)導(dǎo)水平4 .溝通水平5 .判斷和決策水平6 .方案和執(zhí)行水平7 .知識水平水平維度的考核指標(biāo)定義參見附表10.三態(tài)度維度態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng).態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作 性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核.態(tài)度維度的考核指標(biāo)定義參見附表 7.第十條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度, 以及該指標(biāo)針對不同 的考核人評價時的相對重要程度.第十一條考核記錄考核周期的期初,被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考 核者上級向其解釋、說明并討論相互認可.同時,考核主體對被考核人的考核維 度、指

10、標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解,建立日常考核臺帳,將考核內(nèi)容進行記錄,作 為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑義時作為原始憑證,以便考核申訴的處理.第十二條考核程序1 .各考核主體對被考核人進行考核評分.2 .各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分,將統(tǒng)計結(jié)果反應(yīng)到院人力資源部.3 .院人力資源部將所有評定結(jié)果綜合匯總后, 上報考核與薪酬治理委員會, 審核后由直接上級將最終考核結(jié)果反應(yīng)給相關(guān)被考核人中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku4 .總體考核流程圖見圖1-3-1圖1-3-1院總體考核流程圖中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku第四章一般員工考核第十三條考核范圍考核范圍為院七大職能部門的一般員

11、工.第十四條考核維度一般員工的考核包括任務(wù)績效維度、水平維度和態(tài)度維度,權(quán)重分別為70%、 20%、10%.任務(wù)績效維度是考核的重點,也是考核體系的主體,為了強調(diào)可操作性,因 此對所有崗位僅選擇2-3個對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),并綜合考慮歷史業(yè) 績、未來開展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、個人水平經(jīng)驗等確定目標(biāo)值,不宜 過高或過低,應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以到達.崗位任務(wù)績效維度的參考指標(biāo)選擇參見附表 2.水平維度和態(tài)度維度的選擇和評分細那么參見附表 6、7; 9、10.第五章 部門負責(zé)人考核第十五條考核范圍考核范圍為院七大職能部門的部門負責(zé)人,監(jiān)察審計部部長的考核并入紀(jì)委 書記考核中,不在此列.

12、第十六條考核維度部門負責(zé)人的考核包括部門任務(wù)績效完成情況、一線評價和水平評價,權(quán)重 分別為 40%、40%、20%.部門任務(wù)績效維度是考核的重點,也是考核體系的主體,為了強調(diào)可操作性, 因此對所有部門僅選擇4-5個對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),并綜合考慮歷史 業(yè)績、未來開展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、部門水平水平等確定目標(biāo)值,不 宜過高或過低,應(yīng)使被考核部門經(jīng)過努力可以到達.部門任務(wù)績效維度的參考指標(biāo)選擇參見附表 3.一線對部門評價的選擇和評分細那么參見附表 4、5水平維度的選擇和評分細那么參見附表 8、10.中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku第六章院領(lǐng)導(dǎo)考核第十七條考核范圍考核范圍為

13、院領(lǐng)導(dǎo),包括副院長、總建筑師、總工程師、黨委副書記兼工 會主席、紀(jì)委書記兼監(jiān)察審計部部長.第十八條考核維度主管技術(shù)、經(jīng)營的副院長、主管人事的副院長、主管財務(wù)的副院長、黨委副 書記兼工會主席、紀(jì)委書記兼監(jiān)察審計部部長的考核包括分管部門任務(wù) 績效完成情況、一線對分管部門評價和個人履行崗位責(zé)任評價, 權(quán)重分別為30%、 30%、40%.部門任務(wù)績效維度的參考指標(biāo)選擇參見附表 3.13.7.一線對分管部門評價的選擇和評分細那么參見附表 4、5.個人履行崗位責(zé)任評價的選擇和評分細那么參見附表11.主管多經(jīng)的副院長的考核包括分管子公司的績效完成情況和個人履行崗位責(zé)任評價,權(quán)重分別為60%、40% 0分管子

14、公司的績效完成情況根據(jù)具體子公司的情況決定,本方法不作規(guī)定, 建議根據(jù)完成情況進行百分制打分,完成既定目標(biāo)為100分.個人履行崗位責(zé)任評價的選擇和評分細那么參見附表 11.總建筑師、總工程師的考核包括技術(shù)委員會方評會評價、一線評價和個 人履行責(zé)任評價,權(quán)重分別為 40%、40%、20%.技術(shù)委員會方評會評價和一線評價是評價技術(shù)水平、奉獻、支持程度, 由于設(shè)計具體技術(shù)層面,本方法不作規(guī)定,建議根據(jù)實際情況進行百分制打分, 各總建、總工平均分為100分.個人履行崗位責(zé)任評價的選擇和評分細那么參見附表 11.中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku第七章考核系數(shù)第十九條分?jǐn)?shù)和系數(shù)的換算績效考核得

15、分和績效考核系數(shù)的換算參加考核的院領(lǐng)導(dǎo)考核系數(shù)：將全部參加考核的院的得分結(jié)果計算算術(shù)平均 值,再以每個人的得分除以平均值,得到每個人的個人考核系數(shù).部門負責(zé)人的考核系數(shù)：將全部部門負責(zé)人的得分結(jié)果計算算術(shù)平均值, 再 以每個人的得分除以平均值,得到每個人的個人相對系數(shù),該相對系數(shù)作為該部 門負責(zé)人的季度考核系數(shù).舉例：院本部七個部門,A1、A2、A3 A4、A5 A6 A7為各部門長得分絕 對值,平均值為 A,各人的系數(shù)為 B1= (A1/A)、B2= (A2/A)、B3= (A3/A)、B4= (A4/A)、B5= (A5/A)、B6= (A6/A)、B7= (A7/A).一般員工的個人考核

16、：首先,計算部門內(nèi)個人得分的平均值,再計算個人得 分絕對值除以平均值的相對系數(shù), 得到個人一次系數(shù),然后,用個人一次系數(shù)乘 以該部門負責(zé)人的季度考核系數(shù)得到最終考核系數(shù).舉例：假設(shè)院七個部門,Ai、A2、A3、A4、A5、A6、A7代表各部門系數(shù), 部門1內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為 Xii、X21、X31、X4i、X51,部門2內(nèi)各員工 的個人一次系數(shù)為X12、X22、X32、X42、X52,部門3內(nèi)各員工的個人一次系數(shù) 為X13、X23、X33等等,那么個人的二次系數(shù)計算結(jié)果依次為部門1為A1*X11、A1*X21、A1*X31、A1*X41、A1*X51,部門 2 為 A2*X12、A2*X

17、22、A2*X32、A2*X 42、 A2*X 52,部門 3 為 A3*X 13、A3*X 23 A3*X 33部門一般員工的年度考核系數(shù)等于季度考核系數(shù)的算術(shù)平均值.如果需要評選優(yōu)良,那么將所有系數(shù)排序比擬,得知名次或者根據(jù)比例強制分 布優(yōu)良等級.第二十條系數(shù)運用(一)對薪酬分配的影響績效工資等于績效工資基數(shù)和上季度考核系數(shù)的乘積.第10頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku二對工資等級升降的影響工資等級每年調(diào)整一次,院領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人的工資晉升由院務(wù)會綜合考慮各種因素決定,但必要條件是考核系數(shù)大于或等于 1；一般員工的晉升以全年考核系數(shù)排序,前 3名或前10%工資晉升2級,前4

18、10名或前40%晉升1級, 三對崗位調(diào)整的影響崗位調(diào)整時,考核系數(shù)大于或等于 于1的,那么作為被動調(diào)整的選擇對象. 等于1者有權(quán)主動提出希望崗位變動； 證.后3名或后10%下調(diào)一級.1是主動調(diào)整的必要條件；而考核系數(shù)小 即每次崗位調(diào)整時,只有考核系數(shù)大于或 而考核系數(shù)小于1者,崗位那么不能得到保競聘上崗時,其他各方面條件相當(dāng)時,優(yōu)先選擇上年度考核系數(shù)較高者.四對培訓(xùn)及其他方面的影響當(dāng)院有各種培訓(xùn)、進修、休假及其他獎勵時機時,優(yōu)先考慮上年度考核系數(shù) 較高者.第11頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku第八章申訴及其處理第二十一條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取

19、書面形式向人力資源 部申訴,考核與薪酬治理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu). 人力資源部是 考核與薪酬治理委員會的日常辦公機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理.第二十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書.申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項、中訴理由.第二十三條申訴受理一申訴受理人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù). 對于 申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理.受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查, 然后與員工 所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通.不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核與薪酬治理委 員會處理.二申訴處理答復(fù)人力資

20、源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人力資源部不能解決的中 訴,應(yīng)及時上報考核與薪酬治理委員會處理, 并將進展情況告知申訴人.考核與 薪酬治理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié) 果通知申訴人.外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應(yīng)調(diào)整.三申訴流程申訴流程詳見圖1-6-1.第12頁Alpku圖1-6-1申訴流程圖四申訴表格見附表12、13.是第13頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku第九章附那么第二十四條 考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反應(yīng) 到個人,不予公布.第二十五條 本治理制度由人力資源部負責(zé)

21、解釋、修改和調(diào)整,由考核與薪酬管 理委員會批準(zhǔn).第二十六條 本治理制度實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本治理制度有 抵觸的規(guī)定一律以本治理制度為準(zhǔn).第二十七條 本治理制度自公布之日起實施.第14頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku附表i第季度部門任務(wù)績效考核評分表時間：年第一季度考核人：被考核部門：廳P任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定目標(biāo)值實際完成情況得分KPI1KPI 2KPI 3KPI 4GS1GS2GS3GS4GS5GS6加權(quán)合計得分100%考核人簽字：時間：彳毛 月填表說明：此表為部門任務(wù)績效的考核評分表.指標(biāo)、權(quán)重和設(shè)定目標(biāo)值應(yīng)于考核期初確定.考核期末比照設(shè)定目標(biāo)值和實際完成情況客

22、觀公正地給出得分.建議給分標(biāo)準(zhǔn)為：超出設(shè)定目標(biāo)給 105120分；到達目標(biāo)給90105分； 接近目標(biāo)給70-90分,低于目標(biāo)給40- 70分,遠低于目標(biāo)給40分以下.給分 可為以上區(qū)間中的任意整數(shù),注意橫向公平即可.第15頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Alpku附表2第 季度基層人員任務(wù)績效考核評分表時間：年第一季度被考核人： 考核人： 被考核人所在部門： 被考核人崗位： 序號任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定目標(biāo)值實際完成情況得分12345加權(quán)合計得分70%考核人簽字：時間：年 月日填表說明：此表為直接上級對下級任務(wù)績效的考核評分表. 指標(biāo)、權(quán)重和設(shè)定目標(biāo)值應(yīng) 于考核期初經(jīng)由雙方協(xié)商、最后由直接上級

23、決定.考核期末由直接上級比照設(shè)定 目標(biāo)值和實際完成情況客觀公正地給出得分.建議給分標(biāo)準(zhǔn)為：超出設(shè)定目標(biāo)給 105120分；到達目標(biāo)給90105分； 接近目標(biāo)給70-90分,低于目標(biāo)給40- 70分,遠低于目標(biāo)給40分以下.給分 可為以上區(qū)間中的任意整數(shù),注意橫向公平即可.第16頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Allpku附表3部門任務(wù)績效考核指標(biāo)表附表3,1院辦公室主任部門任務(wù)績效考核指標(biāo)序 號權(quán) 重KPI指標(biāo)解釋指標(biāo)定義100分標(biāo)準(zhǔn)評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1部門費用 限制部門實際費用與 預(yù)算的差額占預(yù) 算額的百分比N-N./N 1*100%N2=費用實際發(fā)生 額；N=預(yù)算費用差額舉在土 1%

24、 以內(nèi)低于0%寸,每減少1%加1分,最高120分； 高于0%寸,每增加1%減5分,最低0分財務(wù)數(shù)據(jù)2部門員工 有無重大 錯誤部門員工重大錯 誤或受到處分部門員工出現(xiàn)重大 失誤或受到行政處 分的次數(shù)次數(shù)為0每出現(xiàn)一次減50分,最低100分院通知序 號權(quán) 重GS指標(biāo)解釋超過標(biāo)準(zhǔn)到達標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)遠低于目標(biāo)考核主體(101 120)(85 100)(70 84)70以下1本部門制 度、流程制 定合理性本部門制度、流程 制定的完備性、規(guī) 范性和合理性,能 否適應(yīng)部門治理工作需要部門制度的建設(shè)非 常科學(xué)、完備、合 理,完全能適應(yīng)部 門治理工作部門制度的建設(shè)比 較合理,可以適應(yīng) 部門治理工作部門制度的建設(shè)小

25、甚 合理,不能很好地適 應(yīng)部門治理工作部門制度的建設(shè)非常 不合理,很多時候影 響了工作效率院高層2部門工作 的方案和部門工作的方案性、完整性、標(biāo)準(zhǔn)工作方案性很強, 目標(biāo)設(shè)定合理,工工作方案性較強,工作開展能夠根本工作有方案,方案執(zhí) 行/、嚴(yán)格,工作偶爾工作方案性不強,計 劃流于形式,工作出院高層第17頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Allpku執(zhí)行性作無疏漏,方案的 組織實施非常有 力,完成出色完成方案有疏漏現(xiàn)疏漏,工作標(biāo)準(zhǔn)性 欠佳3重要會議 組織嚴(yán)密 性會議組織準(zhǔn)備工 作出現(xiàn)失誤次數(shù) 及程度所有會議的組織都 沒有任何失誤和疏 漏,會議安排井井 有條,記錄完整所有會議的組織安 排較好,沒有

26、明顯 失誤和遺漏,記錄 較完整會議的組織安排根本 合理和嚴(yán)密,偶爾出 現(xiàn)失誤和遺漏會議的組織安排很 差,經(jīng)常出現(xiàn)失誤和 遺漏,記錄不全院高層4組織對外 聯(lián)絡(luò)、接待 失誤情況大型慶典、接待及 重要活動組織失 誤次數(shù)及程度沒有任何失誤,組 織非常好幾乎沒有失誤,組 織較好有很少失誤,組織工 作根本到位組織混亂,失誤現(xiàn)象 比擬嚴(yán)重院高層5文秘事務(wù) 工作完成 的及時性 和成效性文秘事務(wù)工作完 成是否及時和有 效,很好地效勞與 院領(lǐng)導(dǎo)和其他部 門文件上傳卜達處理 效率和準(zhǔn)確率都很 高,歸檔條理性很 強,易于查找文件上傳卜達處理 效率和準(zhǔn)確率比擬 高,歸檔條理性比 較強文件上傳卜達處理效 率和準(zhǔn)確率根本合

27、 格,有時后疏漏,但 沒有嚴(yán)重影響工作文件上傳卜達處理效 率和準(zhǔn)確率很低,常 有疏漏,影響了工作院高層6行政公關(guān) 事務(wù)的有 效性領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用 車治理是否效率 高、有組織、有條理領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用 車治理是效率非常 高,有組織、有條 理領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用車治理是效率較 高,比擬有條理領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用車 治理根本有效,偶有 失誤,但沒有影響工 作領(lǐng)導(dǎo)日程安排、用車 治理混亂,嚴(yán)重影響 工作開展院高層7辦公用品 治理職能部門辦公用 品治理的效率和 本錢辦公用品采購本錢 限制合理,治理發(fā) 放嚴(yán)格有序,大大 提升了效率,節(jié)約辦公用品采購本錢 限制比擬合理,管 理發(fā)放能按制度進 行辦公用品采購本錢控 制根

28、本合理,治理和 發(fā)放有一些限制,但 是存在一定的浪費現(xiàn)辦公用品米購沒有成 本限制,治理和發(fā)放 很混亂,存在嚴(yán)重浪 費現(xiàn)象院高層第18頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度了本錢象8配合、參與 院培訓(xùn)組 織工作的 效果部門是否積極配 合院組織的各項 培訓(xùn)工作,受訓(xùn)人 員的參加情況效果配合組織非常積極 非常有力；全部受 訓(xùn)員工都踴躍參 力口,沒啟尢故曠課 情況,配合情況比擬積 極、比擬功力；員 工參加比擬積極, 只有少數(shù)員工有無 故曠課情況有時候能夠配合組 織,員工參加情況一 般,有時有局部員工 后尢故曠課情況配合組織不力,很多 員工經(jīng)常無故曠課院高層第19頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度附表3

29、.2人力資源部部長部門任務(wù)績效考核指標(biāo)序 號權(quán) 重KPI指標(biāo)解釋指標(biāo)定義100分標(biāo)準(zhǔn)評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1人員流失率人員流失率彳氐十預(yù) 定的水平N2-NN2=實際人員流失率；Ni= 人員流失率目標(biāo)絕對差額在土 1% 以內(nèi)每減少1喻口 10分,最高分120分每增加1麻10分,最低0分人員流失統(tǒng)計表2部門費用 限制部門實際費用與預(yù) 算的差額占預(yù)算額 的百分比N-Ni /N 1*100%N2=費用實際發(fā)生額；Ni= 預(yù)算費用差額舉在 1%以 內(nèi)低于0%寸,每減少1%加1分,最高120分；高于0%寸,每增加1%減5分,最低0分財務(wù)數(shù)據(jù)3處理員工 投訴、爭議 的及時性對員工的投訴、爭議 是否及時處理未及

30、時對員工投訴及有 關(guān)人事爭議做出答復(fù)的 次數(shù)次數(shù)為0每增加一次扣10分,最低0分投訴表統(tǒng)計4部門員工 有無重大 錯誤部門員工重大錯誤 或受到處分部門員工出現(xiàn)重大失誤 或受到行政處分的次數(shù)次數(shù)為0每出現(xiàn)一次扣50分,最低100分院通知序 號權(quán) 重GS指標(biāo)解釋超過標(biāo)準(zhǔn)到達標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)遠低于目標(biāo)考核主體r (101-120)1(85 100)(70 84)70以下1本部門制 度、流程制 定合理性本部門制度、流程制 定的完備性、標(biāo)準(zhǔn)性 和合理性,能否適應(yīng) 部門治理工作需要部門制度的建設(shè)非?？?學(xué)、完備、合理,完全 能適應(yīng)部門治理工作部門制度的建設(shè)比 較合理,可以適應(yīng)部 門治理工作部門制度的建設(shè)小甚 合

31、理,不能很好地適 應(yīng)部門治理工作部門制度的建設(shè)非 常不合理,很多時候 影響了工作效率院高層第20頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Allpku2部門工作 的方案和 執(zhí)行部門工作的方案性、 完整性、標(biāo)準(zhǔn)性工作方案性很強,目標(biāo) 設(shè)定合理,工作無疏漏, 方案的組織實施非常有 力,完成出色工作方案性較強,工 作開展能夠根本完 成方案工作有方案,方案執(zhí) 行/、嚴(yán)格,工作偶爾 有疏漏工作方案性不強,計 劃流于形式,工作出 現(xiàn)疏漏,工作標(biāo)準(zhǔn)性 欠佳院高層3制定的人 力資源發(fā) 展戰(zhàn)略規(guī) 劃和調(diào)整 規(guī)劃的質(zhì) 量1次/ 季度提交的人才開展戰(zhàn) 略規(guī)劃和調(diào)整規(guī)劃 對院總體戰(zhàn)略支持 情況配合院開展戰(zhàn)略,制定 J后效的

32、人力資源開展 戰(zhàn)略,并及時調(diào)整,保 證人才開展戰(zhàn)略和總體 戰(zhàn)略的匹配制定了比擬有效的 人力資源開展戰(zhàn)略, 并及時調(diào)整,根本保 證人才開展戰(zhàn)略和 總體戰(zhàn)略的匹配有人力資源開展戰(zhàn) 略,但沒有及時調(diào)整 更新,導(dǎo)致不能完全 與院開展相適應(yīng)沒有人力資源開展 戰(zhàn)略院高層4組織結(jié)構(gòu) 改良方案、 崗位責(zé)任 設(shè)定、人員 調(diào)整方案 的有效性組織結(jié)構(gòu)改良方案、 崗位責(zé)任設(shè)定、人員 調(diào)整方案的是否有 效充分表達持續(xù)開展的可 能性根本滿足當(dāng)前業(yè)務(wù) 開展需要與當(dāng)前業(yè)務(wù)開展?fàn)顩r 小甚匹配阻礙當(dāng)前業(yè)務(wù)的發(fā) 展院高層5院人力資 源治理制 度、政策制 定的科學(xué) 性院人力資源治理制 度、政策制定是否科 學(xué)、合理層次清楚,實施有效,

33、 及時調(diào)整有治理制度,有階段 性倜整,實效性一般制度某些方面與業(yè)務(wù) 流程或標(biāo)準(zhǔn)相抵觸, 沒后及時倜整制度很多方圓與業(yè) 務(wù)流程或標(biāo)準(zhǔn)相抵 觸,不做調(diào)整院高層6對部屬的 工作督導(dǎo) 成效性對部屬的工作督導(dǎo) 是否有效在較強的鼓勵、鼓勵下 部署績效不斷提升對部署的工作進行適時的督導(dǎo)對部署的工作督導(dǎo)不 禾L部署什-些抵觸 情緒沒宿掌握督導(dǎo)方法, 導(dǎo)致部署的破壞性院高層7考核工作 的力度考核工作是否開展成效做好考核工作方案和培 訓(xùn),監(jiān)督考核工作的具 體落實按時安排考核工作, 并指導(dǎo)實施沒有按時進行考核工 作,且指導(dǎo)工作/、到 位考核的時間安排延 遲很久,且沒有實施 指導(dǎo)院高層第21頁中國建筑西南設(shè)計研究院考

34、核治理制度Allpku附表3.3財務(wù)部部長部門任務(wù)績效考核指標(biāo)序 號權(quán) 重KPI指標(biāo)解釋指標(biāo)定義100分標(biāo)準(zhǔn)評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1部門費用 限制部門實際費用 與預(yù)算的差額 占預(yù)算額的百 分比N2-Ni /Ni*100%N2=費用實際發(fā)生額； N=預(yù)算費用差額舉在土 1% 以內(nèi)低于0%寸,每減少1%加1分,最高120 分；高于0%寸,每增加1%減5分,最低0 分財務(wù)數(shù)據(jù)2部門員工 有無重大 錯誤部門員工重大 錯誤或受到處 分部門員工出現(xiàn)重大失 誤或受到行政處分的 次數(shù)次數(shù)為0每出現(xiàn)一次扣50分,最低100分院通知序 號權(quán) 重GS指標(biāo)解釋超過標(biāo)準(zhǔn)到達標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)遠低于目標(biāo)考核主體(101-120)

35、(85 100)(70 84)70以下1財務(wù)治理 制度、流程 制定的合 理性財務(wù)治理制度、 流程制定的完備性、標(biāo)準(zhǔn)性和 合理性,能否適 應(yīng)院財務(wù)治理工作需要財務(wù)治理制度的建立 非常科學(xué)、完備、合 理,完全能適應(yīng)院財 務(wù)治理工作財務(wù)治理制度的建立比擬合理,可 以適應(yīng)部門治理 工作財務(wù)治理制度的建 立小甚合理,不能 很好地適應(yīng)院財務(wù) 治理工作財務(wù)治理制度的 建設(shè)非常不合理, 嚴(yán)重影響了全院 的開展院高層第22頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度2部門工作 的方案和 執(zhí)行部門工作的計 劃性、完整性、 標(biāo)準(zhǔn)性工作方案性很強,目 標(biāo)設(shè)定合理,工作無 疏漏,方案的組織實 施非常有力,完成出 色工作方案性較

36、強, 工作開展能夠基 本完成方案工作有方案,方案 執(zhí)行/、嚴(yán)格,工作 偶此后疏漏工作方案性不強, 方案流于形式,工 作出現(xiàn)疏漏,工作 標(biāo)準(zhǔn)性欠佳院高層3財務(wù)部日 常核算業(yè) 務(wù)治理保證全院資金 的平安與完整, 保證院結(jié)算業(yè) 務(wù)的及時與準(zhǔn) 確、保證全院會 計核算的合法 與標(biāo)準(zhǔn)極好地保證了全院資 金的平安與完整,院 結(jié)算業(yè)務(wù)的及時與準(zhǔn) 確,全院會計核算完 全合法與標(biāo)準(zhǔn)全院資金的平安 與完整根本比擬 好地得到了保證, 院結(jié)算業(yè)務(wù)根本 及時、準(zhǔn)確,很少 時候出現(xiàn)錯誤,但 損失很少全院資金的平安與 完整根本可以得到 保證,院結(jié)算業(yè)務(wù) 根本及時、準(zhǔn)確, 局部單位資金治理 不完全符合標(biāo)準(zhǔn), 但潛在損失金額比

37、較少院資金的平安與 完整得不到保證, 院結(jié)算業(yè)務(wù)/、及 時、不準(zhǔn)確,全院 會計核算不標(biāo)準(zhǔn) 不合法院高層4財務(wù)、本錢 分析的質(zhì) 量財務(wù)、本錢分析 工作的質(zhì)量定期、及時、真實地 向院長辦公會報告財 務(wù)分析報告,財務(wù)分 析深入、透徹,能為 經(jīng)營決策提供非常有 價值的支持定期、及時、真實 地向院長辦公會 報告財務(wù)分析報 告,財務(wù)分析比擬 深入、透徹,能為 經(jīng)營決策提供非 常有價值一定的 支持定期、及時、真實 地向院長辦公會報 告財務(wù)分析報告, 財務(wù)分析根本符合 要求財務(wù)、本錢分析報 告小及時或后錯 誤,因而得出了錯 誤的分析結(jié)論院高層5財務(wù)預(yù)算、 收支方案、 利潤規(guī)戈IJ 及財務(wù)決財務(wù)預(yù)算、收支 方案

38、、利潤規(guī)劃 及財務(wù)決算工 作的質(zhì)量協(xié)助制定部門預(yù)算非 常合理、決算準(zhǔn)確、 利潤規(guī)劃非常合理, 以上所用工作都非常協(xié)助制定部門預(yù) 算非常合理、決算 準(zhǔn)確、利潤規(guī)劃非協(xié)助制定部門預(yù)算 非常合理、決算準(zhǔn) 確、利潤規(guī)劃非常 合理,以上所用工協(xié)助制定部門預(yù) 算非常合理、決算 準(zhǔn)確、利潤規(guī)劃非 常合理,以上所有院高層第23頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度算工作的 成效性及時,在過程中有嚴(yán) 格的限制和監(jiān)督常合理,以上所有 工作都非常及時作都非常及時工作都非常及時6資產(chǎn)治理 工作的有 效性院資產(chǎn)治理,包 括財產(chǎn)清查、盤 點、投資等財產(chǎn)清查、盤點和資 產(chǎn)日常治理嚴(yán)格遵守 財務(wù)制度,節(jié)約了大 量本錢；投資合理

39、, 在合理限制風(fēng)險的前 提獲取I局十預(yù)期的 收益財產(chǎn)清查、盤點和 資產(chǎn)日常治理能 夠遵守財務(wù)制度, 保證了院財產(chǎn)的 完整；投資可以實 現(xiàn)預(yù)期收益財產(chǎn)清查、盤點和 資產(chǎn)日常治理根本 能夠遵守財務(wù)制 度,存在少量的資 產(chǎn)流失；投資收益 低十預(yù)期職資產(chǎn)管埋不嚴(yán)格 遵守財務(wù)制度,造 成的資產(chǎn) 流失；投資沒后嚴(yán) 格限制風(fēng)險,造成 虧損院高層7稅務(wù)籌劃,合法納稅 工作的有 效性稅務(wù)籌劃工作 的效果在依法納稅的前提 下,合理避稅,為院 節(jié)約了大量費用本錢 支出能依法納稅,但合 理避稅的工作不 到位,合法避稅仍 有一空間能依法納稅,但合 理避稅的工作/、到 位,合法避稅工作 考慮小足納稅違法,使院遭 受經(jīng)濟損

40、失,依法 避稅的工作很差, 存在大量本錢浪 費院高層8資金治理 的有效性是否能合理進 行資金籌劃,確 保院經(jīng)營資金 的供給能積極協(xié)調(diào)、參與全 院合同欠款的催收工 作,保證資金回籠； 資金籌集、使用方案 制定合理,執(zhí)行有力, 充分滿足了院業(yè)務(wù)資 金需求能配全院合同欠 款的催收工作；, 資金使用方案基 本合理合理,多數(shù) 情況下能夠滿足 院業(yè)務(wù)資金需求參與合院合同欠款 的追繳工作力度不 夠,資金使用方案 不甚合理,極少時 候出現(xiàn)稍微資金短 缺現(xiàn)象對應(yīng)收帳款的催 收工作支持不夠； 資金使用方案很 不合理,出現(xiàn)比擬 嚴(yán)重資金短缺現(xiàn) 象院高層第24頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Allpku9對分院和

41、 下屬公司 財務(wù)治理 工作的指 導(dǎo)和限制是否能夠為分 院和下屬公司 提供財務(wù)治理 的指導(dǎo)和支持, 財務(wù)限制的效 果如何非常出色地對分院和 下屬公司地財務(wù)治理 工作進行指導(dǎo)和培 訓(xùn)；院財務(wù)制度規(guī)定 的財務(wù)限制政策得到 了有力的貫徹,極大 地消除了財務(wù)漏洞對下屬公司的財 務(wù)限制較好,財務(wù) 漏洞很少；財務(wù)工 作指導(dǎo)和支持略 顯缺乏對分院、下屬公司 的財務(wù)限制一般, 存在一定的財務(wù)漏 洞對分院、下屬公司 的財務(wù)限制很差, 財務(wù)漏洞大量存 在院高層10配合、參與 院培訓(xùn)組 織工作的 效果部門是否積極 配合院組織的 各項培訓(xùn)工作, 受訓(xùn)人員的參 加情況效果配合組織非常積極非 常有力；全部受訓(xùn)員 工都踴躍參

42、加,沒有 無故曠課情況,配合情況比擬積 極、比擬功力；員 工參加比擬積極, 只有少數(shù)員工后 無故曠課情況有時候能夠配合組 織,員工參加情況 一般,有時有局部 員,后尢故曠課情 況配合組織不力,很 多員工經(jīng)常無故 曠課院高層第25頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度附表3.4經(jīng)營部部長(部門)任務(wù)績效考核指標(biāo)序 號權(quán) 重KPI指標(biāo)解釋指標(biāo)定義100分標(biāo)準(zhǔn)評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1部門銷售額考核期內(nèi)實現(xiàn)的 部門銷售收入金 額考核期內(nèi)實現(xiàn)銷售收入 金額,即簽訂合同金額實現(xiàn)目標(biāo)值目標(biāo)值=(X)方兀完成超過目標(biāo)值時,每超過目標(biāo)值1%,加1分,最高分120;完成低于目標(biāo)值時,每低于目標(biāo)值1%扣除1分,最低分0

43、財務(wù)數(shù)據(jù)2回款率期內(nèi)實際合同回 款占期內(nèi)應(yīng)回收 賬款的比率(N1/N2) *100%Ni =考核期內(nèi)實際回款 金額N2=考核期內(nèi)應(yīng)該回款 金額實現(xiàn)目標(biāo)值目標(biāo)值=(98) %完成超過目標(biāo)值時,每超過目標(biāo)值1%加10分,最高分為120;完成低于目標(biāo)值時,每低于目標(biāo)值1%扣除10 分,最低分為0財務(wù)數(shù)據(jù)3組織投標(biāo) 工程的中 標(biāo)率期內(nèi)經(jīng)營部組織 投標(biāo)工程中標(biāo)率(N1/N2) *100%Ni =考核期內(nèi)經(jīng)營部組 織投標(biāo)的中標(biāo)工程數(shù)N2=考核期內(nèi)經(jīng)營部組 織投標(biāo)工程數(shù)總數(shù)實現(xiàn)目標(biāo)值目標(biāo)值=(98) %完成超過目標(biāo)值時,每超過目標(biāo)值1%加10分,最高分為120;完成低于目標(biāo)值時,每低于目標(biāo)值1%扣除10 分

44、,最低分為0財務(wù)數(shù)據(jù)第26頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度4部門費用 限制部門實際費用與 預(yù)算的差額占預(yù) 算額的百分比N-Ni /N 1*100%N2=費用實際發(fā)生額；N1 = 預(yù)算費用差額舉在土 1%以內(nèi)低于0%寸,每減少1%加1分,最高120分； 高于0%寸,每增加1%減5分,最低0分財務(wù)數(shù)據(jù)5部門員工 有無重大 錯誤部門員工重大錯 誤或受到處分部門員工出現(xiàn)重大失誤 或受到行政處分的次數(shù)次數(shù)為0每出現(xiàn)一次扣50分,最低100分院通知序權(quán)GS指標(biāo)解釋超過標(biāo)準(zhǔn)到達標(biāo)準(zhǔn)接近標(biāo)準(zhǔn)遠低于目標(biāo)考核主體號重(101 120)(85 100)(70 84)70以下1本部門制 度、流程制 定合理性本部門

45、制度、流程 制定的完備性、規(guī) 范性和合理性,能 否適應(yīng)部門治理 工作需要部門制度的建設(shè)非?？?學(xué)、完備、合理,完全 能適應(yīng)部門治理工作部門制度的建設(shè)比擬合 理,可以適應(yīng)部門治理 工作部門制度的建設(shè)小甚合 理,不能很好地適應(yīng)部 門治理工作部門制度的建設(shè)非 常不合理,很多時 候影響了工作效率院高層2部門工作 的方案和 執(zhí)行部門工作的方案 性、完整性、標(biāo)準(zhǔn)性工作方案性很強,目標(biāo) 設(shè)定合理,工作無疏漏, 方案的組織實施非常有 力,完成出色工作方案性較強,工作 開展能夠根本完成方案工作有方案,方案執(zhí)行 不嚴(yán)格,工作偶爾有疏 漏工作方案性不強, 方案流于形式,工 作出現(xiàn)疏漏,工作 標(biāo)準(zhǔn)性欠佳院高層3組織市

46、場 開拓工作 的有效性收集、匯總市場信 息,積極組織市場 開拓的效果市場信息收集廣泛,匯 總?cè)?積極合理地組 織公關(guān)、洽談、投標(biāo), 超額完成了院的地區(qū)業(yè) 務(wù)戰(zhàn)略開展目標(biāo)市場信息收集比擬廣 泛,匯總?cè)?比擬合 理地組織公關(guān)、洽談、 投標(biāo),完成了院的地區(qū) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展預(yù)定目標(biāo)市場信息收集工作根本 后效,能夠比擬后針對 性地組織公關(guān)、洽談、 投標(biāo),根本實現(xiàn)了院的 地區(qū)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展目標(biāo)市場信息收集很 少,組織公關(guān)、洽 談、投標(biāo)工作不力, 沒有實現(xiàn)院的地區(qū) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展目標(biāo)院高層4全院生產(chǎn) 方案治理制定全院生產(chǎn)計 劃和監(jiān)督、指導(dǎo)各審核、制定了明確、具 體、細致、合理的全院審核、制定了比擬明確、 具體

47、、細致、合理的全審核、制定了根本合理 的全院各單位的年度經(jīng)審核.制定全院各 單位的年度經(jīng)營計院高層第27頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度的有效性單位方案實施情 況各單位年度經(jīng)營方案, 并提出了具體明晰的階 段性目標(biāo)和配套的實施 方案；方案實施的監(jiān)督 和指導(dǎo)工作非常有力, 所有單位圓滿完成方案院各單位年度經(jīng)營計 戈L并提出了具體明晰 的階段性目標(biāo)和配套的 實施方案；方案實施的 監(jiān)督和指導(dǎo)工作比擬有 力,90艱上的單位完成營方案,并提出了階段 性目標(biāo)和配套的實施方 案；方案實施的監(jiān)督和 指導(dǎo)工作一般,80蛆上 的單位完成了方案劃工作不合理,流 于形式；方案實施 的監(jiān)督和指導(dǎo)工作 不力,30隊上

48、單位 沒有實現(xiàn)方案目標(biāo)5生產(chǎn)組織 治理工作 的有效性組織、協(xié)調(diào)生產(chǎn)工 作的有效性對全院各單位資源、人 員狀況收集、匯總、統(tǒng) 計及時、準(zhǔn)確,任務(wù)分 配、資源調(diào)配非常合理, 組織各單位協(xié)作工作非 常有力,效率很高對全院各單位資源、人 員狀況收集、匯總、統(tǒng) 計比擬及時、準(zhǔn)確,任 務(wù)分配、資源比擬合理, 組織各單位協(xié)作工作效 舉較局有對全院各單位資源、 人員狀況收集、匯總、 統(tǒng)計,但不很及時,少 局部不準(zhǔn)確,任務(wù)分配、 資源根本合理,組織各 單位協(xié)作工作效率一般對全院各單位資 源、人員狀況沒有 掌握,任務(wù)分配不 合理,組織各單位 協(xié)作工作非常不 力：組織混亂、效 率低下院高層6合同治理 工作的有 效性

49、合同評審、簽訂蓋 章、合同追蹤治理 的有效性合同評審、簽訂蓋章及 時、嚴(yán)格無過失；合同 執(zhí)行情況統(tǒng)計及時、清 楚；合同回款情況掌握 及時,并及時通報有關(guān) 部門；組織欠款追繳工 作非常有力合同評審、簽訂蓋章及 時、準(zhǔn)確；合同執(zhí)行情 況統(tǒng)計比擬及時、比擬 清楚,極少內(nèi)容不準(zhǔn)確； 合同回款情況掌握比擬 及時,并及時通報有關(guān) 部門；組織欠款追繳工 作比擬啟力合同評審、簽訂蓋章及 時、準(zhǔn)確；合同執(zhí)行情 況統(tǒng)計根本及時、根本 清楚,小局部數(shù)據(jù)不準(zhǔn) 確；合同回款情況掌握 根本及時,并及時通報 后關(guān)部門；組織欠款追 繳工作一般合同評審、簽訂蓋 章不及時或出現(xiàn)差 錯,導(dǎo)致較大損失； 合同執(zhí)行情況統(tǒng)計 /、及時、

50、不清楚； 合同回款情況掌握 /、及時；組織欠款 追繳工作非常不力院高層7客戶關(guān)系 治理工作 的有效性客戶檔案治理、客 戶效勞、投訴處理 工作的有效性客戶檔案、資料內(nèi)容全 面、詳實、更新及時, 使用價值很大；客戶服客戶檔案、資料內(nèi)容比 較全面、詳實、更新比 較及時,使用價值較大；客戶檔案、資料內(nèi)容基 本符合要求,更新根本 及時,局部更新不及時,客戶檔案、資料內(nèi) 容小全或更新不及院高層第28頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度Allpku務(wù)和投訴處理及時有 效,客戶很滿意客戶效勞和投訴處理比 較及時后效,客戶比擬使用價值一般；客戶服 務(wù)和投訴處理情況一 般,客戶根本滿意時,使用價值很?。?客戶效勞

51、和投訴處 理不及時或無效, 導(dǎo)致客戶小滿忌8市場分析 工作有效 性市場分析報告的 質(zhì)魚市場調(diào)查全面、準(zhǔn)確； 分析客觀、及時、準(zhǔn)確、 透徹；結(jié)論清楚；對制 定市場營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略非常有價值市場調(diào)查比擬全面、準(zhǔn) 確；分析比擬客觀、及 時、準(zhǔn)確、透徹；結(jié)論 清楚；對制定市場營銷 戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略后較局 價值市場調(diào)查根本準(zhǔn)確,但 不夠全面；分析根本客 觀、及時、準(zhǔn)確、透徹； 結(jié)論根本清楚；對制定 市場營銷戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn) 略有一些價值缺乏市場調(diào)查；分 析不客觀、不準(zhǔn)確； 結(jié)論清楚；對制定 市場營銷戰(zhàn)略和業(yè) 務(wù)戰(zhàn)略的參考價值 很小院高層9工程投標(biāo) 工作的有 效性重大工程投標(biāo)組 織,其他工程的部 分商務(wù)標(biāo)制

52、作和 投標(biāo)支持工作的 成效性重大工程投標(biāo)決策正 確、準(zhǔn)備充分、組織非 常有力,成功率高；其 他工程的商務(wù)標(biāo)制作和 投標(biāo)支持工作非常有 效,及時、無過失重大工程投標(biāo)決策正 確,準(zhǔn)備根本充分、組 織情況較好,成功率較 好；其他工程的商務(wù)標(biāo) 制作和投標(biāo)支持工作執(zhí) 行情況較好,/、及時和 過失情況非常少見重大工程投標(biāo)決策根本 正確、準(zhǔn)備根本充分、 組織情況一般,成功率 一般；其他工程的商務(wù) 標(biāo)制作和投標(biāo)支持工作 執(zhí)行情況一般,小局部 工作受較小影響重大工程投標(biāo)決策錯誤或準(zhǔn)備不充 分、組織不力,成功率低；其他工程 的商務(wù)標(biāo)制作和投 標(biāo)支持工作執(zhí)行不 力,嚴(yán)重影響工作院高層第29頁中國建筑西南設(shè)計研究院考核治理制度附表3.5技術(shù)中央部門任務(wù)績效考核指標(biāo)序 號權(quán) 重KPI指標(biāo)解釋指標(biāo)定義100分標(biāo)準(zhǔn)評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息 來源1部門費用 限制部門實際費用與 預(yù)算的差額占預(yù) 算額的百分比N-Ni /N 1*100%N2=費用實際發(fā)生額；Ni= 預(yù)算費用差額舉在土 1%以內(nèi)低于0%寸,每減少1%加1分,最高120分； 高于0%寸,每增加1%減5分,最低0分財務(wù) 數(shù)據(jù)2部門員工 有無重大 錯誤部門員工重大錯 誤或受到處分部門員工出現(xiàn)重大失誤 或受到行政處分的次數(shù)次數(shù)為0每出現(xiàn)一次扣50分,最低100分院通 知3院工程對 外報優(yōu)的 成果積極對外申報優(yōu) 秀設(shè)