《管理學實務》PPT課件-模塊五： 激勵管理

1、知識目標知識目標 1.理解需要、動機與激勵的涵義、激勵的過程和作用； 2.掌握各種激勵理論的主要內(nèi)容。了解激勵管理的主要內(nèi)容、及優(yōu)點和局限性；【知識架構【知識架構 】激勵管理激勵管理激勵概述激勵概述激勵實務激勵實務激勵理論激勵理論激勵涵義激勵涵義激勵過程激勵過程激勵作用激勵作用內(nèi)容型內(nèi)容型激勵激勵過程型過程型激勵激勵強化型強化型激勵激勵物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵工作設計工作設計激勵激勵成就能力成就能力激勵激勵企業(yè)文化企業(yè)文化激勵激勵1.激勵的激勵的涵義涵義 1.1 需要需要與與動機動機 心理學家認為，需要是指人們某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出人們的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是個體活動的積極性源泉。

2、 人的需要是動機的基礎，動機是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，它是由人的需要所引起的。動機是個體和環(huán)境相互作用的結果，動機的產(chǎn)生必然是因為其某種未滿足的需要，但反過來，并不是有需要就一定會產(chǎn)生引發(fā)動機的行為。 可見，形成動機的條件一是內(nèi)在的需要，二是外在的刺激、誘導。其中內(nèi)在的需要是促使人產(chǎn)生某種動機的根本原因。這種關系可以通過下圖來表述。生理或生理或心理上心理上的刺激的刺激需需求求欲欲望望動動機機行行為為需求需求滿足滿足程度程度產(chǎn)生新的刺激產(chǎn)生新的刺激 圖1- 需要與動機 12激勵的激勵的涵義涵義 心理學中“激勵”一詞，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極

3、性、主動性和創(chuàng)造性的問題。 人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導致某種行為。未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價和期望值，即:激勵力某一行動的效價期望值2激勵的激勵的過程過程 21激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因 激勵產(chǎn)生的根本原因，分為內(nèi)因和外因：內(nèi)因是人的認知結構構成，外因則是個體所處的環(huán)境。 22激勵的激勵的過程過程 激勵過程均包含三種基本變量之間的相互關系（即刺激變量S ；需要、動機、個性等機體變量O ；行為反應變量R ）。其關系可以用下圖來表示。強化型激勵強化型激勵 過程型激勵過程型激勵內(nèi)容型激勵內(nèi)容型激勵 S O

4、 S O R R 外在壓力外在壓力 內(nèi)在動力內(nèi)在動力 目標吸引目標吸引外在環(huán)境外在環(huán)境 需要、動機需要、動機 有一定效價的目標有一定效價的目標圖2- 人類行為動力系統(tǒng)與激勵 (1)激勵可以為人的行為提供動力。 (2)激勵可以激發(fā)人的能力。 (3)激勵可以激發(fā)人的工作積極性。 (4)激勵可以提高工作績效。3.激勵的作用 激勵理論主要是探討如何激發(fā)人的行為。當前關于激勵理論，主要有3種類型理論： 內(nèi)容型激勵理論 過程型激勵理論 強化理論 1.1 需要層次理論需要層次理論 需求層次理論基本內(nèi)容是： 人有多種需求，而且是以層次的形式出現(xiàn)，共分五個層次。需要層次性如下圖所示。 (1)生理需要。這是人類為

5、了維持其生命最基本的需求，也是需求層次的基礎。 (2)安全需要。當一個人的生理需求得到一定滿足之后，他就想滿足安全的需求。 (3)社交需要。當生理及安全需求得到相當?shù)臐M足后，社交需求便成為一項重要的激勵因素。 (4)尊重需要。每個人都有一定的自尊心，即希望別人對自己的工作、人品、能力和才能給予承認的較高的評價，希望為他人所尊重。 (5)自我實現(xiàn)需要。自我實現(xiàn)的需求包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要，是最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要。表1- 員工需要層次分析 需要層次一般激勵因素（追求目標）管理措施管理措施生理需要食物、住所等身體保健、基本工作條件、福利設備安全需要職位保障、意

6、外的防止安全的工作環(huán)境、退休金制度、健康保險制度、意外保險等社交需要友誼、愛、團體的接納與組織的一致團體活動制度、互助制度、娛樂制度、教育培訓制度尊重需要地位、權力、責任、尊重、認可人事考核制度、晉升制度、獎金制度、表彰制度自我實現(xiàn)需要成長、成就、具有挑戰(zhàn)性工作參與制度、提案制度、創(chuàng)造性工作、工作成就1.2 雙因素理論雙因素理論 雙因素理論的主要觀點有： （1）赫茨伯格把能夠激勵職工的工作熱情，從而提高工作效率這類因素稱為“激勵因素(Motivator)”；把只能消除職工的不滿、怠工和對抗，但不能使職工變得滿意這類因素統(tǒng)稱為“保健因素(Hygiene)”。 （2）激勵因素和保健因素彼此獨立，并

7、以不同的方式影響著人們的行為。 這種理論與馬斯洛的需求層次論之間具有很強的關聯(lián)性。詳見下圖。自我實現(xiàn)的需求自我實現(xiàn)的需求尊重需求尊重需求社交需求社交需求安全需求安全需求生理需求生理需求工作中的成就感工作中的成就感 工作中得到認可和贊賞工作中得到認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作責任及自身發(fā)展工作責任及自身發(fā)展企業(yè)管理政策企業(yè)管理政策與周圍的人際關系情況與周圍的人際關系情況工作環(huán)境和條件工作環(huán)境和條件 工作安全感工作安全感 工資和個人生活等工資和個人生活等 保健因素保健因素圖 需求層次論與雙因素理論之間的關系需求層次論與雙因素理論之間的關系 馬斯洛的需求層次論馬斯洛的需求層次

8、論 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論 13 ERG理理 美國耶魯大學的克雷頓阿爾德佛（ClaytonAlderfer）通過調(diào)查研究，在20世紀70年代提出了“生存（existence）、關系（relatednese）、發(fā)展（growth）理論”，這是對馬斯洛的需要層次理論的一種修正，他提出人們共存在三種核心的需要，即為生存、相互關系和成長，簡稱為ERG理論。 其相似的地方如下表所示。ERG理論需要層次理論生存需要生理需要安全需要相互關系需要社交需要尊重需要成長需要自我實現(xiàn)的需要 ERG理論除了用3種需要代替馬斯洛的5種需要外，與之不同的是，阿爾德佛還提出如下觀點： （1）人的各種需要一

9、般來說是由低向高逐步發(fā)展的，而且低層次需要的滿足程度越高，對高層次的需要就越強烈。 （2）人的需要并不是完全生來就有的，有些需要是通過后天的學習，培養(yǎng)之后才產(chǎn)生的，尤其是高層次的需要，比如成長的需要。 1.4 成就需要理論成就需要理論 麥克利蘭認為，人們有追求成就的要求，工作若能給人以發(fā)揮其技能的機會，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人感到滿足。具有強烈成就需要的人往往具有以下3種性格特征： （1）謹慎地設定具有挑戰(zhàn)性的目標。 （2）喜歡通過自己的努力解決問題，不愿依賴偶然的運氣獲得成功。 （3）希望盡快得到工作績效的反饋。 2 過程型的激勵理論過程型的激勵理論 2.1 期望理論期望理

10、論 有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎勵的能力的期望。具體見下圖。某項活動成果的吸引力獲得預期成果的可能性滿意或不滿意行動結果激勵力行動反饋反饋圖圖3- 期望激勵模式示意圖期望激勵模式示意圖 （1）“某項活動成果的吸引力”指一個人對某項活動所可能產(chǎn)生的成果的主觀評價，也即效價。 （2）“獲得預期成果的可能性”，即期望值，指一個人對完成某項活動并獲得預期成果可能性大小的主觀估計 （3）“激勵力”是促使一個人采取某一活動的驅(qū)動力的強度，是某項活動成果的吸引力和可能性估計值的乘積。 在這三者之間的關系，可以用公式來表示：2.2公平理論公平理論 公平理論又稱社會比較理論，這種理論側重研究

11、工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論認為，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到相對報酬的影響。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在的投入報酬比率同過去的狀況進行縱向比較，并且根據(jù)比較的結果決定今后的行動。 公平理論就是利用人們的這種心理來研究激勵問題的。員工的激勵是他自己的投入報酬比同他人投入報酬比之間的一種函數(shù)，即 Op Oc Op Oc Op Oc = (或 ) Ip Ih Ip Ih ， Ip IhOp代表自己對現(xiàn)在所獲得報酬的感覺；Ip代表自己對現(xiàn)在投入的感覺；Oh代表自己對個人過

12、去所獲得報酬的感覺；Ih代表自己對個人過去投入的感覺。 （1）正強化 是指運用工資、獎金、晉升、表彰等人們樂于接受的物質(zhì)和精神“工具”作為強化物，保持或增進對實現(xiàn)組織目標有利的行為及其出現(xiàn)的頻率。正強化的刺激物包含獎金等物質(zhì)獎勵、表揚、提升、改善工作關系等精神獎勵。 （2）負強化 是指在某些消極或不良行為發(fā)生后，給予行為當事人某些他不喜歡的東西，或取消他所喜歡的東西，從而加強刺激，使之降低甚至消除消極行為的發(fā)生頻率。負強化的刺激物包含減少獎勵或罰款、批評、降級等。 （3）懲罰 就是對不良行為給予批評或處分，它可以減少這種不良行為的重復出現(xiàn)，弱化行為。在使用懲罰要因人而異，注意方式和方法。 （4

13、）消退 是指對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰，這就稱為消退。人們在行為結果受到正強化后繼續(xù)保持這種行為，在行為結果受到懲罰后會回避這種行為；而在行為既無獎勵又無懲罰之后，最終也會終止這種行為。 斯金納提出了實施強化時應注意的幾個問題： a.要建立目標體系，遵循目標強化的原則。 b.及時反饋。一方面，強化必須是及時的。 c.采取連續(xù)強化與間斷強化，固定比率強化與變化比率強化相結合的原則。 d.正強化比負強化更有效。 e.因人而異的原則。 1.物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵是一種最基本的激勵手段，它包括員工的工資獎金和各種福利等，決定著員工基本需要的滿足。對企業(yè)而言，物質(zhì)激勵也是最重要的人力

14、資源管理手段之一。在運用物質(zhì)對員工實施激勵的時候，應遵循以下原則： （1）公平性原則 （2）個體差異性原則2.工作設計激勵工作設計激勵 工作對員工來說很重要，因為完成工作能夠得到獎勵，而獎勵又能夠滿足個體的需要，因此管理者應該了解工作的哪些方面可以為員工帶來激勵。2.1工作簡單化工作簡單化 工作簡單化就是通過減少員工必須要完成的工作任務的數(shù)量來提高工作效率。工作簡單化是建立在科學管理和工業(yè)工程的原理基礎之上的。設計的任務必須簡單化、重復性和標準化。由于工作任務簡化，員工就能集中精力完成工作任務，提高工作效率。2.2工作輪換工作輪換 工作輪換就是將員工從一個崗位轉(zhuǎn)換到另外一個工作崗位，從而在不增

15、加任何一件工作的復雜性的情況下，提高員工完成不同工作任務的數(shù)量。傳統(tǒng)的工作設計強調(diào)勞動力的“專業(yè)性”，它有嚴格的標準、科學的方法將員工訓練成“熟手”，但是當他的工作效率達到一定水平之后，就會產(chǎn)生“單一化”的厭倦感，工作效率也隨之下降。而崗位輪換能很好解決這個問題。2.3工作擴大化工作擴大化 工作擴大化就是將幾種工作任務綜合成為一種新型的、涉及面更廣泛的任務，以讓員工感受到工作的多樣性以及由此而帶來的挑戰(zhàn)。這是針對員工過分簡單的工作不滿意而采取的對策。2.4工作豐富化工作豐富化 工作豐富化工作內(nèi)容和責任層次的基本改變,使員工在計劃、組織 、指揮、 協(xié)調(diào) 、控制等方面承擔更多責任的工作設計形式。它

16、不僅僅是改變工作任務的數(shù)量和額度，而且還包括將高效的激勵因素融合到工作之中。2.5彈性工作制彈性工作制 彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活自主的選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間。彈性工作制是對傳統(tǒng)工作安排進行的重組或再設計，員工可以在這種新型的日程安排下，滿足個人多樣化的時間需要，包括家庭職責、看病、社交活動等。 3.成就能力激勵成就能力激勵 根據(jù)激勵理論，一個人的投入產(chǎn)出率取決于其所從事的工作是否與其所擁有的能力、動機相適應。要做到人盡其才，就必須根據(jù)個人的不同知識和能力來設計和安排工作，把人和工作有機的結合起來。4.企業(yè)文化激勵

17、企業(yè)文化激勵 企業(yè)文化是指一個企業(yè)全體成員所共有的信念和期望模式，推行企業(yè)文化有助于建立員工共同的價值觀和企業(yè)精神，樹立團隊意識?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視企業(yè)文化的建設，增加員工對企業(yè)的凝聚力和自豪感，提高企業(yè)整體素質(zhì)和整體實力，優(yōu)良的企業(yè)文化也是組織必不可少的激勵手段?！娟P鍵術語】【關鍵術語】 激勵、需要層次理論、雙因素理論、 ERG理論、成就需要理論、期望理論、 公平理論、強化理論 【核心提示】【核心提示】 1.需要是指人們某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出人們的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是個體活動的積極性源泉。 2.動機是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，它是由人的需要所引起的。 3.激勵是

18、持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。在某種外部或內(nèi)部刺激下，通過激勵，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。 4.激勵作為過程都是由需要未滿足開始的，因目標實現(xiàn)需要滿足而結束。激勵過程均包含三種基本變量之間的相互關系（即刺激變量；需要、動機、個性等機體變量；行為反應變量）。 5.馬斯洛的需要層次理論認為人的需要分為5種：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素。 6.赫茨伯格認為，使職工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺的因素是完全不同的，前者與工作內(nèi)容本身聯(lián)系

19、在一起，包括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個人晉升的機會等。這類因素的改善，能夠激勵職工的工作熱情，從而提高工作效率。這類因素稱為“激勵因素”。后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括人際關系、薪金、工作條件等。這些因素的改善只能消除職工的不滿、怠工和對抗，但不能使職工變得滿意。因而稱為“保健因素”。 7.麥克利蘭的成就需要理論認為，人們有追求成就的要求，工作若能給人以發(fā)揮其技能的機會，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人感到滿足。具有強烈成就需要的人往往具有3種性格特征：謹慎地設定具有挑戰(zhàn)性的目標；喜歡通過自己的努力解決問題，不愿依賴偶然的運氣獲得成功；希望盡快得到工作績效的反饋。 8

20、.期望理論認為，一個人從事某項活動的動力(激勵力量)的大小，取決于“該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預期成果的可能性(即機率)的大小”這兩項因素。 9.公平理論認為，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到相對報酬的影響。一般情況下，人們會以他人或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評價自己是否得到了公正的待遇。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在的投入報酬比率同過去的狀況進行縱向比較，并且根據(jù)比較的結果決定今后的行動。 10.強化理論是美國的心理學家和行為學家斯金納提出的。他認為人為了達到某種目的，會采取一定的行為

21、。當這種行為的后果有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。為此，斯金納提出了以下幾種行為改造策略：正強化；負強化；懲罰；消退。 11.激勵是一個體系或系統(tǒng)，它貫穿于整個管理活動中。激勵在實際情況中的運用主要有物質(zhì)激勵、工作設計激勵、成就能力激勵、企業(yè)文化激勵等。 12.工作設計激勵有工作簡單化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和彈性工作制等。 【課堂訓練】：選擇最有效的激勵因素制定激勵【課堂訓練】：選擇最有效的激勵因素制定激勵 形式形式 1把班級同學分成幾個小組，每個小組把班級同學分成幾個小組，每個小組6-7個人左右，推選各個人左右，推選各 個小組長。個小組長。 2

22、根據(jù)問卷每個人進行自我測試，再以小組進行計算平均數(shù)，根據(jù)問卷每個人進行自我測試，再以小組進行計算平均數(shù)，挑出分數(shù)最高的挑出分數(shù)最高的10個激勵因素。個激勵因素。 3.根據(jù)各個小組的結果進行討論：最重要的根據(jù)各個小組的結果進行討論：最重要的3個激勵因素是什個激勵因素是什 么？么？為什么？為什么？ 要求要求 1.完成問卷調(diào)查完成問卷調(diào)查:當你試圖激勵某人時，你使用下列方法的頻率是多少？當你試圖激勵某人時，你使用下列方法的頻率是多少？ 采用下列計分方法：采用下列計分方法：VI（極少），（極少），I（較少），（較少），S（有時），（有時），F(xiàn)（經(jīng)常），（經(jīng)常），VF（很頻繁）。（很頻繁）。 VI I

23、S F VF1、我問他想要得到什么 1 2 3 4 52、我試著指出那個人是否擁有我所需要的能力 1 2 3 4 5 3、當另一個人總是拖拖拉拉時，那就意味著他非常懶 5 4 3 2 14、我告訴別人我正在為了達到我的目標而努力 1 2 3 4 55、為了激勵別人，我愿意給他一些獎勵 5 4 3 2 16、當一個人為我做事時，我會為他提供一些反饋 1 2 3 4 57、我會嚇唬他以便他立即去做我讓他做的事情 5 4 3 2 18、我要確定所有人都被公平對待 1 2 3 4 59、我相信足夠的微笑可以使別人為我更加努力地工作 5 4 3 2 110、我會通過嚇唬別人來滿足我的需求 5 4 3 2

24、 1 VI I S F VF11、我會明確有哪些需要會被滿足 1 2 3 4 512、我會對那些幫助我完成工作的人給予表揚 1 2 3 4 513、完成工作是應該，所以我很少會給予表揚 5 4 3 2 114、我會讓人們知道他們怎樣才能達到我的期望 1 2 3 4 515、為了保證公平，我會給所有的人同樣的獎勵，無論他們表現(xiàn)如何 5 4 3 2 116、當一個人為我工作時的表現(xiàn)非常好，我就會馬上認識到他的成就 1 2 3 4 517、在給某人獎勵之前，我會試著找出什么獎勵對他最有吸引力 1 2 3 4 518、我認為不該對有償勞動表示感謝 5 4 3 2 119、如果人們不知道該如何完成一項任

25、務，他們就會缺乏積極性 1 2 3 4 520、如果能夠正確地設計，許多工作本身就是一種獎勵 1 2 3 4 5 成果與檢測成果與檢測 1每個人都要認真完成問卷，把每項得分加起來，就是該問卷的總分。90-100分，表明你具備較高的知識和能力來激勵工作環(huán)境中的其他人，繼續(xù)堅持下去。50-89分，表明你具有一般的知識和能力來激勵工作環(huán)境中的其他人，通過進一步學習，可以得到更高分。20-49分，為了激勵工作環(huán)境中的其他人，需要大量學習激勵的知識和方法。 2各個小組根據(jù)組內(nèi)成員完成問卷的實際情況等進行評分，先計算每個同學的得分，然后計算平均分數(shù)，挑出分數(shù)最高的10個激勵因素，各組并派代表發(fā)言。 3在比

26、較各個小組的結果之后，全班討論問題：對于全班來講，最重要的3個激勵因素是什么？大家偏好內(nèi)部獎勵還是外部獎勵？這個測試告訴我們什么道理？ 資料來源：安德魯 杜伯林 著管理學精要（第6版）電子工業(yè)出版社 【實戰(zhàn)演習】：激勵【實戰(zhàn)演習】：激勵 形式形式 1分組活動，把班級同學分成幾個小組，每個小組6-7個人左右。 2.每個小組選擇學校附近熟悉的一個企業(yè)，對該企業(yè)激勵員工的方法進行問卷調(diào)查。 3每組在調(diào)研的基礎上，運用有關的激勵理論，寫一份調(diào)查分析報告。 4然后每個小組各選出一名代表，陳述本組的調(diào)查報告的主要內(nèi)容。 要求 1每個小組自設調(diào)查問卷或訪問提綱，調(diào)查分析報告應包括：企業(yè)的背景、企業(yè)的組織架構

27、、企業(yè)激勵員工的方式、提出建議或意見等。 2應通過調(diào)研，占有較為充分的材料。 3要結合本章所學的理論，分析企業(yè)具體使用的激勵方法。 4.報告內(nèi)容要合理、完整；論述符合邏輯。 5所有同學都應積極參與、共同完成調(diào)查報告。 成果與檢測成果與檢測 1每組都要撰寫調(diào)查報告書。 2各組派代表發(fā)言；各組分別對其他各組評分，并指出成功與不足；各組對組員進評分。 3由教師與學生共同對調(diào)查報告書進行評估，確定每個小組的成績。 一、不定項選擇題一、不定項選擇題1期望理論認為，激勵水平取決于期望和（ ）的乘積。A工作積極 B目標的主觀概率 C效價 D目標的客觀概率2馬斯洛的需要層次理論認為，（ ）是人們最基本的需要。

28、A生理需要 B安全需要 C尊重需要 D友愛與歸屬需要3( )是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種動機。A欲望 B需要 C動機 D激勵4根據(jù)赫次伯格的雙因素理論，下面的( )因素屬于保健因素。A工作本身 B工作條件 C公認 D責任【課后練習】【課后練習】5成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人們還有( )等的需要。A相互關系的需要 B權利的需要C成長與發(fā)展的需要 D友誼的需要 E成就的需要6ERG理論是在進行大量的實驗研究的基礎上形成的，認為人的需要只有（ ）。A生存需要 B安全需要 C相互關系需要 D尊重需要 E 成長發(fā)展需要 【課后練習參考答案】【課后練習參考答

29、案】 1.C 2.A 3.B 4.B 5.BDE 6.ACE 二、名詞解釋二、名詞解釋1.效價2.需要層次理論3.期望理論4.公平理論5.強化理論6.激勵因素與保健因素 【課后練習參考答案】1效價 期望理論提出，激勵力量等于效價和期望值的乘積，其中，效價就是指一個人對某項活動所可能產(chǎn)生的成果的主觀評價。人們認為自己有足夠的能力順利完成任務，并且在任務的完成與否與員工所期待的獎勵直接掛鉤時，他們就能激發(fā)巨大的潛能，更好的發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性。當個體對能達到的某一目標毫不在乎時，其效價為零；當個體不愿達到目標，則這個目標的效價為負值。 2需要層次理論 需要層次理論是由美國心理學家馬斯洛提出的

30、，他認為人的需要分為5種：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素。 3期望理論 期望理論是美國心理學家弗魯姆提出來的。他認為，一個人從事某項活動的動力(激勵力量)的大小，取決于“該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預期成果的可能性(即機率)的大小”這兩項因素。該理論強調(diào) “個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）目標”之間的聯(lián)系。 4公平理論 公平理論是美國行為學家亞當斯提出的一種激勵理論。公平理論認為，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，

31、而且受到相對報酬的影響。一般情況下，人們會以他人或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評價自己是否得到了公正的待遇。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在的投入報酬比率同過去的狀況進行縱向比較，并且根據(jù)比較的結果決定今后的行動。 5強化理論 強化理論是美國的心理學家和行為學家斯金納首先提出來的，他認為人們的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)，否則就會減弱或消失。管理者要采取各種強化方式，使員工的行為符合組織目標的要求。 6.激勵因素和保健因素 激勵因素和保健因素是赫茨伯格雙因素理論中提出的，激勵因素往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)

32、系在一起，包括工作的成就感、工作成績得到認可和贊譽、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個人晉升的機會、工作中的成長、責任感等。這類因素的改善，能夠激勵職工的工作熱情，從而提高工作效率。赫茨伯格把這類因素稱為“激勵因素”；后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關系、薪金、地位、工作條件、職業(yè)安定及生活條件等。這些因素的改善只能消除職工的不滿、怠工和對抗，但不能使職工變得滿意。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。 三、判斷題三、判斷題1.需要是人類行為的直接原因。 （ ）2.馬斯洛的需要層次理論認為，在某一種需要得到相對的滿足之后，這種需要就失去對于行為的動力作用，于是人們又繼續(xù)采取

33、新的行為來滿足新的需要。 （ ）3.需要層次理論認為，人類有五種需要，這些需要有的是生來就有的，有的是后天學習得到的。（ ）4.赫茨伯格把馬斯洛的需要層次概括為兩類因素：即物質(zhì)因素和精神因素。 （ ）5.薪水、安全、工作條件、工作保障、 責任、提升屬于保健因素。 （ ）6.期望理論認為，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積。 （ ）7.成就激勵論對成就需要這一因素作了大量的調(diào)查研究，他認為，具有成就需要的人的特點是：事業(yè)心強，比較實際，敢冒風險；把報酬看成是衡量成就大小的工具。（ ） 【課后練習參考答案】【課后練習參考答案】1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 四、簡答題四、簡答題 1簡

34、述麥克利蘭的成就需要激勵理論。2簡述公平理論在管理中的應用。3需要層次理論的主要觀點是什么？4如何在管理中運用雙因素理論？5比較ERG理論與馬斯洛的需要層次理論。 【課后練習參考答案】【課后練習參考答案】1.答題要點： 麥克利蘭認為，人們有追求成就的要求，工作若能給人以發(fā)揮其技能的機會，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人感到滿足。換句話說，完成任務，有所成就，這本身就具有激勵性。那么，要激勵職工，就必須賦予員工相應的有意義、富有挑戰(zhàn)性的工作。他還指出，激勵對高成就動機者的影響很復雜，他們更多的是看重個人的能力實現(xiàn)而非金錢。人的成就需要可以通過后天培養(yǎng)得到加強的。成就需要可以創(chuàng)造出富有創(chuàng)

35、業(yè)精神的人物，會極大的促進社會的發(fā)展，因此全社會都應該認識這一問題，鼓勵人們努力建功立業(yè)，取得成就。2.答題要點： 亞當斯的公平理論認為，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到相對報酬的影響。一般情況下，人們會以他人或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評價自己是否得到了公正的待遇。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在的投入報酬比率同過去的狀況進行縱向比較，并且根據(jù)比較的結果決定今后的行動。 因此，在實踐中運用公平理論要做到： （1）合理的薪酬制度、技能工資應與員工的能力成正比.每個人都追求公平感,只有在公平的環(huán)境下,才會有好

36、的績效,企業(yè)應建立一套合理、公平的薪酬體系和制度。 （2）獎勵公平。當個人沒有受到公平對待時，就會采取行為來減少不公平帶來的緊張。企業(yè)在處理人員晉升、加薪時，應杜絕不公平現(xiàn)象。 （3）加強與員工的溝通。企業(yè)應加強績效考核中溝通制度、教育員工以大局為重，克服斤斤計較的缺點。3答題要點： 需要層次理論是美國人本主義心理學創(chuàng)始人馬斯洛提出的，其主要觀點如下： （1）人的需要分為5種：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求屬于較低層次的需求，尊重需求、自我實現(xiàn)需求屬較高層次的需求，在不同時期表現(xiàn)的強烈程度不同。 （

37、2）人的需求是由低級向高級逐漸發(fā)展胡，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素。4.答題要點： 赫茨伯格提出了“雙因素理論”，該理論認為促使職工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺的因素是完全不同的，前者往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感、工作成績得到認可和贊譽、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個人晉升的機會、工作中的成長、責任感等。這類因素的改善，能夠激勵職工的工作熱情，提高工作效率，這類因素稱為“激勵因素”；后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關系、薪金、工作條件等，這類因素統(tǒng)稱為“保健因素”。 雙因素理論帶給管理者工作的啟示如下： （1）注意區(qū)分工作中的保健因素和激勵因素。保健因素雖不構成激勵，只能防止不滿，但處理不當會帶來消極影響。管理者應注意保健因素，消除員工的不滿。保健因素與員工的功績掛鉤，也可轉(zhuǎn)變成激勵因素。 （2）應充分利用內(nèi)在激勵因素，比如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、晉升等，只有內(nèi)在激勵因素才能激發(fā)出更持久的動力。5答題要點： 馬斯洛提出了人類共有5種需要，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我