勞動(dòng)合同不寫工資金額

1、勞動(dòng)合同不寫工資金額篇一：教你面試巧妙“談待遇”幫你寫簡歷，教你過面試，推薦好工作hr 教你面試時(shí)如何談薪資待遇新職教育 薪資一直是一個(gè)讓人頭痛的話題，尤其是 在薪資普遍陷入滯漲的時(shí)候，求職管理求職者對薪資的期望 值在一次又一次失敗的面試 ，試題管理 面試中降低。一項(xiàng)調(diào)查顯示，超過 30%的受訪者面試時(shí)在薪資問題上處 于被動(dòng)接受狀況“公司說多少就拿多少” 。有些求職者 甚至在整個(gè)面試中都不主動(dòng)與企業(yè)談?wù)撔劫Y話題，造成入職 時(shí)才愕然驚醒“薪資居然這么低” 。薪資談低了，木已成舟了，悔恨不及時(shí)，我們更要做到肚 中有墨，只有知道了游戲規(guī)則，才能把游戲玩好。在找回旋 的余地之前我們先分析一下薪資談低的

2、原因是什么原因一：勇氣不足“不知道要如何開口”是在某大型論壇上“談薪”相關(guān)帖 子中被提及最多的句子。 xx 和面試經(jīng)驗(yàn)較少的職場管理職 場新人容易在強(qiáng)勢的企業(yè)面前產(chǎn)生“失勇”的情緒，一臉任 人宰割的表情盡顯自己的弱勢與不足。沒有足夠的勇氣與企 業(yè)談薪不敢先提、不敢詳問、不敢說不?；匦嗟兀何覀兛梢园选坝職獠蛔恪笨醋魇俏覀兂砷L中 一個(gè)必經(jīng)的過程。你總會(huì)被企業(yè)宰割一次，但要明白這只能 有一次 !把這個(gè)過程看成是一次千載難逢的心智歷練場，讓 心態(tài)平和。在日后的日子中不斷磨練自己，積累砝碼到下一 次的薪資談判中。若能處之泰然，恭喜，你升了一級 !原因二：不了解行情這種情況容易發(fā)生在轉(zhuǎn)行或企業(yè)屬性變更的

3、跳槽管理跳 槽時(shí)。求職者面試前沒有做足薪資功課，入職后一旦產(chǎn)生橫 向比較的機(jī)會(huì)便會(huì)深陷囫圇。哪怕是三姑六婆一句“怎么這 么低我們家誰誰誰” ，就會(huì)誘發(fā)三天失眠的癥狀?；匦嗟兀呵舐氄邞?yīng)為自己造成的薪資落差感而買單。回 旋的余地則是再一次向上級主管提出加薪要求。前程無憂專 家提醒，此次的加薪條件不能基于面試時(shí)薪資談低的基礎(chǔ)上， 而是要以業(yè)績突出為由，這更容易讓主管和老板接受。提加 薪的時(shí)間最快可以在入職半年后，但不易頻繁提加薪要求， 否則你的反饋信息會(huì)被上級解析為“我只要錢 !錢最重要 ! 這會(huì)讓你失去更多發(fā)展機(jī)會(huì)。或者你也可以要求變相加薪提高福利待遇。若是吃進(jìn) 買單選擇再次跳槽，請三思而后行，

4、因?yàn)檫@次壓上的砝碼是 “ 職業(yè)規(guī)劃 管理 職業(yè)規(guī)劃 ”。原因三：不明薪資構(gòu)成這是不規(guī)范的企業(yè)最愛玩的“花招” ，談判時(shí)只談收入總數(shù)，讓求職者誤以為是基本工資。等月底拿到工資賬單時(shí)， 才驚嘆“不妙”社保按最低標(biāo)準(zhǔn)繳 ; 福利待遇為零 ; 服裝 費(fèi)、飯費(fèi)、班車費(fèi)從每月工資中扣除新職教育資深人力資源專家楊柳表示標(biāo)桿企業(yè)更看重談 薪環(huán)節(jié)的作用，這可以避免員工因不滿薪資而導(dǎo)致工作效率 的降低?；匦嗟兀悍婪兑庾R不強(qiáng)的求職者很容易吃這種啞巴虧。 如果“淪落”到這步田地，則可以要求企業(yè)增加福利待遇， 比如增加年假天數(shù) ; 要求彈性工作制 ; 提供免費(fèi)公司停車位 ; 完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或給予 培訓(xùn) 機(jī)會(huì)等非現(xiàn)金

5、福利，當(dāng)然前 提是自己有不可替代性?？紤]到招聘成本和培養(yǎng)成本，企業(yè) 或許會(huì)松口。原因四：“前后”疏忽大意馬虎的求職者容易在 “稅前”“稅后” 的問題上疏忽大意。 有些企業(yè)索性“前后”均不寫明，工資卻按稅前發(fā)放。等你 發(fā)現(xiàn)后詢問，對方會(huì)很明確告訴你沒有標(biāo)注即是稅前。 這一個(gè)疏忽造成的“損失”可能高達(dá)千元。拿上海月入 1 萬 元的白領(lǐng)來說，扣除需要繳納四金的 1778 元左右，個(gè)人所 得稅就超過 800 元?；匦嗟兀簞趧?dòng)合同上約定的工資數(shù)額如無特殊說明，一 般來說都是指稅前工資。所以面試時(shí)需要明確的，不妨直接 問清楚，這個(gè)沒什么可扭捏尷尬的。等到白紙黑字的寫在勞動(dòng)合同中后， “咸魚翻身”的可能

6、性就沒有了，最直接的辦法還是要求提高福利待遇。以上種種情況無論怎樣回旋，先機(jī)已失，你最終會(huì)發(fā)現(xiàn)事 后彌補(bǔ)的總沒有事前談妥的來得那般稱心。 “薪資起點(diǎn)低， 意味著日后加薪值也低” ，一位在外資企業(yè)工作 10 年的友曾 不斷提醒前程無憂論壇中的求職者一定要善于維護(hù)自己的 身價(jià)。我們再次提醒求職者在面試談薪時(shí)要掌握主動(dòng)性，關(guān) 系到生計(jì)環(huán)節(jié)時(shí)，不可丟膽，不可糊涂。篇二：教你面試中 如何與用人單位談工資教你面試中如何與用人單位談工資 “薪酬問題”不是簡 單的“收入”問題 , 是構(gòu)成職業(yè)人對自己薪酬滿意與否的因 素, 除了個(gè)人收入 , 還有許多的“軟性”指標(biāo)。薪酬的構(gòu)成主 體是基本工資、補(bǔ)貼、福利、浮動(dòng)薪

7、資、期權(quán) / 股份、年薪。 其中補(bǔ)貼包括了房補(bǔ)、交通、餐補(bǔ)、通訊、職務(wù)補(bǔ)貼、交際 應(yīng)酬、加班補(bǔ)貼等方面。福利部分包含了社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保 險(xiǎn)、培訓(xùn)進(jìn)修等。浮動(dòng)薪資則包含了績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、季 度獎(jiǎng)、年底分紅等。絕大多數(shù)的大學(xué)生在面試的時(shí)候都會(huì)被問到這樣一個(gè)問 題“你期望的薪金是多少”當(dāng)然這個(gè)問題也可能被用其 它直接或者暗喻式的方式提出。無論是初涉職場的莘莘學(xué)子 還是被戲稱為“面霸” 、“巨無霸”的職場新人都會(huì)對這個(gè)問 題無所適從。而在大部分公司薪水問題都是一個(gè)很敏感的問 題。好多企業(yè)的員工薪水是互相保密的 , 公司不允許互 相打探對方的薪水。在求職面試時(shí) , 薪水問題也是一個(gè)不好 談的問題 ,

8、但這也是每個(gè)求職者必須面對的首要問題。案例場景 :“請問是人力資源部李主管嗎”“是的,我就是 ,您是劉娜同學(xué)吧收到了我們的 offer 了是 嗎” “收到了 , 正想有點(diǎn)事跟您說。 offer 上面寫的薪酬是 1600, 試用期 80%,我算了一下 , 太少了。”“那我們在應(yīng)聘表格上注明了請您填寫的期望薪酬就是 正式薪酬的 , 我們是在我們公司這個(gè)職位允許范圍內(nèi)根據(jù)您 的需求來給您的這個(gè)工資啊。 ”“我想的是我寫一個(gè)期望水平然后你們按照公司的統(tǒng)一 規(guī)定來定的呢。 ”“這個(gè)很抱歉了 , 我們這里每個(gè)職位只是有一個(gè)薪酬指導(dǎo) 范圍,因?yàn)檫@個(gè)職位每個(gè)人的學(xué)歷、能力和資歷有所不同 , 所 以薪酬也有所不

9、同。 ” “那實(shí)在是太少了 , 我想的是試用期 1600,轉(zhuǎn)正之后大概20XX。要不你們還是找別人吧。”自我總結(jié) : “我們經(jīng)常在一些面試指導(dǎo)中被告知 , 不要主動(dòng)地向招聘 企業(yè)提薪水 , 而事實(shí)上在實(shí)際求職的時(shí)候 , 尤其是畢業(yè)生 , 面 試的時(shí)候?qū)π匠曛M莫如深。常見的理解就是自己提薪水不太 好, 正規(guī)的公司對每一個(gè)崗位都會(huì)有自己確定的薪酬 , 只要 說根據(jù)公司規(guī)定就可以了。實(shí)際上這只是一部分公司的做 法, 而越來越多的公司采用了對相同職位不同人員的薪酬不 一定是完全一樣的 , 只是有一個(gè)大概的范圍。 ”專業(yè)指導(dǎo) :薪酬要求一般分兩類 , 一類是心理底線 ;一類是期望值。心 理底線是低于這個(gè)

10、水平你就不會(huì)接受的 , 而期望值就是能使 你很滿意的薪酬水平。如果是填寫應(yīng)聘表格 , 最好填寫一個(gè) 中間值 , 在經(jīng)過考察 , 感覺公司整體條件很好的情況下 , 提出你的期望值也沒有問題。所以在提出自 己要求的時(shí)候一定要認(rèn)真考慮 ,如果沒有特別說明 , 招聘單 位向應(yīng)聘者詢問的都是指稅前薪水。稅前薪水 社會(huì)保險(xiǎn) 及住房公積金個(gè)人扣除部分 個(gè)人所得稅 =稅后所得。但 是目前不是每個(gè)企業(yè)都是嚴(yán)格按照實(shí)際薪酬比例來繳納保 險(xiǎn)和公積金的 , 所以還應(yīng)事先問清楚繳納的額度。那具體怎 么來定位自己的薪酬呢首先要考察整體消費(fèi)水平 , 有時(shí)畢業(yè)生獲知社會(huì)消費(fèi) 水平的信息是片面的 , 只是將租房、購房、交通等社

11、會(huì)消費(fèi) 水平指數(shù)簡單相加 , 得出個(gè)人工資預(yù)期價(jià)位的做法并不科學(xué) 沒有考慮公司所處行業(yè)、地區(qū)、職位、個(gè)人綜合素質(zhì) , 所以 在沒有很詳細(xì)地了解公司之前 , 最好不要提出明確的薪酬要 求。也就是說 , 在簡歷當(dāng)中 , 不寫薪酬要求 , 是一種比較保險(xiǎn) 的辦法。 在面試時(shí)根據(jù)你所掌握公司的情況 , 綜合分析再結(jié) 合你個(gè)人的情況 , 給出自己的預(yù)期薪酬范圍。當(dāng)然 , 主動(dòng)談 薪酬是顯得有些不太合適 , 尤其對于一些嚴(yán)格執(zhí)行薪酬保密 制度的公司 , 但是一般正規(guī)的公司都會(huì)主動(dòng)來和應(yīng)聘者談薪 酬的,如果沒有 ,一般可以在復(fù)試的時(shí)候委婉地進(jìn)行技巧詢 問。第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少 , 這里的

12、 關(guān)鍵是善于發(fā)問 , 讓對方多講 , 讓自己了解足夠的信息。當(dāng)經(jīng) 過幾輪面試后 , 面試官會(huì)問應(yīng)聘者: “你還有什么想了解的問題嗎”應(yīng)聘者就可問:“像我們這樣的大企業(yè)都有自己的一套薪酬體系, 請問可以簡單介紹一下嗎”面試官一般就會(huì)簡單介紹一下, 如果介紹得不是太詳細(xì) , 還可以問 : “除了工資之外還有哪些獎(jiǎng)金、福利和培 訓(xùn)機(jī)會(huì)試用期后工資的加幅是多少”等問題, 從對方的回答中, 再對照一下市場行情心里就有底了。第二步是根據(jù)以上 信息, 提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把 握不準(zhǔn) , 那也可以把問題拋給對方: “我想請教一個(gè)問題 , 以我現(xiàn)在的經(jīng)歷、學(xué)歷和您對我 面試的了解 , 在

13、公司的薪酬體系中大約能達(dá)到怎么樣的水平” 如果對該公司開出的薪資標(biāo)準(zhǔn)不太滿意 , 就可以嘗試用探討 式、協(xié)商式的口氣去爭取高一些 :比如“結(jié)合我的情況 , 我希 望我的薪水比您剛才講到的高出 20%-30%,不知道是否與您 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相吻合 , 您看這個(gè)工資是不是可以有一些提高” 這時(shí)要看對方的口氣是否可以松動(dòng) , 松動(dòng)的話則可以再舉出 你值更高價(jià)的理由。如果對方的口氣堅(jiān)決 , 則可以迂回 爭取試用期的縮短 , 比如“把 3 個(gè)月的試用期縮短為 1個(gè)月 另外很多企業(yè)除了正式的工資以外 , 都會(huì)產(chǎn)生一些獎(jiǎng)金、福 利等額外工資 , 在這方面應(yīng)聘者就要大膽爭取了。應(yīng)聘者還 要注意察言觀色見好就收 ,

14、 不要過度要求 , 否則讓對方破例 后, 到時(shí)你進(jìn)來后對方也會(huì)以更高的要求來考核你。為了保 險(xiǎn)起見 ,應(yīng)聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、 上班時(shí)間等。總之,好的薪水是要用自己的實(shí)力去得到的 , 但多調(diào)查和 多注意這方面的資訊 , 使自己在面試前做到對這個(gè)職位的大 致薪水有個(gè)了解 , 就會(huì)使你不至于提太高或太低不切實(shí)際的 要求, 從而失去到手的工作 ,更重要的是談薪水關(guān)鍵在于充 分地展示自己的實(shí)力。篇三：如何巧妙的在面試中談薪水 如何巧妙的在面試中談薪水 面試中，談薪酬，是令很多求職者頭疼的環(huán)節(jié)；但這又是 一個(gè)特別重要、不得不談的部分。所以，你必須勇敢又富有 技巧地說出自己的想法！當(dāng)

15、然，開門見山就談薪酬確實(shí)有些不太合適，尤其對于一 些嚴(yán)格執(zhí)行薪酬保密制度的公司。而且大部分公司在面試后 期都會(huì)主動(dòng)來和應(yīng)聘者商談薪酬，如果沒有，這時(shí)就需要你 委婉地進(jìn)行詢問。薪酬一般可以分為兩類， 一類是心理底線； 一類是期望值而你的薪酬會(huì)受多種因素影響， 如：公司所處行業(yè)、 地區(qū)、 職位、個(gè)人綜合素質(zhì)等。 所以在沒有很詳細(xì)地了解公司之前， 最好不要提出明確的薪酬要求。也就是說，在簡歷當(dāng)中，不 寫薪酬要求，是一種比較保險(xiǎn)的辦法。在面試時(shí)根據(jù)你所掌 握公司的情況，綜合分析再結(jié)合你個(gè)人的情況，給出自己的 預(yù)期薪酬范圍。如果是填寫應(yīng)聘表格，可以填寫一個(gè)中間值；如果你對應(yīng) 聘企業(yè)有相當(dāng)了解，同時(shí)對拿到

16、 offer 很有信心，直接提出 期望值也沒有問題。三大誤區(qū)1 、對薪酬避而不談或語焉不詳2 、對目標(biāo)企業(yè)、行業(yè)薪資待遇沒有足夠的了解3 、忽視薪資結(jié)構(gòu)而只重具體數(shù)字薪資談判原則1 、不要虛報(bào)自己的收入許多公司都設(shè)有審查程序，可能會(huì)要求你提供原單位的工 資單以對比核實(shí)。因此，在說明目前薪水時(shí)，要盡量真實(shí)， 這既是對企業(yè)，也是對自己的尊重。2 、重點(diǎn)在薪資結(jié)構(gòu)不要僅僅針對薪水“數(shù)字”進(jìn)行討論。正確的方法是結(jié)合 以前以及將來的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行解說。這樣既讓面試官感覺真實(shí)可信，又能讓公司充分了解你對薪酬的意見。3、摸清行業(yè)整體薪酬水平不同行業(yè)、特定的時(shí)期這些因素都會(huì)直接影響到你的薪資 待遇，在面試前應(yīng)盡

17、可能摸清求職行業(yè)的薪酬水平。有條件 的話，還需了解所應(yīng)聘公司、應(yīng)聘崗位的大致薪酬情況。弄 清這些，你就能有更大的空間和心理準(zhǔn)備去爭取合理的薪資 待遇。4 、薪酬要求要靈活面試官詢問你期望薪酬前，大多已經(jīng)有了大致的給付標(biāo)準(zhǔn)， 他們會(huì)根據(jù)你的回答，在這個(gè)范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。所以，對求 職者來說，要注意保證薪酬要求的彈性，為自己留下余地。 談判中的技巧1 、善于發(fā)問薪酬待遇對求職者和公司雙方來說都是一個(gè)敏感的話題， 在商談薪酬時(shí)一定要注意說話的技巧。這里的關(guān)鍵就是要善于發(fā)問。通過提問，巧妙轉(zhuǎn)移你們商 談的焦點(diǎn)，先讓對方多講。根據(jù)對方的回答，比照提前了解 的市場行情，最后結(jié)合自身實(shí)際提出薪酬要求。2 、迂

18、回戰(zhàn)術(shù)當(dāng)你對公司提供的薪資待遇不太滿意時(shí)，別著急表態(tài)，可 以試著“曲線救國” 。重申自身優(yōu)勢，突出你與應(yīng)聘崗位的 契合度，通過說明你能給公司帶來更大的價(jià)值進(jìn)行薪資談判3 、著眼全局，多爭取獎(jiǎng)金和福利企業(yè)除了正式的工資以外， 還會(huì)有獎(jiǎng)金、 福利等額外工資， 所以你更應(yīng)該立足全局而非局限于基礎(chǔ)工資。盡量為自己爭 取每一個(gè)可能的獎(jiǎng)金、福利，最終你的薪酬總量就會(huì)變得很 可觀。不過也要注意察言觀色、見好就收，不要漫天要價(jià)， 否則很可能會(huì)導(dǎo)致雙方不歡而散。4 、避開具體數(shù)字，談百分比“很高興公司愿意為我提供 5000 的薪水，但我認(rèn)為 5800 更符合這一崗位的定位和價(jià)值”雖然勇敢地表達(dá)了你的想法， 但這

19、樣的措辭未免有些生硬，會(huì)讓 hr 認(rèn)為你不夠?qū)I(yè)而且 斤斤計(jì)較。不妨試試這樣講“如果這邊的待遇可以高出我目前薪資 30%，那我會(huì)非常愿意加入”實(shí)戰(zhàn)演練請談?wù)勀愕钠谕匠晔窃鯓?？第一步：化被?dòng)為主動(dòng)“由于我對公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)還不太了解，所以回答這個(gè)問 題前我想先聽聽公司的薪資結(jié)構(gòu)和大概標(biāo)準(zhǔn)是怎樣？”一般來說， hr 會(huì)為你提供以下信息福利：五險(xiǎn)一金月度： 80%基本工資 +20%績效工資 +餐補(bǔ) +話補(bǔ) +車補(bǔ)等等年度：12月基本薪資+n月kpi獎(jiǎng)金+m月年終獎(jiǎng)金漲薪：一年兩次調(diào)薪考核，時(shí)間是每年的 x 月和 xx 月期權(quán)、股票：如有會(huì)詳細(xì)說明計(jì)劃。第二步：胸有成竹再出擊“比照公司框架，我期望的月

20、薪是稅前 xxxx 元?！比缓罂?以基于一下幾點(diǎn)，闡述提出這個(gè)要求的原因1 、前一份工作的薪酬水平；2 、預(yù)期的漲幅；3 、將入職崗位的價(jià)值；4 、與這個(gè)崗位的匹配度，以及在這個(gè)崗位上能貢獻(xiàn)的額 外價(jià)值。篇二：員工勞動(dòng)合同簽訂與管理辦法員工勞動(dòng)合同簽訂與管理規(guī)定為了貫徹落實(shí)國家勞動(dòng)法律法規(guī)，滿足客戶評估需要，維 護(hù)員工切身利益，完善企業(yè)內(nèi)部管理，公司決定落實(shí)員工勞 動(dòng)合同的簽訂工作。同時(shí)為規(guī)范員工勞動(dòng)合同的管理，制訂 實(shí)施本管理規(guī)定。一、凡進(jìn)入公司務(wù)工、符合用工要求的人員均應(yīng)與公司簽 訂勞動(dòng)合同。二、各部門主管、車間主任應(yīng)對需簽訂合同的員工介紹公 司的優(yōu)惠條件和相關(guān)情況。三、簽訂的合同要規(guī)范，

21、做到字跡清楚，內(nèi)容正確、完整 有效。合同一式三份，每份首頁“用工單位”上要注明我公 司和車間名稱，姓名應(yīng)與身份證姓名一致，不寫錯(cuò)別字。第 2 項(xiàng)有關(guān)乙方自然情況均應(yīng)填寫完整，合同期限根據(jù)公 司要求填寫，自簽訂之日算起，一般為一年。同時(shí)，乙方工 作內(nèi)容（工種）也應(yīng)注明。最后一頁（簽章欄）的乙方簽名應(yīng)由簽合同員工本人簽名 蓋章或按手印，并填寫具體簽訂時(shí)間，嚴(yán)禁代簽或作假，確 保合同有效。 說明： 1、只有夫妻關(guān)系的員工才能合簽一份 合同。2 、員工有別名，并已在工資表中體現(xiàn)的，均應(yīng)在填寫的 姓名后寫上別名（加括號） ，并蓋章或按手印確認(rèn)，以免產(chǎn) 生不良問題。四、簽訂合同的員工應(yīng)提供有效清楚的身份證

22、復(fù)印件1 張，并粘貼在備注欄上。五、各車間主任應(yīng)對本車間員工簽訂的勞動(dòng)合同造冊登記， 對沒送交身份證復(fù)印件的，要注明清楚，以便后面索取。六、若有員工私自解除合同而離廠的，車間主任應(yīng)在花名 冊上注明，并在 15 天內(nèi)以聯(lián)絡(luò)單的形式，上報(bào)部門經(jīng)理， 由部門經(jīng)理匯總后報(bào)送辦公室和財(cái)務(wù)部各 1 份，以便于凍結(jié) 其工資和注銷勞動(dòng)合同，否則，造成應(yīng)凍結(jié)工資被領(lǐng)取的， 按公司規(guī)定追究部門主管和車間主任的責(zé)任。七、各部門主管應(yīng)督促各車間按規(guī)定做好員工勞動(dòng)合同簽 訂工作，掌握簽訂數(shù)量和質(zhì)量等相關(guān)情況。八、辦公室應(yīng)積極配合勞動(dòng)主管部門的合同驗(yàn)證工作， 應(yīng)做好員工勞動(dòng)合同的管理歸檔等工作，防止遺失。篇三：勞動(dòng)合同填

23、寫指引勞動(dòng)合同填寫指引1. 勞動(dòng)合同管理嚴(yán)格遵守員工入職一個(gè)月內(nèi)與其簽訂勞動(dòng)合同，并于每 月月初第一周進(jìn)行勞動(dòng)合同盤點(diǎn)。請各單位根據(jù)組織架構(gòu)并結(jié)合產(chǎn)能或銷售目標(biāo)合理配臵人員，對需要終止勞動(dòng)合同的，提前一個(gè)月進(jìn)行溝通，盡量安排至其他崗位 鍛煉，如無法安排的需要提前溝通，協(xié)商處理，避免或減少 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2. 離職管理和離職員工勞動(dòng)合同檔案管理 對于已經(jīng)離職的，但未辦理離職相關(guān)手續(xù)的，定期及時(shí) 清理完畢。解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)簽訂解除 / 終止勞動(dòng)合同協(xié) 議書。對辦理勞動(dòng)合同解除 / 終止的，應(yīng)先做好工作交接手續(xù)并 簽訂解除 / 終止勞動(dòng)合同協(xié)議書后，人資部才能出具解除 / 終止勞動(dòng)關(guān)系證明。解除

24、 / 終止勞動(dòng)關(guān)系證明為一式兩份，公司留存 一份，員工簽收帶走一份。解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、 解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 離職員工的檔案應(yīng)妥善保管，避免遺失，不得銷毀。3. 勞動(dòng)合同文本的發(fā)放勞動(dòng)合同一般是一式兩份，員工簽收一份，公司留存一 份。勞動(dòng)合同文本發(fā)放需要員工本人簽收，不允許代簽，簽 收記錄必須妥善保管，不得遺失。4. 勞動(dòng)合同填寫指引要求簽訂勞動(dòng)合同之前請仔細(xì)查驗(yàn)勞動(dòng)者相關(guān)資料，如健康 證、解除 / 終止勞動(dòng)關(guān)系證明、身份證件等。勞動(dòng)合同應(yīng)在上崗之前簽訂。對不愿意簽訂勞動(dòng)合同的， 不得安排上崗。注意：勞動(dòng)合同期限是從上崗之日起

25、勞動(dòng)合同請使用集團(tuán)公司統(tǒng)一規(guī)范的文本（如不能使用 集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)范文本的分公司，應(yīng)提前向集團(tuán)報(bào)備） 。勞動(dòng)合同內(nèi)容由勞動(dòng)者本人用鋼筆或碳素筆填寫，圓 珠筆或復(fù)印、復(fù)寫無效。勞動(dòng)合同絕不允許涂改，否則無效。勞動(dòng)合同文本內(nèi)空白處必須填寫 （ 如無內(nèi)容劃線 ） ，否則 無效；勞動(dòng)合同第一頁填寫內(nèi)容：用人單位（甲方） ：地址：法定代表人：勞動(dòng)者（乙方） ：根據(jù)本人身份證（或戶口?。﹥?nèi)容填姓 名、性別、身份證號碼及身份證地址（或其他有效證件地址） 。 以上信息必須真實(shí)、有效。勞動(dòng)合同期限固定期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同期自上崗之日起至某一確定日期止。首次簽訂 勞動(dòng)合同期限為三年，續(xù)訂勞動(dòng)合同為三年試用期在勞動(dòng)合同

26、期內(nèi)，不能只約定試用期，首次簽訂 三年勞動(dòng)合同期的試用期為三個(gè)月。集團(tuán)內(nèi)部調(diào)整崗位不需要在勞動(dòng)合同中再約定試用期。無固定期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同期限從某一確定日期起，即從 年月日開始。符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的應(yīng)先給該類員工發(fā)勞 動(dòng)合同簽訂意向書 ，再根據(jù)意向結(jié)果簽訂勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同從 年 月 日起至工作任務(wù)完成時(shí)止，并以完成 工作任務(wù)為標(biāo)志。工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作崗位主管級以上崗位填寫“管理崗位” ；同級別專員填寫“專 業(yè)崗位”其他工作崗位填寫崗位名稱。工作任務(wù)所在崗位職責(zé)簡述 +并配合部門完成其它工作 +具體工作 內(nèi)容見崗位說明書 例：負(fù)責(zé)薪酬福利管理工作，

27、并配 合部門完成其他工作，具體工作內(nèi)容見崗位說明書 。工作地點(diǎn)根據(jù)實(shí)際工作地點(diǎn)填寫。工作時(shí)間 定時(shí)工作制：職員（含）以下人員。經(jīng)批準(zhǔn)執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)制：主要指一線倒班人員、服 務(wù)人員經(jīng)批準(zhǔn)執(zhí)行不定時(shí)工作制： 主要指主管 （含） 以上人員、 銷售及市場人員、研發(fā)技術(shù)及工程項(xiàng)目人員、司機(jī)等勞動(dòng)報(bào)酬：支付時(shí)間甲方每月 12 日前支付乙方工資。工資標(biāo)準(zhǔn) 職員級以下的，可不填寫具體金額，可填寫“ 依照相關(guān) 法律規(guī)定 ”。職員級（含）以上的，需填寫具體金額，工資標(biāo)準(zhǔn)按固 定工資填寫。不包含績效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼、加班費(fèi)等，其工資標(biāo)準(zhǔn)不 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。例，工資標(biāo)準(zhǔn)為：月固定工資 *.* 元 。試用期工

28、資 試用期工資不能低于試用期滿工資的 80%。標(biāo)準(zhǔn)工資無約定者，可以不寫（用線劃掉） 。有約定者，填寫：乙方在試用期間的工資為 的 80% 。甲乙雙方約定事項(xiàng)因各地勞動(dòng)部門提供勞動(dòng)合同范本詳略不同，根據(jù)勞動(dòng)合 同文本中有無明確的內(nèi)容可選擇填寫，無明確內(nèi)容應(yīng)當(dāng)填寫，另外可根據(jù) 實(shí)際情況增加或修改。既無約定事項(xiàng)又沒有補(bǔ)充協(xié)議的可以 用線劃掉。（一）甲、乙雙方一致同意甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度， 以及雙方簽訂的全部書面協(xié)議一并作為本合同的附件，附件 與本合同書具有同等的法律效力，乙方知悉并認(rèn)可上述附件。甲方的規(guī)章制度進(jìn)行修改的，以新修 改的制度為準(zhǔn)。 （二）本合同期內(nèi)，乙方居住地址、聯(lián)系 電話及通信

29、地址等事項(xiàng)發(fā)生變化，應(yīng)及時(shí)書面告之甲方，否 則甲方通知無法送達(dá)的，由乙方承擔(dān)有關(guān)的法律責(zé)任。（三）乙方離職應(yīng)按甲方規(guī)定辦理離職手續(xù)。乙方未按規(guī) 定以書面形式履行離職手續(xù)的，視為嚴(yán)重違反甲方的規(guī)定， 并由乙方自負(fù)責(zé)任。甲乙雙方約定的其他事項(xiàng) 須簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議書的人員，此處填寫見保密及競業(yè)限制協(xié)議書其他人員如無約定，可以不寫（用線劃掉）。各單位可以在上述內(nèi)容之外添加相關(guān)約定條款，如保密、 行為規(guī)范、廉潔自律、離任審計(jì)（交接）等，只要約定條款表述清楚，簡 潔明了，無疑義即可。保密及競業(yè)限制協(xié)議書簽訂范圍經(jīng)理級及以上人員含同級別專員；其他公司認(rèn)為有必要簽訂補(bǔ)充協(xié)議人員。其他落款處由勞動(dòng)者本人簽

30、字，并填寫簽訂日期。已與集團(tuán)其他分（子）公司簽訂勞動(dòng)合同后產(chǎn)生調(diào)動(dòng)的，可以簽訂變更勞動(dòng)合同協(xié)議書，并簽字蓋章確認(rèn)。各單位花名冊必須包括勞動(dòng)合同相關(guān)信息：包括身份證 號碼及身份證地址（或其他有效證件地址）、聯(lián)系方式、用工形式、 用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。說明：勞動(dòng)合同填寫指引是集團(tuán)簽訂勞動(dòng)合同規(guī)范性 要求，各單位可結(jié)合實(shí)際情況和勞動(dòng)合同文本格式內(nèi)容確定 填寫要求。篇四：自離工資沒門 需開離職證明自離工資沒門 需開離職證明 本話題來自：員工自離，公 司是否可以不發(fā)工資、不開離職證明？前段時(shí)間，我們公司有一個(gè)員工要離職，他提交的辭職申 請書時(shí)間是 4 月 19 日，幾天后這個(gè)員工就不來公司上

31、班了， 他說公司如果招到人，他可以回公司進(jìn)行一天的工作交 接，但是要求公司給他出具離職證明。因?yàn)檫@個(gè)員工沒有按 正常的流程辦理離職手續(xù)，按照公司的規(guī)定，曠工三天以上 就算自離，不予支付工資。如果他想要離職證明，那至少要 回公司交接 3 天工作。現(xiàn)在這個(gè)員工說如果公司不發(fā)工資， 不給開離職證明就要去勞動(dòng)局告我們。 請教各位， 員工自離， 公司是否可以不發(fā)工資、不開離職證明？看了樓主提供的案情， 處理員工自離時(shí)， 一般有兩種方法， 一是嚴(yán)格依法依規(guī)辦理， 二是協(xié)商處理。 我是傾向于協(xié)商的， 現(xiàn)分別分析如下：處理或分析的過程可以如下：1 、依據(jù)。有兩種依據(jù)：（1）法規(guī)。處理自離員工的法規(guī)有： 勞動(dòng)法

32、第 4 條、 違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法 （勞部發(fā) 1995223 號）、關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”的通知 （勞人計(jì) 198361 號、勞人計(jì) 198439 號）、全民所有制 單位技術(shù)工人流動(dòng)暫行規(guī)定 （勞人勞 198714 號）、關(guān)于 企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函 （勞辦發(fā) 199383 號）、 關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問題的復(fù)函 （勞社函19985 號） 等。 均說明自動(dòng)離職是指勞動(dòng)者不向用人單位打招呼，隨 意脫離所在工作崗位和所在單位的行為，自離也是曠工的行 為。（ 2）企規(guī)。樓主說公司規(guī)定“曠工三天以上就算自離” 以上法規(guī)并未對曠工達(dá)到多少天以上就算自離，也就是賦予 了企業(yè)在

33、曠工方面自主管理的權(quán)限，所以規(guī)定三天以上曠工 就算自離不違法。也就是說，可以對該員工做出辭退處理。2 、工資。按照以上法規(guī)和企業(yè)規(guī)定，都是不會(huì)計(jì)發(fā)曠工 期間的工資，但應(yīng)當(dāng)發(fā)放曠工之前的工資，兩者要分清楚。3 、證明。不管員工以什么原因離開公司的，按照勞動(dòng)合 同法 50 條的規(guī)定，企業(yè)解除了員工的勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)于 解除時(shí)出具離職證明。4 、補(bǔ)償。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，有五種情況的自離， 員工是可以獲得補(bǔ)償?shù)?，即：以暴力、威脅或者非法限制人 身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬 或者提供勞動(dòng)條件，克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資，拒不支 付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

34、準(zhǔn)支 付勞動(dòng)者工資。本案未說明員工離職的原因，如果智慧一點(diǎn) 的勞動(dòng)者，可能會(huì)努力去抓企業(yè)有否有這樣的行為。5 、條件。雖然有如此規(guī)定，但企業(yè)并不等于就理所當(dāng)然的可以按照這些規(guī)定來處理員工的，還需要具備以下兩個(gè)條 件。（1）程序。企業(yè)曠工、自離等規(guī)定需要通過民主程序制 訂，如果員工不知情即沒有證據(jù)證明員工知情，也是無效的 規(guī)定。（2）通知。員工無故離開公司后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)EMS或掛號通知員工本人或家屬，限期回司上班，愈期則按規(guī)定給 予辭退或除名。如果嚴(yán)格按照法規(guī)企規(guī)來處理，有可能會(huì)留下不少后遺癥 或漏洞，比如：企規(guī)在制訂程序不嚴(yán)、企業(yè)本身存在一些管 理缺失（比如：拖欠工資、未支付加班費(fèi)、社保未及時(shí)

35、購買 等），企業(yè)雖然可以理直氣壯依規(guī)處理，但員工也不是省油 的燈，惹急了也會(huì)想辦法咬企業(yè)幾口的，以上這些漏洞都是 下口的地方，如果企業(yè)沒十足的把握，建議還是與員工協(xié)商 處理為好，以下幾步可以一試。1 、主動(dòng)協(xié)商。員工糾紛要及時(shí)處理，越拖越容易把問題 搞復(fù)雜。可以把員工約來細(xì)談，說明國家及公司的規(guī)定，分 析員工的行為性質(zhì)，雖然提了離職申請，但規(guī)定是提前一個(gè) 月，才過幾天就不來上班，就是曠工，依企規(guī)，曠工達(dá)三天 就算自離，未進(jìn)行工作移交，給公司還會(huì)造成一定損失，依 法可以要求員工承擔(dān)，如果開具離職證明時(shí)寫上屬“自離曠 工”，對今后的職業(yè)生涯也有影響，所以，盡力勸來辦好離 職手續(xù)，但不一定非要三天時(shí)

36、間來辦理，盡快辦理，不要故 意刁難就好。畢竟員工也答應(yīng)等招到新人后愿意回來交接工 作，該員工可能是找到新工作了，放員工遠(yuǎn)去，畢竟找一個(gè) 新工作也不容易，干嘛非要等一個(gè)月或三天交接工作呢，急辭急走而且不扣什 么，顯得公司大度，鐵心要離開，為什么要去斤斤計(jì)較呢。2、通知到位。員工無故離開了，EMS或掛號要及時(shí)發(fā)出，通知其來上班或辦離職手續(xù)，否則，愈期就會(huì)辭退。3 、待遇問題。如果及時(shí)前來辦好離職手續(xù)，公司及時(shí)發(fā) 放以前工資，及時(shí)開具離職證明、辦好社保轉(zhuǎn)移手續(xù)等，同 時(shí)可以不寫被公司辭退或因曠工或自離?？傊?dāng)事雙方協(xié)商解決是最好的選擇， 即使仲裁、 訴訟， 都會(huì)多次被仲裁庭、法官勸導(dǎo)“希望你們雙方

37、再協(xié)商” ，即 使最終裁決或判決，其實(shí)與協(xié)商方案也相差無幾，還節(jié)約司 法資源，更避免了與員工鬧到法院，即使贏了官司，輸?shù)囊?定是公司，因?yàn)樵诼毜膯T工多數(shù)會(huì)認(rèn)為公司“不厚道”而慢 慢失去忠心，進(jìn)而體現(xiàn)在公司責(zé)任心、積極性和努力程度上 的逐漸低下。篇五：勞動(dòng)合同實(shí)訓(xùn)一鎮(zhèn)江高專實(shí)訓(xùn) 報(bào) 告（ 1）系 名：專業(yè)班級：學(xué)生姓名：學(xué) 號：指導(dǎo)教師：實(shí)訓(xùn)內(nèi)容：實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)：實(shí)訓(xùn)日期：【實(shí)訓(xùn)一】擬定企業(yè)勞動(dòng)合同書【背景資料】小王是北京中關(guān)村某 A 高科技公司的勞資專員。該公司考 慮到原勞動(dòng)合同隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，其內(nèi)容條款方面存在很多與新法相抵觸的 地方，急需擬定一份新的企業(yè)合同文本。該公司 100 多人，人員

38、組成層次性較強(qiáng)，從工作時(shí) 間來看，既有工作不滿一年的勞動(dòng)者，也有工作四五年甚至十五年的老勞動(dòng)者。從用工類別 來看，有全職職工，合作公司派來的技術(shù)支持人員，從派遣公司派來的工作人員，還有每天 從事工作時(shí)間不超過兩小時(shí)的保潔員。該公司試用期勞動(dòng)者流動(dòng)性大，一方面是新進(jìn)人員不合格 另一方面是勞動(dòng)者工作幾天后感覺不太適應(yīng)自動(dòng)離職。在修改勞動(dòng)合同的征求意見會(huì)上，大家的討論如下：營銷總監(jiān)：我認(rèn)為對銷售員的押金不能不收，不收押金、 機(jī)器丟了誰負(fù)責(zé)，對押金問題應(yīng)在合同中保留。研發(fā)總監(jiān)：我建議工作地點(diǎn)最好不寫，或?qū)懜爬ㄒ恍蝗粍趧?dòng)者老不愿去別處干活財(cái)務(wù)經(jīng)理：能不能在合同中加一條，有些扣款可以在工資中直接全部扣

39、除行政經(jīng)理：要把損壞機(jī)器、不注意節(jié)約用紙等行為，定為 嚴(yán)重違紀(jì)，寫到合同中去公關(guān)經(jīng)理：各位、我認(rèn)為我們以前的合同寫的太冗長，這 次最好簡略一些。人事總監(jiān)：大家說的很好，但也存在一些問題，這樣吧、今天大家的意見我們會(huì)記下來、研究一下、然后有小王起草一個(gè)新的勞動(dòng)合同文本、倒是 大家再討論一下?！揪毩?xí)要求】如果你是小王， 根據(jù)上述情況擬定一份在 20XX 年 1 月 1 號起正式啟用的勞動(dòng)合同書。對原勞動(dòng)合同有效的勞動(dòng)者，不愿變更或更換新的勞動(dòng) 合同書，企業(yè)將如何處理？編號： 勞動(dòng)合同書（固定期限）甲方： 乙方： 簽訂日期： 年 月日北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局監(jiān)制 根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法 、中華人民共

40、和國勞動(dòng)合 同法和有關(guān)法律、法規(guī) , 甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂 本合同 , 共同遵守本合同所列條款。一、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人基本情況 第一條 甲方 某某某有限公司 法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人 李 四 注冊地址 北京市某某區(qū)（縣）某某鎮(zhèn)（街道）某某號（以營業(yè)執(zhí)照注冊地址為準(zhǔn)）經(jīng)營地址 北京市某某區(qū) （縣）某某鎮(zhèn)（街道） 某某號（以 實(shí)際經(jīng)營地址為準(zhǔn)）第二條 乙方 張三 性別 男（女）戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)） 非農(nóng)戶（農(nóng)業(yè) 居民身份證號碼 1102xx1xxxxxxxxxx （無身份證件填寫 下一項(xiàng)） 或者其他有效證件名稱 如：暫住證、務(wù)工證等 證件號碼 123456 在甲方工作起

41、始時(shí)間 20XX 年 1 月1 日家庭住址某某?。ㄊ校┠衬硡^(qū)（縣）某某鎮(zhèn)（街道）某某 村 郵政編碼 如實(shí)填寫在京居住地址北京市某某區(qū)（縣）某某鎮(zhèn)（街道）某某村郵政編碼 102400戶口所在地 某某 ?。?市） 某某 區(qū)（縣） 某某 街道（ 鄉(xiāng)鎮(zhèn)） （以身份證及有效證件注明為準(zhǔn)）二、勞動(dòng)合同期限第三條 本合同為固定期限勞動(dòng)合同。本合同于 20XX 年 1 月 1 日生效，其中試用期至 20XX月 31 日止。本合同于 20XX 年 12 月 31 日終止。三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任具體工作崗位 （不能填寫如：經(jīng)理、廠長等職務(wù)）崗位 （ 工種 ） 工作。第五條 根

42、據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點(diǎn)，乙方的工作 區(qū)域或工作地點(diǎn)為 雙方約定乙方工作的實(shí)際地點(diǎn)第六條 乙方工作應(yīng)達(dá)到 甲方對乙方實(shí)際工作應(yīng)達(dá)到的 標(biāo)準(zhǔn)（應(yīng)包括如：質(zhì)量、數(shù)量、服務(wù)態(tài)度等） 標(biāo)準(zhǔn)。四、工作時(shí)間和休息休假第七條 甲方安排乙方執(zhí)行 標(biāo)準(zhǔn)、綜合計(jì)算、不定時(shí)（后 兩項(xiàng)內(nèi)容需要進(jìn)行行政審批） 工時(shí)制度。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，乙方每天工作時(shí)間不超過 8 小時(shí)， 每周工作不超過 40 小時(shí)。每周休息日為 兩天（在保證每周工作不 超過 40 小時(shí)的基礎(chǔ)上可以安排休息一天）甲方安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度或者不定時(shí)工 作制度的。應(yīng)當(dāng)事先取得勞動(dòng)行政部門特殊工時(shí)制度的行政許可決 定。第八條 甲方對乙方實(shí)行

43、的休假制度有 按照國家?guī)侥?休假制度執(zhí)行（ 20XX 年國務(wù)院令 514 號） 篇六：錦成職前考試答案20XX 級第一學(xué)期職前教育考試試卷總分 :100 分 通過分?jǐn)?shù) :60 分 考試時(shí)長 :100 分鐘客觀題（每小題 :2 分）1, “千里送鵝毛，禮輕情義重；有情，禮輕亦重；無情， 禮重亦輕”，這句話體現(xiàn)了大學(xué)生人際交往中的哪項(xiàng)原則？A. 平等尊重原則 B. 真誠寬容原則C. 互利互惠原則 D. 有益互助原則正確答案： D2, 生涯發(fā)展可以分為成長期、探索期、建立期、維持期四 個(gè)階段。你認(rèn)為這種說法：A. 正確 B. 錯(cuò)誤正確答案： B3, 職業(yè)生涯規(guī)劃的影響要素有：A. 國家、區(qū)域的政治

44、、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境C. 個(gè)人的職業(yè)興趣、職業(yè)能力和職業(yè)價(jià)值觀 D. 以上 均是正確答案： D4, 在個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃中，處于主體地位的是：A. 家庭成員 B. 老師C. 自己 D. 同學(xué)或朋友正確答案： C5, 對于社團(tuán)工作，是“精耕細(xì)作”還是“淺嘗輒止” ，要 結(jié)合自己大學(xué)生涯規(guī)劃的實(shí)際。以下做法正確的是：A. 做好社團(tuán)工作與學(xué)習(xí)時(shí)間的選擇 B. 處理好社團(tuán) 數(shù)量與質(zhì)量的選擇C. 處理好活動(dòng)組織和參與的選擇 D. 以上都正確 正確答案： D6, 喜歡創(chuàng)造和自我表達(dá)、喜歡藝術(shù)的人，屬于霍蘭德六種 類型中的哪一種？A. 研究型（ I 型）C. 社會(huì)型（ S 型） D. 企業(yè)型（ E 型） 正確答

45、案： B7, 通常，我們會(huì)用（ ）個(gè)字母來代表（ ）種興趣類型，A. 3 ， 3B. 6 ， 3C. 3 ，1 D. 2 ， 1正確答案： A8, 與完美主義的人相處，以下做法不恰當(dāng)?shù)氖牵篈. 坦率地指出其錯(cuò)誤的地方 B. 真實(shí)，不作假C. 注意計(jì)劃 D. 指出錯(cuò)誤時(shí)，講清不完全是他們的錯(cuò) 正確答案： A9, 以下能力中，屬于特殊能力的是：A. 創(chuàng)造力 B. 繪畫能力D. 記憶力正確答案： B10, 誰首次提出了職業(yè)選擇理論，并闡述了個(gè)性與環(huán)境 類型相匹配的思想？A. 霍蘭德 B. 萊恩C. 桑代克 D. 坎貝爾正確答案： A11, 外企一般都是比較規(guī)范的公司，甚至是百年老店，所 以其用人與選

46、才標(biāo)準(zhǔn)都自成體系，即各有各的用人之道。從 宏觀上來講， 外企用人的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)， 下列選項(xiàng)中， 一般來說不屬于外企的用人基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)的是：A. 教育背景 B. 政治面貌C. 計(jì)算機(jī)能力 D. 外語水平正確答案： B12, 社會(huì)的公平取決于階層之間的（ ），是一種機(jī)會(huì)的公 平。A. 有效溝通 B. 碰撞融合C. 相互服從 D. 通暢流動(dòng)正確答案： D13, 以下行業(yè)中，屬于第二產(chǎn)業(yè)的是：A. 商業(yè) B. 制造業(yè)C. 房地產(chǎn)業(yè) D. 交通運(yùn)輸業(yè)正確答案： B14, 企業(yè)人力資源管理員是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘、 績效考核、薪酬福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào) 等工作的專業(yè)管理人員。關(guān)于企業(yè)人

47、力資源管理員的這一定 義，你認(rèn)為：A. 正確 B. 錯(cuò)誤正確答案： A篇七：【法規(guī)解讀】勞動(dòng)合同立法若干問題 -HR 貓貓我國勞動(dòng)合同立法若干問題（二）勞動(dòng)合同文本的內(nèi)容草案第十一條規(guī)定勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)載明一系列事項(xiàng)，主要包括勞動(dòng)合同期限或者終止條件、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、 工作時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬等。針對目前草案的規(guī)定，關(guān)注的焦點(diǎn)集中在以下兩個(gè)問題上：1. 應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定。很多勞動(dòng)者反映工 資報(bào)酬是勞動(dòng)合同中最重要的條款之一，實(shí)踐中也容易產(chǎn)生 爭議，但草案第十一條第（六）項(xiàng)關(guān)于工資待遇的規(guī)定過于 簡單，需要作進(jìn)一步的規(guī)定。具體建議包括：（1）現(xiàn)實(shí)中，有的用人單位以保守工資秘密為由，不

48、寫 報(bào)酬的具體金額，只寫支付日期或者按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行， 這樣對勞動(dòng)者非常不利；有的用人單位通過計(jì)件工資的形式 逃避最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間限制，把計(jì)件單價(jià)壓得很低， 以計(jì)件工資形式蒙蔽勞動(dòng)者，勞動(dòng)者即使每天工作十幾個(gè)小 時(shí)也掙不到多少錢。因此，建議規(guī)定勞動(dòng)合同必須寫明 勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額。（2）有些用人單位只告訴勞動(dòng)者工資總額，一旦發(fā)生勞 動(dòng)糾紛，用人單位就將工資總額拆成各種名目，損害勞動(dòng)者 的合法權(quán)益。如勞動(dòng)者月工資為20XX元，用人單位要求勞動(dòng)者加班時(shí)，就以20XX元中已經(jīng)包括了加班費(fèi)為由拒付加 班工資。因此，建議在勞動(dòng)合同中明確工資的具體組成，如 基本工資、加班工資和加班時(shí)間等。（3）有的用

49、人單位為減少因勞動(dòng)合同終止而支付的補(bǔ)償 金，在勞動(dòng)合同到期前任意降低勞動(dòng)者的工資，建議明確規(guī)定工資報(bào)酬增加減少的條件（4）是為避免用人單位拖欠工資，建議增加規(guī)定工資報(bào) 酬支付的時(shí)間和方式。應(yīng)當(dāng)說，工資報(bào)酬作為勞動(dòng)者最為關(guān)心的勞動(dòng)合同內(nèi)容， 直接決定勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，如果對勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定不詳細(xì)具 體，則很難糾正目前實(shí)踐中存在的變相壓低工資標(biāo)準(zhǔn)、使勞 動(dòng)者超負(fù)荷工作的問題，勞動(dòng)者的弱勢地位也不會(huì)有根本上 的改觀。2. 增加關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。很多勞動(dòng)者認(rèn)為，隨著社會(huì) 保障體制的逐步改革，社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)成為勞動(dòng)合同中的必備條 款。在實(shí)踐中，很多勞動(dòng)爭議都是因?yàn)閯趧?dòng)合同中未明確用 人單位在社會(huì)保險(xiǎn)方面的義務(wù)

50、，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益而引起 的。有些單位通過故意少申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，少報(bào)、 瞞報(bào)勞動(dòng)者人數(shù)，將本應(yīng)由單位承擔(dān)的社保費(fèi)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者 個(gè)人，事實(shí)上構(gòu)成對勞動(dòng)者的侵權(quán)， 逃避了應(yīng)盡的社保義務(wù)， 只是更為隱蔽；有些用人單位以人事檔案未在本單位為由， 拒絕為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。有的單位把社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)按月與工 資一起發(fā)給勞動(dòng)者，導(dǎo)致勞動(dòng)者工資的虛高。另外，有些勞 動(dòng)者為了得到心儀的崗位，或者社會(huì)保障意識還不夠，與老 板只爭在崗時(shí)的有形薪水，忽略了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納?？傮w看，目前我國社會(huì)保障機(jī)制剛剛起步，還沒有成立統(tǒng) 一的社會(huì)保險(xiǎn)繳納體系，各地對社會(huì)保險(xiǎn)繳納的相關(guān)規(guī)定不一致，社保賬戶還無法做到全國轉(zhuǎn)移，外地就

51、業(yè)人員和農(nóng)民 工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納存在諸多障礙。因此，將部分勞動(dòng)者的社 會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與工資一并發(fā)放也是可行的。但是，發(fā)放形式并不 影響在勞動(dòng)合同的內(nèi)容加上社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)這一項(xiàng)。這方面的強(qiáng) 制性規(guī)定還是必要的。勞動(dòng)合同法應(yīng)明確用人單位必須按時(shí) 為勞動(dòng)者足額繳納應(yīng)該繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī) 療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)及住房公積金。如果包括在工資 中，需要在勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成中寫明。3個(gè)關(guān)于試用期問題 草案第十三條規(guī)定了勞動(dòng)合同的試用期，合同期限在 月以上的，可以約定試用期，并根據(jù)崗位技術(shù)性含量規(guī)定了 1至 6個(gè)月的試用期；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定 一次試用期。濫用試用期是現(xiàn)在部分用人單位的慣用手段，

52、如有的餐飲 企業(yè)好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動(dòng)者。這些用人單位將 試用人員視為廉價(jià)勞動(dòng)力，通過延長試用期，或壓低試用期 基本工資，或在試用期解聘，降低用人成本，逃避勞動(dòng)合同 的經(jīng)濟(jì)賠償，加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性。針對目前草案的規(guī)定，有的意見認(rèn)為，可約定試用期的勞 動(dòng)合同期限規(guī)定為最低三個(gè)月太短，應(yīng)規(guī)定期限為一年以上 的勞動(dòng)合同才能約定試用期。另外，有意見認(rèn)為，草案中關(guān) 于非技術(shù)性、技術(shù)性、高級專業(yè)技術(shù)工作崗位概念歧義太多, 很難界定清楚，建議按照勞動(dòng)合同本身期限的長短，或者根 據(jù)行業(yè)特點(diǎn)來確定試用期的長短。合理的試用期對于用人單位和勞動(dòng)者都是可取的，不僅用 人單位需要測試勞動(dòng)者是否能勝任工作，

53、勞動(dòng)者自己也需要 時(shí)間來確定自己是否能擔(dān)任該項(xiàng)工作。但是，如果不對試用 期的條件和期限進(jìn)行限定，的確會(huì)給一些不規(guī)范的用人單位 欺壓勞動(dòng)者提供可乘之機(jī)。但是，規(guī)定試用期的解除條件、 工資待遇下限及其他福利待遇是不可取的，將導(dǎo)致試用期的 無效，也是對勞動(dòng)合同雙方自由選擇權(quán)的一種剝奪。勞動(dòng)合同的解除和終止草案第四章規(guī)定了勞動(dòng)合同解除和終止的條件和補(bǔ)償機(jī) 制等內(nèi)容。（一）用人單位解除勞動(dòng)合同的條件草案第三十一條第（二）項(xiàng)規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位 的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的 情況，屬于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件之一。這項(xiàng)規(guī) 定招致的最大質(zhì)疑，是被認(rèn)為隱藏著很大的風(fēng)險(xiǎn)，極易

54、被用 人單位惡意使用。核心問題是如果用人單位的規(guī)章制度不合 理、不合法是否也可以作為解雇勞動(dòng)者的依據(jù)？實(shí)踐中，一 些用人單位既想解除勞動(dòng)合同，又不想承擔(dān)對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，就千方百計(jì)地通過制定規(guī)章制度的途徑來湊條件， 使勞動(dòng)者稍有錯(cuò)誤就被按嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度而解 除勞動(dòng)合同。解決這個(gè)問題，需要明確用人單位制定的規(guī)章制度、集體 合同和單個(gè)勞動(dòng)合同的關(guān)系，即哪個(gè)優(yōu)先適用的問題。一般 來講，三者的關(guān)系是集體合同處于最優(yōu)先地位，其次是規(guī)章 制度，再次是勞動(dòng)合同。但是，這個(gè)優(yōu)先順序只有在用人單 位制定的規(guī)章制度符合一定條件的前提下才成立。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法草案已經(jīng)解決這個(gè)問題了。草案第五 條第

55、三款和第四款規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng) 者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討 論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度 應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告。所以，第三一條第（二）項(xiàng)的規(guī)定是 在滿足第五條規(guī)定前提下制定的，那么就可以理解了。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題草案第三十九條規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止 時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏陀?jì)算方法。對此規(guī)定有 兩方面爭議。一是對于是否以“雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同且系用人單 位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議”作為第三十九條第一款 第（一）項(xiàng)予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件，爭議比較多。主要是認(rèn)為 該項(xiàng)規(guī)定很容易被一些用人單位惡意使用，產(chǎn)生保護(hù)勞

56、動(dòng)者 權(quán)益的漏洞。實(shí)踐中，有的用人單位用故意調(diào)整勞動(dòng)者的工 作崗位、長期待崗不分配業(yè)務(wù)或者降低工資等手段，迫使勞 動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議，從而達(dá)到規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償?shù)饶康摹Ａ硗?，第三十六條第二款中用人單位以暴力等手 段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮等危及勞動(dòng)者人 身安全，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的， 則無法得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 但實(shí)際上勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害了。二是對于勞動(dòng)合同終止是否需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有爭議。勞動(dòng)合同期限屆滿或者勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)等勞動(dòng)合同 自然終止的情形，都是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，無論是誰提出 勞動(dòng)合同終止（或者不存在誰提出的問題），都江堰市不應(yīng)該進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終

57、止表示勞動(dòng)合同雙方權(quán)利義務(wù) 的終止，這利情況下要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不公平 的，在某種程度上束縛了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，也易形成過 度保護(hù)，可能造成部分勞動(dòng)者的不求上進(jìn)?？傮w上，對于勞動(dòng)合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題應(yīng)遵循 過錯(cuò)原則。因用人單位的過錯(cuò)導(dǎo)致合同解除，無論是誰提出 來的，用人單位都應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 而對于因合同期滿（定 期勞動(dòng)合同）等正常約定的事項(xiàng)條件導(dǎo)致的合同終止，因不 存在過錯(cuò)，不應(yīng)強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位與勞動(dòng)者 協(xié)商約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不論誰的過錯(cuò)，當(dāng)然也不禁 止。法律責(zé)任草案第六章規(guī)定了勞動(dòng)合同相關(guān)的法律責(zé)任。可以說，沒 有法律責(zé)任的義務(wù)是空談，因此，對此章的