《管理學(xué)實(shí)務(wù)》PPT課件-模塊五： 激勵(lì)管理

1、知識(shí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo) 1.理解需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的涵義、激勵(lì)的過程和作用； 2.掌握各種激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。了解激勵(lì)管理的主要內(nèi)容、及優(yōu)點(diǎn)和局限性；【知識(shí)架構(gòu)【知識(shí)架構(gòu) 】激勵(lì)管理激勵(lì)管理激勵(lì)概述激勵(lì)概述激勵(lì)實(shí)務(wù)激勵(lì)實(shí)務(wù)激勵(lì)理論激勵(lì)理論激勵(lì)涵義激勵(lì)涵義激勵(lì)過程激勵(lì)過程激勵(lì)作用激勵(lì)作用內(nèi)容型內(nèi)容型激勵(lì)激勵(lì)過程型過程型激勵(lì)激勵(lì)強(qiáng)化型強(qiáng)化型激勵(lì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)激勵(lì)成就能力成就能力激勵(lì)激勵(lì)企業(yè)文化企業(yè)文化激勵(lì)激勵(lì)1.激勵(lì)的激勵(lì)的涵義涵義 1.1 需要需要與與動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) 心理學(xué)家認(rèn)為，需要是指人們某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出人們的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性，是個(gè)體活動(dòng)的積極性源泉。

2、 人的需要是動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，它是由人的需要所引起的。動(dòng)機(jī)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生必然是因?yàn)槠淠撤N未滿足的需要，但反過來，并不是有需要就一定會(huì)產(chǎn)生引發(fā)動(dòng)機(jī)的行為。 可見，形成動(dòng)機(jī)的條件一是內(nèi)在的需要，二是外在的刺激、誘導(dǎo)。其中內(nèi)在的需要是促使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的根本原因。這種關(guān)系可以通過下圖來表述。生理或生理或心理上心理上的刺激的刺激需需求求欲欲望望動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)行行為為需求需求滿足滿足程度程度產(chǎn)生新的刺激產(chǎn)生新的刺激 圖1- 需要與動(dòng)機(jī) 12激勵(lì)的激勵(lì)的涵義涵義 心理學(xué)中“激勵(lì)”一詞，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極

3、性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的問題。 人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。未滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。未滿足的需要對(duì)人的激勵(lì)作用的大小，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值，即:激勵(lì)力某一行動(dòng)的效價(jià)期望值2激勵(lì)的激勵(lì)的過程過程 21激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因 激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，分為內(nèi)因和外因：內(nèi)因是人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)構(gòu)成，外因則是個(gè)體所處的環(huán)境。 22激勵(lì)的激勵(lì)的過程過程 激勵(lì)過程均包含三種基本變量之間的相互關(guān)系（即刺激變量S ；需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等機(jī)體變量O ；行為反應(yīng)變量R ）。其關(guān)系可以用下圖來表示。強(qiáng)化型激勵(lì)強(qiáng)化型激勵(lì) 過程型激勵(lì)過程型激勵(lì)內(nèi)容型激勵(lì)內(nèi)容型激勵(lì) S O

4、 S O R R 外在壓力外在壓力 內(nèi)在動(dòng)力內(nèi)在動(dòng)力 目標(biāo)吸引目標(biāo)吸引外在環(huán)境外在環(huán)境 需要、動(dòng)機(jī)需要、動(dòng)機(jī) 有一定效價(jià)的目標(biāo)有一定效價(jià)的目標(biāo)圖2- 人類行為動(dòng)力系統(tǒng)與激勵(lì) (1)激勵(lì)可以為人的行為提供動(dòng)力。 (2)激勵(lì)可以激發(fā)人的能力。 (3)激勵(lì)可以激發(fā)人的工作積極性。 (4)激勵(lì)可以提高工作績效。3.激勵(lì)的作用 激勵(lì)理論主要是探討如何激發(fā)人的行為。當(dāng)前關(guān)于激勵(lì)理論，主要有3種類型理論： 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論 1.1 需要層次理論需要層次理論 需求層次理論基本內(nèi)容是： 人有多種需求，而且是以層次的形式出現(xiàn)，共分五個(gè)層次。需要層次性如下圖所示。 (1)生理需要。這是人類為

5、了維持其生命最基本的需求，也是需求層次的基礎(chǔ)。 (2)安全需要。當(dāng)一個(gè)人的生理需求得到一定滿足之后，他就想滿足安全的需求。 (3)社交需要。當(dāng)生理及安全需求得到相當(dāng)?shù)臐M足后，社交需求便成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素。 (4)尊重需要。每個(gè)人都有一定的自尊心，即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才能給予承認(rèn)的較高的評(píng)價(jià)，希望為他人所尊重。 (5)自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)的需求包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要，是最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。表1- 員工需要層次分析 需要層次一般激勵(lì)因素（追求目標(biāo)）管理措施管理措施生理需要食物、住所等身體保健、基本工作條件、福利設(shè)備安全需要職位保障、意

6、外的防止安全的工作環(huán)境、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)等社交需要友誼、愛、團(tuán)體的接納與組織的一致團(tuán)體活動(dòng)制度、互助制度、娛樂制度、教育培訓(xùn)制度尊重需要地位、權(quán)力、責(zé)任、尊重、認(rèn)可人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)金制度、表彰制度自我實(shí)現(xiàn)需要成長、成就、具有挑戰(zhàn)性工作參與制度、提案制度、創(chuàng)造性工作、工作成就1.2 雙因素理論雙因素理論 雙因素理論的主要觀點(diǎn)有： （1）赫茨伯格把能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高工作效率這類因素稱為“激勵(lì)因素(Motivator)”；把只能消除職工的不滿、怠工和對(duì)抗，但不能使職工變得滿意這類因素統(tǒng)稱為“保健因素(Hygiene)”。 （2）激勵(lì)因素和保健因素彼此獨(dú)立，并

7、以不同的方式影響著人們的行為。 這種理論與馬斯洛的需求層次論之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。詳見下圖。自我實(shí)現(xiàn)的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求尊重需求尊重需求社交需求社交需求安全需求安全需求生理需求生理需求工作中的成就感工作中的成就感 工作中得到認(rèn)可和贊賞工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作責(zé)任及自身發(fā)展工作責(zé)任及自身發(fā)展企業(yè)管理政策企業(yè)管理政策與周圍的人際關(guān)系情況與周圍的人際關(guān)系情況工作環(huán)境和條件工作環(huán)境和條件 工作安全感工作安全感 工資和個(gè)人生活等工資和個(gè)人生活等 保健因素保健因素圖 需求層次論與雙因素理論之間的關(guān)系需求層次論與雙因素理論之間的關(guān)系 馬斯洛的需求層次論馬斯洛的需求層次

8、論 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論 13 ERG理理 美國耶魯大學(xué)的克雷頓阿爾德佛（ClaytonAlderfer）通過調(diào)查研究，在20世紀(jì)70年代提出了“生存（existence）、關(guān)系（relatednese）、發(fā)展（growth）理論”，這是對(duì)馬斯洛的需要層次理論的一種修正，他提出人們共存在三種核心的需要，即為生存、相互關(guān)系和成長，簡稱為ERG理論。 其相似的地方如下表所示。ERG理論需要層次理論生存需要生理需要安全需要相互關(guān)系需要社交需要尊重需要成長需要自我實(shí)現(xiàn)的需要 ERG理論除了用3種需要代替馬斯洛的5種需要外，與之不同的是，阿爾德佛還提出如下觀點(diǎn)： （1）人的各種需要一

9、般來說是由低向高逐步發(fā)展的，而且低層次需要的滿足程度越高，對(duì)高層次的需要就越強(qiáng)烈。 （2）人的需要并不是完全生來就有的，有些需要是通過后天的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)之后才產(chǎn)生的，尤其是高層次的需要，比如成長的需要。 1.4 成就需要理論成就需要理論 麥克利蘭認(rèn)為，人們有追求成就的要求，工作若能給人以發(fā)揮其技能的機(jī)會(huì)，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人感到滿足。具有強(qiáng)烈成就需要的人往往具有以下3種性格特征： （1）謹(jǐn)慎地設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 （2）喜歡通過自己的努力解決問題，不愿依賴偶然的運(yùn)氣獲得成功。 （3）希望盡快得到工作績效的反饋。 2 過程型的激勵(lì)理論過程型的激勵(lì)理論 2.1 期望理論期望理

10、論 有效的激勵(lì)取決于個(gè)體對(duì)完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)的能力的期望。具體見下圖。某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力獲得預(yù)期成果的可能性滿意或不滿意行動(dòng)結(jié)果激勵(lì)力行動(dòng)反饋反饋圖圖3- 期望激勵(lì)模式示意圖期望激勵(lì)模式示意圖 （1）“某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力”指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)所可能產(chǎn)生的成果的主觀評(píng)價(jià)，也即效價(jià)。 （2）“獲得預(yù)期成果的可能性”，即期望值，指一個(gè)人對(duì)完成某項(xiàng)活動(dòng)并獲得預(yù)期成果可能性大小的主觀估計(jì) （3）“激勵(lì)力”是促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力的強(qiáng)度，是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力和可能性估計(jì)值的乘積。 在這三者之間的關(guān)系，可以用公式來表示：2.2公平理論公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論，這種理論側(cè)重研究

11、工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入報(bào)酬比率同過去的狀況進(jìn)行縱向比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動(dòng)。 公平理論就是利用人們的這種心理來研究激勵(lì)問題的。員工的激勵(lì)是他自己的投入報(bào)酬比同他人投入報(bào)酬比之間的一種函數(shù)，即 Op Oc Op Oc Op Oc = (或 ) Ip Ih Ip Ih ， Ip IhOp代表自己對(duì)現(xiàn)在所獲得報(bào)酬的感覺；Ip代表自己對(duì)現(xiàn)在投入的感覺；Oh代表自己對(duì)個(gè)人過

12、去所獲得報(bào)酬的感覺；Ih代表自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺。 （1）正強(qiáng)化 是指運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、晉升、表彰等人們樂于接受的物質(zhì)和精神“工具”作為強(qiáng)化物，保持或增進(jìn)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有利的行為及其出現(xiàn)的頻率。正強(qiáng)化的刺激物包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。 （2）負(fù)強(qiáng)化 是指在某些消極或不良行為發(fā)生后，給予行為當(dāng)事人某些他不喜歡的東西，或取消他所喜歡的東西，從而加強(qiáng)刺激，使之降低甚至消除消極行為的發(fā)生頻率。負(fù)強(qiáng)化的刺激物包含減少獎(jiǎng)勵(lì)或罰款、批評(píng)、降級(jí)等。 （3）懲罰 就是對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分，它可以減少這種不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，弱化行為。在使用懲罰要因人而異，注意方式和方法。 （4

13、）消退 是指對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰，這就稱為消退。人們?cè)谛袨榻Y(jié)果受到正強(qiáng)化后繼續(xù)保持這種行為，在行為結(jié)果受到懲罰后會(huì)回避這種行為；而在行為既無獎(jiǎng)勵(lì)又無懲罰之后，最終也會(huì)終止這種行為。 斯金納提出了實(shí)施強(qiáng)化時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問題： a.要建立目標(biāo)體系，遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。 b.及時(shí)反饋。一方面，強(qiáng)化必須是及時(shí)的。 c.采取連續(xù)強(qiáng)化與間斷強(qiáng)化，固定比率強(qiáng)化與變化比率強(qiáng)化相結(jié)合的原則。 d.正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 e.因人而異的原則。 1.物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是一種最基本的激勵(lì)手段，它包括員工的工資獎(jiǎng)金和各種福利等，決定著員工基本需要的滿足。對(duì)企業(yè)而言，物質(zhì)激勵(lì)也是最重要的人力

14、資源管理手段之一。在運(yùn)用物質(zhì)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)遵循以下原則： （1）公平性原則 （2）個(gè)體差異性原則2.工作設(shè)計(jì)激勵(lì)工作設(shè)計(jì)激勵(lì) 工作對(duì)員工來說很重要，因?yàn)橥瓿晒ぷ髂軌虻玫姜?jiǎng)勵(lì)，而獎(jiǎng)勵(lì)又能夠滿足個(gè)體的需要，因此管理者應(yīng)該了解工作的哪些方面可以為員工帶來激勵(lì)。2.1工作簡單化工作簡單化 工作簡單化就是通過減少員工必須要完成的工作任務(wù)的數(shù)量來提高工作效率。工作簡單化是建立在科學(xué)管理和工業(yè)工程的原理基礎(chǔ)之上的。設(shè)計(jì)的任務(wù)必須簡單化、重復(fù)性和標(biāo)準(zhǔn)化。由于工作任務(wù)簡化，員工就能集中精力完成工作任務(wù)，提高工作效率。2.2工作輪換工作輪換 工作輪換就是將員工從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)換到另外一個(gè)工作崗位，從而在不增

15、加任何一件工作的復(fù)雜性的情況下，提高員工完成不同工作任務(wù)的數(shù)量。傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的“專業(yè)性”，它有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的方法將員工訓(xùn)練成“熟手”，但是當(dāng)他的工作效率達(dá)到一定水平之后，就會(huì)產(chǎn)生“單一化”的厭倦感，工作效率也隨之下降。而崗位輪換能很好解決這個(gè)問題。2.3工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化就是將幾種工作任務(wù)綜合成為一種新型的、涉及面更廣泛的任務(wù)，以讓員工感受到工作的多樣性以及由此而帶來的挑戰(zhàn)。這是針對(duì)員工過分簡單的工作不滿意而采取的對(duì)策。2.4工作豐富化工作豐富化 工作豐富化工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變,使員工在計(jì)劃、組織 、指揮、 協(xié)調(diào) 、控制等方面承擔(dān)更多責(zé)任的工作設(shè)計(jì)形式。它

16、不僅僅是改變工作任務(wù)的數(shù)量和額度，而且還包括將高效的激勵(lì)因素融合到工作之中。2.5彈性工作制彈性工作制 彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，員工可以靈活自主的選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間。彈性工作制是對(duì)傳統(tǒng)工作安排進(jìn)行的重組或再設(shè)計(jì)，員工可以在這種新型的日程安排下，滿足個(gè)人多樣化的時(shí)間需要，包括家庭職責(zé)、看病、社交活動(dòng)等。 3.成就能力激勵(lì)成就能力激勵(lì) 根據(jù)激勵(lì)理論，一個(gè)人的投入產(chǎn)出率取決于其所從事的工作是否與其所擁有的能力、動(dòng)機(jī)相適應(yīng)。要做到人盡其才，就必須根據(jù)個(gè)人的不同知識(shí)和能力來設(shè)計(jì)和安排工作，把人和工作有機(jī)的結(jié)合起來。4.企業(yè)文化激勵(lì)

17、企業(yè)文化激勵(lì) 企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)全體成員所共有的信念和期望模式，推行企業(yè)文化有助于建立員工共同的價(jià)值觀和企業(yè)精神，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視企業(yè)文化的建設(shè)，增加員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和自豪感，提高企業(yè)整體素質(zhì)和整體實(shí)力，優(yōu)良的企業(yè)文化也是組織必不可少的激勵(lì)手段。【關(guān)鍵術(shù)語】【關(guān)鍵術(shù)語】 激勵(lì)、需要層次理論、雙因素理論、 ERG理論、成就需要理論、期望理論、 公平理論、強(qiáng)化理論 【核心提示】【核心提示】 1.需要是指人們某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出人們的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性，是個(gè)體活動(dòng)的積極性源泉。 2.動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，它是由人的需要所引起的。 3.激勵(lì)是

18、持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。在某種外部或內(nèi)部刺激下，通過激勵(lì)，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。 4.激勵(lì)作為過程都是由需要未滿足開始的，因目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要滿足而結(jié)束。激勵(lì)過程均包含三種基本變量之間的相互關(guān)系（即刺激變量；需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等機(jī)體變量；行為反應(yīng)變量）。 5.馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要分為5種：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。 6.赫茨伯格認(rèn)為，使職工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺的因素是完全不同的，前者與工作內(nèi)容本身聯(lián)系

19、在一起，包括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高工作效率。這類因素稱為“激勵(lì)因素”。后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括人際關(guān)系、薪金、工作條件等。這些因素的改善只能消除職工的不滿、怠工和對(duì)抗，但不能使職工變得滿意。因而稱為“保健因素”。 7.麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，人們有追求成就的要求，工作若能給人以發(fā)揮其技能的機(jī)會(huì)，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人感到滿足。具有強(qiáng)烈成就需要的人往往具有3種性格特征：謹(jǐn)慎地設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；喜歡通過自己的努力解決問題，不愿依賴偶然的運(yùn)氣獲得成功；希望盡快得到工作績效的反饋。 8

20、.期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力(激勵(lì)力量)的大小，取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預(yù)期成果的可能性(即機(jī)率)的大小”這兩項(xiàng)因素。 9.公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。一般情況下，人們會(huì)以他人或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評(píng)價(jià)自己是否得到了公正的待遇。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入報(bào)酬比率同過去的狀況進(jìn)行縱向比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動(dòng)。 10.強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納提出的。他認(rèn)為人為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為

21、。當(dāng)這種行為的后果有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。為此，斯金納提出了以下幾種行為改造策略：正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；懲罰；消退。 11.激勵(lì)是一個(gè)體系或系統(tǒng)，它貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)中。激勵(lì)在實(shí)際情況中的運(yùn)用主要有物質(zhì)激勵(lì)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)、成就能力激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。 12.工作設(shè)計(jì)激勵(lì)有工作簡單化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化和彈性工作制等。 【課堂訓(xùn)練】：選擇最有效的激勵(lì)因素制定激勵(lì)【課堂訓(xùn)練】：選擇最有效的激勵(lì)因素制定激勵(lì) 形式形式 1把班級(jí)同學(xué)分成幾個(gè)小組，每個(gè)小組把班級(jí)同學(xué)分成幾個(gè)小組，每個(gè)小組6-7個(gè)人左右，推選各個(gè)人左右，推選各 個(gè)小組長。個(gè)小組長。 2

22、根據(jù)問卷每個(gè)人進(jìn)行自我測(cè)試，再以小組進(jìn)行計(jì)算平均數(shù)，根據(jù)問卷每個(gè)人進(jìn)行自我測(cè)試，再以小組進(jìn)行計(jì)算平均數(shù)，挑出分?jǐn)?shù)最高的挑出分?jǐn)?shù)最高的10個(gè)激勵(lì)因素。個(gè)激勵(lì)因素。 3.根據(jù)各個(gè)小組的結(jié)果進(jìn)行討論：最重要的根據(jù)各個(gè)小組的結(jié)果進(jìn)行討論：最重要的3個(gè)激勵(lì)因素是什個(gè)激勵(lì)因素是什 么？么？為什么？為什么？ 要求要求 1.完成問卷調(diào)查完成問卷調(diào)查:當(dāng)你試圖激勵(lì)某人時(shí)，你使用下列方法的頻率是多少？當(dāng)你試圖激勵(lì)某人時(shí)，你使用下列方法的頻率是多少？ 采用下列計(jì)分方法：采用下列計(jì)分方法：VI（極少），（極少），I（較少），（較少），S（有時(shí)），（有時(shí)），F(xiàn)（經(jīng)常），（經(jīng)常），VF（很頻繁）。（很頻繁）。 VI I

23、S F VF1、我問他想要得到什么 1 2 3 4 52、我試著指出那個(gè)人是否擁有我所需要的能力 1 2 3 4 5 3、當(dāng)另一個(gè)人總是拖拖拉拉時(shí)，那就意味著他非常懶 5 4 3 2 14、我告訴別人我正在為了達(dá)到我的目標(biāo)而努力 1 2 3 4 55、為了激勵(lì)別人，我愿意給他一些獎(jiǎng)勵(lì) 5 4 3 2 16、當(dāng)一個(gè)人為我做事時(shí)，我會(huì)為他提供一些反饋 1 2 3 4 57、我會(huì)嚇唬他以便他立即去做我讓他做的事情 5 4 3 2 18、我要確定所有人都被公平對(duì)待 1 2 3 4 59、我相信足夠的微笑可以使別人為我更加努力地工作 5 4 3 2 110、我會(huì)通過嚇唬別人來滿足我的需求 5 4 3 2

24、 1 VI I S F VF11、我會(huì)明確有哪些需要會(huì)被滿足 1 2 3 4 512、我會(huì)對(duì)那些幫助我完成工作的人給予表揚(yáng) 1 2 3 4 513、完成工作是應(yīng)該，所以我很少會(huì)給予表揚(yáng) 5 4 3 2 114、我會(huì)讓人們知道他們?cè)鯓硬拍苓_(dá)到我的期望 1 2 3 4 515、為了保證公平，我會(huì)給所有的人同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，無論他們表現(xiàn)如何 5 4 3 2 116、當(dāng)一個(gè)人為我工作時(shí)的表現(xiàn)非常好，我就會(huì)馬上認(rèn)識(shí)到他的成就 1 2 3 4 517、在給某人獎(jiǎng)勵(lì)之前，我會(huì)試著找出什么獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他最有吸引力 1 2 3 4 518、我認(rèn)為不該對(duì)有償勞動(dòng)表示感謝 5 4 3 2 119、如果人們不知道該如何完成一項(xiàng)任

25、務(wù)，他們就會(huì)缺乏積極性 1 2 3 4 520、如果能夠正確地設(shè)計(jì)，許多工作本身就是一種獎(jiǎng)勵(lì) 1 2 3 4 5 成果與檢測(cè)成果與檢測(cè) 1每個(gè)人都要認(rèn)真完成問卷，把每項(xiàng)得分加起來，就是該問卷的總分。90-100分，表明你具備較高的知識(shí)和能力來激勵(lì)工作環(huán)境中的其他人，繼續(xù)堅(jiān)持下去。50-89分，表明你具有一般的知識(shí)和能力來激勵(lì)工作環(huán)境中的其他人，通過進(jìn)一步學(xué)習(xí)，可以得到更高分。20-49分，為了激勵(lì)工作環(huán)境中的其他人，需要大量學(xué)習(xí)激勵(lì)的知識(shí)和方法。 2各個(gè)小組根據(jù)組內(nèi)成員完成問卷的實(shí)際情況等進(jìn)行評(píng)分，先計(jì)算每個(gè)同學(xué)的得分，然后計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，挑出分?jǐn)?shù)最高的10個(gè)激勵(lì)因素，各組并派代表發(fā)言。 3在比

26、較各個(gè)小組的結(jié)果之后，全班討論問題：對(duì)于全班來講，最重要的3個(gè)激勵(lì)因素是什么？大家偏好內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)還是外部獎(jiǎng)勵(lì)？這個(gè)測(cè)試告訴我們什么道理？ 資料來源：安德魯 杜伯林 著管理學(xué)精要（第6版）電子工業(yè)出版社 【實(shí)戰(zhàn)演習(xí)】：激勵(lì)【實(shí)戰(zhàn)演習(xí)】：激勵(lì) 形式形式 1分組活動(dòng)，把班級(jí)同學(xué)分成幾個(gè)小組，每個(gè)小組6-7個(gè)人左右。 2.每個(gè)小組選擇學(xué)校附近熟悉的一個(gè)企業(yè)，對(duì)該企業(yè)激勵(lì)員工的方法進(jìn)行問卷調(diào)查。 3每組在調(diào)研的基礎(chǔ)上，運(yùn)用有關(guān)的激勵(lì)理論，寫一份調(diào)查分析報(bào)告。 4然后每個(gè)小組各選出一名代表，陳述本組的調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容。 要求 1每個(gè)小組自設(shè)調(diào)查問卷或訪問提綱，調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)包括：企業(yè)的背景、企業(yè)的組織架構(gòu)

27、、企業(yè)激勵(lì)員工的方式、提出建議或意見等。 2應(yīng)通過調(diào)研，占有較為充分的材料。 3要結(jié)合本章所學(xué)的理論，分析企業(yè)具體使用的激勵(lì)方法。 4.報(bào)告內(nèi)容要合理、完整；論述符合邏輯。 5所有同學(xué)都應(yīng)積極參與、共同完成調(diào)查報(bào)告。 成果與檢測(cè)成果與檢測(cè) 1每組都要撰寫調(diào)查報(bào)告書。 2各組派代表發(fā)言；各組分別對(duì)其他各組評(píng)分，并指出成功與不足；各組對(duì)組員進(jìn)評(píng)分。 3由教師與學(xué)生共同對(duì)調(diào)查報(bào)告書進(jìn)行評(píng)估，確定每個(gè)小組的成績。 一、不定項(xiàng)選擇題一、不定項(xiàng)選擇題1期望理論認(rèn)為，激勵(lì)水平取決于期望和（ ）的乘積。A工作積極 B目標(biāo)的主觀概率 C效價(jià) D目標(biāo)的客觀概率2馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，（ ）是人們最基本的需要。

28、A生理需要 B安全需要 C尊重需要 D友愛與歸屬需要3( )是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)。A欲望 B需要 C動(dòng)機(jī) D激勵(lì)4根據(jù)赫次伯格的雙因素理論，下面的( )因素屬于保健因素。A工作本身 B工作條件 C公認(rèn) D責(zé)任【課后練習(xí)】【課后練習(xí)】5成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人們還有( )等的需要。A相互關(guān)系的需要 B權(quán)利的需要C成長與發(fā)展的需要 D友誼的需要 E成就的需要6ERG理論是在進(jìn)行大量的實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上形成的，認(rèn)為人的需要只有（ ）。A生存需要 B安全需要 C相互關(guān)系需要 D尊重需要 E 成長發(fā)展需要 【課后練習(xí)參考答案】【課后練習(xí)參考答

29、案】 1.C 2.A 3.B 4.B 5.BDE 6.ACE 二、名詞解釋二、名詞解釋1.效價(jià)2.需要層次理論3.期望理論4.公平理論5.強(qiáng)化理論6.激勵(lì)因素與保健因素 【課后練習(xí)參考答案】1效價(jià) 期望理論提出，激勵(lì)力量等于效價(jià)和期望值的乘積，其中，效價(jià)就是指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)所可能產(chǎn)生的成果的主觀評(píng)價(jià)。人們認(rèn)為自己有足夠的能力順利完成任務(wù)，并且在任務(wù)的完成與否與員工所期待的獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤時(shí)，他們就能激發(fā)巨大的潛能，更好的發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)個(gè)體對(duì)能達(dá)到的某一目標(biāo)毫不在乎時(shí)，其效價(jià)為零；當(dāng)個(gè)體不愿達(dá)到目標(biāo)，則這個(gè)目標(biāo)的效價(jià)為負(fù)值。 2需要層次理論 需要層次理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出的

30、，他認(rèn)為人的需要分為5種：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。 3期望理論 期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出來的。他認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力(激勵(lì)力量)的大小，取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預(yù)期成果的可能性(即機(jī)率)的大小”這兩項(xiàng)因素。該理論強(qiáng)調(diào) “個(gè)人努力個(gè)人成績（績效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）目標(biāo)”之間的聯(lián)系。 4公平理論 公平理論是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論。公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，

31、而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。一般情況下，人們會(huì)以他人或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評(píng)價(jià)自己是否得到了公正的待遇。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入報(bào)酬比率同過去的狀況進(jìn)行縱向比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動(dòng)。 5強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納首先提出來的，他認(rèn)為人們的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，否則就會(huì)減弱或消失。管理者要采取各種強(qiáng)化方式，使員工的行為符合組織目標(biāo)的要求。 6.激勵(lì)因素和保健因素 激勵(lì)因素和保健因素是赫茨伯格雙因素理論中提出的，激勵(lì)因素往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)

32、系在一起，包括工作的成就感、工作成績得到認(rèn)可和贊譽(yù)、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)、工作中的成長、責(zé)任感等。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高工作效率。赫茨伯格把這類因素稱為“激勵(lì)因素”；后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、地位、工作條件、職業(yè)安定及生活條件等。這些因素的改善只能消除職工的不滿、怠工和對(duì)抗，但不能使職工變得滿意。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。 三、判斷題三、判斷題1.需要是人類行為的直接原因。 （ ）2.馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，在某一種需要得到相對(duì)的滿足之后，這種需要就失去對(duì)于行為的動(dòng)力作用，于是人們又繼續(xù)采取

33、新的行為來滿足新的需要。 （ ）3.需要層次理論認(rèn)為，人類有五種需要，這些需要有的是生來就有的，有的是后天學(xué)習(xí)得到的。（ ）4.赫茨伯格把馬斯洛的需要層次概括為兩類因素：即物質(zhì)因素和精神因素。 （ ）5.薪水、安全、工作條件、工作保障、 責(zé)任、提升屬于保健因素。 （ ）6.期望理論認(rèn)為，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積。 （ ）7.成就激勵(lì)論對(duì)成就需要這一因素作了大量的調(diào)查研究，他認(rèn)為，具有成就需要的人的特點(diǎn)是：事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；把報(bào)酬看成是衡量成就大小的工具。（ ） 【課后練習(xí)參考答案】【課后練習(xí)參考答案】1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 四、簡答題四、簡答題 1簡

34、述麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論。2簡述公平理論在管理中的應(yīng)用。3需要層次理論的主要觀點(diǎn)是什么？4如何在管理中運(yùn)用雙因素理論？5比較ERG理論與馬斯洛的需要層次理論。 【課后練習(xí)參考答案】【課后練習(xí)參考答案】1.答題要點(diǎn)： 麥克利蘭認(rèn)為，人們有追求成就的要求，工作若能給人以發(fā)揮其技能的機(jī)會(huì)，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人感到滿足。換句話說，完成任務(wù)，有所成就，這本身就具有激勵(lì)性。那么，要激勵(lì)職工，就必須賦予員工相應(yīng)的有意義、富有挑戰(zhàn)性的工作。他還指出，激勵(lì)對(duì)高成就動(dòng)機(jī)者的影響很復(fù)雜，他們更多的是看重個(gè)人的能力實(shí)現(xiàn)而非金錢。人的成就需要可以通過后天培養(yǎng)得到加強(qiáng)的。成就需要可以創(chuàng)造出富有創(chuàng)

35、業(yè)精神的人物，會(huì)極大的促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展，因此全社會(huì)都應(yīng)該認(rèn)識(shí)這一問題，鼓勵(lì)人們努力建功立業(yè)，取得成就。2.答題要點(diǎn)： 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。一般情況下，人們會(huì)以他人或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評(píng)價(jià)自己是否得到了公正的待遇。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入報(bào)酬比率同過去的狀況進(jìn)行縱向比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動(dòng)。 因此，在實(shí)踐中運(yùn)用公平理論要做到： （1）合理的薪酬制度、技能工資應(yīng)與員工的能力成正比.每個(gè)人都追求公平感,只有在公平的環(huán)境下,才會(huì)有好

36、的績效,企業(yè)應(yīng)建立一套合理、公平的薪酬體系和制度。 （2）獎(jiǎng)勵(lì)公平。當(dāng)個(gè)人沒有受到公平對(duì)待時(shí)，就會(huì)采取行為來減少不公平帶來的緊張。企業(yè)在處理人員晉升、加薪時(shí)，應(yīng)杜絕不公平現(xiàn)象。 （3）加強(qiáng)與員工的溝通。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效考核中溝通制度、教育員工以大局為重，克服斤斤計(jì)較的缺點(diǎn)。3答題要點(diǎn)： 需要層次理論是美國人本主義心理學(xué)創(chuàng)始人馬斯洛提出的，其主要觀點(diǎn)如下： （1）人的需要分為5種：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求屬于較低層次的需求，尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求屬較高層次的需求，在不同時(shí)期表現(xiàn)的強(qiáng)烈程度不同。 （

37、2）人的需求是由低級(jí)向高級(jí)逐漸發(fā)展胡，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。4.答題要點(diǎn)： 赫茨伯格提出了“雙因素理論”，該理論認(rèn)為促使職工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺的因素是完全不同的，前者往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感、工作成績得到認(rèn)可和贊譽(yù)、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)、工作中的成長、責(zé)任感等。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，提高工作效率，這類因素稱為“激勵(lì)因素”；后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等，這類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。 雙因素理論帶給管理者工作的啟示如下： （1）注意區(qū)分工作中的保健因素和激勵(lì)因素。保健因素雖不構(gòu)成激勵(lì)，只能防止不滿，但處理不當(dāng)會(huì)帶來消極影響。管理者應(yīng)注意保健因素，消除員工的不滿。保健因素與員工的功績掛鉤，也可轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素。 （2）應(yīng)充分利用內(nèi)在激勵(lì)因素，比如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升等，只有內(nèi)在激勵(lì)因素才能激發(fā)出更持久的動(dòng)力。5答題要點(diǎn)： 馬斯洛提出了人類共有5種需要，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我