公司人力資源結(jié)構(gòu)分析報告

1、人力資源結(jié)構(gòu)分析報告引言前段時間,我們通過對人力資源治理信息系統(tǒng)、各工程最新員工花名冊等信息收集,統(tǒng)計出了公司人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及治理層次等內(nèi)容.在結(jié)合科學(xué)的統(tǒng)計學(xué)方法的根底上,顯示出了公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與問題,并運(yùn)用人力資源治理的人員結(jié)構(gòu)分析法,提出了人員優(yōu)化的對策.一、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀人力資源結(jié)構(gòu)分析,即對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查、統(tǒng)計和歸類分析.根據(jù)以上資料的收集,為保證人員比例結(jié)構(gòu)分析的有效性,我們分析對象范圍的界定主要是以員工在崗與否為標(biāo)準(zhǔn)的,這樣就排除了歷年來的內(nèi)退員工和非在崗員工.我們試著從以下幾個方面去分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀.1、公司人力資源總體

2、情況經(jīng)統(tǒng)計,截止到2021年12月20日,北方公司在崗在編人員共894人,專業(yè)技術(shù)人員共601人.其中,土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員共412人,平安專業(yè)技術(shù)人員共31人,經(jīng)營專業(yè)技術(shù)人員共47人,物資設(shè)備專業(yè)技術(shù)人員共41人,財物及其他專業(yè)技術(shù)人員共70人.2、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)土木相關(guān)的412名專業(yè)技術(shù)人員的崗位結(jié)構(gòu)是：公司領(lǐng)導(dǎo)層及工程領(lǐng)導(dǎo)層人員共56人,試驗(yàn)崗位共45人,測量崗位共43人,在機(jī)關(guān)相關(guān)崗位共26人,在工程技術(shù)質(zhì)量治理、生產(chǎn)治理、現(xiàn)場治理等崗位工作人員共242人.學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：大學(xué)本科及以上的人員共143人,學(xué)歷為大學(xué)?？频娜藛T共247人；年齡結(jié)構(gòu)為：25歲及以下共149人,26歲

3、至U30歲共156人,31歲到35歲共49人,36歲到40歲共36人,40歲以上12人；工齡結(jié)構(gòu)為：3年及以下的共201人,4至U6年103人,7到10年32人,11到15年54人,16到20年13人,20年以上9人.職稱情況為：具有高級工程師職稱人員共34人,具有工程師職稱人員共60人,助理工程師職稱人員共110人,其他均為技術(shù)員.3、具體分析土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員情況(1)公司領(lǐng)導(dǎo)層及工程領(lǐng)導(dǎo)層人員共56人,含公司領(lǐng)導(dǎo)及內(nèi)聘職務(wù)8人以及工程領(lǐng)導(dǎo)班子成員47人.高級工程師28名,本科及以上學(xué)歷共42人,專業(yè)均為土木工程相關(guān)專業(yè).年齡結(jié)構(gòu)為：30歲及以下共10人,31歲到35歲共19人,36歲到

4、40歲24人,40歲以上3人.(2)從事試驗(yàn)專業(yè)人員共45人.38人是土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的,7人其他專業(yè)畢業(yè).本科學(xué)歷4人,大專學(xué)歷33人,中專學(xué)歷8人.工齡在5年以下的25人,6到10年的6人,10年以上的14其中有試驗(yàn)檢測工程師證書的僅7人,試驗(yàn)檢測員僅10人.(3)從事測量專業(yè)人員共43人.專業(yè)為測繪工程或工程測量的16人,土木相關(guān)專業(yè)的19人,其他專業(yè)的8人.學(xué)歷情況為：本科學(xué)歷9人,大專學(xué)歷29人,中專學(xué)歷5人.工齡結(jié)構(gòu)為：5年及以下工齡的31人,占總測量人員的73%,6年及以上工齡的12人.目前在擔(dān)任或能勝任測量組長職務(wù)的缺乏10人.(4)在機(jī)關(guān)相關(guān)崗位工作人員共26人,集中在公司技

5、術(shù)質(zhì)量部、技術(shù)效勞中央、生產(chǎn)治理部和市場開發(fā)部.大學(xué)本科及以上學(xué)歷的18人,其余8人為大專學(xué)歷,所學(xué)專業(yè)均為土木工程相關(guān)專業(yè).(5)在工程技術(shù)質(zhì)量治理、生產(chǎn)治理、現(xiàn)場治理等崗位工作人員共242人.僅有6%為非土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的人員.工齡結(jié)構(gòu)為；3年及以下的150人、占總數(shù)的62%,4到6年的64人、26%,7到10年的12人、5%,10年以上的16人、7%.大學(xué)本科學(xué)歷69人,大學(xué)?？茖W(xué)歷165人,中專學(xué)歷8人.二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷本科及以上中專高中初中及以下人數(shù)248384968779比例27.70%43.00%10.70%9.70%8.90%本科學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖1從圖

6、1可以看出,目前公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)正逐步優(yōu)化,大專學(xué)歷和本科學(xué)歷人員已經(jīng)成為公司人力資源隊(duì)伍的主力軍,同時隨著近年來校園招聘的開展,大批本科畢業(yè)生將參加公司人力資源隊(duì)伍,因此,公司人力資源學(xué)o但也應(yīng)歷結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和升級將是公司人力資源結(jié)構(gòu)的主要開展趨勢之一該看到,中專以及高中及以下的人員仍占據(jù)相當(dāng)比重,如何開發(fā)或治理此類人員也將是接下來工作中的難點(diǎn)2、人力資源工齡結(jié)構(gòu)工齡1年及以下2-3年4-5年6-8年9-10年11-13年14-16年17-20年20年以上人數(shù)149215127642357719890比例16.70%24.10%14.20%7.10%2.60%6.30%8.00%11.0

7、0%10.00%比例55%9.70%14.30%11.00%10.00%工齡結(jié)構(gòu)從圖2和圖3中可以看出,公司組織結(jié)構(gòu)和員工結(jié)構(gòu)分布已接近扁平化分布公司員工年齡結(jié)構(gòu)呈兩邊高,中間低的凹字型,這與公司預(yù)期的人才梯隊(duì)建圖2工齡結(jié)構(gòu)立,使公司人員年齡結(jié)構(gòu)呈金字塔形式有較大出入,已經(jīng)出現(xiàn)了人員斷層的問題.骨干型人才短缺問題也已凸顯.圖33、人力資源職稱結(jié)構(gòu)職稱高級中級初級其他工程師其他助工其他人數(shù)337471814211比例4.50%7.30%17.20%職稱結(jié)構(gòu)圖4從圖4中可以看出目前公司專業(yè)技術(shù)人員職稱情況,初級職稱人數(shù)比重最大,與近年進(jìn)行的大規(guī)模校園招聘有直接關(guān)系,但中級職稱人員嚴(yán)重缺乏,可能由兩

8、個方面原因造成：第一是在員工工作第五年,也就是第一個合同期限截至?xí)r一局部員工選擇離職；第二是公司員工學(xué)習(xí)和成長的動力缺乏的因素.4、人力資源治理層次分布崗位工程機(jī)關(guān)工程公司一般員工部門部門領(lǐng)導(dǎo)班子高管層工齡負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人0-2年27943-4年12724125-6年50253187-10年18131411-15年5716129516-20年8120312220年以上5322393崗位結(jié)構(gòu)1000100一般員工工程部門機(jī)關(guān)部門工程領(lǐng)導(dǎo)班子公司高管層圖5從圖5中可以看出,公司目前治理通道晉升情況是工齡5年以下的員工上升速度偏快,而5到10年檔仍然存在斷層,這一現(xiàn)狀在中層干部層次表現(xiàn)最為突出.導(dǎo)致這種

9、現(xiàn)狀的主要原因可能是公司職業(yè)開展通道單一,不能滿足各類人員的開展需求.5、人力資源崗位分布工作類別公司高管層公司內(nèi)聘班子成員公司機(jī)關(guān)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子及內(nèi)聘職務(wù)工程、質(zhì)檢生產(chǎn)部、現(xiàn)場管理、工區(qū)綜合辦安全物資材料經(jīng)營試驗(yàn)財務(wù)測量機(jī)械苴他人數(shù)829281144138696262504746373622圖6從圖6中我們能夠很清楚的看出,目前公司人力資源存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性偏差,生產(chǎn)技術(shù)人員過剩和其他專業(yè)人員短缺問題共存.三、人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題1、人力資源結(jié)構(gòu)性斷層目前公司人力資源呈凹字形,一方面人員結(jié)構(gòu)逐漸趨向年輕化,另一方面學(xué)歷低年齡大的老員工比重較大,但真正能對公司影響范圍大,奉獻(xiàn)高,經(jīng)驗(yàn)豐富,技術(shù)骨

10、干型的員工數(shù)量偏低,進(jìn)而導(dǎo)致新進(jìn)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)薄弱,不懂施工方案,不熟悉施工技術(shù),對現(xiàn)場治理水平的缺乏,也不能進(jìn)一步鉆研和提升專業(yè)技術(shù)水平.較多員工已經(jīng)接近退休,而年輕員工剛工作不久,在技術(shù)、業(yè)務(wù)和決策水平上尚未成熟,這樣不利于新老員工接替,不利于公司技術(shù)的開發(fā)和決策的延續(xù)性.對于一個快速開展公司而言,骨干型員工是尤為重要的,不管是知識更新還是技術(shù)創(chuàng)新水平都是公司開展的源泉.公司員工在年齡結(jié)構(gòu)上向金字塔型轉(zhuǎn)變還存在很大差距,可以這樣認(rèn)為,年齡結(jié)構(gòu)的凹字形現(xiàn)象是公司開展的一個危險信號.由此也造成了公司治理層次人員出現(xiàn)斷層,導(dǎo)致人才梯隊(duì)建設(shè)出現(xiàn)瓶頸,不能有效的保證治理和專業(yè)兩類人才通道的暢通.2、人

11、力資源結(jié)構(gòu)性失衡公司人力資源結(jié)構(gòu)存在的另一個主要問題就是人力資源結(jié)構(gòu)性失衡,各類人員比例嚴(yán)重失調(diào),土木工程專業(yè)技術(shù)人員過剩,試驗(yàn)、經(jīng)營、平安、物資等專業(yè)技術(shù)人員匱乏,使公司人力資源出現(xiàn)人員短缺和人員充?，F(xiàn)象共存的不利局面.四、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)對策的探討綜上所述,公司人力資源結(jié)構(gòu)存在著公司人員斷層、員工流動率較大、職稱與學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化度不高、結(jié)構(gòu)性失衡等問題,針對以上問題我們試著探索優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)的相關(guān)建議.1、增強(qiáng)人才流失的風(fēng)險意識治理層次減少,中間崗位的大量消失是組織結(jié)構(gòu)扁平化最直接的效果,這無疑使組織中的競爭與晉升變的尤為劇烈.如何有效解決員工晉升崗位缺乏問題,直接影響企業(yè)員工的平安、

12、歸宿感的需要,影響員工在企業(yè)中持續(xù)健康開展等.我們要清楚的熟悉到在公司改革過程中各種因素導(dǎo)致的人才流失的可能,增強(qiáng)人才流失的風(fēng)險意識.同時建立多通道人才開展路徑是解決此類問題的有效辦法,因此,我們可以通過開展人員轉(zhuǎn)崗分流,加快人才序列和人才梯隊(duì)建設(shè).2、建立和諧的吸引、穩(wěn)定人才策略以及對退出機(jī)制的初探樹立吸引人才的正確觀念,及時建立可行的吸引人才策略.管理者需要不斷提升自己的素質(zhì)、技能,開拓新思想,來提升識別優(yōu)秀人才、發(fā)現(xiàn)人才、駕馭與治理人才的水平.我們要建立多種吸引人才的渠道增強(qiáng)高校畢業(yè)生的人才儲藏,標(biāo)準(zhǔn)人才治理手段,并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng),引導(dǎo)健康的企業(yè)文化的形成.

13、只有建立這種不斷創(chuàng)新吸引人才的觀念,疏通吸引人才的渠道,標(biāo)準(zhǔn)人才的使用與治理制度和健康的企業(yè)文化,才能夠在相對短的時間內(nèi)高效的吸收并穩(wěn)定人才.退出機(jī)制不僅是一個勞動關(guān)系的范疇,更是一個人員合理匹配的過程.無論是從實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要,從實(shí)現(xiàn)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的需要,還是從創(chuàng)新鼓勵機(jī)制、提升員工士氣的需要的視角來看,建立一套合理的退出機(jī)制是必不可少的.人才退出有利有弊,企業(yè)要建立相應(yīng)的機(jī)制與人才退出機(jī)制相匹配,才能讓人才退出的損失最小化.人才的退出機(jī)制應(yīng)該是建立在合理的工作分析、定崗定員定編根底之上的,只有對部門內(nèi)員工配合工作分析,360.績效考核,評價中央等舉措,來合理地考核、評價、劃分人才.制定合

14、理的治理制度,將員工的招收、使用、考核、培訓(xùn)、再考核、退出等環(huán)節(jié)貫穿起來；同時,應(yīng)建立相應(yīng)的降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至解雇等治理制度來鼓勵與淘汰員工.3、培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)是人力資源治理工作中的一個重要模塊,也是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要途徑之一.培訓(xùn)不僅是提升員工勝任工作的整體水平的手段,還是內(nèi)部人力資源供應(yīng)的一條有效途徑,也是一種有效的員工鼓勵機(jī)制一一滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要.增強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè),實(shí)現(xiàn)多種培訓(xùn)方式共同開展,不僅有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)自我需要,更有利于加速學(xué)習(xí)型組織的建設(shè),使公司在知識學(xué)習(xí)和技術(shù)更新的反映速度上占據(jù)領(lǐng)先優(yōu)勢.4、加快崗位責(zé)任體系建立,提升治理效能崗位責(zé)任體系不僅能標(biāo)準(zhǔn)崗位任職標(biāo)準(zhǔn),同時標(biāo)準(zhǔn)化的責(zé)任體系也能表達(dá)內(nèi)部公平性,減少公司內(nèi)部消耗.各層組織的標(biāo)準(zhǔn)化配置也能使公司在治理方面反映更加迅速,對口部門治理更加有力.結(jié)束語通過這次對公司人力資源結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計,從決策的角度把人員比例結(jié)構(gòu),職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu)等方面做了分析,并試著提出了以