審查,勞動合同

1、審查 , 勞動合同篇一：勞動合同審核審查要點蘇州市區(qū)和工業(yè)園區(qū)勞動合同審核審查要點一、 工作地點和崗位的約定在勞動合同中約定：用人單位可根據(jù)工作需要，調(diào)動勞動者的工作地點和崗位。對勞動合同已經(jīng)明確約定的工作地點和崗位進行變更，其性質屬于對勞動合同內(nèi)容的變更，根據(jù)勞動法的相關規(guī)定，用人單位應當與勞動者協(xié)商一致，是毋庸置疑的。但事前在勞動合同中賦予用人單位的調(diào)動權利，法律并無明文禁止，此種約定是否有效要看仲裁委員會或法院的自由裁量，所以建議用人單位在簽訂勞動合同時進行此種約定。若擔心被認定無效而不采用前述方式，對工作地點和崗位進行寬泛、模糊的約定也不乏為一種應對策略。二、工資標準的選擇標準勞動合同

2、版本中提供了四個選項： “月薪制” 、“基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法” 、“計件工資制”和“其他工資分配形式”。1、對加班比較多的企業(yè)，建議選擇“基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法”，基本工資的約定一般不低于最低工資標準。企業(yè)在招聘時往往將包括加班工資在內(nèi)的各種待遇表述為一個總的薪資報酬標準，勞動者卻往往誤解為基本工資。對“績效工資”用人單位操作空間比較大，用人單位可將加班可作為績效考核的一個要素，因而績效工資是包括加班工資的，對此應在工資條上予以體現(xiàn)。如勞動者追討加班工資，單位可以此進行抗辯。2、如需選用計件工資制， 合同履行過程中 “勞動定額”的確定是關鍵。 江蘇省工資支付條

3、例 第十一條規(guī)定 “實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調(diào)整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。 ”用人單位需要作一定的統(tǒng)計工作，保證其確定的勞動定額是本單位同崗位 90%的勞動者在 8 小時內(nèi)完成?！坝嫾べY制” 條款中可增加如下約定：如果勞動者需要延長工作時間才能完成用人單位確定的合理的勞動定額，用人單位無需支付因完成勞動定額而延長工作時間的加班工資（法律依據(jù)：勞動部的工資支付暫行規(guī)定 ）。如 8 小時內(nèi)未完成勞動定額，也不加班完成的，用人單位可扣減相應的工資。但需提請注意的是，扣減也是有底線的。按

4、照勞動部關于關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見 第 56 條規(guī)定，在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。因此，履行勞動合同時，勞動者即使不能完成勞動定額，只要其在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，勞動者的工資也不能低于最低工資標準發(fā)放。三、加班程序和加班費的計算基數(shù)1、關于加班程序。在勞動合同中增加“需延長工作時間的，乙方應提交書面的申請，并取得甲方有關領導的批準。乙方未按時按質完成規(guī)定的工作任務而延長工作時間的，視為正常工作時間，甲方無需支付加班工資”的規(guī)定。延長工作時間是用人單位普遍存在的現(xiàn)象，勞動仲裁或訴訟

5、時，單位對勞動者的考勤負舉證責任。設置申請審批的程序后，加班時間應根據(jù)加班審批單進行認定。因此，用人單位應注意收集和保管加班審批單，防止勞動者虛假請求加班工資。2、關于加班費的計算基數(shù)。在勞動合同中約定“經(jīng)用人單位批準休息日加班的，用人單位優(yōu)先安排調(diào)休或補休；未能排調(diào)休或補休的，依法支付加班工資。 ”同時約定“加班加點的工資，以雙方經(jīng)過協(xié)商確定的最低工資標準為基數(shù)計算。 ”江蘇省工資支付條例第六十四條規(guī)定，本條例用于計算勞動者加班加點工資的標準應當按照下列原則確定： （一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；（二）雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，

6、按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；（三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。也就是說，對加班工資的計算基數(shù)雙方可以進行約定，但底線該條例并未予以明確。XX 年江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要規(guī)定，仲裁委員會應將勞動者本人的基本工資作為加班工資的計發(fā)基數(shù)，如勞動者本人的基本工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準作為加班工資的計發(fā)基數(shù)。據(jù)此，加班工資的計算基數(shù)可以定為最低工資標準。四、用人單位單方解除勞動合同的條件根據(jù)勞動合同法第三十九條和第四十條的規(guī)定有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同： （

7、一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。但可操作性并不強，因此需要在勞動合同中明確約定“不符合錄用條件” 、“不能勝任工作” 、“嚴重違反” 、“重大損害”、“嚴重影響”的判定標準、量化標準或例舉具體情形。各用人單位根據(jù)各自的實際情況進行約定，在此不做例舉。五、勞動者解除勞動合同的賠償在勞動合同約定：乙方提前解除勞動合同給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權要求

8、乙方賠償。勞動合同法明確規(guī)定僅有競業(yè)限制和出資培訓情況下，用人單位可與勞動者約定違約金，但勞動法不排除用人單位追償損失的權利（法律依據(jù)：違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條）。六、培訓服務協(xié)議在勞動合同約定：若用人單位出資對勞動者進行職業(yè)技術培訓的，用人單位可與勞動者簽訂培訓服務協(xié)議，勞動者不得拒絕。雙方約定的服務期限到期日較本勞動合同晚的，本合同有效期自動延續(xù)到服務期滿，且該延續(xù)將不視為續(xù)簽一次固定期限的勞動合同。目的在于解決服務期限與勞動合同期限不一致的問題，以及控制續(xù)簽勞動合同的次數(shù)。七、 用人單位員工手冊、薪酬、考勤等勞動人事規(guī)章制度效力的確認在勞動合同里約定： 本合同在甲方已明確告知

9、乙方工作職責和甲方員工手冊、薪酬、考勤等勞動人事方面的各項規(guī)章制度且乙方同意遵守之前提下簽署；上述規(guī)章制度作為本合同附件，與本合同具有同等法律效力，雙方在本合同簽訂后應嚴格遵照執(zhí)行?！臼痉段谋尽咳罩苿趧雍贤瑫?方：乙 方：簽訂日期:年月日甲方（用人單位）用人單位名稱法定代表人或負責人用人單位住所乙方（勞動者）姓名性別出生年月文化程度聯(lián)系方式戶籍所在地實際居住地居民身份證號碼其他有效身份證件名稱證件號碼社會保險個人編號甲乙雙方根據(jù)中華人民共和國勞動合同法和有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，在遵循合法、公平、誠實信用原則的基礎上，經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，并共同遵守本合同所列條款。一、勞動合同期

10、限甲乙雙方約定按下列種方式確定勞動合同期限：A、 有固定期限的勞動合同自 年 月 日起至 年月日止。并約定試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。B、 無固定期限的勞動合同自年月日起。并約定試用期自 年 月 日起至年月日止。C、 以完成工作任務為勞動合同期限，自年 月日起至完成本項工作任務之日即為勞動合同終止日。二、工作內(nèi)容和工作地點（一）乙方根據(jù)甲方要求，經(jīng)過協(xié)商，安排乙方在從事 _ 工作。甲方可根據(jù)工作需要和對乙方業(yè)績的考核結果，變動乙方的工作崗位和工作地點。（二）甲方安排乙方所從事的工作內(nèi)容及要求，應當符合國家規(guī)定的勞動基準和甲方依法制定的并已公示的規(guī)章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內(nèi)

11、容及要求履行勞動義務。（三）篇二：勞動合同審查要點勞動合同審查要點勞動合同法的出臺對于企業(yè)勞動合同的規(guī)范管理又提出了更高的要求。企業(yè)應按照法律的新規(guī)定審查勞動合同的合法性，以達到規(guī)避用人風險、實現(xiàn)利益最大化的要求。我們在此為大家提供勞動合同審查時必須注意的一些要點。一合同條款的審查（一）合同的主體是否具有簽訂勞動合同的資格。勞動合同法第二條規(guī)定，勞動合同法的主體適用范圍為中國境內(nèi)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。 勞動合同法實施條例第三條對用人單位的界定有所擴大，將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會也納入勞

12、動合同法規(guī)定的用人單位范疇。因此，只有符合以上法規(guī)列出的組織才屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位，才具有簽訂勞動合同的法定資格。對于不具備法律規(guī)定主體資格的勞動合同法也規(guī)定了相應解決辦法。 勞動合同法第九十三條規(guī)定對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（二）勞動合同必備條款是否具備勞動合同法第十七條規(guī)定勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同

13、期限；由于現(xiàn)在勞動合同法規(guī)定了連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同就要與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應充分考慮該勞動者的工作內(nèi)容與性質，看是適合長期留用的還是短期用工，或者更適合簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同 , 以確定該勞動者的合同期限。工作內(nèi)容和工作地點；這一條款是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關系的極為重要的因素。這條規(guī)定使得用人單位不能自由支配勞動者，更不能隨意調(diào)整勞動者的工作崗位，因此實際上是對自由用工的一大限制。用人單位可以在工作內(nèi)容上規(guī)定得不是那么明確，寫個大致的工作范圍，工作地點則可以盡可能抽象。同時，還要加上一條“出差不視為工作地

14、點的變更。工作時間和休息休假；這里的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8 小時工作制還是6 小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。休息休假要明確在勞動合同中規(guī)定，如年休假，休產(chǎn)假，病假的要求以及期間待遇，注意要符合勞動法律法規(guī)關于休息休假的規(guī)定。勞動報酬；勞動報酬主要包括以下幾個方面： 用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；工資支付辦法； 加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法； 工資調(diào)整辦法； 試用期及病、事假等期間的工資待遇； 特殊情況下職工工資 （生活費） 支付辦法； 其他勞動報酬分配辦法。并且，勞動合

15、同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規(guī)定。用人單位應將上列條款詳盡規(guī)定，并明確工資的計算基數(shù)應以什么為準，以防止爭議的發(fā)生。此外，企業(yè)不得克扣員工的工資。如果由于員工原因給企業(yè)造成損失的，企業(yè)有權從勞動者工資中扣除部分作為賠償，但是每月扣除部分不能超過員工當月工資的 20%，若扣除后剩余工資部分低于當?shù)刈畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。社會保險；社會保險是由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區(qū)以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。一般包括醫(yī)療保險、 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工

16、傷保險和生育保險。員工只要與企業(yè)形成事實勞動關系，企業(yè)就必須給員工上保險，與工作時間長短無關。勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業(yè)危害是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。根據(jù)職業(yè)病防治法第三十條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并

17、在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。法律不做強制性規(guī)定，由當事人根據(jù)意愿選擇是否在合同中約定，勞動合同缺乏這種條款不影響其效力。這種條款稱為可備條款。企業(yè)在制定勞動合同時，應對可備條款進行靈活設計，多約定用人單位的管理權利，并在集體勞動合同中對勞動報酬，勞動條件等標準進行明確約定。試用期勞動合同法第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和

18、無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在試用期中，除勞動者被證明不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。篇三：審查勞動合同法律意見書審查勞動合同法律意見書公司領導：我們對公司擬定的 XX 年勞動合同初稿進行了認真的審查，根據(jù)中華人民共和國勞動法 、中華人民共和國勞動合同法等相關法律法規(guī)的有關規(guī)定，提出如下法律意見：一、關于公司XX勞動合同初稿第十一條所述：乙方有下列情形之一，甲方可以要求乙方返還為其支付的社會保險費用：1、合同期內(nèi)員工有嚴重違反公司制度被公司

19、開除的，乙方應返回甲方為其支付的全額社會保險費用，并按公司相關制度進行處罰。2、合同期內(nèi)提出辭職的，乙方應返回甲方為其支付的全額社會保險費用。 中華人民共和國勞動法第七十二條規(guī)定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。中華人民共和國勞動合同法第十七條規(guī)定社會保險是勞動合同的必備條款。因此用人單位按規(guī)定為員工繳納社會保險費，是對用人單位的強制性規(guī)定，以員工未滿合同期限辭職或被開除，而要求員工返還用人單位為其繳納的社會保險費無法律依據(jù)。因此，建議此條款予以刪除。二、關于公司 XX勞動合同初稿第十七條所述 ：乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，同時乙方應按約定向甲方支付違約金或相

20、應賠償：1、甲方如認為乙方不能勝任工作或發(fā)現(xiàn)乙方應聘材料弄虛作假（新增內(nèi)容） ，不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；3、嚴重失職， 營私舞弊， 給甲方利益造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、被依法追究刑事責任的。本條款用人單位解除合同的情形符合法律規(guī)定，但當員工出現(xiàn)解除的情形時，用人單位可以解除雙方簽訂的勞動合同，但不是員工出現(xiàn)上述解除合同情形導致合同解除都得承擔違約責任，中華人民共和國勞動合

21、同法第二十二條、第二十三條、第二十五條對員工承擔違約責任僅限定在保密、培訓、競業(yè)限制這些方面，除此之外不得對員工設定違約責任。其次，XX 公司勞動合同設定了用人單位可以解除勞動合同的情形，同樣在合同中應該增加和明確員工可以解除合同的情形這一條款，這樣體現(xiàn)雙方權利和義務平等及合同的公正。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第三十八條的規(guī)定，建議增加以下內(nèi)容：甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同：( 一 ) 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；( 二) 未及時足額支付勞動報酬的；( 三) 未依法為勞動者繳納社會保險費的；( 四) 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(

22、 五 ) 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；( 六) 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。三、關于公司XX勞動合同初稿第二十六條所述：1、請病假需提供社區(qū)診所級證明或事后補充相關就醫(yī)證明，3 天及以上病假需提供縣級（含縣級） 以上醫(yī)院出具的相關證明，病假工資扣除額度按甲方考勤管理制度執(zhí)行；2、事假需按公司流程報甲方主管人員確認方可，事假原則上不允許超過三天，三天以上按雙倍工資扣除，無特殊情況下

23、不允許請事假，否則以曠工論處，事假工資扣除額度按甲方考勤管理制度執(zhí)行；公司XX 勞動合同初稿約定員工原則上請假不超過3 天，但在現(xiàn)實生活和工作中，由于種種因素員工請假超過3 天的情況并不罕見，如果以3 天假期為限，超過3 天假期扣雙倍工資，有違常理。因此建議內(nèi)容調(diào)整為：、員工因事請假，假期工資按考勤管理制度的相關規(guī)定執(zhí)行，每請假一天扣除一天工資。四、關于 XX 勞動合同初稿第二十三條 所述 ：乙方參加甲方統(tǒng)一安排的培訓應與甲方簽定培訓承諾函，參加培訓一年內(nèi)不得離開公司，若違反此規(guī)定乙方應當按照約定向甲方支付培訓費用雙倍的違約金。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法 第二十二條的規(guī)定，建議調(diào)整為：乙方參

24、加甲方安排的培訓應與甲方簽定培訓協(xié)議，在合同期限內(nèi)乙方不得離開公司，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。五、關于 XX公司勞動合同初稿第九條所述 甲方發(fā)放薪酬時間為每月 8 日，其中績效考核工資等變量工資在每月15 日發(fā)放，如遇節(jié)假日或休息日，則推遲到最近的工作日支付。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定 （勞動部 1994 年 12 月 6日）第七條規(guī)定，建議修正為：、則提前在最近的工作日支付。六、 XX公司勞動合同初稿多處出現(xiàn)“處罰”表述，處罰是一種行政行為，而勞動

25、合同的締約雙方的資格是平等的，所以不能表述為處罰。建議表述為處理。七、XX公司勞動合同初稿中多處出現(xiàn) “按公司的相關制度”執(zhí)行，故公司的規(guī)章制度和考勤管理制度等制度的告知書應作為合同的附件。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四條的規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如不履行上述告知程序，公司制定的規(guī)章制度對勞動者無法律約束力。故此建議規(guī)章制度、考勤制度等告知書須有勞動者簽字確認作為勞動合同的附件。以上意見，請予考慮。法律事務部：審查人：企業(yè)法律顧問* 法務專員 * XX年 12月24 日附 XX年公司合同原稿勞動合同書甲 方：乙 方：簽訂日期：

26、年月日合同編號： YF-LDHT-XX-使用說明一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應的空格內(nèi)。簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。三、經(jīng)當事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十六條第7 款中寫明。四、當事人約定的其他內(nèi)容，勞動合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時，可另加有雙方簽名的附頁。五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。篇四：勞動合同審查應從哪些方

27、面著手勞動合同審查應從哪些方面著手？勞動合同審查的七個注意事項就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應當掌握一定的勞動合同知識。( 一)審查限制性條款由于用人單位在勞動就業(yè)關系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受 , 比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關系到勞動者的切身

28、利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、 經(jīng)濟、休息休假等主要權利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。( 二) 審查試用期條款因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應當包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在 1年以上 2年

29、以下的， 試用期不得超過60日; 合同期在 6 個月以上 1 年以下的，試用期不得超過 30 日; 合同期在 6 個月以下的， 試用期不得超過 15 日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權益。試用期長短涉及到工資轉正、 經(jīng)濟補償金、 培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應予留意。( 三) 審查工作崗位、地點條款實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。

30、因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。 因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。( 四) 審查違約條款除了勞動法規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協(xié)議的違約金和違紀

31、、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶?、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。 對于勞動者來說， 在就業(yè)簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境 ; 對于用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。( 五) 審查工資、補助和獎金條款此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權利。關于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時

32、應當盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。( 六) 審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關于保密條款，勞動者應

33、當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內(nèi)容。關于競業(yè)限制條款，勞動者應當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50 % ，禁業(yè)年限一般不超過3年。( 七) 審查培訓條款雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵

34、看培訓內(nèi)容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定： “ 如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付 ; 沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付 ; 沒有約定合同期的，按 5 年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付 ; 雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 ”篇五：勞動合同審查意見2上海錦天城（重慶）律師事務所關于首天科技勞動合同書的審查意見書致：首天科技發(fā)展有限公司貴公司報送我律師所審核的兩

35、份勞動合同書范本及建造師聘用協(xié)議 經(jīng)審查完畢， 結論是兩份范本各有千秋，一個簡介明了，另一份（上海）的較為細致，上海的版本將勞動合同法的一些條文寫進了合同。為該合同的更好實施與落實，根據(jù)相關法律規(guī)定，提出以下幾點意見：一、兩份合同優(yōu)劣：1、上海的版本較為詳盡，將一些法律規(guī)定寫進合同中，對用工單位和勞動者有提醒作用。另一份合同較為簡潔，例如用人單位可以解除勞動合同的情形，即使不寫入合同，根據(jù)法律規(guī)定也可以相應處理。2、本人覺得可以用任何一個合同為藍本，因為兩份合同都是范本，合法性合規(guī)性不存在問題，從預防勞動爭議角度講，關鍵還是配套的措施輔助，比如本意見以下將提到的幾個問題。3、針對企業(yè)的自身特點

36、問題，可以在內(nèi)部規(guī)章制度、薪酬制度和崗位責任制度中展現(xiàn)。二、合同關于合同期限與試用期長短的約定要根據(jù)法律規(guī)定，互相協(xié)調(diào)，不要違法。參考具體法律規(guī)定： 勞動合同法第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相

37、同崗位最低檔工資或者勞 動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。三、合同試用期條款，還應完善以下兩點 （錄用條件）：1、簽訂勞動合同時需要事先書面明確擬聘人員的錄用條件。2、該錄用條件交應聘者簽字確認后存檔備案。四、關于培訓費用的違約金當出現(xiàn)公司出資培訓情形時，需要雙方另行簽訂培訓協(xié)議及應服務期限。并保留培訓費用支付憑證。五、關于公司內(nèi)部規(guī)章制度，必須落實完善落實制定的民主程序及公示程序：1、現(xiàn)在公司是否已經(jīng)頒發(fā)員工手冊 ？針對員工手冊和規(guī)章制度中涉及員工的勞動報酬、工作時間、 休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、 職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動

38、者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的規(guī)章制度應履行民主程序方為有效的制度。2、以上規(guī)章制度必須向員工公示，可以采取在備份的規(guī)章制度及清單上簽字確認已經(jīng)認真學習閱讀的方式固定證據(jù)。涉及具體法律根據(jù)： 勞動合同法第四條 【勞動規(guī)章的制度】 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、 履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過

39、程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。六、關于競業(yè)限制條款：1、保密協(xié)議中的競業(yè)限制條款的落到實處，需要在員工離職后，由用人單位按月向該離職員工支付競業(yè)限制的補償費，同時要保存支付證據(jù)，否則對員工沒有約束力。2、關于競業(yè)限制補償費標準，法律沒有明確規(guī)定，原則上雙方事先約定的補償標準有效。3、 如果沒有事先約定補償標準，一般不因此因為該約定無效，但是離職后不補償肯定對員工沒有約束力。4、事先不約定補償標準，可以離職后雙方協(xié)商補救，協(xié)商不成的，如果仲裁或訴訟裁決，根據(jù)全國其他地方

40、的做法發(fā)生爭議則補償標準一般不少于本人離職上年度收入的20%，可以在年收入20% 50%范圍浮動。七、關于加班工資可以約定加班需要填寫加班申請表八、甲方應按規(guī)定建立職工名冊備查，這是法定義務。九、貴公司必須完備工資發(fā)放證據(jù)，并有勞動者的簽字，工資卡打款的，除保留打款證據(jù)外，最好及時補簽。此致上海錦天城（重慶）律師事務所承辦律師：李連軍XX年8月22日附件：全國各地競業(yè)限制補償金標勞動合同法第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前

41、款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。1. 北京：北京市高院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第 39 條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救， 經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20% 60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。中關村科技園條例第四十四條：知悉或者可

42、能知悉商業(yè)秘密的員工應當履行競業(yè)限制合同的約定，在離開企業(yè)一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務。企業(yè)應當依照競業(yè)限制合同的約定，向負有競業(yè)限制義務的原員工按年度支付一定的補償費，補償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一。2. 上海：實踐中一般按照在職期間工資的20%-50%來確定。上海高院關于適用勞動合同法若干問題的意見第十三、當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束

43、力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的 20-50% 支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。3. 江蘇：江蘇省勞動合同條例第十七條：用人單位與負有保守商業(yè)秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應當同時定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。其中，年經(jīng)濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，約定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。4. 浙江：浙江省技術秘密保護辦法第十五條：競業(yè)限制補償費的標

44、準由權利人與相關人員協(xié)商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。5. 深圳：深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術秘密保護條例第二十四條競業(yè)限制協(xié)議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制補償費雖然高于當?shù)氐淖畹蜕顦藴剩c雙方約定的違約金相比顯失公正的，法院可以根據(jù)用人單位支付的補償金標準，按照公平合理的原則對違約金予以適當變更。7. 珠海：珠海市企業(yè)技術秘密保護條例第二

45、十二條：企業(yè)與員工約定競業(yè)限制的，在競業(yè)限制期間應當按照競業(yè)限制協(xié)議中的約定向該員工支付補償費; 沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前1 年從該企業(yè)獲得的年報酬總額的二分之一。8. 寧波：寧波市企業(yè)技術秘密保護條例第十七條：在競業(yè)限制期間，企業(yè)應當按照競業(yè)限制協(xié)議中的約定，向被競業(yè)限制人員支付一定的補償費。年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬總額的二分之一。9. 蘇州：蘇州市中級人民法院、蘇州市勞動爭議仲裁委員會勞動爭議研討會紀要( 一 ) 第五、 2、用人單位應當在勞動者履行完必要手續(xù)前，與勞動者協(xié)商經(jīng)濟補篇六：勞動合同審查意見書勞動合同審查意見書一、送審勞動合同名稱：實

46、習生勞動協(xié)議二、送審勞動合同編號：昌協(xié)XX0701三、送審勞動合同簽訂的時間：XX年7月1日四、送審人：五、審查時間：六、送審勞動合同的基本內(nèi)容（事由或案由）：佛山市昌盛貿(mào)易有限公司就聘用王小丫同學擔任公司人力資源管理員相關事宜，由雙方簽訂的勞動協(xié)議。七、勞動合同存在的主要問題及理由：1、；2、；3、；八、審查修改意見及法律依據(jù)：1、；2、；3、；九、其他意見：1、；2、；3、；以上意見，僅供參考。審查人（姓名 +學號）： _審查時間： _年 _月 _日篇七：案例：審查勞動合同文本試用期合同甲方：沈陽馨波爾有限公司湖南服務中心乙方： （ 身份證號： ）根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法

47、，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。一、試用合同期限：試用期為個月，自年月日至年 月 日止二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在工作崗位。三、甲方聘用乙方試用期月薪為元，試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等的原則，簽訂正式勞動合同。并按照國家規(guī)定購買社會保險。四、甲方的基本權利與義務：甲方的權利有權要求乙方遵守國家法律和公司各項制度；在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴重的追究法律責任；試用期間，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責；2 甲方的義務為乙方提供必要的工作條件；負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓；五、乙方的基本權利和義務。1 乙方的權利享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民義務；試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同；2 乙方的義務遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務；遵守公司的各項規(guī)章制度、 員工手冊、 行為規(guī)范的義務；維護公司的聲譽、利益的義務。六、甲方的其他權利、義務試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同；乙方有突