狼騰行動培訓(xùn)—HR管理知識

1、n人事管理工作介紹n薪酬福利工作介紹n招聘選拔工作介紹n培訓(xùn)發(fā)展工作介紹nHR其他工作介紹nHR業(yè)務(wù)流程介紹業(yè)務(wù)流程介紹n個人所得稅介紹個人所得稅介紹n績效考核方法介紹績效考核方法介紹n能力素質(zhì)模型介紹能力素質(zhì)模型介紹目錄目錄nHR（Human Resource , 人力資源）人力資源）中國的企業(yè)中國的企業(yè)機制的退化機制的退化激烈的競爭激烈的競爭內(nèi)部的矛盾內(nèi)部的矛盾n人力資源管理的發(fā)展歷程：人力資源管理的發(fā)展歷程：高增值高增值時間時間低增值低增值l人事管理是以人事管理是以“事事”為中心，注重的為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為是對人的控制與管理，人往往被視為一種一種“工具工具”。l

2、人力資源管理是以人力資源管理是以“人人”為中心，把為中心，把人作為活的資源加以開發(fā)利用，注重人作為活的資源加以開發(fā)利用，注重的是資源的效率。的是資源的效率。l人力資本管理則是把人作為資本進行人力資本管理則是把人作為資本進行管理和利用。企業(yè)通過三類資本，即管理和利用。企業(yè)通過三類資本，即有形資本（如廠房、設(shè)備）、財務(wù)資有形資本（如廠房、設(shè)備）、財務(wù)資本和人力資本的有效利用。本和人力資本的有效利用。人力資源管理發(fā)展的各個階段人力資源管理發(fā)展的各個階段招聘培訓(xùn)績效安全健康人力規(guī)劃人力資源部工作人力資源部工作人事薪酬考勤管理組織架構(gòu)員工關(guān)系員工手冊企業(yè)文化K3系統(tǒng)實現(xiàn)系統(tǒng)實現(xiàn)n人事管理（人事管理（Pe

3、rsonnel Management）生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理: 員工做些什么？員工做些什么？: 員工怎樣做這些事情？員工怎樣做這些事情？: 員工為什么要做這些事情？員工為什么要做這些事情？: 工作的總體描述工作的總體描述: 職位基本職能的歸納總結(jié)職位基本職能的歸納總結(jié): 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所做出的個人資格要求做出的個人資格要求: 確定工作的要求確定工作的要求: 員工定位員工定位: 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn): 懲戒行為懲戒行為: 招聘招聘: 選拔選拔: 開發(fā)開發(fā)人事管理工作介紹人事管理工作介紹職位編號職位名稱所屬部門制作日期職 類職位等級

4、直接上級所轄人員職位概要工作內(nèi)容履行職責(zé)工作條件職位特征簡單復(fù)雜定型非定型考核要點nC&B（Compensation & Benefit，薪酬福利，薪酬福利）o重點放在與競爭對重點放在與競爭對手的成本比較上手的成本比較上o 提高薪酬體系中提高薪酬體系中浮動工資部分的比重浮動工資部分的比重o用較低的成本做較用較低的成本做較多的事情多的事情r獎勵在產(chǎn)品和生獎勵在產(chǎn)品和生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新r偏好愿意承擔(dān)風(fēng)偏好愿意承擔(dān)風(fēng)險和勇于創(chuàng)新的人險和勇于創(chuàng)新的人r 彈性彈性/寬泛性的工寬泛性的工作描述作描述以成本為中心以成本為中心薪酬Compensation獎金B(yǎng)onus月度獎金，

5、Monthly Bonus年度獎金，Annual Bonus工資Salary基本工資，Basic Salary固定津貼，F(xiàn)ixed Allowance福利Benefit養(yǎng)老保險，Pension住房公積金，Housing Fund基基本本工工資資制制度度以以工工作作為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)以以技技能能為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)1碼碼鏈鏈工工2包包裝裝工工3清清洗洗工工4超超聲聲監(jiān)監(jiān)測測工工技技能能C5測測量量工工6裝裝配配工工技技能能B7打打鉚鉚工工領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)/監(jiān)監(jiān)督督及及工工時時安安排排責(zé)責(zé)任任技技能能A績績效效水水平平S90分分以以上上A8089分分B7079分分C6069分分D60分分以以下下等等級級定定義義優(yōu)優(yōu)秀秀

6、的的良良好好的的稱稱職職的的存存在在不不足足較較差差部長部長6%4%2%02%主管主管7%5%3%02%加加薪薪幅幅度度普通普通員工員工8%6%4%02%n招聘選拔（招聘選拔（ Recruitment ） 招聘者 應(yīng)聘者招聘招聘應(yīng)聘應(yīng)聘招聘計劃編制用人標(biāo)準(zhǔn)制定招聘團隊組建招聘渠道選擇招聘宣傳方式人才測評與甄選新進人員安排招聘成本管理修定招聘管理制度n人員需求清單人員需求清單n招聘信息發(fā)布的時間與渠道招聘信息發(fā)布的時間與渠道 n招聘小組人選招聘小組人選n應(yīng)聘者的考核方案應(yīng)聘者的考核方案n招聘的截止時間招聘的截止時間n新員工的上崗時間新員工的上崗時間n招聘費用預(yù)算招聘費用預(yù)算n招聘工作時間表招聘工

7、作時間表n招聘廣告樣稿招聘廣告樣稿 n招聘渠道類型：招聘渠道類型：外部招聘外部招聘n網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 ： 中高層人才中高層人才n現(xiàn)場招聘：現(xiàn)場招聘： 一般人才一般人才n學(xué)校招聘：學(xué)校招聘： 畢業(yè)生畢業(yè)生n獵頭招聘：獵頭招聘： 高層人才高層人才n中介所招聘：中介所招聘：低層次人才低層次人才n傳統(tǒng)媒體：傳統(tǒng)媒體： 用人急用人急n熟人推薦：熟人推薦： 人才多樣人才多樣內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘n內(nèi)部晉升內(nèi)部晉升n內(nèi)部調(diào)動內(nèi)部調(diào)動n培訓(xùn)發(fā)展（培訓(xùn)發(fā)展（ Training ）n培訓(xùn)工作流程：培訓(xùn)工作流程：參加培訓(xùn)者缺的是技術(shù)、參加培訓(xùn)者缺的是技術(shù)、知識或態(tài)度？知識或態(tài)度？入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)資格培訓(xùn)資格培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)脫

8、產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)nHR其他工作其他工作nHR業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程人事流程人事流程入職流程入職流程辭職流程辭職流程辭退流程辭退流程轉(zhuǎn)正流程轉(zhuǎn)正流程請假流程請假流程銷假流程銷假流程職位調(diào)動流程職位調(diào)動流程部門調(diào)動流程部門調(diào)動流程退休流程退休流程待崗流程待崗流程上崗流程上崗流程其他流程其他流程工資流程工資流程調(diào)薪流程調(diào)薪流程培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程績效建立流程績效建立流程績效考核流程績效考核流程招聘流程招聘流程考勤流程考勤流程出差流程出差流程加班流程加班流程停工流程停工流程個人所得稅（個人所得稅（Income Tax）n個人取得的工資、薪金所得是指：個人因任職或者受雇而取得的工資、個人取得的工資、薪金所得

9、是指：個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。關(guān)的其他所得。n個人所得稅是對按稅法規(guī)定具有納稅義務(wù)的中國公民和外籍人員的個個人所得稅是對按稅法規(guī)定具有納稅義務(wù)的中國公民和外籍人員的個人收入或所得征收的一種稅。人收入或所得征收的一種稅。 中華人民共和國個人所得稅法中華人民共和國個人所得稅法規(guī)定從中國境內(nèi)個人工規(guī)定從中國境內(nèi)個人工資、薪金所得，應(yīng)納個人所得稅。資、薪金所得，應(yīng)納個人所得稅。n下列各項個人所得，免納個人所得稅：下列各項個人所得，免納個人所得稅： n按照國家統(tǒng)一

10、規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼 。n福利費、撫恤金、救濟金。福利費、撫恤金、救濟金。 福利費是指從企事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體提留的福利費和工會經(jīng)費中福利費是指從企事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體提留的福利費和工會經(jīng)費中支付給個人的生活補助費。支付給個人的生活補助費。 救濟金是指國家民政部門支付給個人的生活困難補助費。救濟金是指國家民政部門支付給個人的生活困難補助費。n按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費。離休生活補助費。n獨生子女補貼。獨生子女補貼。n差旅費津

11、貼、按財政部門規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取的誤餐補助。差旅費津貼、按財政部門規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取的誤餐補助。n企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機構(gòu)實際繳付企業(yè)和個人按照國家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機構(gòu)實際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，不計入個人當(dāng)?shù)淖》抗e金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，不計入個人當(dāng)期的工資、薪金收入，免予繳納個人所得稅。期的工資、薪金收入，免予繳納個人所得稅。 超過國家或地方政府規(guī)定的比例繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老超過國家或地方政府規(guī)定的比例繳付的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金，應(yīng)將其超過部分并

12、入個人當(dāng)期的工資、薪金收入，計繳個保險金、失業(yè)保險金，應(yīng)將其超過部分并入個人當(dāng)期的工資、薪金收入，計繳個人所得稅。人所得稅。n個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て椒诺慕?jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY均工資3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。 超過的部分按照超過的部分按照國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金

13、征收個人所得稅問題的通知收個人所得稅問題的通知的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。n保險賠款。保險賠款。 因此，工資中區(qū)分稅前部分項目和稅后部分項目因此，工資中區(qū)分稅前部分項目和稅后部分項目 n個人所得稅計算公式：個人所得稅計算公式： 應(yīng)納稅應(yīng)納稅=（本月收入總額個人所得稅起征額）（本月收入總額個人所得稅起征額）稅率速算扣除數(shù)稅率速算扣除數(shù)本月收入總額本月收入總額=（本月工資總額本月其它收入津貼）物價補貼獨（本月工資總額本月其它收入津貼）物價補貼獨生子女保貼生子女保貼電話補貼電話補貼房租補貼房租補貼住房公積金保險金住房公積金保險金 個人所得稅起征額個人所得稅起征額=

14、 1600元（外籍人員、華僑港澳臺同胞元（外籍人員、華僑港澳臺同胞 4800元）元）n舉例：舉例： 王某當(dāng)月取得工資收入王某當(dāng)月取得工資收入 9000 元，當(dāng)月個人承擔(dān)住房公積金、基本元，當(dāng)月個人承擔(dān)住房公積金、基本養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金共計養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金共計 1000 元，個人所得元，個人所得稅起征額為稅起征額為 1600 元，元， 應(yīng)納個人所得稅應(yīng)納個人所得稅=（本月收入總額個人所得稅起征額）（本月收入總額個人所得稅起征額）稅率速算扣除數(shù)稅率速算扣除數(shù)本月收入總額本月收入總額=本月工資總額本月其它收入住房公積金保險金本月工資總額本月其它收入住房公積金保險金

15、則王某當(dāng)月應(yīng)納稅所得額則王某當(dāng)月應(yīng)納稅所得額 =900010001600= 6400 元。元。應(yīng)納個人所得稅稅額應(yīng)納個人所得稅稅額 =6400 20%375=905 元。元。 n全年一次性獎金是指：單位根據(jù)全年的經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)全年一次性獎金是指：單位根據(jù)全年的經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，包括年終加薪、績效績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，包括年終加薪、績效工資。工資。n特點：特點： n全年一次性獎金優(yōu)惠計算的適用，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人特全年一次性獎金優(yōu)惠計算的適用，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人特指全年只能采用一次，而不

16、能兩次以上使用。指全年只能采用一次，而不能兩次以上使用。n年度內(nèi)發(fā)放的其他一次性（或稱數(shù)月）獎金如半年獎、季度獎和各種名目年度內(nèi)發(fā)放的其他一次性（或稱數(shù)月）獎金如半年獎、季度獎和各種名目的項目獎金如加班獎、先進工作者獎勵等，應(yīng)當(dāng)全部并入當(dāng)月的工資薪金的項目獎金如加班獎、先進工作者獎勵等，應(yīng)當(dāng)全部并入當(dāng)月的工資薪金收入中計算個人所得稅。收入中計算個人所得稅。n 如果一年內(nèi)有多次發(fā)放數(shù)月獎金行為的，納稅人可以選擇對自己最有利的如果一年內(nèi)有多次發(fā)放數(shù)月獎金行為的，納稅人可以選擇對自己最有利的一次。一次。關(guān)于關(guān)于個人取得全年一次性獎金的個人所得稅計算方法個人取得全年一次性獎金的個人所得稅計算方法n關(guān)于

17、調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知的通知（國稅發(fā)（國稅發(fā)20059號）規(guī)定計稅方法分兩種情況：號）規(guī)定計稅方法分兩種情況：n一、當(dāng)發(fā)放一次性獎金的當(dāng)月，雇員各項工資性收入一、當(dāng)發(fā)放一次性獎金的當(dāng)月，雇員各項工資性收入小于稅法規(guī)定的費用小于稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)扣除標(biāo)準(zhǔn)（即每月（即每月1600元）時，應(yīng)將全年一次性獎金先減去元）時，應(yīng)將全年一次性獎金先減去“雇員當(dāng)月工雇員當(dāng)月工資收入與費用扣除標(biāo)準(zhǔn)的差額（下稱差額數(shù)）資收入與費用扣除標(biāo)準(zhǔn)的差額（下稱差額數(shù)）”，以其余額除以全年，以其余額除以全年12個個月，按其商數(shù)

18、確定適用稅率和速算扣除數(shù)。再用一次性獎金收入減去月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。再用一次性獎金收入減去“差差額數(shù)額數(shù)”后的余額與確定的稅率和速算扣除數(shù)計算應(yīng)納稅額。后的余額與確定的稅率和速算扣除數(shù)計算應(yīng)納稅額。n二、當(dāng)發(fā)放一次性獎金的當(dāng)月，雇員各項工資性收入二、當(dāng)發(fā)放一次性獎金的當(dāng)月，雇員各項工資性收入大于稅法規(guī)定的費用大于稅法規(guī)定的費用扣除標(biāo)準(zhǔn)時扣除標(biāo)準(zhǔn)時，則全年一次性獎金直接除以全年，則全年一次性獎金直接除以全年12個月，按其商數(shù)確定適用個月，按其商數(shù)確定適用 稅率和速算扣除數(shù)。再用該一次性獎金收入與確定的稅率和速算扣除數(shù)計稅率和速算扣除數(shù)。再用該一次性獎金收入與確定的稅率和速算扣除

19、數(shù)計算應(yīng)納稅額。算應(yīng)納稅額。n一次性獎金計稅舉例：一次性獎金計稅舉例： 例例1、王某是某企業(yè)的總會計師，、王某是某企業(yè)的總會計師，12月份工資為月份工資為3000元，領(lǐng)取年終獎金元，領(lǐng)取年終獎金12000元。元。 12月份的工資為月份的工資為3000元元1600元，按公式元，按公式1計算：計算：王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額：王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額：12000121000元，對應(yīng)的適用稅率是元，對應(yīng)的適用稅率是10%王某年度一次性獎金收入的個人所得稅王某年度一次性獎金收入的個人所得稅=1200010251175元元公式公式1：當(dāng)月工資收入超過：當(dāng)月工資收入超過1600元的元的 應(yīng)納稅額應(yīng)納稅額

20、= 獎金收入獎金收入適用稅率（獎金適用稅率（獎金/12）速算扣除數(shù)）速算扣除數(shù)n一次性獎金計稅舉例：一次性獎金計稅舉例：例例2、如果王某、如果王某12月份工資為月份工資為1300元，領(lǐng)取年終獎金元，領(lǐng)取年終獎金12000元。元。 12月份工資為月份工資為1300元元1600元，按公式元，按公式2計算：計算：王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額：王某年度獎金的應(yīng)納稅所得額：12000 （1600 1300）12975元，適用稅率是元，適用稅率是10% 王某年度一次性獎金收入的個人所得稅王某年度一次性獎金收入的個人所得稅=12000 （1600 1300） 10251145元元公式公式2：當(dāng)月工資收入不足：

21、當(dāng)月工資收入不足1600元的元的 應(yīng)納稅額應(yīng)納稅額=獎金收入（獎金收入（1600當(dāng)月工資）當(dāng)月工資）適用稅率適用稅率（獎金差額）（獎金差額）/12）速算扣除數(shù)速算扣除數(shù)n舊規(guī)定舊規(guī)定對個人取得的第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞對個人取得的第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅所锝，均要單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅。動分紅所锝，均要單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅。n上述所得將全額作為應(yīng)納稅所得額。上述所得將全額作為應(yīng)納稅所得額。n如果納稅人取得上述收入的當(dāng)月里，個人工資薪金所得不足如果納稅人取得上述收入的當(dāng)月里，個人工資薪金所得不足1600元的，元的，可將第十三個月

22、工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅的收入并入當(dāng)月可將第十三個月工資、數(shù)月獎金或年終加薪、勞動分紅的收入并入當(dāng)月工資薪金減除工資薪金減除1600元后的余額作為應(yīng)納稅所得額計算應(yīng)納稅款。元后的余額作為應(yīng)納稅所得額計算應(yīng)納稅款。舊規(guī)定舊規(guī)定關(guān)于關(guān)于個人取得獎金的個人所得稅計算方法個人取得獎金的個人所得稅計算方法n新規(guī)定新規(guī)定與與舊規(guī)定舊規(guī)定的對比：的對比：如之前王某例子：如之前王某例子：12月份工資為月份工資為3000元，領(lǐng)取年終獎金元，領(lǐng)取年終獎金12000元。元。 新規(guī)定新規(guī)定年終獎金個人所得稅為：年終獎金個人所得稅為：1200010251175元元 舊規(guī)定舊規(guī)定年終獎金個人所得稅為：年終獎金個

23、人所得稅為：12000203752025元元 新規(guī)定比舊規(guī)定優(yōu)惠了新規(guī)定比舊規(guī)定優(yōu)惠了850元元高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標(biāo)的重要工具運營目標(biāo)的重要工具n績效的概念：績效的概念：n績效（績效（Performance），反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成），反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果?？兒统晒績效管理的概念：績效管理的概念：n績效管理績效管理（Performance Management, PM）是一個過程，即首是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃）（目標(biāo)和計劃），然后找到衡量工作做得好壞，然后找到衡量工作做

24、得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進行監(jiān)測的標(biāo)準(zhǔn)進行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系）（構(gòu)建指標(biāo)體系），發(fā)現(xiàn)做得好的，發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核）（績效考核），進行獎勵進行獎勵（激勵機制）（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更高的目標(biāo)。n更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討）（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題，通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體

25、系，就是績效管理體系。理體系。層次層次職務(wù)性質(zhì)職務(wù)性質(zhì)任職資格任職資格高層大量例外性工作 有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精深的專業(yè)知識與獨到的見解。 大量不確定工作 責(zé)任大 責(zé)任后果的影響大 中層少量例外性工作 有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協(xié)作與溝通 少量不確定工作 責(zé)任與責(zé)任后果影響較大 基層例常性工作 有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能 確定的工作 責(zé)任與責(zé)任后果影響小 n績效分層考核內(nèi)容績效分層考核內(nèi)容：n績效管理基本流程績效管理基本流程：考核、診斷考核、診斷反饋、溝通反饋、溝通關(guān)聯(lián)、應(yīng)用關(guān)聯(lián)、應(yīng)用計劃

26、、準(zhǔn)備計劃、準(zhǔn)備實施和考評實施和考評階段階段總結(jié)總結(jié)階段階段績效計劃績效計劃階段階段應(yīng)用應(yīng)用階段階段n績效考核常用的四種方法：績效考核常用的四種方法：n行為觀察量表法行為觀察量表法（Behavior Observation Scale ，BOS）n360評估法評估法n關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法 （Key Performance Indicators ，KPI） n目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（Management by Object， MBO）n行為觀察量表法的概念：行為觀察量表法的概念：n行為觀察量表法是規(guī)定一系列與工作績效有關(guān)的行為，評估者根據(jù)員工各項行為觀察量表法是規(guī)定一系列與工作績效有關(guān)的行

27、為，評估者根據(jù)員工各項行為的表現(xiàn)頻率來評估他的工作績效。行為的表現(xiàn)頻率來評估他的工作績效。n行為觀察量表法的步驟：行為觀察量表法的步驟：n在行為觀察量表法中，評估指標(biāo)不再是數(shù)字或描述性的語言，而是用一些與在行為觀察量表法中，評估指標(biāo)不再是數(shù)字或描述性的語言，而是用一些與工作業(yè)績緊密相關(guān)的行為作為評估的指標(biāo)，這些行為必須是能給企業(yè)部門發(fā)工作業(yè)績緊密相關(guān)的行為作為評估的指標(biāo)，這些行為必須是能給企業(yè)部門發(fā)展帶來好的、有利的行為。展帶來好的、有利的行為。n確定打分的標(biāo)準(zhǔn)時，要根據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)行為的吻合程度來確定，例如：與標(biāo)準(zhǔn)行確定打分的標(biāo)準(zhǔn)時，要根據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)行為的吻合程度來確定，例如：與標(biāo)準(zhǔn)行為完全一樣，應(yīng)該

28、給滿分，很接近標(biāo)準(zhǔn)行為，應(yīng)該給為完全一樣，應(yīng)該給滿分，很接近標(biāo)準(zhǔn)行為，應(yīng)該給70分，比較接近給分，比較接近給50分分等。等。n根據(jù)被評估的表現(xiàn)，是完全和標(biāo)準(zhǔn)行為一樣？還是比較接近標(biāo)準(zhǔn)行為？然后根據(jù)被評估的表現(xiàn)，是完全和標(biāo)準(zhǔn)行為一樣？還是比較接近標(biāo)準(zhǔn)行為？然后按照各個頻率的分值進行打分。按照各個頻率的分值進行打分。n匯總各項得分，得出評估結(jié)果。匯總各項得分，得出評估結(jié)果。R 你應(yīng)該作什么？你應(yīng)該作什么？R 不應(yīng)該作什么？不應(yīng)該作什么？工作績效評價的行為觀察評價法舉例克服變革的阻力偶爾、有時、經(jīng)常(1)向下屬描述變革的細節(jié)。幾乎從來不12345幾乎常常如此(2)解釋為什么必須進行變革。幾乎從來不1

29、2345幾乎常常如此(3)與雇員討論變革會給雇員帶來何種影響。幾乎從來不12345幾乎常常如此(4)傾聽雇員的心聲。幾乎從來不12345幾乎常常如此(5)在使變革成功的過程中請求雇員的幫助。幾乎從來不12345幾乎常常如此(6)如果有必要，會就雇員關(guān)心的問題定一個具體的日期來進行變革之后的跟蹤會談。幾乎從來不12345幾乎常常如此總分數(shù)=很差尚可良好優(yōu)秀的出色的61011 一 15162021252630 適用于比較穩(wěn)定、簡單的工作。因為只有這樣的工作才可以比較容易地找出與績適用于比較穩(wěn)定、簡單的工作。因為只有這樣的工作才可以比較容易地找出與績效有關(guān)的行為。但容易出現(xiàn)同一個員工在不同的評估主體

30、評估時，得出不同的評效有關(guān)的行為。但容易出現(xiàn)同一個員工在不同的評估主體評估時，得出不同的評估結(jié)果，這樣的評估是不穩(wěn)定的。估結(jié)果，這樣的評估是不穩(wěn)定的。n360360度評估法簡介：度評估法簡介：n360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力能力n通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至

31、顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。n評估對象包括：評估對象包括：n 自我評價自我評價 n 同事的評價同事的評價 n 下屬的評價下屬的評價 n 客戶的評價客戶的評價 n 主管的評價主管的評價 n 多主管的評價多主管的評價 n360360度評估法的主要步驟：度評估法的主要步驟：n制定計劃，確定評估目的。使被評估者了解的他們的長處和需要改進的地方，制定計劃，確定評估目的。使被評估者了解的他們的長處和需要改進的地方，

32、促進員工的不斷進步和發(fā)展；在老板、員工、同事中建立一種更加信任、協(xié)促進員工的不斷進步和發(fā)展；在老板、員工、同事中建立一種更加信任、協(xié)調(diào)合作和生氣勃勃的關(guān)系。調(diào)合作和生氣勃勃的關(guān)系。n設(shè)計評估表：設(shè)計評估表：n第一，選擇目標(biāo)群體；第一，選擇目標(biāo)群體；n第二，確定評估內(nèi)容；比如，在工作中的表現(xiàn)如何，客戶的滿意程度第二，確定評估內(nèi)容；比如，在工作中的表現(xiàn)如何，客戶的滿意程度n第三，確定適當(dāng)?shù)脑u估等級；一般用數(shù)字來表示，（如）第三，確定適當(dāng)?shù)脑u估等級；一般用數(shù)字來表示，（如）n第四，在正式評估前進行試驗；第四，在正式評估前進行試驗；n第五，修改并確定評估表；第五，修改并確定評估表；n收集資料，進行評估

33、。首先對評估者進行培訓(xùn)，了解收集資料，進行評估。首先對評估者進行培訓(xùn)，了解360度評估的機制和過度評估的機制和過程，然后評估者根據(jù)評估表的要求對被評估者的績效進行考核。程，然后評估者根據(jù)評估表的要求對被評估者的績效進行考核。n分析數(shù)據(jù)，得出評估結(jié)果。分析數(shù)據(jù)，得出評估結(jié)果。n進行進行360360度評估時應(yīng)注意的幾個問題：度評估時應(yīng)注意的幾個問題：n在進行評估時需設(shè)定多少內(nèi)容？在進行評估時需設(shè)定多少內(nèi)容？n評估結(jié)果的反饋是以匿名的形式還是以公開的形式？評估結(jié)果的反饋是以匿名的形式還是以公開的形式？n 選擇評估者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？選擇評估者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？n什么企業(yè)不適合進行什么企業(yè)不適合進行360度評

34、估？度評估？n一般來說，所設(shè)計的評估表為頁或頁，有個項目，需一般來說，所設(shè)計的評估表為頁或頁，有個項目，需要分鐘完成。要分鐘完成。n專家認為，在企業(yè)中建立公開的專家認為，在企業(yè)中建立公開的360度績效評估制度還需要一段時間，度績效評估制度還需要一段時間，在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實施保密措施是必要的。在員工之間建立充分的理解和信任關(guān)系之前，實施保密措施是必要的。n既要選擇一些與被評估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關(guān)系不既要選擇一些與被評估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關(guān)系不那么融洽的人。那么融洽的人。n 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷重大人事變動。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)剛經(jīng)歷過或正

35、在經(jīng)歷重大人事變動。n 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有很高的相互不信任氣氛。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有很高的相互不信任氣氛。nKPI的概念：的概念：n關(guān)鍵績效指標(biāo)是指，通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)是指，通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系；若干關(guān)鍵指標(biāo)體系；nKPI的發(fā)展歷史：的發(fā)展歷史：成本業(yè)績評價時期（成本業(yè)績評價時期（19世紀(jì)初世紀(jì)初20世紀(jì)初）世紀(jì)初）v簡單成本業(yè)績評價階段簡單成本業(yè)績評價階段財務(wù)業(yè)績評價時期（約財務(wù)業(yè)績評價時期（約20世紀(jì)初世紀(jì)初20世紀(jì)世紀(jì)90年代）年代）v以銷售利潤率為中心的財務(wù)業(yè)績評價階段以銷售利潤率為中心的財務(wù)業(yè)績評價階段企業(yè)業(yè)

36、績評價指標(biāo)體系創(chuàng)新時期（企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系創(chuàng)新時期（20世紀(jì)世紀(jì)90年代年代）v核心競爭優(yōu)勢是由多方面因素決定的，非財務(wù)指標(biāo)日核心競爭優(yōu)勢是由多方面因素決定的，非財務(wù)指標(biāo)日益顯得重要。益顯得重要。v綜合平衡記分卡綜合平衡記分卡nKPIKPI的構(gòu)建工具的構(gòu)建工具：平衡記分卡平衡記分卡n 平衡記分卡（平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC），在），在財富財富雜志公布的世雜志公布的世界前界前1000位公司中，有位公司中，有40%的公司采用了平衡記分卡，目前綜合平衡記分卡的公司采用了平衡記分卡，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。正在被我國部分企業(yè)接受并且逐

37、漸開始實施。n平衡記分卡，主要是通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補充，不僅使績平衡記分卡，主要是通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，同時也是在組織的各個利益相關(guān)者之效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，同時也是在組織的各個利益相關(guān)者之間尋求平衡的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。間尋求平衡的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。客戶面客戶面內(nèi)部流程內(nèi)部流程財務(wù)性指標(biāo)財務(wù)性指標(biāo)非財務(wù)性指標(biāo)非財務(wù)性指標(biāo)銷售收入銷售收入利潤總額利潤總額資金回籠資金回籠現(xiàn)金流量現(xiàn)金流量成本支出成本支出全自動全自動雙缸雙缸單缸單缸xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx

38、 xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長面n平衡記分卡的體系：平衡記分卡的體系：經(jīng)營目標(biāo)與規(guī)劃經(jīng)營目標(biāo)與規(guī)劃公司目標(biāo)公司目標(biāo)與股東的要與股東的要求相比較求相比較（財務(wù)面）（財務(wù)面）與客戶的要與客戶的要求相比較求相比較（客戶面）（客戶面）與內(nèi)部管理過程與內(nèi)部管理過程的要求相比較的要求相比較( 內(nèi)部運營面內(nèi)部運營面）與員工方面的與員工方面的要求相比較要求相比較（員工面）（員工面）要想取得成功，要想取得成功，我們有什么差距我們有什么差距成功的關(guān)鍵因素成功的關(guān)鍵因素關(guān)鍵評價指標(biāo)關(guān)鍵評價指標(biāo)綜合平衡記

39、分卡綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略愿景與戰(zhàn)略 每一個成功的關(guān)鍵因素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標(biāo)來描述。每一個成功的關(guān)鍵因素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標(biāo)來描述。n建立關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例：建立關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例：企業(yè)層次企業(yè)層次 愿景與使命（或組織定位）愿景與使命（或組織定位） 3 年戰(zhàn)略目標(biāo)年戰(zhàn)略目標(biāo) 成功關(guān)鍵因素成功關(guān)鍵因素 財務(wù)性財務(wù)性 KPI 非財務(wù)性非財務(wù)性 KPI 核心目標(biāo)：持續(xù)增加公核心目標(biāo)：持續(xù)增加公司的價值司的價值 總資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)收益率 ；凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率 ； 利潤總額利潤總額 ；利潤增長率利潤增長率 燃氣接入網(wǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)燃氣接入網(wǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā) 銷售收入銷售收入 ；銷售收入增

40、長率銷售收入增長率 ； 經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量；三年銷售平均三年銷售平均增長率增長率 ；主營業(yè)務(wù)利潤率主營業(yè)務(wù)利潤率 覆蓋城市數(shù)覆蓋城市數(shù) ； 覆蓋人口數(shù)覆蓋人口數(shù) ； 管道氣化率管道氣化率 企業(yè)形象和文化建設(shè)企業(yè)形象和文化建設(shè) 企業(yè)形象建設(shè)投入額企業(yè)形象建設(shè)投入額 企業(yè)文化建設(shè)投入額企業(yè)文化建設(shè)投入額 企業(yè)品牌認知度企業(yè)品牌認知度 ； 企業(yè)品牌美譽度企業(yè)品牌美譽度 ； 企業(yè)文化認同度企業(yè)文化認同度 有效的資本運營有效的資本運營 三年資本平均增長率三年資本平均增長率；投資回收實投資回收實現(xiàn)率；現(xiàn)率； 新項目投資率新項目投資率 ；融資額融資額 ； 融資成本融資成本 投資評價體系完善度；

41、投資評價體系完善度； 財務(wù)監(jiān)控體系完善度；財務(wù)監(jiān)控體系完善度； 金融平臺金融平臺 完善度；完善度； 20072007 年城市燃氣國內(nèi)年城市燃氣國內(nèi)城市、客戶覆蓋量第一城市、客戶覆蓋量第一 （總部規(guī)劃：（總部規(guī)劃： 20072007 年年 覆蓋城市：覆蓋城市： 5050 個以上個以上 覆蓋人口：覆蓋人口：24002400 萬人）萬人） 優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理隊伍建設(shè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理隊伍建設(shè) 人才開發(fā)投資額人才開發(fā)投資額 管理類任職資格達標(biāo)管理類任職資格達標(biāo)率；率； 經(jīng)理人員儲備率；經(jīng)理人員儲備率； 新奧集團新奧集團 1 致力于創(chuàng)造高品質(zhì)公致力于創(chuàng)造高品質(zhì)公共服務(wù)，成為客戶信共服務(wù)，成為客戶信賴、社會尊重、

42、最有賴、社會尊重、最有價值并具國際影響力價值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè)的公用事業(yè)企業(yè) 2 以價值最大化為目以價值最大化為目標(biāo)，全面發(fā)展燃氣、標(biāo)，全面發(fā)展燃氣、燃氣機械、房地產(chǎn)和燃氣機械、房地產(chǎn)和公用服務(wù)四大業(yè)務(wù)板公用服務(wù)四大業(yè)務(wù)板塊，培育以燃氣為核塊，培育以燃氣為核心的產(chǎn)業(yè)群落心的產(chǎn)業(yè)群落 n平衡記分卡的四個層面：平衡記分卡的四個層面：財務(wù)性績效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在財務(wù)性績效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果為最終經(jīng)營結(jié)果( (如利潤如利潤) )的改善作出貢獻的改善作出貢獻財務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低財務(wù)面指標(biāo)衡量的主

43、要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率和資產(chǎn)的利用等成本、提高生產(chǎn)率和資產(chǎn)的利用等結(jié)果性指標(biāo)結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)過程性指標(biāo)財務(wù)面財務(wù)面客戶面客戶面企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率內(nèi)部營運面內(nèi)部營運面學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長面內(nèi)部運營

44、指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠的產(chǎn)內(nèi)部運營指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠的產(chǎn)品和服務(wù)的革新品和服務(wù)的革新內(nèi)部運營面指標(biāo)涉及企業(yè)的內(nèi)部運營面指標(biāo)涉及企業(yè)的 1)1)改良改良/ /創(chuàng)新過程、創(chuàng)新過程、2)2)經(jīng)營過程和經(jīng)營過程和3)3)售后服務(wù)過程售后服務(wù)過程面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無法確保其實面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無法確保其實現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及 1)1)員工的能力、員工的能力、2) 2) 信息系統(tǒng)的能力、信息系統(tǒng)的能力、3) 3) 激勵、授權(quán)與相互配合激勵、授權(quán)與相互配合n全方位全

45、方位KPI案例：案例：職位名稱職位名稱日期日期職位的主要目的職位的主要目的三至五項重要的工作職責(zé)三至五項重要的工作職責(zé)工作表現(xiàn)衡量工作表現(xiàn)衡量指標(biāo)指標(biāo) KPI營營運運管管理理財財務(wù)務(wù)顧顧客客內(nèi)內(nèi)部部流流程程學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與成成長長首席信息運行官2007年1月1日規(guī)劃中、長期集團信息科技策略及確保其有效運行，規(guī)劃中、長期集團信息科技策略及確保其有效運行，并推動新業(yè)務(wù)渠道的發(fā)展并推動新業(yè)務(wù)渠道的發(fā)展1.規(guī)劃中、長期信息科技策略方向， 并提供高層領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)相關(guān)決策的顧問2.創(chuàng)建部門營運及組織策略并確保有效運行3.指導(dǎo)并提升所屬人員之專業(yè)知識 服務(wù)質(zhì)量及效率，以提升信息科技 服務(wù)水平4.規(guī)劃及推動綜合開拓業(yè)

46、務(wù)并拓展 新銷售及服務(wù)渠道5.制定集團發(fā)展及營運策略v新渠道直接收入v保費收入(綜合開拓業(yè)務(wù))vROI收入/公司硬、軟件投資及部門運作成本v新渠道客服數(shù)量v高階領(lǐng)導(dǎo)滿意度v內(nèi)部顧客滿意度v項目完成進度及預(yù)算控制v綜合開拓新制度執(zhí)行率v試點成功率v信息系統(tǒng)運作穩(wěn)定度v業(yè)務(wù)人員新渠道使用率v戰(zhàn)略發(fā)展部門人員的滿意度 - 績效管理 - 學(xué)習(xí)及成長 - 個人發(fā)展v信息部門人員的滿意度 - 學(xué)習(xí)及成長 - 個人發(fā)展 - 工作環(huán)境v新業(yè)務(wù)部門人員的滿意度 - 學(xué)習(xí)及成長 - 工作環(huán)境 - 工作內(nèi)容及滿意度v留才率n目標(biāo)管理法簡介：目標(biāo)管理法簡介：n目標(biāo)管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，運用系統(tǒng)化的管理方

47、式把各項目標(biāo)管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，運用系統(tǒng)化的管理方式把各項管理事務(wù)展開為有主次的和高效的管理活動，激勵員工共同參予以實現(xiàn)組織管理事務(wù)展開為有主次的和高效的管理活動，激勵員工共同參予以實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)努力工作的過程。和個人目標(biāo)努力工作的過程。n目標(biāo)管理的六個特征：目標(biāo)管理的六個特征：n共同參與制訂共同參與制訂n與高層一致與高層一致n可衡量可衡量n關(guān)注結(jié)果關(guān)注結(jié)果n及時的反饋與輔導(dǎo)及時的反饋與輔導(dǎo)n以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效n目標(biāo)管理步驟：目標(biāo)管理步驟：評價自我調(diào)節(jié)檢查執(zhí)行計劃目標(biāo)確定集團目標(biāo)集團目標(biāo)公司目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)團隊目標(biāo)團隊目標(biāo)重要工作職

48、責(zé)重要工作職責(zé)個人目標(biāo)個人目標(biāo)n設(shè)立目標(biāo)的步聚設(shè)立目標(biāo)的步聚：確定目標(biāo)完成的日期確定目標(biāo)完成的日期 第七步第七步列出為達成目標(biāo)所必需的列出為達成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源合作對象和外部資源 第六步第六步列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 第五步第五步列出可能遇到的問題和阻礙，列出可能遇到的問題和阻礙， 找出相應(yīng)的解決方法找出相應(yīng)的解決方法 第四步第四步檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步第三步制訂可衡量的特定目標(biāo)制訂可衡量的特定目標(biāo) 第二步第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進行傳達正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進行傳達 第一步第一

49、步n目標(biāo)管理法成功的條件：目標(biāo)管理法成功的條件：n要由高層管理人員參加制定高級策略目標(biāo)；要由高層管理人員參加制定高級策略目標(biāo)；n下級人員人積極參加目標(biāo)的制定和實現(xiàn)過程；下級人員人積極參加目標(biāo)的制定和實現(xiàn)過程；n 情報資料要充分；情報資料要充分；n管理者對實現(xiàn)目標(biāo)的手段要有相應(yīng)的控制權(quán)力；管理者對實現(xiàn)目標(biāo)的手段要有相應(yīng)的控制權(quán)力；n對實行目標(biāo)管理而帶來的風(fēng)險應(yīng)予以激勵；對實行目標(biāo)管理而帶來的風(fēng)險應(yīng)予以激勵；n 對職工要有信心。對職工要有信心。n目標(biāo)管理舉例：目標(biāo)管理舉例：項目項目目標(biāo)內(nèi)容目標(biāo)內(nèi)容說明說明績效驅(qū)動要素績效驅(qū)動要素 設(shè)定清晰的目標(biāo)并結(jié)果負責(zé)設(shè)定清晰的目標(biāo)并結(jié)果負責(zé) 為自己及下屬雇員設(shè)

50、立清晰并有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)。讓為自己及下屬雇員設(shè)立清晰并有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)。讓自己和他人為實現(xiàn)工作成果承擔(dān)責(zé)任。自己和他人為實現(xiàn)工作成果承擔(dān)責(zé)任。 績效驅(qū)動要素績效驅(qū)動要素 確保他確保他/她及其所有直接下屬以書面形式制定了她及其所有直接下屬以書面形式制定了清晰的年度績效目標(biāo)。清晰的年度績效目標(biāo)。 績效驅(qū)動要素績效驅(qū)動要素 按時完成自己的年中和年末績效更新和評估；按時完成自己的年中和年末績效更新和評估；若是有下屬的管理人員，應(yīng)確保按時進行所有若是有下屬的管理人員，應(yīng)確保按時進行所有的年中和年末的績效評估的年中和年末的績效評估 績效驅(qū)動要素績效驅(qū)動要素 若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞秸J若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取適