勞動合同法專題

1、第九專題：勞動合同法專題勞動合同的性質(zhì)法律法律性質(zhì)性質(zhì)勞動合同是諾成性合同，勞動合同雙方法律地位是平等的勞動合同是有償合同指勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動關(guān)系并確立雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議社會社會性質(zhì)性質(zhì)雙方勞動者用人單位關(guān)系平等與管理關(guān)系唯一性只能簽訂一份勞動合同不能由他人代簽一.勞動法律文書辭職信一.勞動法律文書集體合同一.勞動法律文書勞動合同一.勞動法律文書勞動勞動爭議爭議仲裁仲裁委員委員會裁會裁決書決書一.勞動法律文書勞動糾紛上訴狀-企業(yè)版一.勞動法律文書解解除除合合同同通通知知書書一.勞動法律文書解解除除勞勞動動合合同同證證明明書書一.勞動法律文書解解除除勞勞動動合合同同協(xié)協(xié)議議書書二

2、.勞動合同（一）勞動合同內(nèi)容必備條款：必備條款： 1 1、勞動合同的類型、勞動合同的類型 2 2、工作地點與內(nèi)容、工作地點與內(nèi)容約定約定 3 3、勞動報酬、勞動報酬 4 4、工作時間、工作時間 5 5、社會保險、社會保險 競業(yè)限制協(xié)議：競業(yè)限制協(xié)議：單位約定勞動者終止合同后，兩年內(nèi)不得參單位約定勞動者終止合同后，兩年內(nèi)不得參加同行業(yè)、領(lǐng)域工作，約定時同時支付補償加同行業(yè)、領(lǐng)域工作，約定時同時支付補償金，金額雙方約定，在限制期內(nèi)支付。金，金額雙方約定，在限制期內(nèi)支付?！案倶I(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞

3、動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！?.訂立勞動合同的基本原則平等自愿原則協(xié)商一致原則不得違反法律和法規(guī)原則某紡織廠與外商簽訂了一份加工棉布的合同，合同約定的某紡織廠與外商簽訂了一份加工棉布的合同，合同約定的交貨期限為交貨期限為3 3個月，逾期交貨的違約金為個月，逾期交貨的違約金為5 5萬元。該合同簽萬元。該合同簽訂后，紡織廠將加工這批棉布的任務(wù)交給了織布車間。車訂后，紡織廠將加工這批棉布的任務(wù)交給了織布車間。車間主任感到任務(wù)急，時間緊，人手不足，就找來間主任感到任務(wù)急，時間緊，人手不足，就找來1212名外地名外地打工妹幫忙，并以車間的名義與她們簽訂了打工妹幫忙，并以車間的名義

4、與她們簽訂了3 3個月的勞動個月的勞動合同。合同。1 1個月后，這個月后，這1212名打工妹因工作太累，皆不辭而別，名打工妹因工作太累，皆不辭而別，導(dǎo)致織布車間未能按時完成加工棉布的任務(wù)，企業(yè)因此向?qū)е驴棽架囬g未能按時完成加工棉布的任務(wù)，企業(yè)因此向外商支付了逾期交貨的違約金外商支付了逾期交貨的違約金5 5萬元。某紡織廠遂向當(dāng)?shù)厝f元。某紡織廠遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求追究這勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求追究這1212名打工妹的名打工妹的違約責(zé)任，賠償因她們的不辭而別給企業(yè)造成的違約責(zé)任，賠償因她們的不辭而別給企業(yè)造成的5 5萬元經(jīng)萬元經(jīng)濟損失。當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會調(diào)查后，駁回了

5、紡織廠濟損失。當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會調(diào)查后，駁回了紡織廠的仲裁請求。的仲裁請求。 案例一紡織廠請求失敗的紡織廠請求失敗的原原因是什么？因是什么？用人單位勞動者法法人人或或非非法法人人組組織織或或機機構(gòu)構(gòu)已已滿滿1616周周歲歲以以上上正正常常公公民民小黃被某銷售公司錄用為銷售經(jīng)理，每月薪資為小黃被某銷售公司錄用為銷售經(jīng)理，每月薪資為50005000元并加業(yè)務(wù)提元并加業(yè)務(wù)提成，并在給小黃的錄用通知書上注明了報到日期、崗位、試用期薪成，并在給小黃的錄用通知書上注明了報到日期、崗位、試用期薪資以及轉(zhuǎn)正后薪資等事項，并且寫明從報到之日起有六個月的試用資以及轉(zhuǎn)正后薪資等事項，并且寫明從報到之日起有六個月

6、的試用期，經(jīng)考核合格后予以轉(zhuǎn)正等。小黃進公司的第一天，在辦完報到期，經(jīng)考核合格后予以轉(zhuǎn)正等。小黃進公司的第一天，在辦完報到手續(xù)后，公司人事部給小黃發(fā)放了員工手冊以及公司的勞動合同。手續(xù)后，公司人事部給小黃發(fā)放了員工手冊以及公司的勞動合同。小黃說既然與公司要簽訂的是三年期勞動合同，因此先要看一下合小黃說既然與公司要簽訂的是三年期勞動合同，因此先要看一下合同條款再簽訂，人事部覺得小黃的想法也合理，就同意了，并把空同條款再簽訂，人事部覺得小黃的想法也合理，就同意了，并把空白勞動合同給了小黃。小黃進公司不久，公司為了順應(yīng)市場需要，白勞動合同給了小黃。小黃進公司不久，公司為了順應(yīng)市場需要，進行了一次戰(zhàn)略

7、調(diào)整，公司員工上上下下都投入到緊張的調(diào)整工作進行了一次戰(zhàn)略調(diào)整，公司員工上上下下都投入到緊張的調(diào)整工作中去。四個月后，小黃由于個人原因向公司提出了辭職報告，并在中去。四個月后，小黃由于個人原因向公司提出了辭職報告，并在辭職報告中要求公司支付未簽書面勞動合同的雙倍工資。直到這個辭職報告中要求公司支付未簽書面勞動合同的雙倍工資。直到這個時候，人事部才突然想起，當(dāng)初給了小黃空白勞動合同，但卻在忙時候，人事部才突然想起，當(dāng)初給了小黃空白勞動合同，但卻在忙碌中忘了跟催這件事。碌中忘了跟催這件事。案例二公司要不要支付雙倍工資？公司要不要支付雙倍工資？合同形式事實勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系勞勞動動合合同同規(guī)規(guī)范范

8、勞勞動動合合同同第一，勞動合同法和實施條例都對用人第一，勞動合同法和實施條例都對用人單位簽訂書面勞動合同給予了一個月的寬限期，單位簽訂書面勞動合同給予了一個月的寬限期，從從用工起一個月內(nèi)，用人單位可以進行一切的補用工起一個月內(nèi)，用人單位可以進行一切的補救措救措，包括補簽書面勞動合同，也包括書面終止，包括補簽書面勞動合同，也包括書面終止勞動關(guān)系勞動關(guān)系第二，事實勞動關(guān)系第二，事實勞動關(guān)系張某張某20092009年年1 1月月1 1日入職于某制衣公司，雙方于入職當(dāng)日簽日入職于某制衣公司，雙方于入職當(dāng)日簽訂了一份勞動合同，約定合同期限為訂了一份勞動合同，約定合同期限為20092009年年1 1月月1

9、 1日至日至20092009年年1212月月3131日，試用期一個月，工作崗位為品牌導(dǎo)購。試用日，試用期一個月，工作崗位為品牌導(dǎo)購。試用期間工資每月期間工資每月500500元，轉(zhuǎn)正后工資每月元，轉(zhuǎn)正后工資每月800800元。元。20092009年年7 7月月3131日，張某被通知解除勞動合同，其向被該制衣公司提出日，張某被通知解除勞動合同，其向被該制衣公司提出工資過低，不符合法律規(guī)定，但該制衣公司不予理睬。因工資過低，不符合法律規(guī)定，但該制衣公司不予理睬。因此張某向勞動仲裁部門提出仲裁請求：此張某向勞動仲裁部門提出仲裁請求：1 1、要求該制衣公、要求該制衣公司支付其試用期工資差額司支付其試用期

10、工資差額320320元；元；2 2、要求該制衣公司支付、要求該制衣公司支付其轉(zhuǎn)正后工資差額其轉(zhuǎn)正后工資差額120120元。某制衣公司辨稱：張某的工資元。某制衣公司辨稱：張某的工資數(shù)額為雙方協(xié)商一致后的約定，且簽有勞動合同書，因此數(shù)額為雙方協(xié)商一致后的約定，且簽有勞動合同書，因此張某的請求無法律依據(jù)，請求仲裁庭依法駁回。張某的請求無法律依據(jù)，請求仲裁庭依法駁回。案例三張某的請求合不合法？張某的請求合不合法？趙某，男，趙某，男，3535歲，歲，19921992年出租車公司與其簽訂承年出租車公司與其簽訂承包合同。合同規(guī)定，趙某每年向單位上交承包利包合同。合同規(guī)定，趙某每年向單位上交承包利潤后，本人的

11、病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。潤后，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。趙某開的是趙某開的是“面的面的”車，一次交通事故中趙某負(fù)車，一次交通事故中趙某負(fù)傷致殘。根據(jù)雙方簽訂的合同，該出租汽車公司傷致殘。根據(jù)雙方簽訂的合同，該出租汽車公司不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費用，趙某和該公司發(fā)不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費用，趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。殘保險待遇問題。案例四趙某的請求是不是合法的？趙某的請求是不是合法的？不得違反政府的行政法規(guī)不得違反法律規(guī)定第一，行政法規(guī)是由各第一，行政法規(guī)是由各級政府及各部門制定的級政府及各部

12、門制定的具有強制力的規(guī)范具有強制力的規(guī)范第二，行政法規(guī)只要不第二，行政法規(guī)只要不與憲法相抵觸即有效與憲法相抵觸即有效第三，違反行政法規(guī)的第三，違反行政法規(guī)的勞動合同要么整體無效，勞動合同要么整體無效，要么部分條款無效要么部分條款無效第一，包括勞動合同法在內(nèi)的由全第一，包括勞動合同法在內(nèi)的由全國人大及其常委會制定所有法律國人大及其常委會制定所有法律第二，違反法律的勞動合同要么整第二，違反法律的勞動合同要么整體無效，要么部分條款無效體無效，要么部分條款無效第三，違反法律的勞動合同如需繼第三，違反法律的勞動合同如需繼續(xù)履行需重新訂立勞動合同續(xù)履行需重新訂立勞動合同（二）勞動關(guān)系勞動關(guān)系是指用人單位招

13、用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1.勞動關(guān)系 杜先生在一商貿(mào)公司任人事經(jīng)理，為了減輕員工們每天在寫字間辦公區(qū)做保潔工作的負(fù)擔(dān)，經(jīng)請示公司同意，決定聘用兩名保潔人員。為了避免不必要的勞動用工糾紛，同時也減輕公司的開支，杜先生想從社會上聘用兩名退休的婦女來公司負(fù)責(zé)保潔工作，這樣雙方就是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。聘用退休人員一定就是勞務(wù)關(guān)系？必須是已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金 陳女士：今年我們單位經(jīng)濟效益不好，九月份裁了一部分員工，我也被裁，已經(jīng)離職了，拿到了經(jīng)濟補償金。前幾天，我因身體不舒服，去醫(yī)院檢查，檢查結(jié)果是我已懷孕4周。陳女士要求到單位繼

14、續(xù)上班，能否得到支持?根據(jù)勞動合同法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得解除勞動合同，單位和你解除勞動合同違反了勞動合同法的規(guī)定。 可以向單位提出恢復(fù)勞動關(guān)系，如果單位不同意，你可以申請勞動仲裁，能夠得到支持。 劉某于2013年6月入職某公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。公司因生產(chǎn)需要，安排劉某于2014年5月25日休息日加班，劉某拒絕。后劉某在工作日去上班時，遭公司拒絕，便一直沒上班。公司聲稱，雙方勞動合同已自動解除。日前，劉某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，請求公司繼續(xù)履行勞動合同。員工拒絕加班 勞動關(guān)系是否自行解除？勞動合同的解除有法定解除和約定解除，因為勞動關(guān)系的特殊

15、性，所以勞動合同的解除必須具備法定要件法律不支持勞動關(guān)系的自生自滅，雙方勞動關(guān)系仍然存在 薛某于2011年3月17日入職某公司從事車床工作，月平均工資2628元。雙方簽訂勞動合同。2013年7月22日，該公司以薛某于2013年7月19日酗酒，并在下午工作時間與同事發(fā)生爭執(zhí)、沖突為由，按照員工守則(公司規(guī)章制度在制定過程中未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，員工手冊未按法定程序制定)第6、9、8條予以解雇，單方與薛某終止了勞動關(guān)系。薛某不服，向勞動仲裁委申請仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。薛某的請求會不會得到仲裁委的支持?該公司規(guī)章制度在制定過程中未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，員

16、工手冊未按法定程序制定，公司便依照公司員工手冊單方與薛某解除了勞動合同，屬違法解除。根據(jù)勞動合同法第四十八條之規(guī)，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。 今年5月，王娟應(yīng)聘到一家外資日化公司擔(dān)任會計工作。在填寫入職登記表時，已經(jīng)領(lǐng)取結(jié)婚證的她填了“未婚”。7月份，由于意外懷孕且有先兆流產(chǎn)的跡象，為住院“保胎”，她向公司說明真相。不久，公司以“入職時存在欺詐”為由，書面通知她解除勞動合同。女職工“隱婚”入職是否構(gòu)成欺詐呢?根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者告知義務(wù)的范

17、圍僅局限在與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，除此之外，勞動者不負(fù)有告知義務(wù)?；橐鰻顩r與工作崗位并無直接相關(guān)性，因此，單位知情權(quán)行使范圍并不涉及到勞動者的婚姻狀況?；橐鰻顩r不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，它既不是單位做出錄用決定的法定依據(jù)，也不屬于單位知情權(quán)的范圍，并非職工必須告知用人單位的事項。因此隱婚不能構(gòu)成訂立勞動合同時的欺詐，隱瞞婚姻狀況的勞動合同繼續(xù)有效。從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入其生產(chǎn)過程。在勞動關(guān)系中，勞動力始終作為一種生產(chǎn)要素而存在，而非產(chǎn)品。這是勞動關(guān)系區(qū)別于勞務(wù)關(guān)系的本質(zhì)特征動是一種結(jié)合關(guān)系用人單位作為勞動力使

18、用者，要安排勞動者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合。而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產(chǎn)任務(wù)，并遵守單位內(nèi)部的規(guī)章制度。屬性的勞動組織關(guān)系隸屬關(guān)系由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內(nèi)交給用人單位，因而勞動關(guān)系就其本質(zhì)意義上說是一種人身關(guān)系。動關(guān)系是人身關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更原勞動關(guān)系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但雙方在實際工作中存在勞動關(guān)系的狀態(tài)。2.事實勞動關(guān)系主體合法勞動力的提供者應(yīng)當(dāng)具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力;用人單位應(yīng)當(dāng)具備用人資格。否則，這種勞動關(guān)系本身就是無效的

19、。勞動行為已經(jīng)發(fā)生勞動關(guān)系的標(biāo)的是勞動行為，該行為的存在和終結(jié)是形成勞動關(guān)系的主要標(biāo)準(zhǔn)。勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成了工作內(nèi)容，意味著勞動者以向用人單位讓度自己的勞動力使用權(quán)，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關(guān)系從屬關(guān)系已經(jīng)形成勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān)福利待遇。在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系。默認(rèn)的意思表示在勞資雙方之間存在著意思表示合意的要素，這種合

20、意或是通過口頭約定或是通過行為默認(rèn)而形成，即勞資雙方存在的從屬關(guān)系的事實在客觀上等同于雙方當(dāng)事人間有訂立契約的意思表示。欠缺法定的形式要件事實勞動關(guān)系具備了主體、內(nèi)容和意思表示三個要素，雙方之間形成了勞動關(guān)系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關(guān)系區(qū)別于勞動法律關(guān)系之所在。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分 為方便照顧家庭和貼補

21、家用，莊女士2003年4月到該公司工作，但未簽訂勞動合同，直至2006年12 月才入職為正式員工。2012年底到齡退休，隨后因在公司最初3年的工作性質(zhì)而與公司發(fā)生爭議。制衣公司認(rèn)為，莊女士在公司最初3年屬于“炒更”性質(zhì)，就是想做就做，有事可隨時離開，不受廠里上下班制度的約束。公司將莊女士安排為摺衫工，按公司實際工作量計算報酬，因此雙方不屬于勞動關(guān)系。莊女士則認(rèn)為，其最初3年工作時完全服從公司加班加點的工作安排，接受公司管理，并每月領(lǐng)取公司以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放的工資，因此雙方屬于事實勞動關(guān)系。家庭主婦“炒更”3年是否為事實勞動關(guān)系？ 制衣公司入職登記表上記載莊女士2003年到公司工作，莊女士“工卡

22、”顯示其入廠日期為2003年4月， 莊女士銀行賬戶流水記錄了從2004年開始的工資發(fā)放情況。 根據(jù)勞動部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可以依據(jù)工資支付憑證、工作證等身份憑證、考勤記錄等確定為事實的勞動關(guān)系，因此雙方關(guān)系應(yīng)定為勞動關(guān)系 曹某于2010年9月份在黃梅縣某公司從事紡織品修剪、質(zhì)檢等工作。當(dāng)時與公司簽訂了一份加工協(xié)議。內(nèi)容主要有：乙方(曹某)為甲方(該用人單位)加工產(chǎn)品，須按甲方要求按質(zhì)、按量、按期交貨。乙方如因場地需要甲方提供的，甲方視情安排在甲方廠區(qū)內(nèi)加工，乙方須遵守甲方的安全操作規(guī)程及公司各項規(guī)定。乙方在加工操作過程中，包括乙方在甲方廠區(qū)內(nèi)作業(yè)及

23、來往途中出現(xiàn)的安全問題均由乙方承擔(dān)。2014年3月，曹某在下班途中發(fā)生交通事故致其左腿粉碎性骨折，經(jīng)黃梅縣交警大隊認(rèn)定曹某在本次事故中負(fù)次要責(zé)任。2014年5月18日，曹某向黃梅縣勞動人事爭議仲裁委員會提起確認(rèn)勞動關(guān)系之訴。加工協(xié)議能否掩蓋事實勞動關(guān)系？ 根據(jù)曹某的工作地點和加工費結(jié)算方式，公司有對曹某進行管理的意向，曹某向公司提供單純勞務(wù)，受公司安排、管理，雙方存在隸屬性。這與單純的加工承攬關(guān)系并不一樣，因為“加工承攬關(guān)系中，承攬人的勞動力具有高度自主獨立性?！?加工協(xié)議中關(guān)于加工內(nèi)容并不明確，不同于加工承攬合同中對承攬內(nèi)容有明確約定，反而類似于勞動關(guān)系中勞動者向用人單位提供持續(xù)性而非一次性

24、、組成性而非獨立性的勞動。報酬支付方面，加工協(xié)議載明，根據(jù)公司給曹某安排的工作內(nèi)容按月支付報酬，此種方式與典型常見的勞動報酬持續(xù)性按月支付方式相同。 根據(jù)公司提交的曹某外加工結(jié)算單所載加工明細(xì)可看出，曹某提供的勞動是公司的業(yè)務(wù)組成部分。 三個月前，一家公司由于生產(chǎn)需要，聘請小黃白天為其在工地看管材料。鑒于一時難于確定需要的具體日期，故雙方只口頭約定工資按每天150元計算，并且每天一結(jié)。誰知一周后，他因堆積的材料突然倒塌而壓傷腿部，不僅已花去2萬余元醫(yī)療費用，還落下十級傷殘。 事后，小黃曾要求公司給予工傷待遇，但公司認(rèn)為他并不構(gòu)成工傷，理由為確定工傷的前提是彼此存在勞動關(guān)系，而小黃與公司之間只是

25、臨時的短期用工，工資也是按天結(jié)算，不能按存在勞動關(guān)系論處。為此，小黃只好向律師求助。工資按天結(jié)算是否存在勞動關(guān)系？ 首先，公司為法人，小黃是具有相應(yīng)勞動能力，依法可以從事對應(yīng)勞動的勞動者，兩者均符合勞動法律關(guān)系中的“主體資格”要求。 其次，小黃為公司看管放置在工地的材料，即意味著他的行為必須受公司約束，如按時上下班、發(fā)現(xiàn)別人拿走材料必須及時制止或報告。小黃必須遵守公司的規(guī)章制度，接受公司的“勞動管理”，彼此除存在經(jīng)濟關(guān)系外，還具有隸屬關(guān)系;雖然小黃與公司之間只是口頭約定按天計付工資，但這并不排除他是以自身的勞動付出，換取公司支付的勞動報酬，即他所從事的是公司“安排的有報酬的勞動” 再者，公司因

26、為緊急生產(chǎn)之需，聘請為其在工地看管材料，也表明他提供看管材料的勞動，是公司緊急生產(chǎn)“業(yè)務(wù)組成部分”。1、社會保險記錄社會保險繳費記錄是證明存在勞動關(guān)系的一個強有力的證據(jù)。2、工資發(fā)放記錄如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單(表)4、房貸收入、繳稅證明可以以買房買車貸款為由讓公司開據(jù)收入證明。5、考勤卡最好原件，且有公司的公章之類的。6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等最好有原件。7、代表公司簽署的商業(yè)合同、文件、以及授權(quán)書、出差的相應(yīng)證據(jù)等最好有原件。8、工作記錄、出差的相應(yīng)證據(jù)等最好有原件。9、勞動監(jiān)察部門投訴的記錄10、同事的證人證言，最好由在職的

27、同事進行證明11、錄音可證明勞動關(guān)系的證據(jù)（三）辭退解雇1.試用期辭退今年3月，程某某去一家物業(yè)公司面試，應(yīng)聘大堂管家一職，物業(yè)公司決定錄用程某某，雙方協(xié)商，簽訂3年期限的勞動合同，并約定了為期兩個月的試用期。在試用期即將屆滿之際，公司卻向程某某提出了解除勞動合同的要求，公司認(rèn)為，程某某并不適合大堂管家這一職務(wù)，覺得程某某的工作水平無法達(dá)到公司要求的水準(zhǔn)。然而，程某某認(rèn)為，自己對公司安排的工作基本都可以勝任，不適合管家一職的說法是公司單方面想要與自己解除勞動合同的說辭，雙方多次協(xié)商無果，無奈之下，程某某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。試用期不合格 公司有權(quán)解除合同嗎？程某某是否符合公司的錄用條件

28、。盡管勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位想要援引這條規(guī)定的前提是需要舉證證明勞動者不符合錄用條件。如果用人單位拿不出實質(zhì)的證據(jù)來證明員工不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，那么用人單位不可以隨隨便便就援引勞動合同法中的相關(guān)規(guī)定來單方面解除勞動合同 2013年5月，小章和某電子科技公司簽訂了勞動合同，雙方約定試用期為兩個月。在試用期間，經(jīng)醫(yī)院檢查，小章才知道自己已懷孕數(shù)月。試用期滿后，公司以“職業(yè)素質(zhì)與意識不能達(dá)到本崗位要求”為由，通知小章考核不合格，不予以轉(zhuǎn)正，雙方勞動合同就此中止。小章不服氣，她認(rèn)為公司沒有證據(jù)證明自己不合格，同時也不該在自己懷孕時解除勞

29、動關(guān)系。因此將公司告上法庭孕婦試用期被辭退，是否有法律根據(jù)？小李到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用半個月然后再考慮簽合同。但由于沒有經(jīng)驗，加上性格內(nèi)向，小李的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓小李收拾包袱走人。小李很郁悶，在別人的鼓動之下找公司要雙倍工資。然而，小李的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小李完全不符合當(dāng)初招聘的條件，辭退小李是有理由的，沒有必要付給小李雙倍工資。請問是這樣嗎?無合同試用期內(nèi)被辭可以要雙倍工資嗎根據(jù)勞動合同法規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍的工資?！眲趧诱弑旧硗獠⒎e極與用人單位簽合同，但單位拒絕簽訂，那么

30、討要雙倍工資理所當(dāng)然;簽訂勞動合同有1個月的過渡期，只要在建立勞動關(guān)系后1個月內(nèi)（含試用期）簽訂勞動合同都視作合法行為。因此，公司只要按規(guī)定支付小李工資就可以了，不用支付雙倍工資。不久前，家住梁園區(qū)的劉先生向記者反映，2009年7月10日，他被市內(nèi)的一家廣告公司聘用，當(dāng)時公司告知他有3個月的試用期，但是沒有與他簽訂勞動合同。2009年9月15日，公司通知他，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。劉先生怎么也想不明白，在試用期內(nèi)他確實努力工作而且也圓滿地完成了公司交給的任務(wù)。隨后記者來到劉先生所在公司采訪，該公司負(fù)責(zé)人表示，因為劉先生在3個月的試用期內(nèi)表現(xiàn)不佳，公司研究后決定對他予以辭退，

31、公司沒有和他簽訂勞動合同，因他自己表現(xiàn)不好公司也不可能給他任何賠償。試用期未簽合同被辭單位是否應(yīng)付雙倍工資？ 2007年6月6日，31歲的王先生與雅柏(北京)管理顧問有限公司(以下稱雅柏公司)簽訂試用期協(xié)議書，任部門經(jīng)理，試用期3個月，試用期工資每月6000元，另每月補貼500元。試用期滿，雅柏公司未解聘王先生，雙方也未簽訂勞動合同。9月24日，雅柏公司口頭通知王先生被解聘，10月10日王先生離職。王先生認(rèn)為，公司單方面解除勞動關(guān)系，應(yīng)予補償。協(xié)商無果后，他向仲裁委申訴。辭退已過試用期員工是否需要補償？勞動合同期限勞動合同期限不滿不滿三個月的，三個月的，不得約定不得約定試用期試用期勞動合同勞動

32、合同期限三個月以上不滿一年期限三個月以上不滿一年的，試用期的，試用期不得超過一不得超過一個月個月；勞動合同；勞動合同期限一年以上三年以下的期限一年以上三年以下的，試用期，試用期不得超不得超過二個月過二個月；三年以上固定期限和無固定期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試的勞動合同試用期用期不得超過六個月不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期只能約定一次試用期。以以完成一定工作任務(wù)為期限完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，限不滿三個月的，不得約定試用期不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同

33、期限與試用期相同勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。，該期限為勞動合同期限。（1）試用期期限公司回復(fù)是否恰當(dāng)？應(yīng)當(dāng)補交幾個月社保費？ 劉某于2007年10月進入某電子公司，并與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定，劉某在公司的試用期為三個月。如試用期結(jié)束劉某通過公司測評轉(zhuǎn)為正式員工后，公司為劉某繳納社會保險費。劉某在公司工作兩個多月后，公司通知劉某解除勞動合同。劉某詢問辭退原因，公司表示在試用期內(nèi)辭退員工不需要理由。劉某到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其補繳社會保險費？王小姐最終能否勝訴？ 家住北京的王小姐本是在某企業(yè)從

34、事文秘工作，但是苦于沒有發(fā)展，于是跳槽到一家實業(yè)公司工作，崗位為行政人事專員。雙方訂立的勞動合同期限為2011年3月1日至2012年2月28日，其中試用期為2011年3月1日至2011年5月31日，約定試用期月工資2000元，轉(zhuǎn)正后月工資2500元。2011年9月，雙方勞動合同解除，王小姐向勞動仲裁機構(gòu)提起仲裁，要求公司補償期2500元。用人單位用人單位在以下幾種情況下在以下幾種情況下，可以與勞動者可以簽，可以與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（1 1）以）以完成單項工作任務(wù)完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同；為期限的勞動合同；（2 2）以

35、）以項目承包方式完成承包任務(wù)項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；的勞動合同；（3 3）因）因季節(jié)原因臨時用工季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；的勞動合同；（4 4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限為期限的勞動合同。的勞動合同。（2）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期請問小雪是否能在試用期內(nèi)向老板提出加薪要求？ 小雪是一名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，她成功應(yīng)聘到一家化妝品公司上班。目前她還處于試用期，每月工資只有550元。盡管這已經(jīng)超過了南寧市城區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但在她看來，這點工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠花，這樣的待遇設(shè)置也十分不合理因為公司其他正式員工的月收入都在2000元左

36、右，試用期員工和正式員工待遇差別太大。而且，小雪發(fā)現(xiàn)，她的同學(xué)也普遍面臨著這樣的問題（3）試用期工資“勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”宋某能獲得支持嗎？ 宋某被某企業(yè)招用，雙方簽訂了五年期限的勞動合同，合同約定試用期為六個月。試用期間該企業(yè)每月發(fā)給宋某工資300元，兩個月后，宋某聽說到當(dāng)?shù)赜凶畹凸べY的規(guī)定，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違反了當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定，宋某便找到企業(yè)老板，要求增加工資并補發(fā)前兩個月的工資報酬，老板以宋某尚處在試用期，還不是正式職工為由拒絕增加和補發(fā)工資，宋某便向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。（4

37、 4）實習(xí)期、試用期的區(qū)別實習(xí)期、試用期的區(qū)別1 1、勞務(wù)關(guān)系，不適用勞動合同法規(guī)定、勞務(wù)關(guān)系，不適用勞動合同法規(guī)定2 2、沒有規(guī)定最低工資，不計算加班費、沒有規(guī)定最低工資，不計算加班費3 3、不作、不作工傷認(rèn)定工傷認(rèn)定，不計算工齡，不計算工齡4 4、單位無義務(wù)為勞動者購買社保、單位無義務(wù)為勞動者購買社保5 5、法律無規(guī)定實習(xí)期的長短限制、法律無規(guī)定實習(xí)期的長短限制6 6、無規(guī)定實習(xí)期長短及工作時間限制、無規(guī)定實習(xí)期長短及工作時間限制7 7、如無約定，單方中止不追究法律責(zé)任、如無約定，單方中止不追究法律責(zé)任 實習(xí)期實習(xí)期（1 1）產(chǎn)生勞動關(guān)系，適用勞動合同法規(guī)定）產(chǎn)生勞動關(guān)系，適用勞動合同法規(guī)

38、定（2 2）規(guī)定最低工資：）規(guī)定最低工資：不得低于單位最低工資或同崗位最低工資的不得低于單位最低工資或同崗位最低工資的80%80%不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（3 3）法律強制單位購買社保）法律強制單位購買社保（4 4）法律規(guī)定工作時間限制，計算）法律規(guī)定工作時間限制，計算加班費加班費（5 5）發(fā)生意外認(rèn)定工傷）發(fā)生意外認(rèn)定工傷 試用期試用期“在試用期中，除有證在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用條件外，用人單位不用人單位不得解除勞動合同得解除勞動合同。用人。用人單位在試用期解除勞動單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動

39、者說明理由。說明理由?！?、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位負(fù)有舉證責(zé)任 李某(女)于2007年1月23日與某外貿(mào)公司簽訂試用期為6個月的

40、勞動合同，當(dāng)時李某已經(jīng)懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書”，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。公司的這種行為合法嗎? 首先，在試用期內(nèi)公司解除勞動合同是必須具備一定條件的，中華人民共和國勞動合同法第三十九條明文規(guī)定的條件是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。如不具備這個條件，公司無權(quán)單方面解除勞動合同。第三十七條規(guī)定“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?其次，錄用條件是用人單位招聘勞動者的標(biāo)準(zhǔn)，是在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動合同的依據(jù)。錄用條件一般包括法定最低就業(yè)年齡，勞動者的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等內(nèi)容。但用人單位確定的錄

41、用條件不得違反國家法律法規(guī)以及公序良俗。 第三，本案中如果公司能提供其他證據(jù)證明李某“不符合錄用條件”，則公司是可以單方面解除勞動合同的，即使李某懷孕在身。2.哺乳期辭退小曾在煙臺開發(fā)區(qū)某出口服裝加工企業(yè)工作。去年11月，小曾分娩，產(chǎn)假期滿后因孩子太小，她向公司請假1個月，公司準(zhǔn)假。1個月后，小曾還想繼續(xù)請假，但是公司沒有批準(zhǔn)，并要求她立即回公司上班。小曾沒有回公司上班。20天后，公司做出與其解除勞動合同的決定。小曾以處于哺乳期為由為自己辯解，認(rèn)為公司非法解除勞動合同！公司解除勞動合同是否非法？ 職工請假必須履行用人單位依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定的請假手續(xù)，否則，職工不上班的行為應(yīng)當(dāng)視為無故曠工

42、，用人單位可以給予相應(yīng)的處理; 女職工在哺乳期內(nèi)仍應(yīng)遵守用人單位的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，如有嚴(yán)重違反的情況，用人單位可以根據(jù)勞動法第二十五條的規(guī)定與職工解除勞動合同 劉小小是一家銀行的員工，工作已經(jīng)四年了。近年辦公自動化興起，劉小小所在的銀行安裝了電腦、打印機、掃描儀等設(shè)備。銀行安排所有員工進行培訓(xùn)。劉小小前不久生下一對雙胞胎，剛休完產(chǎn)假?，F(xiàn)在又忙著工作，又要帶兩個孩子，劉小小哪來得及消化培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，劉小小仍是一頭霧水，不會用。辦公自動化設(shè)備投入使用后，劉小小的工作效率非常低。顧客排隊排久了，個個怨聲載道。單位隨即針對劉小小專門安排了一個培訓(xùn)。結(jié)果劉小小還是吃不消，讓領(lǐng)導(dǎo)都著急。有一次

43、，劉小小輸入錯誤，差點造成上萬的損失。一周后，單位收到全縣有關(guān)減員增效的通知，銀行經(jīng)研究，決定辭退劉小小。劉小小不同意，她覺得自己都在這兒待了四年了，不能說走就走，再說，帶兩個孩子，怎么找工作啊。為此，劉小小向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起了申訴，要求撤銷銀行辭退她的決定。哺乳期女工不勝任工作能辭退嗎? 本案中劉小小經(jīng)兩次培訓(xùn)仍不能勝任工作，屬于勞動法第26條第2項所規(guī)定的情況。 但是由于劉小小剛休完產(chǎn)假，處于哺乳期(12個月)，我國勞動法有專門規(guī)定，即勞動法第29條。 根據(jù)該條第3項，劉小小以自己處于哺乳期為由不同意解除勞動合同的主張是正確的，應(yīng)當(dāng)予以支持。 中華人民共和國勞動合同法第四十二條，

44、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。 依據(jù)勞動法第二十五條以及中華人民共和國勞動合同法第三十九條相關(guān)規(guī)定，勞動者有如下情形之一，用人單位有權(quán)依法解除與懷孕女職工的勞動關(guān)系： 1、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的; 2、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 3、或勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; 4、被依法追究刑事責(zé)任的 王先生的妻子在當(dāng)?shù)匾患裔t(yī)院從事護士工作，有五六年時間。前一段時間，妻子報名參加資格考試，考試結(jié)果還沒下來，單位卻通知她不用來上班了

45、。王先生感到很奇怪，詢問醫(yī)院辭退妻子的理由，到底是考試沒有通過，還是工作上出了錯?但是醫(yī)院沒有給出理由，而是堅持辭退她。這讓王先生很氣憤：妻子與醫(yī)院簽過正規(guī)的勞動合同，還有將近半年才到期。妻子年初剛生過孩子，小孩現(xiàn)在7個月大，身體剛恢復(fù)就被單位無理由地“趕走”。但與妻子商量后決定接受辭退，但要求醫(yī)院補償違法！如果接受被辭退，是否可以獲得相應(yīng)賠償? 哺乳期是女職工哺育嬰兒的時間，按照國家規(guī)定為一年。根據(jù)勞動法和女職工勞動保護規(guī)定，單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。 在本案中，單位無權(quán)解除合同，王先生妻子的合同還在履行期內(nèi)，就算單位單方面解除合同，也要等她的哺乳

46、期期滿后才可以。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，王先生妻子無過錯，醫(yī)院提前解除勞動合同，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)其在醫(yī)院工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，因此應(yīng)該發(fā)給她六個月的經(jīng)濟補償金。“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以無條件解除勞動合同”（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完

47、成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；人單位提出，拒不改正的；（五）因（五）因勞動合同法勞動合同法第二十六條第一項規(guī)定的第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。（六）被依法追究刑事責(zé)任的。（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)

48、整工作崗位，仍不能勝任工作的；整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。成協(xié)議的。勞動者有下列情形之一，用人單位可以在完成一定程序后解除勞動合同勞動者有下列情形之一的，用人單位勞動者有下列情形之一的，用人單位不得不得解除勞動合同：解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職未進行離崗前職業(yè)病健康檢查業(yè)病健

49、康檢查，或者，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的期間的；（二）在本單位（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力部分喪失勞動能力的；的；（三）（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。1.工齡（

50、四）員工權(quán)益總的工齡本企業(yè)連續(xù)工齡（1）本企業(yè)連續(xù)工齡1、企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)讓、改組成合并，原有職工仍留企業(yè)工作的，其在轉(zhuǎn)讓、改組合并前后的本企業(yè)界工齡 ；2、職工因工負(fù)傷停止工作的醫(yī)療期間，應(yīng)全部作為本企業(yè)工齡計算；3、職工因患疾病或非因工負(fù)傷停止工作的醫(yī)療期間，在6個月以內(nèi)者，作為本企業(yè)連續(xù)工齡計算；4、超過6個月病愈后仍回原企業(yè)工作者，除超過6個月的期間不作為工齡外，其前后本企業(yè)工齡仍應(yīng)合并計算；5、職工留職停薪期間、留用察看期間，應(yīng)計入本企業(yè)工齡。（2 2）工）工齡齡的作用的作用職工年休假職工年休假勞動法第四十五條規(guī)定：“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的

51、，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。（1 1）工）工齡齡的作用的作用職工年休假職工年休假職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上醫(yī)療期 (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

52、 (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限病假工資 連續(xù)工齡不滿5年，按45%發(fā)；滿5年不滿10年，按50%發(fā)給；滿10年不滿20年，按55%發(fā)給；滿20及以上，按60%發(fā)給。獲得各級政府授予勞動模范(先進生產(chǎn)工作者)稱號的職工，按65%發(fā)給；對在12個月內(nèi)病假累計不滿6個月的職工，本年的病假工資，以上年度本人月均工資總額(下稱月均工資)為基數(shù)，如超過上年度市屬(縣級市；下同

53、)職工月均工資，則以上年度市屬職工月均工資為基數(shù)。探親假（1）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。（2）未婚職工探望父母，原則上每年給予假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當(dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。（3）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。學(xué)徒、見習(xí)生、實習(xí)生、試用人員在學(xué)習(xí)、見習(xí)、實習(xí)、試用期間，不能享受探親規(guī)定的待遇，期滿轉(zhuǎn)為正式職工的，當(dāng)年可以享受探親待遇。2.辭職依法立即解除勞動關(guān)根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關(guān)系辭職即辭去職務(wù)，是勞動者向用人單位提出解除勞動

54、合同或勞動關(guān)系的行為。（1）勞動法關(guān)于勞動者辭職的規(guī)定“ “勞動勞動者者解除解除勞動勞動合同合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)提前當(dāng)提前3030日以日以書書面形式通面形式通知用人知用人單單位。位。” ”有書面形式的通知該該通知必通知必須須送達(dá)用送達(dá)用人人單單位位該通知必須提前30日送達(dá)用人單位一般情形 王先生于2006年底進入一家貿(mào)易公司工作，工作崗位為銷售經(jīng)理，工資為20000元/月，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。工作3個月后，王先生覺得自己不太適合公司的工作環(huán)境，萌生了離開公司的想法，考慮幾天之后，王先生把這個想法告訴了公司的總經(jīng)理，沒想到總經(jīng)理對王先生意欲離職的想法非常惱怒，并且在第二天即向王先生下達(dá)了一份辭退書，王

55、先生收到此份辭退書十分的意外，也非常的生氣，遂一紙訴狀將公司告到了仲裁委王先生是被辭退還是主動辭職的？公司行為是否違法？ 張小姐就職于一家培訓(xùn)公司，在08年2月1日，張小姐以因個人原因向公司遞交了書面的辭職信，公司經(jīng)理在收到辭職信后，多次挽留張小姐繼續(xù)工作，張小姐遂接受挽留，打消了辭職念頭，繼續(xù)在原工作崗位上開展工作。08年4月5日，經(jīng)理突然在公司會議上宣布批準(zhǔn)張小姐的辭職，要求張小姐當(dāng)天下午辦理完工作交接后即離開公司，張小姐對此非常的生氣，于是張小姐到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求公司支付違法辭退的賠償金。張小姐是被辭退還是主動辭職的？公司行為是否違法？共同點共同點雖然都是員工的辭職行

56、為在先，但結(jié)果公司都被員工訴至仲裁委和法院，并最終被判對員工承擔(dān)違法辭退的責(zé)任。無論是在一知道員工的辭職意愿時就立馬予以辭退，還是在通過做工作打消了員工的辭職念頭之后再做出辭退決定，公司的行為都是在勞資關(guān)系中搬起石頭傷了員工的心并砸了自己的腳 辭職權(quán)是勞動者擇業(yè)自主權(quán)的一個重要方面，勞動者在行使該項權(quán)利時，無須公司的審批，只需盡到提前通知義務(wù)即可，具體規(guī)定是在試用期提前3天書面通知公司、在正式的勞動合同期限內(nèi)提前30天書面通知公司，到期勞動合同即告解除經(jīng)驗教訓(xùn)經(jīng)驗教訓(xùn) 勞動合同同時約束企業(yè)和勞動者雙方，任何一方要求提前解除勞動合同，都是構(gòu)成違約的。在員工主動要求解除勞動合同方面，法律賦予了勞動

57、者解約的權(quán)利，這個解約行為，本質(zhì)上也是一種違約行為 如果雙方在勞動合同中或者企業(yè)的規(guī)章制度中有關(guān)于違約責(zé)任的規(guī)定，企業(yè)是可以追究員工的違約責(zé)任的，若是員工的解約行為給公司造成了損失，企業(yè)也是可以要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任的。 員工若因個人原因主動提出辭職，公司對此是無須支付經(jīng)濟補償金的， 若公司辭退首先要有法定事由，并且即便是在具備法定事由的前提下予以辭退，公司也要依法支付經(jīng)濟補償金 若是以法定事由之外的理由予以辭退，公司就要對員工承擔(dān)違法辭退的法律責(zé)任，這個責(zé)任根據(jù)員工的工齡等實際因素是可大可小的，所以公司一定要慎作辭退決定慎發(fā)辭退通知。 受金融危機的影響，劉女士所在的工廠為了節(jié)約原材料運輸成本，

58、決定將生產(chǎn)地點從大城市搬到原料產(chǎn)地的山區(qū)。上有老母，下有上小學(xué)女兒的劉女士表示跟隨工廠遷移有困難，只得向工廠提出辭職，但就補償金的問題，雙方?jīng)]有達(dá)成一致的意見，所以劉女士將工廠告上法庭，要求工廠給付交通費、住宿費、伙食補助費、通訊費共計22000元。劉女士的請求是否會獲得法庭支持？ 勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者所訂立的勞動合同依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償（1）勞動法關(guān)于勞動者辭職的規(guī)定特殊情形勞動法第三十二條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威

59、脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 小徐2010年1月應(yīng)聘至某商業(yè)公司工作，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。自去年3月份以來，該公司經(jīng)營欠佳，工資發(fā)放開始不正常，欠薪情況時有發(fā)生。小徐看到公司前景不樂觀，遂萌生去意。去年11月，他向負(fù)責(zé)人表示不再想干下去了，負(fù)責(zé)人立刻表示同意放人，但要求小徐寫一份辭職報告，表明是自己主動辭職的，否則不予辦理離職手續(xù)。小徐遞交辭職報告后，公司立刻辦理了離職手續(xù)。小徐要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償被拒絕，公司稱其是主動提出解除勞動合同的不能享受經(jīng)濟補償。小徐不服，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出

60、仲裁申請，要求商業(yè)公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償1.2萬元。仲裁委會不會支持小徐的仲裁主張?“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動者的勞動報酬勞動報酬和和經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償，并可，并可支付賠償金支付賠償金 (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； (二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； (三)克扣或者無故拖欠勞動工資的； (四)拒不支付勞動者延長工作時間工資的報酬的； (五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的?！薄坝萌藛挝挥邢铝星樾沃坏?，勞動者可