能力等級工資制

1、-能力等級工資制能力等級工資制能力有多大，能力有多大， 舞臺就有多大！舞臺就有多大！ 能力能力工資制，最早在日本普及，而日本最早引工資制，最早在日本普及，而日本最早引進職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本進職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本19851985年以后成為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)年以后成為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有中有80%80%的企業(yè)采用了職能工資制。的企業(yè)采用了職能工資制。19601960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn)年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn)式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當(dāng)式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當(dāng)時作業(yè)速度、精度有賴于

2、員工的作業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)。時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)。后來，隨著技術(shù)革新的推進作業(yè)速度和精度越來后來，隨著技術(shù)革新的推進作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動化機械程度的影響。并出越受到作業(yè)管理和自動化機械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。能力工資制的由來能力工資制的由來能力工資制在中國能力工資制在中國 國內(nèi)較早引入職能工資制的是中國人民大國內(nèi)較早引入職能工資制的是中國人民大學(xué)工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國學(xué)工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用

3、于中國企業(yè)的工資改革。業(yè)的工資改革。 國內(nèi)較早介紹職能工資制的書國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編是由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度、程序、方法現(xiàn)代管理制度、程序、方法一書。可見最早推行職能工資制的企業(yè)是深圳一書?？梢娮钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。方案。能力工資制的含義能力工資制的含義 能力工資制，也叫能力工資制，也叫職能工資，可以概括地職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工資。資。 這種為員工支付報酬的方法的思想基礎(chǔ)是，這種為員工支付報酬的方法的思想

4、基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場中才具有競爭能力的員工構(gòu)成的組織在市場中才具有競爭力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力是內(nèi)化于每個員工的，其他企業(yè)難以模仿和是內(nèi)化于每個員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達到增強自身競爭力的目的，企獲得。為了達到增強自身競爭力的目的，企業(yè)必須鼓勵員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)業(yè)必須鼓勵員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報酬的基根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報酬的基礎(chǔ)。（薪酬確認）礎(chǔ)。（薪酬確認） 根據(jù)能力支付報酬，首先要區(qū)

5、分能力根據(jù)能力支付報酬，首先要區(qū)分能力差異，這就需要差異，這就需要建立起一套對能力進行分建立起一套對能力進行分類、分級的體系類、分級的體系，目前有許多種不同的體目前有許多種不同的體系。在職能工資制中，這個體系是任職資系。在職能工資制中，這個體系是任職資格體系，即員工在工作中所需的知識、技格體系，即員工在工作中所需的知識、技能、經(jīng)驗和行為標準等。同時，基于能力能、經(jīng)驗和行為標準等。同時，基于能力的薪酬體系還的薪酬體系還需要考核和培訓(xùn)的配套需要考核和培訓(xùn)的配套。通。通過這種方式建立一套提高員工能力進而提過這種方式建立一套提高員工能力進而提高企業(yè)競爭力的人力資源管理體系。高企業(yè)競爭力的人力資源管理體

6、系。 它的基本假設(shè)是：企業(yè)為員工的能它的基本假設(shè)是：企業(yè)為員工的能力開發(fā)買單，激勵其提高能力，員工自力開發(fā)買單，激勵其提高能力，員工自然就會更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良然就會更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績效，相信績效，相信“有好的能力，就有好的結(jié)有好的能力，就有好的結(jié)果果”。 能力工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工能力工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。等。能力冰山模型是得到廣泛認同和應(yīng)用的一個能力能力冰山模型是得到廣泛認同和應(yīng)用的一個能力模型，包括模型，包括“水面以上水面以上”顯性的知識、技能和顯性的知識、技能和“水面水面以下以下”潛性的

7、自我認知、人格特征和動機。要想全面潛性的自我認知、人格特征和動機。要想全面測評一個人的能力是相當(dāng)困難的測評一個人的能力是相當(dāng)困難的。（薪酬管理）。（薪酬管理）其中，知識和技能是其中，知識和技能是“水面以上部分水面以上部分”，是外在表，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而自我認知、品質(zhì)和動機是通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而自我認知、品質(zhì)和動機是“水面以下部分水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的不太容易通過外界的影響而得到改變，但

8、卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。技能工資制和能力工資制的理念是：技能工資制和能力工資制的理念是：“你你有多大能力，就有多大的舞臺有多大能力，就有多大的舞臺”。技能工資制。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本以人為本”理念，理念，給與給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給空缺，也將給與超出崗位要求

9、的技能和能力給與額外報酬。與額外報酬。能力工資制的優(yōu)缺點能力工資制的優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點 一是員工注重能力的提一是員工注重能力的提升，往往會偏向于合作，而升，往往會偏向于合作，而不是過度的競爭；不是過度的競爭； 二是鼓勵員工發(fā)展深度二是鼓勵員工發(fā)展深度技能（在專業(yè)領(lǐng)域深入研究）技能（在專業(yè)領(lǐng)域深入研究）和廣度技能（跨職位發(fā)展），和廣度技能（跨職位發(fā)展），在職務(wù)級別沒有獲得提升的在職務(wù)級別沒有獲得提升的情況下，同樣可以提高薪酬情況下，同樣可以提高薪酬水平；水平； 三是員工能力的不斷提三是員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。多變，企業(yè)的靈活性增強。缺點

10、缺點 一是界定和評價能力一是界定和評價能力/ /技能不是一件容易做到的事技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；情，管理成本高； 二是當(dāng)員工達到企業(yè)要二是當(dāng)員工達到企業(yè)要求的能力求的能力/ /技能時，造成企技能時，造成企業(yè)的薪酬成本不易控制；業(yè)的薪酬成本不易控制； 三是員工著眼于提高自三是員工著眼于提高自身能力身能力/ /技能，可能會忽視技能，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作組織的整體需要和當(dāng)前工作目標的完成；目標的完成； 四是高能力四是高能力/ /技能的員技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作；要看員工是

11、否投入工作； 五是對已達能力五是對已達能力/ /技能技能頂端的人才如何進一步的激頂端的人才如何進一步的激勵比較困難。勵比較困難。能力能力工資制與職務(wù)工資制工資制與職務(wù)工資制職能工資制基于員工能力，職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中力工資占整個工資中65%以以上比例。職能工資制相比職上比例。職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因為它把員工的成長與公司因為它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)行是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職一定的職務(wù)和承擔(dān)一

12、定的職責(zé)責(zé)。職務(wù)工資制職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)基于職務(wù)，發(fā)放的對象是職放的對象是職務(wù)務(wù)。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。能力工資制的設(shè)計流程能力工資制的設(shè)計流程2022-6-21界定企業(yè)的核心素質(zhì)界定企業(yè)的核心素質(zhì)一一開發(fā)分類分層的素質(zhì)模型開發(fā)分類分層的素質(zhì)模型二二建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)四四對素質(zhì)進行定價對素質(zhì)進行定價三三2022-6-21界定企業(yè)的核心素質(zhì)界定企業(yè)的核心素質(zhì)企業(yè)的核心素質(zhì)是指企業(yè)統(tǒng)企業(yè)的核心素質(zhì)是指企業(yè)統(tǒng)一的、通用的素質(zhì)，這些素一的、通用的素質(zhì)，

13、這些素質(zhì)是支撐企業(yè)的戰(zhàn)略和成功質(zhì)是支撐企業(yè)的戰(zhàn)略和成功的關(guān)鍵，這些素質(zhì)必須是全的關(guān)鍵，這些素質(zhì)必須是全員都要具備的員都要具備的2022-6-21開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型 將企業(yè)內(nèi)的職位劃分歸類，在此將企業(yè)內(nèi)的職位劃分歸類，在此基礎(chǔ)上針對每個職位類別的工作內(nèi)基礎(chǔ)上針對每個職位類別的工作內(nèi)容和成功關(guān)鍵，提煉出適合每個職容和成功關(guān)鍵，提煉出適合每個職位類別的個性化素質(zhì)。（薪酬相關(guān)）位類別的個性化素質(zhì)。（薪酬相關(guān)） 再與之前界定的企業(yè)核心素質(zhì)再與之前界定的企業(yè)核心素質(zhì)結(jié)合，就得到了企業(yè)的分層分類的結(jié)合，就得到了企業(yè)的分層分類的素質(zhì)模型的了。素質(zhì)模型的了。2022-6-21根據(jù)知識、

14、技能和工作職責(zé)分為根據(jù)知識、技能和工作職責(zé)分為5個職類，個職類，20個職種個職種2022-6-21職職位序列定位序列定義義任職資格體系開發(fā)任職資格體系開發(fā)2022-6-212、角色定義4 、任職資格架構(gòu)3、任職資格標準開發(fā)1 1、分、分類類分分級級將組織所需的能力細化到職位序列中，為每個職位序列開發(fā)出與其對應(yīng)將組織所需的能力細化到職位序列中，為每個職位序列開發(fā)出與其對應(yīng)的任職資格的任職資格，分等級。，分等級。然后再根據(jù)任職資格的要求來衡量員工所具備的然后再根據(jù)任職資格的要求來衡量員工所具備的能力。能力。2022-6-21對素質(zhì)進行定價對素質(zhì)進行定價市場定價法市場定價法績效相關(guān)法績效相關(guān)法根據(jù)素

15、質(zhì)在勞動力市場根據(jù)素質(zhì)在勞動力市場上的價格來確定企業(yè)內(nèi)上的價格來確定企業(yè)內(nèi)部該素質(zhì)獲得的報酬。部該素質(zhì)獲得的報酬。根據(jù)素質(zhì)與工作績效的根據(jù)素質(zhì)與工作績效的相關(guān)性來確定其價格，相關(guān)性來確定其價格，相關(guān)性越高價格也就越相關(guān)性越高價格也就越高。高。2022-6-21建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)建立基于素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu) 首先，企業(yè)需要根據(jù)人員的整體素質(zhì)差異來決定企首先，企業(yè)需要根據(jù)人員的整體素質(zhì)差異來決定企業(yè)需要多少工資寬帶，將素質(zhì)要求差異大的員工劃分到業(yè)需要多少工資寬帶，將素質(zhì)要求差異大的員工劃分到不同的工資寬帶中。不同的工資寬帶中。 然后，對每個工資寬帶的人員進行素質(zhì)評價，用進然后，對每個工資寬帶的人員進

16、行素質(zhì)評價，用進入寬帶的員工的最低素質(zhì)來確定該工資寬帶的基本素質(zhì)入寬帶的員工的最低素質(zhì)來確定該工資寬帶的基本素質(zhì)要求。要求。 接著，根據(jù)每個工資寬帶的人員平均素質(zhì)要求，結(jié)接著，根據(jù)每個工資寬帶的人員平均素質(zhì)要求，結(jié)合前面所得的每項素質(zhì)各個級別的定價，就可以得到該合前面所得的每項素質(zhì)各個級別的定價，就可以得到該工資寬帶中的中位點工資。工資寬帶中的中位點工資。 最后，確定該工資寬帶的工資范圍、最高工資和最最后，確定該工資寬帶的工資范圍、最高工資和最低工資。低工資。能力工資制體系演練能力工資制體系演練2022-6-211科學(xué)的任職資格體系科學(xué)的任職資格體系2配套的培訓(xùn)體系配套的培訓(xùn)體系3構(gòu)建具有彈性

17、的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織構(gòu)建具有彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織4簡單原則簡單原則實施職能工資制的關(guān)鍵實施職能工資制的關(guān)鍵科學(xué)的任職資格體系科學(xué)的任職資格體系 職能工資制是一種基于能力的薪酬體系，如果對能力定職能工資制是一種基于能力的薪酬體系，如果對能力定義不準確、標準不清晰，必將導(dǎo)致整個薪酬體系的不合理。義不準確、標準不清晰，必將導(dǎo)致整個薪酬體系的不合理。所以，在設(shè)計職能工資體系以前，企業(yè)首先需要制定出符合所以，在設(shè)計職能工資體系以前，企業(yè)首先需要制定出符合自身特點的能力體系，也就是任職資格體系。任職資格體系自身特點的能力體系，也就是任職資格體系。任職資格體系描述的不是抽象的能力概念，而是在對所

18、有職位根據(jù)性質(zhì)分描述的不是抽象的能力概念，而是在對所有職位根據(jù)性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，對每一類職位建立各自的能力級別和標準。這類的基礎(chǔ)上，對每一類職位建立各自的能力級別和標準。這項工作需要企業(yè)投入比較大的精力，因為這是整個職能工資項工作需要企業(yè)投入比較大的精力，因為這是整個職能工資體系，乃至整個基于能力的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。體系，乃至整個基于能力的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。配套的培訓(xùn)體系配套的培訓(xùn)體系在企業(yè)鼓勵員工提高自身能力的同時，也對企業(yè)培訓(xùn)提出了更在企業(yè)鼓勵員工提高自身能力的同時，也對企業(yè)培訓(xùn)提出了更高的要求。因為員工報酬是基于他們在工作中所表現(xiàn)出來的能高的要求。因為員工報酬是基于他們在工作

19、中所表現(xiàn)出來的能力，所以企業(yè)必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，力，所以企業(yè)必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，培訓(xùn)就扮演了重要的角色。因此，培訓(xùn)再也不能是隨意安排員培訓(xùn)就扮演了重要的角色。因此，培訓(xùn)再也不能是隨意安排員工課程，或者請外面的培訓(xùn)教師上課那么簡單。企業(yè)必須根據(jù)工課程，或者請外面的培訓(xùn)教師上課那么簡單。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標準，針對不同的職種，以及同一職種任職資格體系的內(nèi)容和標準，針對不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級，開發(fā)出具有針對性的課程，幫助員工提的不同任職資格等級，開發(fā)出具有針對性的課程，幫助員工提高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力

20、而獲得更高高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高報酬的希望。報酬的希望。構(gòu)建具有彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織構(gòu)建具有彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，每個員工都牢牢固定在在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，每個員工都牢牢固定在各個職位上，很少有晉升的機會，這樣就很難激勵員工不斷各個職位上，很少有晉升的機會，這樣就很難激勵員工不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待學(xué)習(xí)新的知識和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待遇與個人晉升及職業(yè)發(fā)展有了較好的結(jié)合，員工具有不斷學(xué)遇與個人晉升及職業(yè)發(fā)展有了較好的結(jié)合，員工具有不斷學(xué)習(xí)新的知識、技能的動力，那么企

21、業(yè)一方面要建立配套的培習(xí)新的知識、技能的動力，那么企業(yè)一方面要建立配套的培訓(xùn)體系，同時，如何鼓勵員工運用知識和技能提高工作績效，訓(xùn)體系，同時，如何鼓勵員工運用知識和技能提高工作績效，也是一個需要重點考慮的問題。因為，如果員工掌握的新知也是一個需要重點考慮的問題。因為，如果員工掌握的新知識和新技能沒有機會運用，他們就會失去學(xué)習(xí)的興趣和信心，識和新技能沒有機會運用，他們就會失去學(xué)習(xí)的興趣和信心，而企業(yè)也并沒有從員工能力的提高中受益。所以，企業(yè)必須而企業(yè)也并沒有從員工能力的提高中受益。所以，企業(yè)必須使自己的組織變成更具彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織。使自己的組織變成更具彈性的學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型組織。簡

22、單原則簡單原則 職能工資制不能太復(fù)雜，否則員工會由于不了解其真職能工資制不能太復(fù)雜，否則員工會由于不了解其真正含義而沒有信心，而企業(yè)也會由于體系本身的復(fù)雜而導(dǎo)正含義而沒有信心，而企業(yè)也會由于體系本身的復(fù)雜而導(dǎo)致的操作困難對繼續(xù)推行其失去信心。實際上，根據(jù)國外致的操作困難對繼續(xù)推行其失去信心。實際上，根據(jù)國外的經(jīng)驗，實施又取消基于能力的薪酬體系的企業(yè)，大部分的經(jīng)驗，實施又取消基于能力的薪酬體系的企業(yè)，大部分是因為體系過于復(fù)雜，投入了大量精力卻沒有得到相應(yīng)回是因為體系過于復(fù)雜，投入了大量精力卻沒有得到相應(yīng)回報。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業(yè)進行宣傳，報。另外，在推行職能工資制以前，需要在企

23、業(yè)進行宣傳，因為，畢竟人們都已經(jīng)習(xí)慣了基于職位的報酬方式，所以因為，畢竟人們都已經(jīng)習(xí)慣了基于職位的報酬方式，所以必須首先得到員工的理解和支持，這樣才能有一個良好的必須首先得到員工的理解和支持，這樣才能有一個良好的實施基礎(chǔ)實施基礎(chǔ)。案例：案例：豐田的能力工資制豐田的能力工資制豐田汽車公司為加強內(nèi)部人才豐田汽車公司為加強內(nèi)部人才培養(yǎng)，提高組織運行效率，以培養(yǎng)，提高組織運行效率，以適應(yīng)國內(nèi)市場飽和、業(yè)務(wù)全球適應(yīng)國內(nèi)市場飽和、業(yè)務(wù)全球化等挑戰(zhàn)，開展了以化等挑戰(zhàn)，開展了以“培養(yǎng)能培養(yǎng)能在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人才才”為主題的為主題的“挑戰(zhàn)計劃挑戰(zhàn)計劃”活活動。為了配合該計劃的實施，動。為了配合該計劃的實施，公司引入了能力工資制。公司引入了能力工資制。 豐田公司原來實行的是