勞動(dòng)關(guān)系中的法律問題梳理

1、勞動(dòng)關(guān)系中的法律問題梳理勞動(dòng)關(guān)系中的法律問題梳理固定期限勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同解除及賠償對(duì)比合同類型合同類型相同點(diǎn)相同點(diǎn)解聘成本解聘成本經(jīng)濟(jì)裁員取舍經(jīng)濟(jì)裁員取舍固定期限勞動(dòng)合同依據(jù)勞動(dòng)合同法下列情形解除：第三十九條第四十條第四十一條勞動(dòng)合同三十九條解除，無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽、無法定理由解除，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；無固定期限勞動(dòng)合同如用人單位解除有法定理由，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如用人單位無法定理由，需支付賠償金，即二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最優(yōu)先留用案例：u 老王在a公司工作了11年，月工資10000元，簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，由于公司經(jīng)營不善，老王也體量

2、公司，協(xié)商解除無固定期限勞動(dòng)合同，那么，老王可以獲得的補(bǔ)償是11萬元。u 假設(shè)老王不想解除合同，公司單方面要解除，那么，老王可獲得的補(bǔ)償就應(yīng)該是22萬元，差了整整一倍。1 12 2勞動(dòng)者試用期內(nèi)不合格，是否可以延長試用期？不能延長。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。勞動(dòng)合同法規(guī)定約定的試用期期限：勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同期限試用期期限試用期期限6個(gè)月以下不得超過15天半年（含）1年內(nèi)不得超過30天1年（含）2年內(nèi)不得超過60天2年（含）以上不得超過6個(gè)月服務(wù)期限與勞動(dòng)合同期限不一

3、致如何處理？3 3視情況而定服務(wù)期合同期服務(wù)期滿后，勞動(dòng)合同解除不受服務(wù)期影響，解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不需要承擔(dān)違約責(zé)任服務(wù)期合同期合同到期，單位不續(xù)簽勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議同時(shí)終止，勞動(dòng)者不必承擔(dān)違約金。合同到期，單位要求員工履行至服務(wù)期屆滿雙方需要續(xù)訂勞動(dòng)合同或?qū)⒃瓌趧?dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。服務(wù)期限內(nèi)勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)違約金故，勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期期限不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量將兩者的關(guān)系勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期期限不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量將兩者的關(guān)系約定約定明確明確，例如“勞動(dòng)合同到期而服務(wù)期限勞動(dòng)合同到期而服務(wù)期限未到期時(shí)，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)順延至服務(wù)期限未到期時(shí)，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)順延至服

4、務(wù)期限屆滿屆滿為止為止”等，以避免爭執(zhí)，降低用工成本病假相關(guān)4 4指勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。u病假工資u病假時(shí)間原則上職工患病或非因公負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假或疾病救濟(jì)費(fèi)病假或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。昆山最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1940元元/月月；小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)15.5元/時(shí)三個(gè)不含三個(gè)不含：（1）不含加班加點(diǎn)工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等

5、特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。病假原則上沒有時(shí)間長短限制，但超過員工對(duì)應(yīng)的醫(yī)療期間醫(yī)療期間的，是否批準(zhǔn)取決于單位。病假相關(guān)4 4總工作年限總工作年限本單位工作年限本單位工作年限醫(yī)療期醫(yī)療期計(jì)算周期計(jì)算周期10年以下5年以下3個(gè)月6個(gè)月5年以上6個(gè)月12個(gè)月10年以上5年以下6個(gè)月12個(gè)月5年以上10年以下9個(gè)月15個(gè)月10年以上15年以下12個(gè)月18個(gè)月15年以上20年以下18個(gè)月24個(gè)月20年以上24個(gè)月30個(gè)月注意：注意：醫(yī)療期間并不是并不是一個(gè)員工在公司工作期間只能享受的一次性權(quán)利一次性權(quán)利，本身有一定的計(jì)算周期。舉例：舉例：員工從2016年7月1日開

6、始休病假，醫(yī)療期為3個(gè)月，則從2016年7月1日至2017年1月31日期間可累計(jì)享受病假時(shí)間為3個(gè)月，從2017年1月1日起員工可以重新享有3個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期：醫(yī)療期： 指用人單位職工因患病或非因公負(fù)傷期間停止工作治病休息，用人單位不能不能因此與職工解與職工解除勞動(dòng)合同除勞動(dòng)合同的時(shí)限。病假相關(guān)4 4特殊疾病醫(yī)療期限：特殊疾病醫(yī)療期限： 對(duì)某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)部門主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。u 并非所有的癌癥均能享有24個(gè)月的醫(yī)療期間，僅有當(dāng)癌癥轉(zhuǎn)移的當(dāng)癌癥轉(zhuǎn)移的，才以以24個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)。若僅為良性僅為良性腫瘤腫瘤，

7、醫(yī)療期期限醫(yī)療期期限應(yīng)根據(jù)根據(jù)其總工作年限及本單位工作年限來確定總工作年限及本單位工作年限來確定。u 只有確診確診的或者經(jīng)司法鑒定的精神病才必然享受享受24個(gè)月醫(yī)療期個(gè)月醫(yī)療期。若僅為疑似精神病疑似精神病，則醫(yī)療期限按醫(yī)療期限按規(guī)定執(zhí)行規(guī)定執(zhí)行。病假相關(guān)4 4醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗問題：醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗問題： 根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單人可以解除勞動(dòng)合同。換言之，醫(yī)療期滿后，用人單位可以行使單方調(diào)崗權(quán)，不需要與員工協(xié)商一致。醫(yī)療期滿后，用人單位可以行使單方調(diào)崗權(quán)，不需要與員工協(xié)商一致。病假相

8、關(guān)4 4加班相關(guān)5 5概念區(qū)別：概念區(qū)別： 加班：加班：根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進(jìn)行工作，一般以天數(shù)天數(shù)作為計(jì)算單位。 加點(diǎn)：加點(diǎn)：在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外進(jìn)行工作，以小時(shí)小時(shí)為計(jì)算單位。 值班：值班：單位因安全、消防、假日需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職工作無關(guān)聯(lián)無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息可以休息的工作，一般作為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門，接聽電話。加班相關(guān)5 5加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)：加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)： 勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定以下三種情形應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高與勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。u 安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間延長工作時(shí)間的，支付不

9、低于工資工資的150%的工資報(bào)酬u 休息休息日日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休又不能安排補(bǔ)休的，支付低于工資的200%的工資報(bào)酬u 法定法定休假日休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬加班工資的計(jì)算基數(shù)：加班工資的計(jì)算基數(shù)：u 合同約定工資，而非基本工資u 實(shí)際工資u 部分地區(qū)可約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)u 日平均工資和小時(shí)平均工資按關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知計(jì)算1、雙休日出差可否算加班？2、員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？3、調(diào)休和加班誰說了算？加班相關(guān)5 5問題：解答：（1）雙休日出差可否算加班？時(shí)間要件，為雙休日時(shí)間要件，為雙休

10、日事實(shí)要件，從事單位安排的工作或事實(shí)要件，從事單位安排的工作或?yàn)楣ぷ髯鰷?zhǔn)備為工作做準(zhǔn)備兩個(gè)兩個(gè)條件條件加班相關(guān)5 5u 如果員工雙休日出差已經(jīng)被用人單位認(rèn)定為加班已經(jīng)被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而不能用出差津貼、出差補(bǔ)貼等形式替代支付。u 勞動(dòng)者雙休出差，未從事工作，而是在休息，只是休息的地點(diǎn)是在外地不是在居住地。休息休息地點(diǎn)不同不能成為支付加班工資的理由地點(diǎn)不同不能成為支付加班工資的理由。另一方面分析，如果雙休出差無論是否從事工作都認(rèn)定工作時(shí)間，單位就要對(duì)勞動(dòng)者出差時(shí)間每日按24小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，這顯然是違反客觀事實(shí)和法律規(guī)定的。且雙休加班都是以協(xié)商為主，此種情況不需要

11、支付雙倍工資不需要支付雙倍工資，僅需僅需要支付必要的出差補(bǔ)貼即可要支付必要的出差補(bǔ)貼即可。兩種情況：兩種情況：加班相關(guān)5 5（2）員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？根據(jù)根據(jù)勞動(dòng)法勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商協(xié)商后，可以延長后，可以延長工作時(shí)間。工作時(shí)間。+加班的前提是協(xié)商加班的前提是協(xié)商加班審批手續(xù)加班審批手續(xù)例外：例外：用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)，此時(shí)，員工延長工作時(shí)間從事本職工作，就可以將考勤統(tǒng)計(jì)記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。加班相關(guān)5 5（3

12、）調(diào)休）調(diào)休和加班加班誰說了算？ 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休不能安排補(bǔ)休的，支付低于工資的200%的工資報(bào)酬 勞動(dòng)法 “休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬?！?關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函決定權(quán)在企業(yè)，補(bǔ)休優(yōu)先于加班工資決定權(quán)在企業(yè)，補(bǔ)休優(yōu)先于加班工資加班相關(guān)5 51、員工加點(diǎn)，用人單位是否需要額外支付工資？2、員工加點(diǎn)，用人單位可否安排調(diào)休？3、調(diào)休是否可以累積到下個(gè)月？問題：問題：加班相關(guān)5 5解答：解答：勞動(dòng)法勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的第四十四條

13、規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬工資報(bào)酬。 可見可見，法律并，法律并未規(guī)定未規(guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調(diào)休安排調(diào)休或或支付加班支付加班工資工資”的選擇的選擇權(quán)。權(quán)。程序：民主、公示程序：民主、公示通過合同或者規(guī)章制度的形式，與勞動(dòng)者達(dá)成一致，規(guī)定對(duì)工作日延長工作時(shí)間統(tǒng)一安排。措施加班相關(guān)5 5值班值班是因一定特殊原因，由勞動(dòng)者在非工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性、非本職工作。加班加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由勞動(dòng)者在原工作崗位和非工作時(shí)間繼續(xù)從事本職工作。值班值班目前尚無明確的法律規(guī)范

14、對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。加班加班卻應(yīng)受勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。值班值班的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。加班加班報(bào)酬是受勞動(dòng)法、工資支付暫行規(guī)定等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。 值班值班并沒有時(shí)間長短的限制。 加班加班必須受勞動(dòng)法規(guī)定的每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)的限制。工作特點(diǎn)和工作任務(wù)不同調(diào)整規(guī)范不同工資報(bào)酬工資報(bào)酬支付依據(jù)不同時(shí)間限制不同加班相關(guān)值班與加班的區(qū)別5 5特殊用工形式下加班的認(rèn)定特殊用工形式下加班的認(rèn)定u

15、 機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員 公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員加班的，可以安排補(bǔ)休，沒有規(guī)定需要支付加班工資，公務(wù)員又不適用于勞動(dòng)法，所以，公務(wù)員加班，無權(quán)要求加班工資。u 小時(shí)工看雙方是否形成是否形成了勞動(dòng)關(guān)系了勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于非全日制用工，屬于勞動(dòng)關(guān)系，雙方明確規(guī)定了工作時(shí)間，如果超過了約定多個(gè)工作時(shí)間又不能折抵其他工作時(shí)間的，應(yīng)支付加班工資。對(duì)于臨時(shí)聘用的小時(shí)工小時(shí)工，即“鐘點(diǎn)工”，雙方并沒有明確規(guī)定工作時(shí)間雙方并沒有明確規(guī)定工作時(shí)間，只是約定每小時(shí)的工作報(bào)酬約定每小時(shí)的工作報(bào)酬，以完成一定工作任務(wù)后的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。這種“鐘點(diǎn)工”關(guān)系雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，所以，不

16、受不受勞動(dòng)法勞動(dòng)法的調(diào)整的調(diào)整，超過以外的工作時(shí)間無需支付加班工資。u 勞務(wù)派遣用工勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定了用工單位支付加班費(fèi)的義務(wù)，所以，勞務(wù)派遣用工形式下勞務(wù)派遣用工形式下，如果勞動(dòng)者勞動(dòng)者存在加班存在加班的，用工單位需支付加班費(fèi)，派遣單位無需支付加班費(fèi)用。用工單位需支付加班費(fèi)，派遣單位無需支付加班費(fèi)用。加班相關(guān)5 5年休假相關(guān)6 6年假年假，指給職工一年一次的假期，即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作一年以上連續(xù)工作一年以上的，均可享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。（1）帶薪年假工作年限規(guī)定）帶薪年假工作年限規(guī)定職工連續(xù)工作連續(xù)

17、工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時(shí)間)1年以上年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個(gè)職工可能是剛由其它單位進(jìn)入當(dāng)前工作單位，但是只要他在其他單只要他在其他單位連續(xù)工作滿位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。年休假相關(guān)6 6（2）職工）職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動(dòng)者的工齡掛鉤所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動(dòng)者的工齡掛鉤用人單位安排勞動(dòng)者休假高于該標(biāo)準(zhǔn)的不予干涉休假高于該標(biāo)準(zhǔn)的不予干涉，但是低于法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付低于法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付未休帶薪年假工資。未休帶薪年假工資。工作年限工作年限年休假天數(shù)年休假天數(shù)滿1

18、年不滿10年5天滿10年不滿20年10天滿20年15天（3）職工）職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：u 職工依法享受寒暑假享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的u 職工請(qǐng)事假累計(jì)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的u 累計(jì)工作滿滿1年不滿年不滿10年年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)病假累計(jì)2個(gè)月以上個(gè)月以上的u 累計(jì)工作滿滿10年不滿年不滿20年年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)病假累計(jì)3個(gè)月以上個(gè)月以上的u 累計(jì)工作滿滿20年以上年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)病假累計(jì)4個(gè)月以上個(gè)月以上的年休假相關(guān)6 6（4）職工

19、）職工帶薪年假工資計(jì)算辦法帶薪年假工資計(jì)算辦法職工新進(jìn)用人單位且符合享受當(dāng)年帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足不足1整天整天的部分不享受年不享受年休假。休假。具體折算辦法為：（當(dāng)（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。年休假相關(guān)6 6（5）除）除由職工本人因個(gè)人原因不休且做出書面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應(yīng)在本由職工本人因個(gè)人原因不休且做出書面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應(yīng)在本年度內(nèi)對(duì)職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的年度內(nèi)對(duì)職工未休年假的天數(shù)按照其日

20、工資收入的300%支付工資報(bào)酬。支付工資報(bào)酬。u 如果用人單位用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務(wù)免除支付未休帶薪年假的義務(wù)，必須必須有證據(jù)證明證明是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人勞動(dòng)者個(gè)人原因放棄休帶放棄休帶薪年假薪年假，且應(yīng)當(dāng)是書面應(yīng)當(dāng)是書面證據(jù)證據(jù)。u 未未休帶薪年假工資休帶薪年假工資一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度支付當(dāng)年度支付，否則否則就可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為。勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條，通知解除勞動(dòng)合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。u 帶薪帶薪年假年假一般應(yīng)在一個(gè)年度內(nèi)安排一個(gè)年度內(nèi)安排，用人單位確因工作需要跨因工作需要跨1個(gè)年度個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得

21、職工應(yīng)征得職工本人同意本人同意，并保留同意的證據(jù)保留同意的證據(jù)。年休假相關(guān)6 6（6）離職）離職時(shí)帶薪年假工資結(jié)算時(shí)帶薪年假工資結(jié)算勞動(dòng)者離職時(shí)，如折算后有剩余年休假，用人單位應(yīng)按照其日工資收入的日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報(bào)酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報(bào)酬。職工在離職前已休年休假多于離職前已休年休假多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)應(yīng)休年休假的天數(shù)，法律規(guī)定不能扣回不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年假安排即將離職的員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年假。年休假相關(guān)6

22、 6（7）關(guān)于）關(guān)于不定時(shí)工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)不定時(shí)工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)一種觀點(diǎn)認(rèn)為不定時(shí)工時(shí)制度下，勞動(dòng)者每一個(gè)工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制，在一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者是在工作還是在休息，用人單位就無從得知。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十三條規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定。由此推論，不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不適用帶薪年假規(guī)定。年休假相關(guān)6 6另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年假是每一位勞動(dòng)者均擁有的權(quán)利。u 職工帶薪年休假條例職工帶薪年休假條例第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上

23、的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)?！备鶕?jù)該條規(guī)定，帶薪年假的適用范圍適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時(shí)制員工排除未將綜合工時(shí)制員工排除在外在外。u 未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費(fèi)性質(zhì)，未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費(fèi)性質(zhì)，工資支付暫行規(guī)定第十三條是實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定，由不定時(shí)工時(shí)制員工不享受加班費(fèi)法律規(guī)定不能推論不能推論出不定時(shí)工時(shí)制員工不定時(shí)工時(shí)制員工不享受帶薪年假。不享受帶薪年假。u 勞動(dòng)法及其配套設(shè)施都是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情況下，應(yīng)做出有如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情

24、況下，應(yīng)做出有利于勞動(dòng)者的解釋利于勞動(dòng)者的解釋。年休假相關(guān)6 6因此，第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，除非除非有地方法規(guī)政策支持地方法規(guī)政策支持，否則否則，不定時(shí)工時(shí)制員工也應(yīng)當(dāng)享受不定時(shí)工時(shí)制員工也應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假帶薪年假。比如，關(guān)于支持不定時(shí)工時(shí)制不享受帶薪年假支持不定時(shí)工時(shí)制不享受帶薪年假規(guī)定的地方政策地方政策有浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見，其第十一條規(guī)定，經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定倍工資的規(guī)定。年休假相關(guān)6 6工時(shí)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工時(shí)7 7根據(jù)勞動(dòng)法和國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的

25、規(guī)定，中國目前實(shí)行勞動(dòng)者每日每日工作8小小時(shí)時(shí)，每周每周工作40小時(shí)小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，有條件的企業(yè)應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。根據(jù)勞動(dòng)法第三十八條、第四十一條規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制還有以下幾點(diǎn)要求：u 用人單位每周應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日；u 因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，一般每天延長工作時(shí)間不得超過1小時(shí)；u 特殊原因每天延長工作時(shí)間不得超過3小時(shí)；u 每月延長工作時(shí)間不得超過36小時(shí)。是以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算計(jì)算工作時(shí)間的周期工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周是以周、月、月、季、年

26、、季、年，但其平均其平均日工作時(shí)間日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。即在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。工時(shí)相關(guān)綜合綜合計(jì)算工時(shí)制計(jì)算工時(shí)制7 7年工作日年工作日365天天/年年-104天天/年（休息日）年（休息日）-11天天/年（法定休假日）年（法定休假日）=250天天/年年季工作日250天/年4季 =62.5天月工作日250天/年12月=20.83天假如每天上班8小時(shí)，則綜合工時(shí)制下，每月上20.83天*8小時(shí)=166

27、.64小時(shí)167小時(shí)不定時(shí)工時(shí)制也稱為不定時(shí)工作制。它是指因工作性質(zhì)、特點(diǎn)或工作職責(zé)的限制，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的，勞動(dòng)者每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制都是一種定時(shí)工作制，是依據(jù)工作時(shí)間來計(jì)算勞動(dòng)量，不定時(shí)工作制不定時(shí)工作制是一種直接確定職工勞動(dòng)量直接確定職工勞動(dòng)量的工作制度。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，用人用人單位應(yīng)按勞動(dòng)法的規(guī)定單位應(yīng)按勞動(dòng)法的規(guī)定，參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制核定工作量并采用彈性工參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制核定工作量并采用彈性工作時(shí)間等作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外

28、勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工可以實(shí)行不定時(shí)工作制。工時(shí)相關(guān)不不定時(shí)工時(shí)制定時(shí)工時(shí)制7 7根據(jù)勞動(dòng)部勞部發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第67條，勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函第八條以及勞動(dòng)部工資支付暫行規(guī)定第十三條規(guī)定，該類工時(shí)制度有以下的特點(diǎn)特點(diǎn)：u 經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受不受勞動(dòng)法勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定的日延長工作時(shí)間第四十一條規(guī)定的日延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)和月延月延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。u 實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，用人單位用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男菹⒎绞讲扇∵m當(dāng)?shù)男菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)，工作任務(wù)的完成。

29、u 實(shí)行不定時(shí)工作制，除法定節(jié)假日工作外除法定節(jié)假日工作外，其他時(shí)間工作不算加班其他時(shí)間工作不算加班工時(shí)相關(guān)不不定時(shí)工時(shí)制定時(shí)工時(shí)制7 7不定時(shí)工作制可以使員工的工作時(shí)間安排既可以符合法律規(guī)定又能滿足工作時(shí)間的不確定性，如果合理利用，不定時(shí)工作制可以為企業(yè)有效減少用工成本。但是要想實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，必須必須得到有關(guān)政府部門申請(qǐng)得到有關(guān)政府部門申請(qǐng)，并辦理有關(guān)手續(xù)，并辦理有關(guān)手續(xù)，否則，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭議，企業(yè)是主張自己是不定時(shí)工作制將得不到法律的支持。在這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)要求按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制主張加班工資。工時(shí)相關(guān)不不定時(shí)工時(shí)制定時(shí)工時(shí)制7 7高溫津貼8 8高溫天氣高溫天氣是指地

30、市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35以上（含35）的天氣。 高溫高溫天氣作業(yè)天氣作業(yè)是指用人單位在高溫天氣期間安排勞動(dòng)者在高溫自然氣象環(huán)境下進(jìn)行的作業(yè)。江蘇省高溫江蘇省高溫津貼津貼標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)安排職工在室外露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33以下工作的（不含33），應(yīng)當(dāng)向職工支付夏季高溫津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)是每人每月每人每月200元元，支付時(shí)間為支付時(shí)間為4個(gè)月個(gè)月（6月、7月、8月、9月）。企業(yè)按此標(biāo)準(zhǔn)支付的高溫津貼，可按照規(guī)定稅前扣除。高溫補(bǔ)貼的對(duì)象高溫補(bǔ)貼的對(duì)象能夠領(lǐng)取高溫津貼者必須是在高溫下工作的崗位職工必須是在高溫下工作的崗位職工，包括建筑工人

31、、無空調(diào)的公交車司機(jī)、露天環(huán)衛(wèi)工人等。高溫補(bǔ)貼并非每個(gè)勞動(dòng)者都有，勞動(dòng)者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33以下的，才能獲得高溫津貼。高溫津貼8 8問題：（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)者工資？（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無特殊保護(hù)措施？（7）對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞

32、動(dòng)者，用人單位怎么辦？高溫津貼8 8（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？u 合理布局生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，改進(jìn)生產(chǎn)工藝和操作流程，采用良好的隔熱、通風(fēng)、降溫措施，保證生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)符合國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；u 向勞動(dòng)者提供高溫天氣必須的勞動(dòng)防護(hù)設(shè)施和用品，在高溫工作環(huán)境下設(shè)有座椅，保持通風(fēng)良好或配備空調(diào)等防暑降溫措施；u 每年高溫天氣期間，向從事露天工作和室內(nèi)高溫工作的勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的清涼飲料及必須藥品。解答：高溫津貼8 8（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？根據(jù)防暑降溫措施管理辦法第十一條的有關(guān)規(guī)定： 勞動(dòng)者因高溫作業(yè)引起中暑的

33、因高溫作業(yè)引起中暑的，經(jīng)診斷診斷為職業(yè)病為職業(yè)病、認(rèn)定為工傷認(rèn)定為工傷的，享受工傷保險(xiǎn)待遇。享受工傷保險(xiǎn)待遇。 勞動(dòng)者因高溫天氣作業(yè)引起中暑的，可以申請(qǐng)工傷認(rèn)定，符合規(guī)定的享受工傷保險(xiǎn)待遇。高溫津貼8 8（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？u 日最高氣溫日最高氣溫達(dá)到40以上（含以上（含40），），用人單位應(yīng)當(dāng)停止室外露天作業(yè)；停止室外露天作業(yè)；u 日最高氣溫達(dá)到37以上，以上，40以下以下（不含40）時(shí)，用人單位全天安排勞動(dòng)者室外露天作業(yè)時(shí)室外露天作業(yè)時(shí)間累計(jì)不得超過間累計(jì)不得超過6小時(shí)小時(shí)，連續(xù)作業(yè)時(shí)間不得超過國家規(guī)定，且在氣溫最高時(shí)段氣溫最高時(shí)段3小時(shí)內(nèi)不得安排室小時(shí)內(nèi)不

34、得安排室外露天作業(yè)；外露天作業(yè)；u 日最高氣溫達(dá)到35以上，以上，37（不含37）時(shí)，用人單位應(yīng)采取換班輪休采取換班輪休等方式，縮短勞動(dòng)者縮短勞動(dòng)者連續(xù)作業(yè)時(shí)間連續(xù)作業(yè)時(shí)間，并且不得安排室外露天作業(yè)勞動(dòng)者加班不得安排室外露天作業(yè)勞動(dòng)者加班。但因人身財(cái)產(chǎn)安全和公眾利益需要緊急處理的不適用以上規(guī)定。高溫津貼8 8（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？用人單位安排勞動(dòng)者在35以上以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)室外露天作業(yè)以及不能不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降將工作場(chǎng)所溫度降低到低到33以下以下（不含33）的，除除應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供免費(fèi)提供符合食品安全

35、標(biāo)準(zhǔn)的防暑降溫飲料及必須的防暑降溫飲料及必須的藥品外，還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。藥品外，還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。 防暑降溫飲料不能充抵高溫津貼。防暑降溫飲料不能充抵高溫津貼。高溫津貼8 8（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)者工資？用人單位在高溫天氣期間，應(yīng)當(dāng)合理安排勞動(dòng)者工作時(shí)間，減輕工作強(qiáng)度，采取有效措施保障勞動(dòng)者的身心健康和生命安全，同時(shí)應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，及時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資同時(shí)應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，及時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資，不不得因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間而扣除或者降低勞動(dòng)者工資。得因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間而扣除或者降低勞

36、動(dòng)者工資。高溫津貼8 8（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無特殊保護(hù)措施？高溫天氣下，用人單位不得安排懷孕女職工和未成年工在不得安排懷孕女職工和未成年工在35以上的工作場(chǎng)所作業(yè)；以上的工作場(chǎng)所作業(yè)；不得安排懷孕女職工和未成年工從事不得安排懷孕女職工和未成年工從事工作場(chǎng)所職業(yè)病危害作業(yè)分級(jí)第工作場(chǎng)所職業(yè)病危害作業(yè)分級(jí)第3部分：高溫部分：高溫（GBZ/T229.3）中第三極以上的高溫工作場(chǎng)所作業(yè)。中第三極以上的高溫工作場(chǎng)所作業(yè)。高溫津貼8 8（7）對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動(dòng)者，用人單位怎么辦？用人單位應(yīng)在高溫天氣來臨前，對(duì)高溫作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行健康體檢對(duì)高溫作業(yè)的

37、勞動(dòng)者進(jìn)行健康體檢。對(duì)患有心、肺、腦血管性疾病、肺結(jié)核、中樞神經(jīng)系統(tǒng)疾病及其他身體狀況不適合高溫作業(yè)的勞動(dòng)者不適合高溫作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)調(diào)整作業(yè)崗位調(diào)整作業(yè)崗位。高溫津貼8 8（8）企業(yè)工會(huì)是否可以就高溫勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)與用人單位進(jìn)行協(xié)商？企業(yè)工會(huì)可以代表勞動(dòng)者就高溫作業(yè)和高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同或者高溫作業(yè)和高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)專項(xiàng)集體合同。高溫津貼8 8代通知金9 9即代替通知金，是非法律用語，勞動(dòng)法中沒有“代通知金”的概念。勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)，用多支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替用多支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替這個(gè)提前通知期提前通知期，主要是為了

38、補(bǔ)償勞動(dòng)者在失業(yè)時(shí)重新尋找工作所需要的時(shí)間的利益，代通知金按勞動(dòng)者上月工資支付代通知金按勞動(dòng)者上月工資支付。勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第四十條第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日提前三十日以書面形式書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)可以解除勞動(dòng)合同合同。（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；代通知金9 9經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9 9（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金指用人單位按照一定的法定條件一定

39、的法定條件解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月本人工資，六個(gè)月以上不滿一年按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月本人工資，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月本人工資的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月本人工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12年。年。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本人工資本人工資按勞動(dòng)者解除合同前解除合同前12個(gè)月平均應(yīng)得工資個(gè)月平均應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)計(jì)件工資件工資以及獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金、津貼津貼和補(bǔ)貼等貨幣性補(bǔ)貼等貨幣性收入收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均

40、工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9 9是否支付是否支付所屬情形所屬情形法律條文法律條文需支付勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同法第三十九條協(xié)商解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法第三十六條勞動(dòng)法第二十四條、二十八條無過失性辭退勞動(dòng)合同法第四十條經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)合同法第四十一條第一項(xiàng)勞動(dòng)合同到期，降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同法第四十六條第五項(xiàng)勞動(dòng)合同到期，單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同法第四十六條第五項(xiàng)單位破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照勞動(dòng)合同法第四十四條第四、五項(xiàng)不需支付勞動(dòng)合同到期，維持或提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同法第四十六條第五項(xiàng)企業(yè)無過錯(cuò)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同（俗稱的主動(dòng)辭職）勞動(dòng)部關(guān)于