四員工招聘與甄選.

1、四、四、 員工招聘與甄選員工招聘與甄選 （一）員工招聘概述（一）員工招聘概述 1.1.員工招聘的意義和策略性決定員工招聘的意義和策略性決定 1 1）員工招聘的意義）員工招聘的意義（1 1）招聘上企業(yè)人力資源管理經常性的工作。）招聘上企業(yè)人力資源管理經常性的工作。（2 2）有效的招聘工作對企業(yè)意義重大。）有效的招聘工作對企業(yè)意義重大。（3 3）招聘是一項復雜的工作，）招聘是一項復雜的工作，如果盲目招聘，員工隊如果盲目招聘，員工隊伍的素質無法保證，造成經濟損失的可能性很大。伍的素質無法保證，造成經濟損失的可能性很大。 2）員工招聘的策略性決定）員工招聘的策略性決定u是是“制造制造”還是還是“購買購

2、買”員工，即是通過內部培員工，即是通過內部培訓來加強員工的技術和專業(yè)性，還是從外部招聘訓來加強員工的技術和專業(yè)性，還是從外部招聘技術和專業(yè)人員？技術和專業(yè)人員？u進行內部招聘還是向外招聘？進行內部招聘還是向外招聘？u招聘和甄選作業(yè)的財務預算；招聘和甄選作業(yè)的財務預算；u招聘和甄選作業(yè)所采用技術的先進程度；招聘和甄選作業(yè)所采用技術的先進程度；u產生招聘需要是否顯示企業(yè)有更深層的問題，如產生招聘需要是否顯示企業(yè)有更深層的問題，如士氣低落？士氣低落？u外部招聘人員是否會引起現(xiàn)有人員的不安或不滿？外部招聘人員是否會引起現(xiàn)有人員的不安或不滿？會否引起兩種人員的矛盾與沖突？外聘人員能否會否引起兩種人員的矛

3、盾與沖突？外聘人員能否很快融入企業(yè)并適應本企業(yè)文化？很快融入企業(yè)并適應本企業(yè)文化？2.員工招聘的原因和要求員工招聘的原因和要求 1）員工招聘的原因）員工招聘的原因 （1）新公司成立；）新公司成立； （2）調整不合理的員工隊伍；）調整不合理的員工隊伍； （3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺； （4）公司業(yè)務擴大；）公司業(yè)務擴大； （5）為改造企業(yè)文化而引進高層管理）為改造企業(yè)文化而引進高層管理人員和專業(yè)人才。人員和專業(yè)人才。2）員工招聘的要求）員工招聘的要求 （1）符合國家的有關法律、政策和本國利益；）符合國家的有關法律、政策和本國利益； （2）確保錄用人員的質量；）確

4、保錄用人員的質量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原則。）公平原則。3.3.員工招聘的程序員工招聘的程序 1 1）制定招聘計劃制定招聘計劃 2）發(fā)布招聘信息）發(fā)布招聘信息 3）應聘者資格審查）應聘者資格審查 4）測評與甄選）測評與甄選 5）錄用決策）錄用決策 6）招聘評估）招聘評估 4 4、員工招聘工作責任的劃分、員工招聘工作責任的劃分 在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權一般在在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權一般在業(yè)務部門，而人力資源部則起組織和服務業(yè)務部門，而人力資源部則起組織和服務職能。職能。 （二）員工招聘的過程（二）員工招聘的過程

5、1、制定招聘計劃、制定招聘計劃1）兩個基礎：人力資源規(guī)劃和職務分析）兩個基礎：人力資源規(guī)劃和職務分析 2）確定需求）確定需求3）制定招聘活動執(zhí)行方案）制定招聘活動執(zhí)行方案 （1）招聘小組的人員和具體分工；）招聘小組的人員和具體分工；（2）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；（3）招聘對象的來源與范圍；）招聘對象的來源與范圍；（4）招聘方法；）招聘方法；（5）招聘測試的實施部門；）招聘測試的實施部門；（6）招聘預算；）招聘預算；（7）招聘結束時間與新員工到位時間；）招聘結束時間與新員工到位時間；（8）招聘評估的內容和指標）招聘評估的內容和指標 2、發(fā)布招

6、聘信息、發(fā)布招聘信息 發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的應聘者以供篩選。應聘者以供篩選。 從企業(yè)獲得求職申請表開始，經過一輪從企業(yè)獲得求職申請表開始，經過一輪又一輪的篩選，應聘者的人數(shù)越來越少，就又一輪的篩選，應聘者的人數(shù)越來越少，就像金字塔一樣。如果在發(fā)布招聘信息這一環(huán)像金字塔一樣。如果在發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)上沒有吸引到足夠數(shù)量的合格的申請人，節(jié)上沒有吸引到足夠數(shù)量的合格的申請人，企業(yè)就無法獲得符合要求的人才。企業(yè)就無法獲得符合要求的人才。 3 3、應聘者申請和資格審查應聘者申請和資格審查 1 1）求職申請表的設計）求職申請表的設計 （1 1）個人情況）個人

7、情況 （2 2）工作經歷）工作經歷 （3 3）教育與培訓情況教育與培訓情況 （4）生活及個人健康情況）生活及個人健康情況 （5）其他）其他 2）申請資格的確定）申請資格的確定u一種策略是把申請資格設定得比較高，于是符一種策略是把申請資格設定得比較高，于是符合標準的申請人也就比較少，然后組織花費比合標準的申請人也就比較少，然后組織花費比較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工。較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工。u另一種策略是把申請資格設定得比較低，于是另一種策略是把申請資格設定得比較低，于是符合標準的申請人就比較多，組織就有比較充符合標準的申請人就比較多，組織就有比較充分的選擇余地。分的選擇余地

8、。 3 3）資格審查）資格審查 在審查求職申請表時，要估計背景材料在審查求職申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。4、測評與甄選、測評與甄選1）注意對能力的分析）注意對能力的分析2）注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析）注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析3）注意對特長和潛力的分析）注意對特長和潛力的分析4）注意對個人的社會資源的分析）注意對個人的社會資源的分析5）注意對成長背景的分析）注意對成長背景的分析6）注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)）注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)5、錄用決策、錄用

9、決策1）試用期的概念及期限規(guī)定）試用期的概念及期限規(guī)定2）用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同是）用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同是違法行為違法行為 3）試用期間用人單位不能隨意解雇員工）試用期間用人單位不能隨意解雇員工 4）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是無效條款解除合同需承擔違約責任是無效條款5）試用期內勞動者解除勞動合同無需賠償用人）試用期內勞動者解除勞動合同無需賠償用人單位的培訓費用單位的培訓費用 （三）員工招聘的渠道（三）員工招聘的渠道1、兩種招聘來源的比較、兩種招聘來源的比較向內招聘向內招聘向外招聘向外招聘長

10、處長處1）員工熟悉企業(yè)）員工熟悉企業(yè)2）招聘和訓練成本較低）招聘和訓練成本較低3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿4）企業(yè)了解員工）企業(yè)了解員工5）保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性）保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性長處長處1）引入新意念和方法）引入新意念和方法2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始頭開始3）引入企業(yè)沒有的知識和技術）引入企業(yè)沒有的知識和技術短處短處1）引起員工為晉升而產生矛盾）引起員工為晉升而產生矛盾2）員工來源狹?。﹩T工來源狹小3）不獲晉升可能會士氣低落）不獲晉升可能會士氣低落4）容易形成企業(yè)內部人員的板塊）容易形成企業(yè)內部人員的板塊結構結構 短處短處

11、 1）人才獲取成本高）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應企業(yè)環(huán)境）新聘員工需要適應企業(yè)環(huán)境 3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應期增長）新舊員工相互適應期增長2、內部招聘、內部招聘1）發(fā)布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、）發(fā)布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務描述書、競聘條件、報名時間、地點、職務描述書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。方式等。2）對應聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合）對應聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。要求的應聘者。3）組織必要的與競聘崗位有關的測試。）組織必要的與競聘崗位有關的測試。（4）組織）組織“考官小

12、組考官小組”進行綜合全面的進行綜合全面的“診斷性診斷性面試面試”。（5）輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作）輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業(yè)績、實際的工作能力、上級主管和同事對其的業(yè)績、實際的工作能力、上級主管和同事對其的評價等進行考核。評價等進行考核。（6）全面衡量，作出決策，領導審批。）全面衡量，作出決策，領導審批。（7）公布決定，宣布任命。）公布決定，宣布任命。 3、外部招聘、外部招聘1）廣告招聘）廣告招聘2）人員推薦）人員推薦3）校園招聘應屆畢業(yè)生）校園招聘應屆畢業(yè)生4）職業(yè)介紹機構）職業(yè)介紹機構5）招聘會）招聘會6）網(wǎng)絡招聘）網(wǎng)絡招聘（四）（四） 人員測評與甄選的方法人員

13、測評與甄選的方法 1 1、面試法、面試法 1）面試程序）面試程序 （1）面試前的準備階段面試前的準備階段 （2）面試的開始階段面試的開始階段 （3）正式面試階段正式面試階段 （4 4）面試的結束階段）面試的結束階段2 2）面試的類型）面試的類型 （1）從面試的問題結構來分類：結構面試）從面試的問題結構來分類：結構面試/ /非非結構面試結構面試/ /混合式面試混合式面試（2 2）從面試所達到的效果來分類：初步面試）從面試所達到的效果來分類：初步面試/ /診斷面試診斷面試（3 3）從參與面試的人員來分類：個別面試）從參與面試的人員來分類：個別面試/ /小小組面試組面試/ /集體面試集體面試（4 4

14、）從面試的組織形式來分類：壓力面試）從面試的組織形式來分類：壓力面試/ / BDBD面試面試/ /能力面試能力面試 3）面試需遵守的法則面試需遵守的法則 （1 1）利用正規(guī)的工作分析決定工）利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求；作的要求； （2 2）只注意應征者擁有與工作相）只注意應征者擁有與工作相關的知識、技術、能力和有關特性；關的知識、技術、能力和有關特性； （3 3）利用工作分析所收集到的資料，制）利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題；定面談的問題； （4 4）在輕松的環(huán)境下進行面談；）在輕松的環(huán)境下進行面談； （5 5）根據(jù)每個應征者的工作知識、技術）根據(jù)每個應征者的工作知識、技術和

15、能力，評估應征者的工作績效。和能力，評估應征者的工作績效。 4）影響面試有效性的因素）影響面試有效性的因素 u面試結構面試結構 u聘用壓力聘用壓力 u工作資料工作資料 u對比效果對比效果 u預早決定預早決定 u理想人選理想人選 u負面資料負面資料 u性別差異性別差異 u資料數(shù)量資料數(shù)量 5 5）提高面試有效性的守則提高面試有效性的守則 （1 1）先設定面談的目的和范疇）先設定面談的目的和范疇 （2 2）建立和維持友善氣氛）建立和維持友善氣氛 （3 3）主動聆聽）主動聆聽 （4 4）留意身體語言）留意身體語言 （5 5）坦誠回應）坦誠回應 （6 6）提有效問題）提有效問題 （7 7）把客觀和推斷

16、分開）把客觀和推斷分開（8 8）避免偏見和定型的失誤）避免偏見和定型的失誤 （9 9）避免容貌效應）避免容貌效應 （1010）提防暈輪效應）提防暈輪效應 （1111）控制面談過程）控制面談過程 （1212）問題標準化）問題標準化（1313）仔細記錄）仔細記錄6）面試中的提問技巧）面試中的提問技巧u簡單提問簡單提問u遞進提問遞進提問u比較式提問比較式提問u舉例提問舉例提問u客觀評價提問客觀評價提問 2.2.測評法測評法 1 1）人才測評中心人才測評中心“人才測評中心人才測評中心” 是一種測評人才的活是一種測評人才的活動、方法、形式、技術和程序。動、方法、形式、技術和程序。 測評的一般程序是：測評

17、的一般程序是：（1 1）明確測評目的）明確測評目的（2 2）測評維度的選擇與測定）測評維度的選擇與測定（3 3）測評活動形式的選擇、設計和安排）測評活動形式的選擇、設計和安排 2 2）個性心理測評）個性心理測評 （1 1）個性的意義及與管理成就的關系）個性的意義及與管理成就的關系 （2 2）與管理關系較密切的個性特征）與管理關系較密切的個性特征 a.a.以品質為基礎的個性特征感情的穩(wěn)定性以品質為基礎的個性特征感情的穩(wěn)定性/ /感感情的傾向性情的傾向性 b.b.以個人的動機以個人的動機(需要需要)為基礎的個性特征成為基礎的個性特征成就動機就動機/ /情誼動機情誼動機/ /權力動機權力動機c. 以

18、認知風格為基礎的個性特征以認知風格為基礎的個性特征 在收集信息方面：感覺型在收集信息方面：感覺型 / /直覺型直覺型 在處理信息方面：感情型在處理信息方面：感情型 / /思維型思維型 d.d.以職業(yè)風格為基礎的個性特征以職業(yè)風格為基礎的個性特征 “工匠工匠”型型 “斗士斗士”型型 “企業(yè)人企業(yè)人”型型 “賽手賽手”型型（3 3）個性的測量個性的測量 a.a.自陳式測評自陳式測評 b.b.投射測評投射測評 羅夏赫墨跡測評羅夏赫墨跡測評 主題統(tǒng)覺測評主題統(tǒng)覺測評 句子完成式量表句子完成式量表 筆跡學測評筆跡學測評 3）心理素質和潛質測評心理素質和潛質測評（1）價值測評）價值測評（2）職業(yè)興趣測評）職業(yè)興趣測評 （3）智力測評）智力測評（4）情商測評）情商測評 4 4）能力測評）能力測評（1）職業(yè)能力傾向性測評）職業(yè)能力傾向性測評 （2）知