《人力資源管理-廖建橋》第五章 薪酬設計

1、編輯課件第五章 薪酬管理華中科技大學管理學院廖建橋 教授編輯課件主要內容 薪酬的重要性 工資理論 薪酬設計的原則 工作評價 基本工資的確定 獎勵方法的確定 金手銬的設計 員工福利編輯課件一、 薪酬的作用 制度經濟學（Coase, 1937） 心理賬戶 （ Kahneman，1981） 金錢在中國的激勵作用 錢與生理痛苦 錢與幸福編輯課件1、制度經濟學 毛模式：Y = 50 X 鄧模式：Y = X 50 計件工資與計時工資 兩低于政策編輯課件2、心理賬戶實驗 實驗情境A：你打算去劇院看一場演出，票價是10美元，在你到達劇院的時候，發(fā)現(xiàn)自己丟了一張10美元鈔票。你是否會買票看演出？實驗表明：88%

2、的調查對象選擇會；12%的調查對象選擇不會。（調查對象為183人） 實驗情境B：你打算去看一場演出而且花10美元錢買了一張票。在你到達劇院的時候，發(fā)現(xiàn)門票丟了。如果你想看演出，必須再花10美元，你是否會買票？實驗結果表明：46%的調查對象選擇會，54%的調查對象不會。（調查對象為200人）編輯課件3、金錢在中國的激勵作用 中國仍然是一個發(fā)展中國家 中國的主流價值觀是經濟價值觀，中國是認為錢與成功相關性最高的國家。 中國的薪酬制度相對比較靈活，這種薪酬制度刺激了人們對錢的追求編輯課件中國的薪酬制度 邱吉爾、廖建橋 社會主義的最大美德是平等地分配貧窮 資本主義的最大罪惡是不平等地分配 廖建橋 中國

3、的基本國策是社會主義市場經濟，這就決定了中國未來相關長時間內的薪酬模式是低工資加高獎勵，低工資體現(xiàn)社會主義的特征，高獎勵體現(xiàn)市場競爭的結果編輯課件4、金錢減少痛苦 Vohs （2010) 通過一系列的實驗研究發(fā)現(xiàn): 錢可以減少生理的痛苦 錢可以增加自我效能 錢疏遠了人與人的關系編輯課件5、錢與幸福的最新研究（Deaton & Kahneman 2010） 45萬個美國家庭的調查結果顯示 萬美元以下，錢與幸福直接相關； 萬美元以上，錢與成就感相關，與幸福的相關消失。 研究的兩點啟示 對大多數人，錢是最重要的激勵 對少數高層次的人，應考慮其他激勵方式編輯課件二、 企業(yè)工資理論 工資差別理論

4、 邊際生產力論 兩極工資理論編輯課件1、 工資差別理論 亞當.斯密提出 職業(yè)差別 工作是否令人愉快 掌握難易程度 職業(yè)風險 職位的責任 成功可能性 微觀工資決定理論編輯課件2、 邊際生產力論 英國經濟學家馬歇爾和美國經濟學家克拉克提出 企業(yè)主的目的是利潤最大化 當增加一個勞動力的成本小于可帶來的收益時，增加 當增加一個勞動力的成本大于邊際收益時，不增加 工資水平取決于平衡點的工資 宏觀工資決定理論編輯課件邊際生產力論成本線收益線勞動力數量金額（工資）編輯課件供需工資理論勞動力供應量工資需求曲線供應曲線編輯課件討論：兩種工資理論的比較工資差別理論供需工資理論工資導向內部外部薪酬原則公平競爭管理重

5、點激勵流動薪酬方法工作評價薪酬調查工資差異較小較大編輯課件3、 兩級工資理論（廖建橋，2003） 一般工資理論 人力工資理論 人才工資理論編輯課件一般工資理論 兩極工資理論：隨著市場經濟的深入、知識經濟的到來和全球化經營的到來，工資的兩極分化不可避免。編輯課件兩極工資理論的原因 市場經濟中，供需關系決定工資的高低。 市場經濟的結果是優(yōu)勝劣汰，弱肉強食，導致好的越來越好，差的越來越差。 知識經濟中，企業(yè)對高端員工的依賴程度增加。 跨國經營首先會拉動低端國家的高端工資（全球經營帶來的工資溢價）。編輯課件人力工資理論 人力的工資是低水平的，由最低生活標準和雇主決定的，是穩(wěn)定的。 原因 供應要求低 需

6、求彈性大 談判力量弱：多一個VS生存編輯課件人力工資決定理論勞動力數量工資水平需求曲線供應曲線編輯課件人才工資理論 人才的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價值和雇員決定的，是不穩(wěn)定的。 需求曲線剛性 供應曲線由三部分組成 生存 教育投資 優(yōu)質優(yōu)價 知識的壟斷性 談判力量強：不可缺需求VS侈奢收益編輯課件人才工資決定理論勞動力數量工資供應曲線需求曲線編輯課件人才工資的不穩(wěn)定性勞動力數量工資供應曲線需求曲線編輯課件三、 制定工資制度的基本原則 按勞分配原則 公平性原則 競爭性原則 激勵性原則 合法性原則編輯課件1、 按勞分配原則 Pay for position （工作評價） Pay for pers

7、on （人力資本理論） Pay for performance （績效薪酬）編輯課件2、 公平性原則 樸素的公平理論 現(xiàn)代的公平理論 工資是否應該公開編輯課件古典公平理論 古典公平理論：“不患寡而患不均”，每個人的收入應該是相等的。 古典公平理論的危害：利潤 = 所得 付出 意義：在所得一定的情況下，付出越少，人越合算 結果：懶而沒有矛盾的社會編輯課件古典公平理論的結論“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個好的哲學家，但絕對不會是一個好的管理者。因為平均主義誘導理性的人偷懶，導致社會的退步。古今中外，沒有例外”廖建橋編輯課件相對公平（Adams，1965） A所得 / A付出 = B所得/B

8、付出 =K K相等就公平 A所得 = K * A付出 B所得 = K * B付出 結果 A所得 = 50000 B 所得= 500 結果：人人都想多做，但拿少了的人不滿編輯課件劍橋名言“想要把一個企業(yè)搞好，說難它很難，說簡單它很簡單，簡單到你只要把按勞分配做到位就行了?！绷谓蚓庉嬚n件不公開原則 工資是個人隱私（能力的評價） 避免自我估計過高 信息獨占是一種特權 公平有時得不到保證 西方經驗 上市公司要公開 拿納稅人的錢要公開編輯課件中國的原則 國企要公開 上市公司要公平 上下要公開 縱向公平、橫向不公開編輯課件3、 競爭性原則 競爭性：要高于市場平均水平 競爭性的保證：薪酬調查 競爭性指標

9、市場指數：本單位工資與市場工資中位數的比值 市場排位：同一類崗位中，本單位工資的相對排位編輯課件4、經濟性原則 經濟性：企業(yè)的承受能力有多大 對于做企業(yè)，賺錢是硬道理 中國目前相對美國還有大約1:8的成本紅利編輯課件中美人均GDP比較（數據來源：）美國（美元） 中國（美元） 差距19801218019363:119902303831473:120003508294937:1201046616443310：1202061942207073：1203082396967240.85：1編輯課件5、 激勵性原則 激勵性原則：薪酬中變動收入應該當一定的比重，變動比例越高激勵作用越大。 基本工資 生活保障

10、 能力的承認 與崗位要求一致 體現(xiàn)潛在勞動價值 獎勵 與績效掛鉤 避免干多干少一個樣 體現(xiàn)實現(xiàn)勞動的價值編輯課件工資與獎金的比重 工資較高的情況鼓勵穩(wěn)定鼓勵長期利益績效好壞的空間很小績效不好測 獎金較高的情況鼓勵競爭鼓勵短期利益績效的空間很大績效好測量編輯課件6、 工資的合法性 最低工資標準 影響到不僅僅拿最低工資的人，水漲船高 最高工資限制 國有企業(yè)的特色（股東不到位） 工資與稅收 沒有歧視（同工同酬）編輯課件補充 薪酬診斷的三個定量指標 競爭力指標 公平性指標 激勵性指標編輯課件競爭力的診斷 市場指數：應該大于1，越大越好。 工資排位：應該高于50%，好公司定在75%或90%分位。編輯課件

11、公平性指標 級差比值：Q = （X n / X n-1 -1）* 100 % 平均值倍數：N = X max / X mean 基尼系數：Q = A / （A + B ）AB總人數總收入編輯課件診斷 級差比例Q 理想值：20%35% 極值： 10%60% 平均值倍數：國資委是13倍，與企業(yè)規(guī)模相關，意義不大 基尼系數：0.25 左右 （廖建橋，2006）編輯課件激勵性指標（廖建橋，2009） 激勵系數： Q = X 變 / X 總 激勵系數：0.8 編輯課件四、工作評價 排隊法 套級法 薪點法編輯課件1、排隊法 讓評價者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進行按隊 優(yōu)點：簡單易行 缺點： A比B重要

12、，但沒有表明重要多少 崗位太多了，沒有辦法比較編輯課件一次排隊法實例崗位ABCDEF評委1 164235評委2 1532-4評委3 163254總和317106813均值15.73.3244.3結果163245編輯課件2、套級法 先給定級別 然后把所有的崗位往各種級別上套編輯課件套級法實例等級職務說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作，需作一些簡單而重復的計算；工作是在嚴守明確的規(guī)則及嚴密檢查與指導下進行的。2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理。3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員，需對會計等一定專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行

13、復雜的運算。編輯課件套級法實例薪級工資定義代表崗位同級崗位13000總經理22500副總總工32000部長高工41600副部長51200科長6800科員編輯課件3、薪點法 確定付酬的因素 確定每個因素的重要性 按付酬因素確定每一個崗位的薪點 把待評價的崗位按評價體系分解 各個因素的薪點加起來就得到總薪點編輯課件薪點法示意圖很低低一般高很高責任技能工作強度工作條件編輯課件HUST工作評價方案評價要素評價要素要素權重要素權重要素分值要素分值對組織的影響20%180管理監(jiān)控8%75工作職責7%150溝通能力10%90任職資格26%220問題解決的復雜性8%70問題解決的創(chuàng)造性8%70工作環(huán)境3% 3

14、0合計100%890編輯課件要素評價表：職責的多樣性序號定義薪點1相同或重復性工作52多數同類工作103一些同類工作204一個職能領域內的不同工作305不同職能的工作406領導一個職能部門/業(yè)務單位507領導2個或多個職能部門/業(yè)務單位608組織首腦，領導銷售、制造、或研發(fā)部等其中一個部門的主要工作709組織首腦，領導銷售、制造、或研發(fā)部等其中2個部門的主要工作8010組織首腦，全面領導銷售、制造、或研發(fā)部的主要工作90編輯課件五、固定工資設計 等級工資制 年功工資制 學歷工資制 協(xié)議工資編輯課件1、等級工資制的形成勞動報酬勞動報酬編輯課件等差法示例級別工資差額變動比率846004009.5%

15、7420040010.5%6380040011.8%5340040013.3%4300040015.4%3260040018.2%2220040022.2%11800編輯課件等比法示例級別工資變動比率差額8953725%1907776302513215488325%9774390625%7813312525%6252250025%50012000編輯課件非等比法示例級別工資變動比率差額8860850%286975739358515340020%5644283415%3703246412%2642220010%20012000編輯課件級差多大合

16、適 大于10%：小于10%對人沒有激勵作用 小于60%：大于60%是一種浪費 經驗值：20%35%之間 (1.20)10 (1.35)10編輯課件寬帶工資職級代碼職級代碼1234567檔差檔差A117800900016000114001260013800150001200A10650075001100095001050011500125001000A95400612083007560828090009720720A84500510064006300690075008100600A73750425053005250575062506750500A6310034604100418045404900

17、5270360A52550284034003440373040304330290A42100232028002780300032303460220A31750192022002270245026202800170A21450159018001880203021702320140A11300140016001500160017001800100編輯課件寬帶工資的優(yōu)點 單維工資太簡單 沒有反映同一級別不同崗位的重要性 沒有反映不同資歷人工作質量的不同 沒有激勵作用 幾十年都沒有長工資了 扁平化組織的需要編輯課件帶寬的經驗值 高層：60 - 120% 中層：35 60% 低層：10-25%編輯課件2

18、、 年功序列工資制 優(yōu)點鼓勵穩(wěn)定便于測量人人最終有份工齡隱含著經驗 缺點不是按勞分配沒有壓力年輕人感到壓抑編輯課件年功工資的缺點 不是按勞分配 沒有壓力 年輕人感到壓抑編輯課件按資歷晉升工資對大學生的影響工資能力盈虧編輯課件按資歷晉升工資在中國的應用案例內退編輯課件動態(tài)社會老年人工資的變化編輯課件3、學歷（和職稱）工資 學歷是一種投資，投資需要回報 高學歷的人能力強些，做事的效率或質量會更高一些 鼓勵人們學習 學歷和職稱是硬指標 投資并不一定要回報 高學歷低能的人有的是 拿多少錢應該根據崗位要求和貢獻，而不是學歷 越不好好干活的人，越有時間拿文憑編輯課件學歷案例 案例1 武漢市引進博士 案例2 為學歷加100元 案例3 一個從英國回來的經濟學研究生，到惠普公司面試，公司給他4000元底薪，他不滿意薪酬待遇，又去新加坡讀了個碩士，還去惠普公司面試，結果底薪還是4000元。他就索性留在惠普了，但心中肯定是不太舒服。但不到一年時間他的待遇就超過萬元了。編輯課件六、 獎勵制度 獎勵制度的優(yōu)缺點 按業(yè)績付酬 績效工資 節(jié)約獎 加班費 津貼 風險抵押 員工持股編輯課件討論：中國大學教師的工分制編輯課件九、 企業(yè)的福利 企業(yè)福利的作用 企業(yè)福利的類型 The