彭劍鋒人力資源管理培訓(xùn)(第一講)

1、 人力資源開發(fā)與管理研究v 拉開與本科生課程的檔次，強(qiáng)化問題導(dǎo)向，系統(tǒng)思考，追蹤理論前沿，緊貼實(shí)踐需求。v適應(yīng)研究生教學(xué)及知識結(jié)構(gòu)的要求，采取系統(tǒng)專題講座的方式。通過問題提出文獻(xiàn)研究系統(tǒng)思考框架案例實(shí)證的研究與討論方式，從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā),結(jié)合當(dāng)前理論界和實(shí)踐界的發(fā)展?fàn)顩r,從制度、機(jī)制、流程、技術(shù)四個角度探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略，幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理的專業(yè)知識與技能。w 全心投入，互動參與w 認(rèn)真準(zhǔn)備，勤于思考w 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入書名著者/譯者出版社基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理彭劍鋒、饒征中國人民

2、大學(xué)出版社人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機(jī)械工業(yè)出版社人力資源管理第六版加里.德斯勒著中國人民大學(xué)出版社人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學(xué)出版社人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)（美）愛德華拉齊爾劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學(xué)出版社人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國人民大學(xué)出版社第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理如何思考企業(yè)人力資源管理、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如

3、何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻(xiàn)？、為什么要基于戰(zhàn)略來思考人力資源管理問題，如何基于戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理？戰(zhàn)略如何在人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐中落地？如何基于戰(zhàn)略與競爭的要求，培訓(xùn)和開發(fā)員工的核心專長與技能？3、人力資源管理如何為顧客創(chuàng)造價值，如何促進(jìn)與支持企業(yè)的經(jīng)營活動？4、人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究的假設(shè)系統(tǒng)與理論模型有哪些？5、人力資源管理的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由誰來承擔(dān)（人力資源管理的角色錯位）v人力資源專業(yè)職能管理者的角色與技能；v管理者的人力資源管理責(zé)任與技能；v員工的自我開發(fā)與管理的責(zé)任與技能。6、人力資源專業(yè)職能部門如何基于戰(zhàn)略進(jìn)行角色的定位、調(diào)整與職責(zé)承擔(dān)？( (一一

4、) )企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展理念依據(jù) 使命追求 核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值員工的核心專長與技能員工的核心專長與技能基基 于于 能能 力力 的的 人人 力力 資資 源源 開開 發(fā)發(fā) 與與 管管 理理 系系 統(tǒng)統(tǒng) 1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)w 使命追求：使命追求：企業(yè)存在的理由和價值 為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值 w 愿景：愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài) 企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè) w 核心價值觀：核心價值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和核心競爭力提升 要求的，被企業(yè)內(nèi)全

5、體員工一致認(rèn)同的指導(dǎo)企業(yè) 活動和行為的最根本的原則，是全體員工共同信 奉的最核心的理念2、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)w 市場w 客戶忠誠 經(jīng)營人才經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 (二)企業(yè)的核心能力1、核心能力的定義、核心能力的定義n能夠提供給消費(fèi)者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合 （美國）加里哈默爾（Gary Hamel） 和C.K.普拉哈拉

6、德（C.K.Prahlad），1990n組織資本和社會資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 （美國）埃里克森和米克爾森，1998 n企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值的、競企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù)、知識、爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù)、知識、管理等要素的集合。管理等要素的集合。2、企業(yè)核心能力特征 康耐爾大學(xué)Snell教授定義w 價值性（價值性（Valuable）w 獨(dú)特性獨(dú)特性(Unique) w 難模仿性難模仿性(Inimitable) w 組織化（組織化（Orga

7、nized） 獨(dú)特社會的復(fù)雜性原因的模糊性獨(dú)特社會的復(fù)雜性原因的模糊性價值收益價值收益/成本成本基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖持續(xù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗持續(xù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)3、核心能力的來源 w 智力資本：指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價值：組織資本和人力資本 經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織 組織資本組織資本組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式，他植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中 人力資本人力資本蘊(yùn)藏于組織中、能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊意識等各種因素的集合 ( (三三) )人力資源人

8、力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉企業(yè)核心能力的重要源泉 1 1、人力資源的價值有效性、人力資源的價值有效性n核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素n人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場 推動變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核核心心能能力力創(chuàng)造創(chuàng)造價值價值2 2、人力資源的稀缺性、人力資源的稀缺性 、獨(dú)特性獨(dú)特性（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源）( (三三) )人力資源人力資源 企業(yè)核心

9、能力的重要源泉企業(yè)核心能力的重要源泉 特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性核核心心能能力力稀缺性稀缺性獨(dú)特性獨(dú)特性3 3、人力資源的難以模仿性、人力資源的難以模仿性 員工獨(dú)特的價值觀、核心專長與技能是對企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識別，更難以進(jìn)行簡單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。( (三三) )人力資源人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉企業(yè)核心能力的重要源泉 4

10、、組織化的人力資源、組織化的人力資源 只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。( (三三) )人力資源人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉企業(yè)核心能力的重要源泉 與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素要要 素素百分比百分比重要程度重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設(shè)計20%5人力資源管理價值衡量人力資源管理價值衡量 惠悅咨詢公司人力資本指數(shù)惠悅咨詢公司人力資本指數(shù) 顯示顯示的是人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。的

11、是人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。 該指標(biāo)顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的該指標(biāo)顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報率之間的關(guān)系?；輴偣就ㄟ^對五年股東回報率之間的關(guān)系?；輴偣就ㄟ^對18個個國家的國家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報率顯源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報率顯著高于其他公司著高于其他公司。 惠悅?cè)肆Y本指數(shù)惠悅?cè)肆Y本指數(shù)53%88%103%21%39%64%0%20%40%60%80%100%120%低（1025）中（2675）高（76100）人力資源管理得分五年財

12、務(wù)回報率五年股東回報率（19962001年）五年股東回報率（19941999年）惠悅咨詢公司惠悅咨詢公司 人力資本指數(shù)人力資本指數(shù)（一）IPMA人力資源經(jīng)理角色模型（二）華夏基石人力資源經(jīng)理角色模型（三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲取 競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)研究二、人力資源管理者角色定位 及其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)（一）人力資源管理四種新角色（一）人力資源管理四種新角色( (IPMA 素質(zhì)模型)人事管人事管理專家理專家業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴變革推動者變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者人事管理專家 22種素質(zhì)中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關(guān)種素質(zhì)中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關(guān): 熟悉人事管理法規(guī)熟悉人事管理法規(guī),政策，管理

13、流程和方法。政策，管理流程和方法。 IPMA模型承認(rèn)對人力資源管理專業(yè)知識的持續(xù)模型承認(rèn)對人力資源管理專業(yè)知識的持續(xù)需求的同時，將關(guān)注焦點(diǎn)集中在三種正在出現(xiàn)需求的同時，將關(guān)注焦點(diǎn)集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面。這三項作用從模型中心，即人事的作用上面。這三項作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開來進(jìn)行描述。管理專家，中延伸開來進(jìn)行描述。業(yè)務(wù)伙伴 w 不僅僅是提供支持服務(wù)不僅僅是提供支持服務(wù) w 更是對組織績效承擔(dān)責(zé)任的管理伙伴更是對組織績效承擔(dān)責(zé)任的管理伙伴w 不僅僅解釋什么是禁止的不僅僅解釋什么是禁止的w 與管理層一起設(shè)計解決方案與管理層一起設(shè)計解決方案w 涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達(dá)到與組織

14、涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達(dá)到與組織使命相一致的績效而努力使命相一致的績效而努力w 幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化、組織使命、幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化、組織使命、技能要求和工作安全的變革。技能要求和工作安全的變革。 人力資源職責(zé)之內(nèi)人力資源職責(zé)之內(nèi) 這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對變革進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng)。 組織層面中組織層面中 人力資源專業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對變革的人員。當(dāng)然不是在技術(shù)方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應(yīng)新體制的培訓(xùn)，以及根據(jù)變化了的職

15、位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等。 變革推動者w 在此項人力資源專業(yè)人員角色中在此項人力資源專業(yè)人員角色中,影響力與正影響力與正式權(quán)力同樣重要。式權(quán)力同樣重要。w 此角色認(rèn)識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場此角色認(rèn)識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨(dú)特之處，即平衡員工滿意度和福利與所的獨(dú)特之處，即平衡員工滿意度和福利與機(jī)構(gòu)對員工的要求和目標(biāo)之間的關(guān)系。機(jī)構(gòu)對員工的要求和目標(biāo)之間的關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)者IPMA人力資源素質(zhì)模型 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo) 熟悉人事管理法規(guī)熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法政策，管理流程和方法 了解客戶和企業(yè)了解客戶和企業(yè)(組織組織)文化文化 了解公立組織的運(yùn)作

16、環(huán)境了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤 了解業(yè)務(wù)程序了解業(yè)務(wù)程序, 能實(shí)施變革以提高效率和效果能實(shí)施變革以提高效率和效果 了解團(tuán)隊行為了解團(tuán)隊行為 具有良好的溝通能力具有良好的溝通能力 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境 平衡相互競爭的價值平衡相互競爭的價值 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)） 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù)在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù) 具有分析能力具有分析能力,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性

17、思維可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 有能力設(shè)計并貫徹變革進(jìn)程有能力設(shè)計并貫徹變革進(jìn)程 能運(yùn)用咨詢和談判技巧能運(yùn)用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力有解決爭端能力 具有建立信任關(guān)系的能力具有建立信任關(guān)系的能力 具有營銷及代表能力具有營銷及代表能力 具有建造共識和同盟的能力具有建造共識和同盟的能力 展示為顧客服務(wù)的趨向展示為顧客服務(wù)的趨向 提倡正直品質(zhì)提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為遵循符合職業(yè)道德的行為 理解理解,重視重視,并促進(jìn)員工的多元性并促進(jìn)員工的多元性 專專家家（二）華夏基石人力資源管理角色模型（三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)研究角色角色行為行為結(jié)果結(jié)果戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略

18、決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的變革的推動者推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程職能和角色職能和角色百分比百分比重要程度

19、重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴業(yè)務(wù)合作伙伴 30%30%1 1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐人力資源實(shí)踐 29%29%2 2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) 24%24%3 3提供與提供與“人人”相關(guān)的咨詢服相關(guān)的咨詢服務(wù)務(wù) 22%22%4 4甄選最優(yōu)秀的人才甄選最優(yōu)秀的人才 13%13%5 5理想的人力資源職能對獲取理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用競爭優(yōu)勢的作用 成功關(guān)鍵核心競爭力組織結(jié)構(gòu)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)流程使命宣言核心價值觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn)核心能力組織 員工的核心專長與技能人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)使命追求績效目標(biāo)KPI指標(biāo)財務(wù)指

20、標(biāo)非財務(wù)指標(biāo)人力資源系統(tǒng)框架（制度、機(jī)制流程、技術(shù)）基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)（六大模塊）行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格素質(zhì)模型人才類型（一）國外專家的模型 1、Snell“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型 2、勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型 3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型（二）國內(nèi)專家的模型 1、文躍然：GREP模型 2、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型知識整合知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造知識創(chuàng)造智力資本智力資本戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動存量變革整合整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚

21、至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。能力。更新更新價值性價值性稀缺性稀缺性難模仿性難模仿性組織化組織化招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等人力資源管理實(shí)踐人力資源管理實(shí)踐促成組織為客戶提供獨(dú)特價值與利益的技能與與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力核心競爭力1 1、“戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心能力核心能力核心人力資本核心人力資本”模型模型 w 通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力 w 通過促經(jīng)企業(yè)內(nèi)部的知識流動來支撐企業(yè)內(nèi)部的來支撐企業(yè)的核心能力 w 通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力 w

22、 Snell模型“戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心能力核心能力核心人力資本核心人力資本”模型模型 人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績效評估 報酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案工作場所正義、工會、安全與健康、國際化能力動機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出員工保留 遵守法律 公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實(shí)踐挑選前的實(shí)踐2 2、通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型、通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢模型w 人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的影響人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的影響 對成本領(lǐng)先的影響對成本領(lǐng)先的影響：與人

23、力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報酬等多方面的費(fèi)用，這些費(fèi)用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分 對產(chǎn)品差異化的影響：對產(chǎn)品差異化的影響：對服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分 經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員要求人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略: :優(yōu)先戰(zhàn)略和行動優(yōu)先戰(zhàn)略和行動員工需求員工需求人力資源人力資源管理管理財務(wù)、營運(yùn)及其他目標(biāo)財務(wù)、營運(yùn)及其他目標(biāo)對企業(yè)優(yōu)勢的要求對企業(yè)優(yōu)勢的要求企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才

24、能吸引、激勵和留用員吸引、激勵和留用員工積極性的關(guān)鍵因素工積極性的關(guān)鍵因素績效管理績效管理培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展發(fā)展組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人員配置人員配置薪酬制度薪酬制度企業(yè)文化企業(yè)文化雇主品牌雇主品牌敬業(yè)的員工敬業(yè)的員工客戶滿意客戶滿意翰威特咨詢原則：人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一確證經(jīng)營目標(biāo)確證經(jīng)營目標(biāo)了解發(fā)展戰(zhàn)略了解發(fā)展戰(zhàn)略跨部門及部門內(nèi)部跨部門及部門內(nèi)部的職責(zé)梳理的職責(zé)梳理關(guān)鍵崗位分析關(guān)鍵崗位分析崗位描述崗位描述/崗位評估崗位評估市場對比市場對比勝任能力模型勝任能力模型設(shè)計及評估設(shè)計及評估薪酬計劃薪酬計劃長期激勵計劃長期激勵計劃固定工資固定工資績效考核績效考核考核指標(biāo)考核指標(biāo)管理體系管理體系短期激勵計劃短期激勵計劃人才規(guī)劃體系人才規(guī)劃體系翰威特操作模型翰威特操作模型. .決策機(jī)制決策機(jī)制愿景、戰(zhàn)略決策機(jī)制決策的速度和質(zhì)量分/集