第9講-人員的配備

1、1南京理工大學經(jīng)濟管理學院第九章第九章 人員的配備人員的配備人員的配備：基本要求與原則人員的配備：基本要求與原則人員的選聘：如何獲得勝任工作的人人員的選聘：如何獲得勝任工作的人人員的考核：如何評價員工是否適崗人員的考核：如何評價員工是否適崗人員的培訓：如何使員工適應組織發(fā)展人員的培訓：如何使員工適應組織發(fā)展2南京理工大學經(jīng)濟管理學院本章導入本章導入 管理故事管理故事 他們是庸才還是出類撥萃的人他們是庸才還是出類撥萃的人 在一次工商界的聚合上，幾個老板大談自己的經(jīng)在一次工商界的聚合上，幾個老板大談自己的經(jīng)營心得，其中一個說：營心得，其中一個說：“我有三個不成材的員工，我有三個不成材的員工，我準備

2、找機會將他們炒掉。我準備找機會將他們炒掉。”另一個老板問：另一個老板問：“他們?yōu)槭裁床怀刹潘麄優(yōu)槭裁床怀刹?”?”一個整天嫌這嫌那，專一個整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個杞人憂天，老是害怕工廠有事；門吹毛求疵；一個杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個整天在外面閑蕩鬼混另一個整天在外面閑蕩鬼混”。第二個老板聽后。第二個老板聽后想了想說；想了想說；“既然這樣，你就把這三個人讓給我既然這樣，你就把這三個人讓給我吧。吧?！?南京理工大學經(jīng)濟管理學院 三個人第二天到新公司報到，新老板給他們分配工作：三個人第二天到新公司報到，新老板給他們分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負責質(zhì)量管理；害怕出事的，負責安喜歡吹毛求

3、疵的人，負責質(zhì)量管理；害怕出事的，負責安全保衛(wèi)；全保衛(wèi)； 整天在外面閑逛的，負責產(chǎn)品宣傳和推銷。整天在外面閑逛的，負責產(chǎn)品宣傳和推銷。 三個人大為高興，高高興興走馬上任。過了一段時間，三個人大為高興，高高興興走馬上任。過了一段時間，兩個老板又碰到了一塊，第一個老板問第二個老板，那三兩個老板又碰到了一塊，第一個老板問第二個老板，那三個人是不是也讓他頭痛了了。他回答：個人是不是也讓他頭痛了了。他回答：“哪里，哪里， 他們都他們都是很出類拔萃的，由于他們的到來，工廠的盈利直線上是很出類拔萃的，由于他們的到來，工廠的盈利直線上升。升。” 問題問題：三個人的特點：短處：三個人的特點：短處& &a

4、mp;長處。你做何選擇？長處。你做何選擇？ 觀點觀點：因材適用，根據(jù)各自不同特點，安排職務，短處成因材適用，根據(jù)各自不同特點，安排職務，短處成為長處。為長處。4南京理工大學經(jīng)濟管理學院第一節(jié)第一節(jié) 人員配備及其原則人員配備及其原則 人員配備：人員配備：指組織通過對工作要求和人員素質(zhì)的分析，為每一個指組織通過對工作要求和人員素質(zhì)的分析，為每一個崗位配備合適的人員以完成組織目標所需要開展的各崗位配備合適的人員以完成組織目標所需要開展的各項工作的過程。項工作的過程。為了做好人員的配備工作，必須首先明確人員配備的為了做好人員的配備工作，必須首先明確人員配備的基本要求、基本過程和原則基本要求、基本過程和

5、原則5南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員配備的基本要求一、人員配備的基本要求 人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到組織成員的需要。組織成員的需要。1 1、人員配備應能滿足組織的需要、人員配備應能滿足組織的需要 使組織系統(tǒng)得以運轉(zhuǎn)使組織系統(tǒng)得以運轉(zhuǎn) 每個崗位配備有符合要求的人每個崗位配備有符合要求的人 為留住人才創(chuàng)造條件為留住人才創(chuàng)造條件 要注意通過輪崗、轉(zhuǎn)崗或崗位重新設計，為員工才能的充分發(fā)揮要注意通過輪崗、轉(zhuǎn)崗或崗位重新設計，為員工才能的充分發(fā)揮和實現(xiàn)個人發(fā)展目標創(chuàng)造良好的條件和實現(xiàn)個人發(fā)展目標創(chuàng)造良好的條件 適應組織發(fā)展需要適應組織發(fā)展需要 要

6、考慮到組織結構和崗位設置在未來可能的變化要考慮到組織結構和崗位設置在未來可能的變化6南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員配備的基本要求一、人員配備的基本要求 人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到人員配備要求既能滿足組織的需要，又能考慮到組織成員的需要。組織成員的需要。2 2、人員配備要考慮到組織成員的需要、人員配備要考慮到組織成員的需要 使每個人的知識和才能得到公正評價和運用使每個人的知識和才能得到公正評價和運用 是否大材小用使員工懷才不遇？是否大材小用使員工懷才不遇？ 是否小材大用使員工不堪重負？是否小材大用使員工不堪重負？ 使每個人的知識和能力得以不斷發(fā)展和提高使每個人的知識和能力得以不

7、斷發(fā)展和提高 使每個人都能看到這樣的機會和希望，從而穩(wěn)定人心、提高工作使每個人都能看到這樣的機會和希望，從而穩(wěn)定人心、提高工作績效和適應組織發(fā)展需要?？冃Ш瓦m應組織發(fā)展需要。7南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、人員配備的工作內(nèi)容二、人員配備的工作內(nèi)容 1 1、人力資源規(guī)劃：確定人員需要的種類和數(shù)量、人力資源規(guī)劃：確定人員需要的種類和數(shù)量首先需要知道組織需要何種人員？需要多少？首先需要知道組織需要何種人員？需要多少？人員需要量的確定是以組織設計中的崗位類型和崗位人員需要量的確定是以組織設計中的崗位類型和崗位定編數(shù)為依據(jù)的。定編數(shù)為依據(jù)的。 崗位類型：說明需要什么樣的人崗位類型：說明需要什么樣的人 崗位

8、定編數(shù)：說明需要多少人崗位定編數(shù)：說明需要多少人人力資源規(guī)劃：就是管理者為了確保在適當?shù)臅r候，人力資源規(guī)劃：就是管理者為了確保在適當?shù)臅r候，組織能夠為所需要的崗位配備所需要的人員并使其能組織能夠為所需要的崗位配備所需要的人員并使其能夠有效地完成相應的崗位職責，而在事先所作的計劃夠有效地完成相應的崗位職責，而在事先所作的計劃工作。主要包含三個方面：工作。主要包含三個方面： 評價現(xiàn)有的人力資源配備情況評價現(xiàn)有的人力資源配備情況 根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預估將來所需要的人力資源根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預估將來所需要的人力資源 制定滿足未來人力資源需要的行動方案。制定滿足未來人力資源需要的行動方案。8南京理工大學經(jīng)濟

9、管理學院二、人員配備的工作內(nèi)容二、人員配備的工作內(nèi)容 2 2、招聘與甄選：選配合適人員、招聘與甄選：選配合適人員崗位設計和分析指出組織中需要具備哪些素質(zhì)的人，崗位設計和分析指出組織中需要具備哪些素質(zhì)的人，為了獲得符合崗位上崗素質(zhì)的人，就要進行招聘與甄為了獲得符合崗位上崗素質(zhì)的人，就要進行招聘與甄選工作。選工作。招聘是指組織按照一定的程序和方法招募具備崗位上招聘是指組織按照一定的程序和方法招募具備崗位上崗素質(zhì)要求的求職者擔任相應崗位工作的系列活動。崗素質(zhì)要求的求職者擔任相應崗位工作的系列活動。 求職者可以來自組織內(nèi)部、也可以來自組織外部。求職者可以來自組織內(nèi)部、也可以來自組織外部。甄選是指依據(jù)既

10、定的用人標準和崗位要求，對應聘者甄選是指依據(jù)既定的用人標準和崗位要求，對應聘者進行評價和選擇，從而獲得合格的上崗人員的活動。進行評價和選擇，從而獲得合格的上崗人員的活動。 完美答案完美答案 故事故事9南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、人員配備的工作內(nèi)容二、人員配備的工作內(nèi)容 3 3、培訓與考核：使人員適應發(fā)展需要、培訓與考核：使人員適應發(fā)展需要培訓是組織為了實現(xiàn)自身和員工個人發(fā)展目標，有計培訓是組織為了實現(xiàn)自身和員工個人發(fā)展目標，有計劃地對員工進行輔導和訓練，使其認同組織理念、獲劃地對員工進行輔導和訓練，使其認同組織理念、獲得相應知識和技能以適應崗位要求活動。得相應知識和技能以適應崗位要求活動。 培

11、訓是組織開發(fā)現(xiàn)有的人力資源、提高員工的素質(zhì)和同化外來培訓是組織開發(fā)現(xiàn)有的人力資源、提高員工的素質(zhì)和同化外來人員的基本途徑。人員的基本途徑。 培訓的最終目的是為了適應組織發(fā)展的需要，也是為了實現(xiàn)員培訓的最終目的是為了適應組織發(fā)展的需要，也是為了實現(xiàn)員工個人發(fā)展的需要工個人發(fā)展的需要考核：績效評估或考評，即按照一定的方法和程序?qū)己耍嚎冃гu估或考評，即按照一定的方法和程序?qū)ΜF(xiàn)職人員在一段時間內(nèi)的崗位職責履行情況作出評價。現(xiàn)職人員在一段時間內(nèi)的崗位職責履行情況作出評價。 為員工改進工作提供指導為員工改進工作提供指導 為培訓、獎懲和人事晉升提供依據(jù)為培訓、獎懲和人事晉升提供依據(jù) 績效考核小故事績效考核

12、小故事10南京理工大學經(jīng)濟管理學院三、人員配備的基本原則三、人員配備的基本原則 1 1、因事?lián)袢?、適應發(fā)展原則、因事?lián)袢?、適應發(fā)展原則組織中配備一定人員的目的在于希望其能夠做好組織組織中配備一定人員的目的在于希望其能夠做好組織所分配的任務，從而為實現(xiàn)組織目標作出其應有的貢所分配的任務，從而為實現(xiàn)組織目標作出其應有的貢獻。獻。因事?lián)袢耸侨藛T配備的首要原則。因事?lián)袢耸侨藛T配備的首要原則。在人員配備過程中，要做好人力資源儲備。在人員配備過程中，要做好人力資源儲備。 不能僅根據(jù)組織目前的需要配備人員，以至于當組織發(fā)展需要不能僅根據(jù)組織目前的需要配備人員，以至于當組織發(fā)展需要員工履行更多職責或需要進一步

13、提高技能時，現(xiàn)有的員工難以員工履行更多職責或需要進一步提高技能時，現(xiàn)有的員工難以勝任。勝任。 各企業(yè)每年招聘的儲備干部。各企業(yè)每年招聘的儲備干部。11南京理工大學經(jīng)濟管理學院三、人員配備的基本原則三、人員配備的基本原則 2 2、因材器使、客觀公正原則、因材器使、客觀公正原則因材器使就是要在人員配備過程中，根據(jù)一個人的特因材器使就是要在人員配備過程中，根據(jù)一個人的特長和愛好來分配不同的工作，以最大限度地發(fā)揮其才長和愛好來分配不同的工作，以最大限度地發(fā)揮其才能和積極性。能和積極性。 用人關鍵是知人，知人關鍵在于考察。用人關鍵是知人，知人關鍵在于考察。 諸葛亮用馬謖諸葛亮用馬謖客觀公正即要求在人員配

14、備過程中，明確表明組織的客觀公正即要求在人員配備過程中，明確表明組織的用人理念，為人們提供平等的就業(yè)、上崗和培訓計機用人理念，為人們提供平等的就業(yè)、上崗和培訓計機會，對素質(zhì)能力和工作績效進行客觀評價，以最大限會，對素質(zhì)能力和工作績效進行客觀評價，以最大限度地獲得社會和員工的理解和支持。度地獲得社會和員工的理解和支持。12南京理工大學經(jīng)濟管理學院三、人員配備的基本原則三、人員配備的基本原則 3 3、合理匹配、動態(tài)平衡原則、合理匹配、動態(tài)平衡原則合理匹配指人員配備除了要根據(jù)各個崗位職責要求配合理匹配指人員配備除了要根據(jù)各個崗位職責要求配備相應的符合崗位素質(zhì)要求的人員外，還要求合理配備相應的符合崗位

15、素質(zhì)要求的人員外，還要求合理配置同一部門中不同崗位和層次間的人員，以保證同一置同一部門中不同崗位和層次間的人員，以保證同一部門中的人員能協(xié)調(diào)一致的開展工作，充分發(fā)揮群體部門中的人員能協(xié)調(diào)一致的開展工作，充分發(fā)揮群體的功能。的功能。橫向：互補問題橫向：互補問題 能力相似容易內(nèi)斗能力相似容易內(nèi)斗縱向：能級問題縱向：能級問題 老中青梯隊老中青梯隊 較少的高級人員、較多的中級人員、更多的低級人員較少的高級人員、較多的中級人員、更多的低級人員 正三角形結構正三角形結構13南京理工大學經(jīng)濟管理學院第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃過程一、人力資源規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃主要包括三項工作：

16、人力資源規(guī)劃主要包括三項工作： 評價現(xiàn)有的人力資源配備情況評價現(xiàn)有的人力資源配備情況 根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預估將來所需要的人力資源根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預估將來所需要的人力資源 制定滿足未來人力資源需要的行動方案制定滿足未來人力資源需要的行動方案14南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人力資源規(guī)劃過程一、人力資源規(guī)劃過程 1 1、評價現(xiàn)有的人力資源配備情況、評價現(xiàn)有的人力資源配備情況通過收集以下三方面信息通過收集以下三方面信息人員統(tǒng)計信息人員統(tǒng)計信息 由個人情況由個人情況+ +組織整體結構情況組織整體結構情況 構成構成 個人情況個人情況 組織結構情況：年齡結構、文化程度結構、專業(yè)技能結構等組織結構情況：年齡結構

17、、文化程度結構、專業(yè)技能結構等工作崗位信息工作崗位信息 了解組織內(nèi)崗位設置情況、崗位職責規(guī)范化程度、各崗位對人了解組織內(nèi)崗位設置情況、崗位職責規(guī)范化程度、各崗位對人員素質(zhì)的要求、在崗人員的稱職程度等員素質(zhì)的要求、在崗人員的稱職程度等組織發(fā)展信息組織發(fā)展信息 一是組織以往的歷史發(fā)展數(shù)據(jù)，如企業(yè)歷年人均收入、員工數(shù)一是組織以往的歷史發(fā)展數(shù)據(jù)，如企業(yè)歷年人均收入、員工數(shù)量變化、晉升情況等量變化、晉升情況等 二是組織未來的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略二是組織未來的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略15南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人力資源規(guī)劃過程一、人力資源規(guī)劃過程 2 2、評估未來的人力資源需求、評估未來的人力資源需求影響未來

18、人力資源需求的因素有：影響未來人力資源需求的因素有： 組織的發(fā)展目標組織的發(fā)展目標 擴大產(chǎn)品數(shù)量、種類，進入新領域等擴大產(chǎn)品數(shù)量、種類，進入新領域等 員工的可能變動員工的可能變動 晉升、調(diào)動、退休、辭職、解雇等晉升、調(diào)動、退休、辭職、解雇等 其他方面的因素其他方面的因素 部門的增減合并、生產(chǎn)自動化程度等部門的增減合并、生產(chǎn)自動化程度等未來人力資源需求預測方法未來人力資源需求預測方法 從整體到局部從整體到局部 從局部到整體從局部到整體16南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人力資源規(guī)劃過程一、人力資源規(guī)劃過程 3 3、制定相應的人力資源規(guī)劃、制定相應的人力資源規(guī)劃在對現(xiàn)有人力資源狀況和未來人力資源需求做

19、出相應在對現(xiàn)有人力資源狀況和未來人力資源需求做出相應評估后，就可以測算出人力資源限制和未來在數(shù)量和評估后，就可以測算出人力資源限制和未來在數(shù)量和結構方面的短缺程度，并指出組織中已經(jīng)或?qū)霈F(xiàn)結構方面的短缺程度，并指出組織中已經(jīng)或?qū)霈F(xiàn)問題的領域。從而做出相應的規(guī)劃。問題的領域。從而做出相應的規(guī)劃。17南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1 1、人力資源補充計劃、人力資源補充計劃由于退休、辭職、解雇等產(chǎn)生空缺由于退休、辭職、解雇等產(chǎn)生空缺組織規(guī)模擴大增設崗位組織規(guī)模擴大增設崗位 2 2、人力資源調(diào)配計劃、人力資源調(diào)配計劃組織往往通過員工內(nèi)部流動的方式實現(xiàn)人的技能與

20、崗組織往往通過員工內(nèi)部流動的方式實現(xiàn)人的技能與崗位要求之間的動態(tài)平衡位要求之間的動態(tài)平衡 垂直流動：晉升或降級垂直流動：晉升或降級 水平流動：輪崗或換崗水平流動：輪崗或換崗18南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容 3 3、人力資源開發(fā)計劃、人力資源開發(fā)計劃開發(fā)的主要途徑是培訓開發(fā)的主要途徑是培訓培訓對象、目標、內(nèi)容、方式、時間等做的事先安排培訓對象、目標、內(nèi)容、方式、時間等做的事先安排 4 4、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織對員工的職業(yè)生涯所作的計劃安排組織對員工的職業(yè)生涯所作的計劃安排19南京理工大學經(jīng)濟管理學院課堂案例分析題課堂案例分析題 五金制品公司的

21、人力資源規(guī)劃五金制品公司的人力資源規(guī)劃 馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當助馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在1010天內(nèi)提交一份天內(nèi)提交一份本公司本公司5 5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關鍵因素：劃，必須考慮下列各項關鍵因素：

22、首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825825人，人，行政和文秘性白領職員行政和文秘性白領職員143143人，基層與中層管理干部人，基層與中層管理干部7979人，人，工作技術人員工作技術人員3838人，銷售員人，銷售員2323人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為來職工的平均離職率為4%4%，沒理由預計會有什么改變。不，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達高達8%8%，而技術人員和管理干部則只有，而技術人員和管理干部則只有3%3%

23、。20南京理工大學經(jīng)濟管理學院課堂案例分析題課堂案例分析題 再者，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領職員和銷售員要新增再者，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領職員和銷售員要新增10%-15%10%-15%，工程技術人員要增，工程技術人員要增5%-6%5%-6%，中、基層干部不增也，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領工人要增加不減，而生產(chǎn)與維修的藍領工人要增加5%5%。 有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。要求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工

24、，只要他們來申本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男的的; ;中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的; ;工程師里只有三個是婦女工程師里只有三個是婦女; ;藍領工人中約有藍領工人中約有11%11%婦女或下崗婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。 21南京理工大學經(jīng)濟管理學院課堂案例分析

25、題課堂案例分析題 馮如生還有馮如生還有5 5天就得交出計劃，其中包括各類干部天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸的計劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，馮如生還得提出一項應變計劃以備應付這一番，馮如生還得提出一項應變計劃以備應付這類快速增長。類快速增長。 思考題：思考題： 1 1、 老馮在編制人力資源

26、規(guī)劃時要考慮哪些老馮在編制人力資源規(guī)劃時要考慮哪些情況和因素情況和因素? ? 2 2、 他該制訂一項什么樣的招工方案他該制訂一項什么樣的招工方案? ?22南京理工大學經(jīng)濟管理學院第三節(jié)第三節(jié) 人員的招聘和甄選人員的招聘和甄選 比爾比爾蓋茨招聘員工的故事蓋茨招聘員工的故事 23南京理工大學經(jīng)濟管理學院人員的招聘過程人員的招聘過程招聘需求確定招聘機構分析招聘信息制定招聘方案選擇招募途徑發(fā)布招聘信息接受應聘機構審查申請資格組織申請測試確定錄用名單訂立聘用合同24南京理工大學經(jīng)濟管理學院 招聘廣告招聘廣告51JOB51JOB智聯(lián)招聘智聯(lián)招聘25南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、招聘計劃的制定一、招聘計劃的制

27、定 1 1、確定招聘機構、確定招聘機構明確招聘需求后，首先要確定負責籌劃并實施招聘活明確招聘需求后，首先要確定負責籌劃并實施招聘活動的責任機構動的責任機構 小型機構：小型機構：HRHR 大型機構：成立專門的招聘機構（華為大型機構：成立專門的招聘機構（華為20122012校園招聘）校園招聘）26南京理工大學經(jīng)濟管理學院27南京理工大學經(jīng)濟管理學院 2 2、分析招聘信息、分析招聘信息根據(jù)組織人力資源補充計劃，分析人力資源分布情況根據(jù)組織人力資源補充計劃，分析人力資源分布情況要了解本次招聘的成本開支要了解本次招聘的成本開支 3 3、制定招聘方案、制定招聘方案需要招聘的崗位、數(shù)量、各崗位人員的錄用條件

28、、招需要招聘的崗位、數(shù)量、各崗位人員的錄用條件、招募區(qū)域范圍和起止時間、招聘程序安排等等。募區(qū)域范圍和起止時間、招聘程序安排等等。28南京理工大學經(jīng)濟管理學院29南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、招募途徑的選擇二、招募途徑的選擇 既可以從組織內(nèi)部招聘，也可以從組織外部招聘。既可以從組織內(nèi)部招聘，也可以從組織外部招聘。 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點：提供晉升機會、提高士氣、維護忠誠；應聘者優(yōu)點：提供晉升機會、提高士氣、維護忠誠；應聘者對組織文化了解，有利于開展工作，考察相對容易，對組織文化了解，有利于開展工作，考察相對容易，降低招聘成本。降低招聘成本。缺點：落選者會有情緒，不利于被選者開展工作，近缺點：落選者

29、會有情緒，不利于被選者開展工作，近親繁殖嚴重；內(nèi)部可選面小，招募后的空缺還是要補親繁殖嚴重；內(nèi)部可選面小，招募后的空缺還是要補充。充。30南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、招募途徑的選擇二、招募途徑的選擇 外部招聘（外部招聘（P244 P244 表表9-19-1）形式：廣告招聘、校園招聘、勞動力市場、職業(yè)介紹形式：廣告招聘、校園招聘、勞動力市場、職業(yè)介紹所、員工推薦、直接申請、其他所、員工推薦、直接申請、其他優(yōu)點：給組織帶來新鮮血液；外來人員沒有與組織成優(yōu)點：給組織帶來新鮮血液；外來人員沒有與組織成員的恩怨關系，容易發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新建議和推動員的恩怨關系，容易發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新建議和推動組織內(nèi)新的

30、工作開展。組織內(nèi)新的工作開展。缺點：難以通過幾次面試對應聘者深入了解，可能選缺點：難以通過幾次面試對應聘者深入了解，可能選錯人；外來人員需要一定時間的適應期才能開展好工錯人；外來人員需要一定時間的適應期才能開展好工作；高層次崗位聘用外來人員，對內(nèi)部員工士氣會形作；高層次崗位聘用外來人員，對內(nèi)部員工士氣會形成一定影響。成一定影響。31南京理工大學經(jīng)濟管理學院課堂案例分析題課堂案例分析題 招聘中層管理者的困難分析招聘中層管理者的困難分析 遠翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職遠翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較

31、復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴格地從內(nèi)部選礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。 32南京理工大學經(jīng)濟管理學院 這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那這樣，公司決定改為從外部招聘

32、，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)作候選人，他們錄用了一些，并先放在基層管理作候選人，他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準備。職位上，以便為今后提為中層管理人員做準備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾

33、個重要的職位的中層管理人員退休，他們的有幾個重要的職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者?？杖必酱Q職的繼任者。 如果你是企業(yè)老總，你將怎么辦？如果你是企業(yè)老總，你將怎么辦？33南京理工大學經(jīng)濟管理學院三、甄選方法與程序三、甄選方法與程序 甄選就是依據(jù)崗位上崗素質(zhì)要求對應聘者進行評甄選就是依據(jù)崗位上崗素質(zhì)要求對應聘者進行評價和選擇，從中選出能夠勝任該崗位的人員。價和選擇，從中選出能夠勝任該崗位的人員。 從本質(zhì)上說：甄選是一種預測行為。從本質(zhì)上說：甄選是一種預測行為。 甄選工作的重點：減少做出錯誤拒絕和錯誤錄用甄選工作的重點：減少做出錯誤拒絕和錯誤錄用的可能性，提高做出正確決策的概率

34、。的可能性，提高做出正確決策的概率。34南京理工大學經(jīng)濟管理學院三、甄選方法與程序三、甄選方法與程序 1 1、甄選手段與方法、甄選手段與方法 應聘者申請表分析應聘者申請表分析對申請表有關內(nèi)容進行加權評分、評價應聘者符合程對申請表有關內(nèi)容進行加權評分、評價應聘者符合程度度 資格審查資格審查判斷申請者是否符合所招崗位基本條件判斷申請者是否符合所招崗位基本條件判斷申請資料是否真實判斷申請資料是否真實 測試與面試測試與面試回答書面問題、情景模擬、案例分析、自主發(fā)言等等回答書面問題、情景模擬、案例分析、自主發(fā)言等等 體格檢查體格檢查35南京理工大學經(jīng)濟管理學院三、甄選方法與程序三、甄選方法與程序 2 2

35、、甄選程序、甄選程序初選初選筆試筆試面試面試體檢體檢試用試用四川某著名集團的總裁助理四川某著名集團的總裁助理 面試面試長虹電器的區(qū)域經(jīng)理長虹電器的區(qū)域經(jīng)理 面試面試36南京理工大學經(jīng)濟管理學院第四節(jié)第四節(jié) 人員的考核與培訓人員的考核與培訓 一、人員的考核一、人員的考核考核：相關部門或人員（考核主體）按照一定的方法考核：相關部門或人員（考核主體）按照一定的方法和程序（考核方法和程序）對組織中各部門、各崗位和程序（考核方法和程序）對組織中各部門、各崗位（考核對象）在一定時期內(nèi)（考核期）表現(xiàn)出來的工（考核對象）在一定時期內(nèi)（考核期）表現(xiàn)出來的工作績效或能力素質(zhì)（考核內(nèi)容）所作的評價。作績效或能力素質(zhì)

36、（考核內(nèi)容）所作的評價。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，人員考核可以分為：根據(jù)考核內(nèi)容的不同，人員考核可以分為： 績效考核：注重于評價考核對象在考核期內(nèi)履行崗位職責的情績效考核：注重于評價考核對象在考核期內(nèi)履行崗位職責的情況況 素質(zhì)評價：注重于評價考核對象在考核期內(nèi)所表現(xiàn)出來的符合素質(zhì)評價：注重于評價考核對象在考核期內(nèi)所表現(xiàn)出來的符合崗位要求的程度和進一步發(fā)展的潛力。崗位要求的程度和進一步發(fā)展的潛力。37南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 1 1、考核的目的和作用、考核的目的和作用實際工作中，人們常把考核僅僅作為獎懲或人事安排實際工作中，人們常把考核僅僅作為獎懲或人事安排的依據(jù)。的依據(jù)。

37、績效考核的目的和作用主要體現(xiàn)在：績效考核的目的和作用主要體現(xiàn)在： 保證組織目標的實現(xiàn)保證組織目標的實現(xiàn) 了解工作進展、明確責任、促進溝通、發(fā)現(xiàn)問題、理順關系了解工作進展、明確責任、促進溝通、發(fā)現(xiàn)問題、理順關系 促進員工的成長促進員工的成長 發(fā)現(xiàn)長處、彌補不足發(fā)現(xiàn)長處、彌補不足 為人事晉升和公平獎懲提供客觀依據(jù)為人事晉升和公平獎懲提供客觀依據(jù) 對各項工作進行檢查考核是一個組織管理規(guī)范化和員工追求自對各項工作進行檢查考核是一個組織管理規(guī)范化和員工追求自身價值實現(xiàn)的必然趨勢。身價值實現(xiàn)的必然趨勢。38南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 2 2、考核的基本原則、考核的基本原則考核內(nèi)容

38、的目標導向原則考核內(nèi)容的目標導向原則 考核內(nèi)容要緊緊圍繞被考核者應該完成的組織所分配的各項工考核內(nèi)容要緊緊圍繞被考核者應該完成的組織所分配的各項工作。作?？己诉^程的客觀公正原則考核過程的客觀公正原則 公平、公正、公開，允許申訴公平、公正、公開，允許申訴考核方式的適用有效原則考核方式的適用有效原則 所采取的考核方式必須與本組織的發(fā)展階段、水平、管理基礎、所采取的考核方式必須與本組織的發(fā)展階段、水平、管理基礎、成本承受力以及企業(yè)文化相適應成本承受力以及企業(yè)文化相適應考核結果的掛鉤使用原則考核結果的掛鉤使用原則 考核結果應與偏差的糾正、問題的解決、員工的培訓指導、激考核結果應與偏差的糾正、問題的解決

39、、員工的培訓指導、激勵獎懲等掛鉤。勵獎懲等掛鉤。39南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 3 3、考核的方式方法、考核的方式方法常見的考核方法：關鍵績效指標考評法、常見的考核方法：關鍵績效指標考評法、360360度考評法、度考評法、平衡記分卡平衡記分卡關鍵績效指標考評法（關鍵績效指標考評法（Key Performance Indicator, Key Performance Indicator, KPIKPI） 通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標，以此作為基礎進行績效考核。指標，以此作為基礎進行績效考

40、核。 建立在建立在“你不能度量它，就不能管理它你不能度量它，就不能管理它”的假設基礎上。的假設基礎上。 指標必須是能效量化、能夠衡量組織戰(zhàn)略實施效量的關鍵指標指標必須是能效量化、能夠衡量組織戰(zhàn)略實施效量的關鍵指標 KPIKPI目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部過程目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部過程和活動，從而不斷增強組織核心競爭力和活動，從而不斷增強組織核心競爭力40南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 3 3、考核的方式方法、考核的方式方法關鍵績效指標考評法（關鍵績效指標考評法（Key Performance Indicator, Key Perf

41、ormance Indicator, KPIKPI） 優(yōu)點：優(yōu)點： 考核重點突出，將注意力集中于與組織目標密切關聯(lián)的指標，考核重點突出，將注意力集中于與組織目標密切關聯(lián)的指標，有助于保證戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)。有助于保證戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)。 強調(diào)抓住組織運營中能夠有效量化的指標進行考核，提高了績強調(diào)抓住組織運營中能夠有效量化的指標進行考核，提高了績效考核的可操作性與客觀性。效考核的可操作性與客觀性。 缺點缺點 關鍵指標的選取和定量受到組織原有管理基礎的很大制約，若關鍵指標的選取和定量受到組織原有管理基礎的很大制約，若組織的管理基礎薄弱，就很難量化關鍵指標。組織的管理基礎薄弱，就很難量化關鍵

42、指標。41南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 3 3、考核的方式方法、考核的方式方法360360度考評法（度考評法（360360。FeedbackFeedback）或全員評價法）或全員評價法 通過對被考核人的上級、下級、同事、客戶等各方面的意見來通過對被考核人的上級、下級、同事、客戶等各方面的意見來對其工作進行評價。對其工作進行評價。 優(yōu)點：克服了單一評價的局限性，可以獲得全面的評價；優(yōu)點：克服了單一評價的局限性，可以獲得全面的評價； 缺點：容易受到評價者主觀因素的影響。缺點：容易受到評價者主觀因素的影響。 該法主要適用于員工的素質(zhì)評價和能力開發(fā)。該法主要適用于員工的素質(zhì)評價

43、和能力開發(fā)。42南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 3 3、考核的方式方法、考核的方式方法平衡記分卡（平衡記分卡（Balanced ScorecardBalanced Scorecard） 哈佛大學哈佛大學Robert KaplanRobert Kaplan和波士頓的和波士頓的David NortonDavid Norton于于19901990年共年共同開發(fā)的一種績效評價方法。同開發(fā)的一種績效評價方法。 2020世紀最有影響的世紀最有影響的7575個理念之一（哈佛商業(yè)評論）個理念之一（哈佛商業(yè)評論） 將企業(yè)績效評價分為財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程和企業(yè)學習成將企業(yè)績效評價分為財務

44、、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程和企業(yè)學習成長四個方面長四個方面 以信息為基礎，通過分析哪些是完成企業(yè)使命和目標的關鍵成以信息為基礎，通過分析哪些是完成企業(yè)使命和目標的關鍵成功因素和評價這些關鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一功因素和評價這些關鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價，促使目標實現(xiàn)。過程，以把握績效評價，促使目標實現(xiàn)。 瑞典可口可樂公司、沃爾沃汽車瑞典可口可樂公司、沃爾沃汽車43南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 3 3、考核的方式方法、考核的方式方法平衡記分卡（平衡記分卡（Balanced ScorecardBalanced Scorecard） 優(yōu)點

45、：優(yōu)點： 建立了一個系統(tǒng)的過程來實施戰(zhàn)略和獲得相關反饋。建立了一個系統(tǒng)的過程來實施戰(zhàn)略和獲得相關反饋。 從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，也考核未來；不僅考核結果，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，也考核未來；不僅考核結果，還考核過程。還考核過程。 適應了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的需求，便于闡明企業(yè)戰(zhàn)略和傳播適應了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的需求，便于闡明企業(yè)戰(zhàn)略和傳播企業(yè)戰(zhàn)略，同時將個人、部門間和組織的計劃加以銜接以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，同時將個人、部門間和組織的計劃加以銜接以實現(xiàn)共同目標。共同目標。 缺點缺點 必須具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略必須具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略 花費較多的精力用于指標選擇和分解花費較多的精力用于指標選擇和分解

46、44南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 4 4、考核的基本步驟、考核的基本步驟組建考核機構制定考核方案編制考核表確定考評者動員培訓考核準備階段45南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 4 4、考核的基本步驟、考核的基本步驟了解被考評者情況對被考評者進行評價考核實施階段46南京理工大學經(jīng)濟管理學院一、人員的考核一、人員的考核 4 4、考核的基本步驟、考核的基本步驟運用考核結果匯總考核結果結果處理階段反饋考評結果47南京理工大學經(jīng)濟管理學院課堂案例分析課堂案例分析 今年今年3 3月，總經(jīng)理剛從外面聽了李踐老師的績效考核理論月，總經(jīng)理剛從外面聽了李踐老師的績效考核理

47、論后，興致很高，認為績效考核是一個好東西，一定要在全后，興致很高，認為績效考核是一個好東西，一定要在全公司試行績效考核，并要求人力資源部經(jīng)理老王組織員工公司試行績效考核，并要求人力資源部經(jīng)理老王組織員工學習績效飛輪，并且試行績效考核。學習績效飛輪，并且試行績效考核。 老王聽了后，心里很不舒適，他認為目前公司的各項工老王聽了后，心里很不舒適，他認為目前公司的各項工作都不完善，也沒有一種良好的績效氛圍，不宜搞績效考作都不完善，也沒有一種良好的績效氛圍，不宜搞績效考核，即使要搞績效考核，也一定要請外部咨詢治理公司或核，即使要搞績效考核，也一定要請外部咨詢治理公司或者人力資源部組織一次全員績效考核的動

48、員和績效考核的者人力資源部組織一次全員績效考核的動員和績效考核的技巧，各部門經(jīng)理要具體討論績效考核方案，總經(jīng)理最好技巧，各部門經(jīng)理要具體討論績效考核方案，總經(jīng)理最好親自組織會議，并且于人力資源部深入溝通形成一種良好親自組織會議，并且于人力資源部深入溝通形成一種良好的績效考核氛圍才能實行。的績效考核氛圍才能實行。 48南京理工大學經(jīng)濟管理學院 但總經(jīng)理那會聽這么多，他是一個說做就做的人。也沒有但總經(jīng)理那會聽這么多，他是一個說做就做的人。也沒有開會，沒有統(tǒng)一思想，只說要做績效考核，只說要全面試開會，沒有統(tǒng)一思想，只說要做績效考核，只說要全面試行績效考核，前兩個月不與行績效考核，前兩個月不與工資工資

49、掛鉤，只有掛鉤，只有2 2位部門經(jīng)理、位部門經(jīng)理、5 5個基層員工進行考核。老王也做了一個系統(tǒng)的績效治理個基層員工進行考核。老王也做了一個系統(tǒng)的績效治理方案給總經(jīng)理審批，他提出的思路是既然要試行績效考核方案給總經(jīng)理審批，他提出的思路是既然要試行績效考核方案，不要給員工造成一種扣工資的想法，于是給每位員方案，不要給員工造成一種扣工資的想法，于是給每位員工增加工增加100100300300元，再工資總額的元，再工資總額的40%40%作為績效考核標準作為績效考核標準工資?？冃Э己朔謹?shù)工資?？冃Э己朔謹?shù)8080分才能拿到現(xiàn)有工資，做得越好工分才能拿到現(xiàn)有工資，做得越好工資越高。但總經(jīng)理看了考核方案后，

50、也沒說同意，也沒說資越高。但總經(jīng)理看了考核方案后，也沒說同意，也沒說不同意，看到工資漲了，就一拖再拖。后來，生產(chǎn)部又拿不同意，看到工資漲了，就一拖再拖。后來，生產(chǎn)部又拿了一個新的考核方案給總經(jīng)理批了。隨著考核面的擴大，了一個新的考核方案給總經(jīng)理批了。隨著考核面的擴大，出現(xiàn)了一些情況：出現(xiàn)了一些情況：49南京理工大學經(jīng)濟管理學院 有些部門經(jīng)理認為下屬員工不容易，不管工作業(yè)績?nèi)绾?，有些部門經(jīng)理認為下屬員工不容易，不管工作業(yè)績?nèi)绾?，分?shù)都打很高。而有些部門經(jīng)理抓得很嚴格，分數(shù)很低。分數(shù)都打很高。而有些部門經(jīng)理抓得很嚴格，分數(shù)很低。這樣，分數(shù)低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不這樣，分數(shù)低的人看到

51、人家做得不好也得了高分，心里不是滋味。而分數(shù)高的人想反正領導好，不會怎么扣，做好是滋味。而分數(shù)高的人想反正領導好，不會怎么扣，做好做壞一個樣。而人力資源部老王，因為公司一直沒開績效做壞一個樣。而人力資源部老王，因為公司一直沒開績效分析會，公司又有好幾個績效考核方案，沒有明確職責，分析會，公司又有好幾個績效考核方案，沒有明確職責，一說部門經(jīng)理評分有問題吧，沒必要得罪。最終，通過績一說部門經(jīng)理評分有問題吧，沒必要得罪。最終，通過績效考核，變相的加了部分員工的工資，通過績效考核，考效考核，變相的加了部分員工的工資，通過績效考核，考得公司更加不公平，考掉了員工的信心、激情，公司處于得公司更加不公平，考

52、掉了員工的信心、激情，公司處于一個不可開交的情況。一個不可開交的情況。 問：績效考核的問題到底出在哪里了？問：績效考核的問題到底出在哪里了？ 50南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、人員的培訓二、人員的培訓 1 1、培訓的目的意義、培訓的目的意義培訓是組織為了實現(xiàn)組織目標和員工個人的發(fā)展目標培訓是組織為了實現(xiàn)組織目標和員工個人的發(fā)展目標而有計劃地對全體員工進行訓練和輔導，使之提高與而有計劃地對全體員工進行訓練和輔導，使之提高與工作相關的知識、技能、態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任工作相關的知識、技能、態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任崗位工作的活動。崗位工作的活動。 培訓可促進員工知識和技能的提高，以適應崗位工作的要求

53、。培訓可促進員工知識和技能的提高，以適應崗位工作的要求。 培訓有助于實現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標，實現(xiàn)隊伍穩(wěn)定。培訓有助于實現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標，實現(xiàn)隊伍穩(wěn)定。 培訓有助于開發(fā)員工的潛能，使人力資源得到充分利用。培訓有助于開發(fā)員工的潛能，使人力資源得到充分利用。余世維的企業(yè)人員培訓短片余世維的企業(yè)人員培訓短片51南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、人員的培訓二、人員的培訓 2 2、培訓的種類內(nèi)容、培訓的種類內(nèi)容劃分標準劃分標準類別類別按培訓目的按培訓目的任職前培訓任職前培訓適應性培訓適應性培訓轉(zhuǎn)換崗位培訓轉(zhuǎn)換崗位培訓晉升職務培訓晉升職務培訓按培訓對象按培訓對象普通員工培訓普通員工培訓專業(yè)人員培訓專業(yè)人員培訓

54、技術人員培訓技術人員培訓管理人員培訓管理人員培訓按培訓內(nèi)容按培訓內(nèi)容專業(yè)知識培訓專業(yè)知識培訓操作技能培訓操作技能培訓文化知識培訓文化知識培訓組織文化培訓組織文化培訓52南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、人員的培訓二、人員的培訓 3 3、培訓的方式方法、培訓的方式方法在職培訓方式在職培訓方式 培訓在真實的工作環(huán)境和工作條件下進行培訓在真實的工作環(huán)境和工作條件下進行 培訓貫穿于實際工作中培訓貫穿于實際工作中 由經(jīng)驗豐富的訓導者結合實際情況給予指導由經(jīng)驗豐富的訓導者結合實際情況給予指導 費用較少費用較少 包括：學徒制、工作指導培訓、工作輪換、掛職鍛煉、自學等包括：學徒制、工作指導培訓、工作輪換、掛職鍛煉、

55、自學等離職培訓方式離職培訓方式 培訓時間集中培訓時間集中 主要通過教學手段以及考察等方式主要通過教學手段以及考察等方式 可以較快的提高受訓者理論水平和擴大知識面可以較快的提高受訓者理論水平和擴大知識面 對專業(yè)技術人員和管理人員通常采用對專業(yè)技術人員和管理人員通常采用53南京理工大學經(jīng)濟管理學院二、人員的培訓二、人員的培訓 4 4、培訓的效果評價、培訓的效果評價受訓者對培訓的反映受訓者對培訓的反映 感受、感想、意見感受、感想、意見 培訓是否合理、是否實用等培訓是否合理、是否實用等受訓者的學習成果受訓者的學習成果 通過考試驗證通過考試驗證受訓者工作行為變化受訓者工作行為變化 工作態(tài)度、操作技能、行

56、為規(guī)范等工作態(tài)度、操作技能、行為規(guī)范等54南京理工大學經(jīng)濟管理學院課堂案例分析課堂案例分析 B&PB&P公司是一家高科技公司，在美國總部建有一個很好的公司是一家高科技公司，在美國總部建有一個很好的培訓基地培訓基地B&PB&P培訓中心，擁有非常先進的教學設備和完培訓中心，擁有非常先進的教學設備和完備的課程體系，為世界各地的備的課程體系，為世界各地的B&PB&P員工提供培訓。員工提供培訓。B&PB&P在中在中國的許多機構的管理人員最初也是在國的許多機構的管理人員最初也是在B&PB&P培訓中心接受培培訓中心接受培訓服務的

57、，但多數(shù)機構在用過訓服務的，但多數(shù)機構在用過B&PB&P的培訓以后，都反映雖的培訓以后，都反映雖然這些培訓課程很多也很好，但是幾乎所有的培訓都是美然這些培訓課程很多也很好，但是幾乎所有的培訓都是美國版本，有些并不適合中國的情況。國版本，有些并不適合中國的情況。 B&PB&P公司在全國共有公司在全國共有3 3個分公司，分別在北京、上海、成都。個分公司，分別在北京、上海、成都。 從從B&PB&P公司員工的總體情況來看，員工層次較高，有較好公司員工的總體情況來看，員工層次較高，有較好的專業(yè)知識，但在管理能力上顯得不足。的專業(yè)知識，但在管理能力上顯得不足

58、。 目前公司的高層管理人員主要來自于美國總部，公司總部目前公司的高層管理人員主要來自于美國總部，公司總部要求在三年內(nèi)實現(xiàn)高層管理人員本土化。要求在三年內(nèi)實現(xiàn)高層管理人員本土化。 問題：作為問題：作為B&PB&P公司中國區(qū)的人力資源經(jīng)理，您將如何結公司中國區(qū)的人力資源經(jīng)理，您將如何結合公司的要求對管理人員培訓？合公司的要求對管理人員培訓？55南京理工大學經(jīng)濟管理學院一則甄選的小故事一則甄選的小故事完美答案完美答案 公司出口業(yè)務的迅猛發(fā)展，我一個人已疲于應對。老板讓公司出口業(yè)務的迅猛發(fā)展，我一個人已疲于應對。老板讓我在人才招聘會上物色一名女助理。經(jīng)過三天緊張而有序我在人才招聘會上物

59、色一名女助理。經(jīng)過三天緊張而有序的篩選，我把目光鎖定在小雯和小惠身上，通知她倆來公的篩選，我把目光鎖定在小雯和小惠身上，通知她倆來公司面試。通過測試，小雯和小惠英語水平、文案管理等方司面試。通過測試，小雯和小惠英語水平、文案管理等方面的能力不相上下。兩者相比，小雯的公關能力比小惠略面的能力不相上下。兩者相比，小雯的公關能力比小惠略勝一籌；而小惠的文字功底則強過小雯。最后，我打算用勝一籌；而小惠的文字功底則強過小雯。最后，我打算用同一道測試題來決定取舍。同一道測試題來決定取舍。 我問：某天公司有一個技術上的緊急情況需要馬上與我問：某天公司有一個技術上的緊急情況需要馬上與客戶溝通，但恰好前一天，熱

60、戀的男友突然提出與你分手，客戶溝通，但恰好前一天，熱戀的男友突然提出與你分手，你的心情壞到了極點。此刻，你準備用怎樣的心態(tài)去與客你的心情壞到了極點。此刻，你準備用怎樣的心態(tài)去與客戶打交道？戶打交道？ 56南京理工大學經(jīng)濟管理學院 小雯反應極快，當即回答道：我會丟掉一切雜念，小雯反應極快，當即回答道：我會丟掉一切雜念，把公司的這件要緊事處理好。把公司的這件要緊事處理好。 小惠的回答則相反：主管，我今天可能會出錯，小惠的回答則相反：主管，我今天可能會出錯，因為我有點私人感情的問題，精神狀態(tài)一時難以因為我有點私人感情的問題，精神狀態(tài)一時難以調(diào)整過來。我想請一天假由您代勞，以免由于我調(diào)整過來。我想請一天假由您代勞，以免由于我紛亂的心緒可能給公司帶來不必要的損失。紛亂的心緒可能給公司帶來不必要的損失。57南京理工大學經(jīng)濟管理學院 聽完她們的答復