績效管理培訓(xùn)

1、績效管理培訓(xùn) -績效輔導(dǎo)、績效考核 與績效面談n主講:楊波n2007/11/26本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容 n績效輔導(dǎo)n績效考核n績效面談 績效輔導(dǎo) n績效輔導(dǎo)的概念 績效輔導(dǎo)是管理者與員工共同參與，通過持續(xù)不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時(shí)收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。 n績效輔導(dǎo)的地位 績效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時(shí)最長，最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績效管理的成敗。 績效輔導(dǎo)n績效輔導(dǎo)階段的主要工作 持續(xù)不斷的溝通數(shù)據(jù)收集 績效輔導(dǎo)n持續(xù)不斷的溝通 績效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員工形成績效伙伴

2、關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)。 主要目的 讓管理者了解員工工作中遇到的障礙，給予幫助并及時(shí)糾偏使員工及時(shí)了解自己工作中的不足并及時(shí)采取措施予以改進(jìn)通過持續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時(shí)就計(jì)劃的變動(dòng)情況進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整 績效輔導(dǎo)n經(jīng)理需做的工作 了解員工的工作進(jìn)展情況；了解員工所遇到的障礙；幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的 ?？冃лo導(dǎo)績效溝通方法 正式渠道 例會(huì)制度:定期的召開會(huì)議，提供一個(gè)直接溝通的 機(jī)會(huì)。 定期匯報(bào)制度:采用月報(bào)告、周報(bào)告的方式，有意 識(shí)的進(jìn)行雙向溝通。 非正式渠道 簡短的碰頭會(huì) 直接面談和電話溝通 經(jīng)常走動(dòng)并同員工聊天 專

3、門的溝通績效輔導(dǎo)績效溝通類別 正面溝通 在 員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。 負(fù)面溝通在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問。 績效輔導(dǎo)績效溝通貫穿始終 溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成的始終。 貴在堅(jiān)持在 可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德。當(dāng)

4、然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。 所以，貴在堅(jiān)持?？冃лo導(dǎo)在您完成重點(diǎn)工作的過程中，您部門負(fù)責(zé)人會(huì)與您溝通并給予指導(dǎo)嗎61%30%9%0%20%40%60%80%會(huì)有時(shí)會(huì)不會(huì)績效輔導(dǎo)n數(shù)據(jù)收集 數(shù)據(jù)收集原則 合理 以績效為核心 要有代表性 績效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集方法 通過正式或非正式溝通收集 觀察抽查關(guān)鍵事件記錄 相關(guān)人員提供數(shù)據(jù) 績效輔導(dǎo)需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)：數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對(duì)員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實(shí)進(jìn)行記錄的同時(shí)，一定要及時(shí)指出員工的不足，幫助他及時(shí)改正，避免在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯(cuò)誤。 績效輔導(dǎo)對(duì)于您加分或扣分的原因，部門負(fù)

5、責(zé)人能提供明確的工作記錄嗎66%23%11%0%20%40%60%80%能有時(shí)能不能績效考核 n績效考核的概念 管理者依據(jù)績效計(jì)劃階段確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)對(duì)員工在考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績效考核n績效考核中的誤區(qū)和解決方法 平均趨勢(shì)：指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的實(shí)質(zhì)差異。改進(jìn)方法：強(qiáng)制分布法，制定明確的績效目標(biāo)，加強(qiáng)過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。暈輪效應(yīng)：指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到考核者以往工作業(yè)績的影響。改進(jìn)方法：加強(qiáng)過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。 績效考核極端傾向：指考核者將業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過寬，就是評(píng)定太嚴(yán) 改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，唯一考核者，考核比

6、例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，強(qiáng)制比例法。 不適合替代：指考核者在評(píng)估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。 改進(jìn)方法：制定明確的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集。近期影響：指考核者在評(píng)估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過程進(jìn)行記錄。 績效考核n績效評(píng)價(jià)的方法 匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量 對(duì)照確定的績效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 績效考核n計(jì)劃內(nèi)工作完成率的考評(píng)方法 權(quán)值因子判斷表法 通過不同行為之間的配對(duì)比較，得出各工作的重要程度。具體方法為：將各工作進(jìn)行比較，采用四分值，非常重要的為4分，比較重要的為3分，

7、同樣重要的為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。 績效考核工作1 工作2 工作3 工作4 工作5 工作61工作1X44332162工作20X3243123工作301X12264工作4123X33125工作51021X266工作621212X8評(píng)分值工作內(nèi)容工作內(nèi)容序號(hào)權(quán)值因子判斷表示例績效面談 n績效面談的概念考核之后，管理者與員工就績效達(dá)成情況進(jìn)行溝通，指出其不足并提出績效改進(jìn)計(jì)劃的面談溝通n績效面談的地位 提升員工績效水平，提升組織績效水平績效面談n績效面談的目的 使員工也參與到績效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)績效管理制度的滿意度使員工清楚管理者對(duì)自己工作績效的看法，明白有哪些方面需要改進(jìn) 績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式 績效面談n績效面談的步驟 面談準(zhǔn)備 時(shí)間與地點(diǎn)準(zhǔn)備和安排相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備績效面談創(chuàng)造一個(gè)融洽的溝通氛圍首先肯定工作成績讓員工多講話對(duì)事不對(duì)人以尋找問題產(chǎn)生原因，尋求解決辦法為目的避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn) 績效面談在面談時(shí)，多說：請(qǐng)，你講的有道理。上個(gè)月在。方面做的不錯(cuò)。我理解你，如果是我，可能也會(huì)這么做的。讓我們想想，有沒有更好的方法呢？這樣做，會(huì)不會(huì)更好一點(diǎn)呢？我相信你一定可以取得更好的成績的。 績效面談確定績效改進(jìn)計(jì)劃 面談的一個(gè)重要內(nèi)容就是確定下階段改進(jìn)重