培訓(xùn)專項協(xié)議

1、勞動關(guān)系管理 -專項協(xié)議“人世間的一切幸福都是要靠辛勤的勞動來創(chuàng)造的?！敝泄仓醒肟倳浟?xí)近平在常委見面會上說：“人世間的一切幸福都是要靠辛勤的勞動來人世間的一切幸福都是要靠辛勤的勞動來創(chuàng)造的。創(chuàng)造的。”“天下沒有免費的午餐天下沒有免費的午餐”，這是弗里德曼教，這是弗里德曼教授的至理名言。授的至理名言。 中共中央總書記習(xí)近平在常委見面會上說： 我們?nèi)魏稳?，要想得到更多的幸福，要想我們?nèi)魏稳?，要想得到更多的幸福，要想得到更好的教育、更穩(wěn)定的工作、更滿意的得到更好的教育、更穩(wěn)定的工作、更滿意的收入、更可靠的社會保障、更高水平的醫(yī)療收入、更可靠的社會保障、更高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、更舒適的居住條件、更優(yōu)

2、美的環(huán)衛(wèi)生服務(wù)、更舒適的居住條件、更優(yōu)美的環(huán)境，都只能依靠自己的雙手。境，都只能依靠自己的雙手。中共中央總書記習(xí)近平在常委見面會上說： 我們需要萬分警惕福利制度，萬分警惕政我們需要萬分警惕福利制度，萬分警惕政府給我們提供這樣那樣的美好承諾。府給我們提供這樣那樣的美好承諾。 當(dāng)人們即便不去工作、不去創(chuàng)造財富，也當(dāng)人們即便不去工作、不去創(chuàng)造財富，也可以祈求政府賞賜一個面包的時候，就不會可以祈求政府賞賜一個面包的時候，就不會有多少人愿意去工作。有多少人愿意去工作。中共中央總書記習(xí)近平在常委見面會上說： 現(xiàn)在法國等西歐國家出現(xiàn)超高的失業(yè)率，其實就是這種不合理的福利制度造成的，既然不工作也能領(lǐng)取不菲的失

3、業(yè)補助，那人們?yōu)槭裁匆スぷ髂?？中共中央總書記?xí)近平在常委見面會上說：無論你想要的是什么，都只能依靠自己的勤無論你想要的是什么，都只能依靠自己的勤勞雙手去爭取，而不能坐等政府賞賜。勞雙手去爭取，而不能坐等政府賞賜。 專項協(xié)議？專項協(xié)議:是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在勞動合同履行過程中，為明確特定的權(quán)利和義務(wù)而簽訂的協(xié)議。在勞動合同履行中會出現(xiàn)一些特殊情況，就特殊情況作出特殊約定，這就是專項協(xié)議。常見的專項協(xié)議?1.培訓(xùn)協(xié)議2.保密協(xié)議3.競業(yè)禁止協(xié)議4.醫(yī)療期協(xié)議專項協(xié)議專項協(xié)議與勞動合同的關(guān)系?法律性質(zhì) 勞動合同是主合同，專項協(xié)議是附件，專項協(xié)議具有勞動合同的屬性，屬于勞動合同的組成部分。是對勞動

4、合同的補充，與勞動合同具有同等法律效力。實務(wù)問答用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，只簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，哪培訓(xùn)協(xié)議是否有效？培訓(xùn)協(xié)議是否具有相對獨立性？培訓(xùn)協(xié)議具有相對獨立性 即使勞動合同本身因欠缺法定要件而歸于無效，培訓(xùn)協(xié)議有關(guān)違約金的約定依然有效。實務(wù)問答專項協(xié)議的簽訂是否具有法律的強制性? 與勞動合同相比,法律并末強制規(guī)定企業(yè)必須就商業(yè)秘密保護(hù)、專項技能培訓(xùn)、競業(yè)限制等問題專門簽署相關(guān)協(xié)議。 用工實踐中，企業(yè)簽署專項協(xié)議的積極性卻往往勝過勞動合同? 原因:這些協(xié)議的簽訂對維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益直接，也更為必要。培訓(xùn)協(xié)議（一）培訓(xùn)協(xié)議的法律性質(zhì)培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)涵: 是用人單位與員工雙方約定的由用人單位提

5、供專項技能培訓(xùn)，勞動者同意在一定服務(wù)期內(nèi)為用人單位提供勞動并可約定違約金的特殊勞動合同。一、專項技能培訓(xùn)二、服務(wù)期三、違約金一、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)?用人單位的培訓(xùn)有哪些？案例1:小毛為某公司技木部門的工程師。由于公司經(jīng)營策略發(fā)生變化，小毛被調(diào)整到客戶服務(wù)部門做客戶服務(wù)經(jīng)理。為了適應(yīng)轉(zhuǎn)崗的需要，公司對小毛進(jìn)行了為期1個月的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后,小毛取得了不錯的成績。但不久小毛向公司提出了辭職要求。單位認(rèn)為公司既然已經(jīng)出資培訓(xùn)了小毛，小毛不能提前辭職走人，走人也要要求小毛賠償培訓(xùn)費5000元。請問小毛是否應(yīng)該賠償培訓(xùn)費用? 仲裁委員會認(rèn)為因單位對小毛的培訓(xùn)屬于因企業(yè)策略的變化而進(jìn)行的培訓(xùn)，員工不必承擔(dān)賠償責(zé)

6、任，所以裁決對公司的申訴請求不予支持。案例22008年1月，某公司安排新工人陳某到總公司進(jìn)行特殊工種操作技術(shù)的學(xué)習(xí)，培訓(xùn)歷時2個月，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定了服務(wù)期為3年，違約金為10萬元。2008年3月，陳某回公司上班。不久，陳某離職。某公司要求陳某支付10萬元違約金。仲裁裁決：勞動爭議仲裁委認(rèn)定公司對陳某進(jìn)行的是特殊工種操作技術(shù)的培訓(xùn)，是專業(yè)工種操作技術(shù)的培訓(xùn)，可以約定服務(wù)期和違約金。什么是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？勞動合同法未就此作出明確規(guī)定。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)?企業(yè)出資培訓(xùn)有兩種類型：一種:是用人單位應(yīng)盡的義務(wù),如用人單位的入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、常規(guī)培訓(xùn)。一種:類似于用人單位提供的特殊福利待遇,如為勞

7、動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn);兩種培訓(xùn)是否都可以設(shè)定培訓(xùn)服務(wù)期？專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 是指為了提高勞動者特定技能而提供的培訓(xùn)。上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。但在實踐中，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)要求：一是與其所從事的專業(yè)有關(guān)；二是不是所有的從事此項工作的人都有這項培訓(xùn)，只是特定的人員。 如對特定的營銷人員進(jìn)行的營銷技巧的實戰(zhàn)培訓(xùn)、對特定管理人員的MBA教育等。二、 培訓(xùn)服務(wù)期（一）什么是服務(wù)期？（一）什么是服務(wù)期？服務(wù)期設(shè)立目的是什么？服務(wù)期設(shè)立目的是什么？服務(wù)期是指：用人單位因公司發(fā)展需要，在與勞用人單位因公司發(fā)展需要，在與勞動者協(xié)商一致的前提下，動者協(xié)商一致的前提下，先由用人單位向勞動者先由用人單位向勞

8、動者提供一定費用的專項培訓(xùn)，而后提供一定費用的專項培訓(xùn)，而后勞動者向用人單勞動者向用人單位履行特定義務(wù)的期限。位履行特定義務(wù)的期限。違反規(guī)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：勞動者違反服務(wù)期約定,應(yīng)向用人單位支付約金。目的：為了避免員工在享受了特殊待遇專項培訓(xùn)后任意離職而給用人單位造成損失。實務(wù)問答：某企業(yè)從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)，其培訓(xùn)師大都是高校的教師，請問能否與他們簽訂服務(wù)期？（二）用人單位在哪些條件下能夠與勞動者簽訂服務(wù)期期限？1、用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系。用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系。服務(wù)期存在的前提就是用人單位與勞動者具有勞動關(guān)系，由于勞動關(guān)系的人身屬性，只有勞動者先屬于用人單位的一員，向用人單位提供合格勞動，

9、簽訂服務(wù)期才具備適格條件。（二）用人單位在哪些條件下能夠與勞動者簽訂服務(wù)期期限？實務(wù)問答：某企業(yè)對小李進(jìn)行特殊技術(shù)培訓(xùn)之后，要求與小李簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議內(nèi)容已擬定好，只需小李在上面簽字即可，這樣的培訓(xùn)協(xié)議是否有效？（二）用人單位在哪些條件下能夠與勞動者簽訂服務(wù)期期限？2、用人單位與勞動者就專項培訓(xùn)及服務(wù)期限、違約金支付協(xié)商一致。服務(wù)期的產(chǎn)生是雙方合意的結(jié)果，因此，必須就服務(wù)期的履行達(dá)成協(xié)議而不能強制約定。（二）用人單位在哪些條件下能夠與勞動者簽訂服務(wù)期期限？3、用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（二）用人單位在哪些條件下能夠與勞動者簽訂服務(wù)期期限？（三）服務(wù)期與勞動合同期限培訓(xùn)約定的服務(wù)

10、期與勞動合同期限是否是一個法律概念？若不是，有什么區(qū)別？（三）服務(wù)期與勞動合同期限勞動合同期限是任何一個勞動合同都具有的。勞動合同期限是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人約定的勞動關(guān)系存續(xù)期限。服務(wù)期是以當(dāng)事人雙方勞動關(guān)系的存在為前提的，如果雙方不存在勞動關(guān)系,那么談不上有服務(wù)期的約定。服務(wù)期可以長于勞動合同期限也可以短于勞動合同期限。實務(wù)問答：當(dāng)培訓(xùn)的服務(wù)期與勞動合同期限不一致時,該如何處理?案例：胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動合同期限屆至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓(xùn)2個月，為此支付了6萬元的培訓(xùn)費用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5

11、年，若違約定提前辭職需要支付違約金。案例：培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年月12月31日到來了，公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無法就此達(dá)成一致意見。胡先生則認(rèn)為雙方不能簽合同達(dá)成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止，便不再來公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金。請問公司的請求能否獲得法律支持?這里就出現(xiàn)了勞動合同期限到了，而服務(wù)期尚未滿時情況，以哪個為準(zhǔn)呢? 動合同法實施條例第十七條規(guī)定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期

12、滿；雙方另有約定的，從其約定”。 實務(wù)問答：培訓(xùn)服務(wù)期設(shè)置長些好呢？還是短些好呢？服務(wù)期長于勞動合同期對單位的好處：服務(wù)期約定得越長，勞動者提前離職時就承擔(dān)的違約金就越高。服務(wù)期設(shè)定長期于勞動合同期限的弊端：服務(wù)期設(shè)定得長于勞動合同期就等于將勞動合同期限延長了，要考慮相應(yīng)不利影響（如終止勞動合同時間延后了，又比如延長后勞動合同期滿時將符合簽訂無固定期限勞動合同的條件），但同時會有利于留住員工。如何避免不利因素我們也可以在協(xié)議中加入用人單位的選擇性條款，即約定：“如原勞動合同期限到期，用人單位可以選擇將勞動合同期限延長至服務(wù)期滿，也可以選擇原勞動合同到期終止，用人單位放棄服務(wù)期權(quán)利?！边@樣便于用

13、人單位靈活處理。 三、培訓(xùn)費用與違約金的約定案例： 程某在某企業(yè)工作。企業(yè)把他派到國外接受培訓(xùn)，培訓(xùn)前與企業(yè)約定了一個五年的服務(wù)期。程某培訓(xùn)回來后，企業(yè)讓他履行服務(wù)期，結(jié)果他干了幾個月就要辭職。企業(yè)說：“辭職行啊，賠償培訓(xùn)費吧?！背棠痴f：“行，我賠?！逼髽I(yè)就計算了一下，對程某說：“把你送到國外培訓(xùn)了一年，一共花了16萬元人民幣，這16萬包括往返的機(jī)票、國際旅費，以及在國外給你租房子的費用，給你在國外的補貼，給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)交的學(xué)費，工資福利待遇等等?！背棠巢煌猓f：“我可以賠償培訓(xùn)費，只有你們向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)交的學(xué)費才叫培訓(xùn)費，其他的我一律不認(rèn)?！?培訓(xùn)費用包括哪些內(nèi)容？該問題如何解決？ 從內(nèi)涵上看，專

14、項培訓(xùn)費用是用人單位為專項培訓(xùn)費用是用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的費用，了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的費用，上上崗前關(guān)于安全生產(chǎn)、操作流程等的培訓(xùn)不在此列崗前關(guān)于安全生產(chǎn)、操作流程等的培訓(xùn)不在此列 從外延上看，用人單位為勞動者支付的專項培訓(xùn)費用既包括直接費用如培訓(xùn)費，也包括間接既包括直接費用如培訓(xùn)費，也包括間接的費用的費用，如培訓(xùn)期間的差旅費等。哪些費用屬于勞動法意義上的培訓(xùn)費用？勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例（ 以下簡稱 實施條例）對專項培訓(xùn)費用做出了明確規(guī)定，即培訓(xùn)培訓(xùn)費用包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行費用包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)而支付的而

15、支付的有憑證的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅培訓(xùn)期間的差旅費費以及以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于勞動者本人的其他因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于勞動者本人的其他直接直接費用。費用。直接費用，應(yīng)該理解為用人單位為員工培訓(xùn)而支出的相關(guān)費用，包括培訓(xùn)費、交通費、住宿費、教材費等。實務(wù)問答：培訓(xùn)期間發(fā)放的工資可不可以計入培訓(xùn)費用？ 首先，工資是否應(yīng)計入培訓(xùn)費用呢？法條上不是十分明確。其次，培訓(xùn)期間是可以不發(fā)工資的，當(dāng)然這需要在培訓(xùn)協(xié)議上進(jìn)行約定，否則會對培訓(xùn)期間的工資發(fā)放產(chǎn)生爭議。如果沒有約定，一般不包括單位支付給勞動者的工資。實務(wù)問答：當(dāng)勞動者與用人單位就技術(shù)培訓(xùn)發(fā)生爭議時，培訓(xùn)費用的舉證責(zé)任應(yīng)由誰負(fù)責(zé)？保留好培

16、訓(xùn)費用支出憑證由于勞動合同法將違約金的數(shù)額與培訓(xùn)費用直接掛鉤，培訓(xùn)費用的舉證責(zé)任在用人單位，未能舉證證明的部分，用人單位無權(quán)要求勞動者支付。因此，培訓(xùn)過程中，應(yīng)特別注意留存培訓(xùn)費用的相關(guān)支付憑證，對發(fā)票、收據(jù)等進(jìn)行規(guī)范管理，標(biāo)注清楚。培訓(xùn)后的考核驗收，主要是用人單位要求提交培訓(xùn)小結(jié)、提交合格證、結(jié)業(yè)證等。違約金的組成：違約金總額=有憑證的培訓(xùn)費用+有憑證的培訓(xùn)期間的差旅費+有憑證的伙食費+有憑證的其他用于該勞動者的直接費用。 需要提醒的是，培訓(xùn)期間的工資不能計算入違約金的組成部分。員工違約金的支付違約金及其支付 案例： 張力在某公司擔(dān)任設(shè)計部經(jīng)理，簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為6個月。張力

17、的工作能力很快得到了公司高層管理者的賞識，并在他進(jìn)入公司工作3個月后，公司決定派他到國外參加為期1 1個半月個半月的培訓(xùn)。 案例： 在培訓(xùn)之前雙方簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，約定了張力在培訓(xùn)回國后必須為公司服務(wù)五年，否則就要支付6萬元的培訓(xùn)費。可是張力在1個半月培訓(xùn)結(jié)束后，回到公司繼續(xù)工作了2個星期后提出了辭職申請。公司要求張力根據(jù)雙方事先簽訂的培訓(xùn)協(xié)議支付6萬元的培訓(xùn)費。但張力不同意。公司能否要求張力支付6萬元培訓(xùn)費用？如果張力培訓(xùn)后又工作3個月后離職，是否要賠償培費用？企業(yè)為員工出資培訓(xùn)，員工在試用期內(nèi)與試用期過后提前離職的責(zé)任完全不同。勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函規(guī)定：

18、（1）用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的,如果在試期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。（2）如果試用期滿，在合同期限內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用員工在試用期內(nèi)不用支付公司的培訓(xùn)費，是因為勞動者在試用期內(nèi)享有對合同的任意解除權(quán)。設(shè)計一方案： 避免勞動者在試用期內(nèi)接受培訓(xùn)后離職又不用支付賠償？如果必要，則應(yīng)當(dāng)將處在試用期內(nèi)的員工提前轉(zhuǎn)正，再接受專項技能培訓(xùn)。違約金如何支付？ 例：甲公司派小王參加培訓(xùn)，培訓(xùn)費用為3000元，培訓(xùn)結(jié)束后，甲公司與小王簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，該培訓(xùn)協(xié)議約定：服務(wù)期為3年，無論小王在服務(wù)期內(nèi)何時提出辭職，則支付違約金500

19、0元整。你如何看待這一問題？企業(yè)能與員工簽訂多長時間的服務(wù)期？賠償金額上限如何劃定？服務(wù)期訂立期限是指：服務(wù)期訂立期限是指：用人單位在提供專項培訓(xùn)后，與勞動者協(xié)商一致確定由勞動者向用人單位提供符合等價交換原則的特定勞動時間符合等價交換原則的特定勞動時間。法律對于專項培訓(xùn)服務(wù)期長短未作規(guī)定，具體期限可以由用人單位與勞動者協(xié)商確定。通常情況下為通常情況下為二二年至八年之間較為合理年至八年之間較為合理。企業(yè)能與員工簽訂多長時間的服務(wù)期？ 賠償金額上限如何劃定？ 按勞動合同法第二十二條的規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費。違約賠償金

20、如何支付？如一個單位與一員工簽訂為期3年的勞動勞動合同,之后單位為其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),共花去5萬元，雙方約定的服務(wù)期限為5年，而在勞動者服務(wù)2年后提出辭職，那么勞動者應(yīng)該賠償多少？具體支付方法是:(1)約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的務(wù)期限遞減支付;(2)沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額,以職工已履行合同期限遞減支付；(3)沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職上已履行的服務(wù)期限遞減支付;(4)雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定.(5)如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。一般法律不允許約定勞動者任何時候離職培訓(xùn)費均全

21、額返還，要按照服務(wù)期分?jǐn)偱嘤?xùn)費用。即違約金的數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分分?jǐn)偟馁M用。違約金=（培訓(xùn)費總額約定的服務(wù)年限）未履行的服務(wù)年限單位有過錯，員工行使解除權(quán)，服務(wù)期違約金可否不支付？哪些情況下勞動者可以不用支付違約金？案例：郭某在某航空公司當(dāng)了6年飛行員。今年1月1 6日，郭某向公司提出書面辭職，要求解除勞動合同。但航空公司一直沒有辦理相關(guān)手續(xù)，郭某為此申請勞動仲裁。郭某說，在工作期間，航空公司違反規(guī)定，長期、多次、超時為他安排飛行任務(wù)，他的療養(yǎng)休假、年假等待遇也無法得到保障。航空公司還拖欠、克扣他的勞動報酬，存在不將其軍齡計算為工齡、無故克扣飛行安全獎等行為。案例：郭某要求在解約合同

22、的同時，航空公司移交其檔棠資料；賠償工資損失、違約金、補發(fā)飛行安全獎、發(fā)工齡工資及經(jīng)濟(jì)補償全等共計105萬元。案例：航空公司認(rèn)為他們?yōu)楣持Ц读司揞~培訓(xùn)費用，郭某辭職給公司造成了巨大經(jīng)濟(jì)損失，向郭某提出了共計500佘萬元的違約金和賠償費。你如何看待這一問題？誰能勝訴？用人單位過錯，勞動者不用支付違約金的情形：如果用人單位存在勞動合同法第38條所規(guī)定的以下幾種情形：1、未按照勞動合同規(guī)定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；一審判決：雙方解除合同，飛行員按法律規(guī)定單方要求解約不需

23、支付違約金。而且要求某航空公司支付郭先生的工資差額及經(jīng)濟(jì)補償金共計7800元。二審判決：郭某提前30日以書面形式通知航空公司履行了解除勞動合同的程序，符合規(guī)定；對航空公司提出的訴訟請求，法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動合同關(guān)于郭某給付公司違約金的約定與勞動合同法規(guī)定相悖,而航空公司上訴要求郭某支付的空職成本及管理費，是根據(jù)公司的利潤和管理情況自行測算出來的，沒有證據(jù)，不予支持。實務(wù)問答：因勞動者的過錯，用人單位與勞動者解除約定的服務(wù)期的勞動合同的，勞動者是否支付違約金？如果是，哪些情況下需要支付違約金？案例：某企業(yè)職工吳某與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，合同執(zhí)行了3年半時，企業(yè)送吳某進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，雙方

24、簽訂了培訓(xùn)合同作為勞動合同的補充。其中規(guī)定：“吳某結(jié)業(yè)后在企業(yè)服務(wù)的年限不得少于3年，原勞動合同的期限隨之延長。 吳某結(jié)業(yè)后，為企業(yè)服務(wù)一年多就不辭而別。案例：企業(yè)多次找他談話，要求他繼續(xù)履行合同，吳某拒不接受企業(yè)意見。企業(yè)遂向吳某發(fā)出了一份解除勞動合同通知書，其中寫道：“吳某擅自離職，經(jīng)企業(yè)再三勸說，仍不回原單位上班，至今已有月余，嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度和雙方簽訂的合同。為此，特作如下決定：一、從即日起，對吳某予以除名，勞動合同自行解除，二、吳某在接到本通知之日起一個月內(nèi)向企業(yè)退賠培訓(xùn)費10 000元.” 案例：吳某不服，認(rèn)為：如果是自己提出解除勞動合同,可以退培訓(xùn)費，現(xiàn)在是用人單位提出解

25、除合同，不應(yīng)賠償。案情：員工培訓(xùn)結(jié)束后，員工回到單位繼續(xù)工作，但是該員工培訓(xùn)后想跳槽，為了不支付這筆違約金，便故意違反用人單位的規(guī)章制度、無所事事等，目的是想讓用人單位辭退他，這樣根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定，不屬于員工主動違約定，員工就不需要支付違約金。這樣，員工就將企業(yè)置于了兩難境地，辭退的話，培費用等于打水漂，不辭退的話，該員工在企業(yè)里不僅沒有效率，還有負(fù)面影響。對于上述類似問題，勞動合同法實施條例作出了比較完備的規(guī)定：勞動合同法實施條例規(guī)定了勞動者被辭退屬于違約的情形，其第26條第2款規(guī)定，有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約

26、金。(1)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(2)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(3)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(4)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(5)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。綜上，通過分析勞動合同法實施條例的規(guī)定，上述案例中的問題就迎刃而解了，雖然吳某被單位辭退，但是由于吳某屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度而被辭退，所以應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。啟示：服務(wù)期內(nèi)薪酬的適當(dāng)調(diào)整用人單位為勞動者培訓(xùn)后，勞動者的身價往往倍增，僅靠服務(wù)期與違約金

27、是難以留住這些員工的，公司需要綜合運用薪酬、福利、職位晉升等多種手段來留住核心員工。而且勞動合同法第22條第3款也規(guī)定，用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。實務(wù)問答用人單位為員工出資培訓(xùn)所取得的證書應(yīng)歸誰保管?案例：王先生原在上海某船舶空調(diào)冷藏工程公司從事安全、質(zhì)量工作。工作期間,公司出資，王先生經(jīng)培訓(xùn)后取得質(zhì)量員培訓(xùn)證書、安全員崗位證書、安全員生產(chǎn)管理員培訓(xùn)證書。王先生得上述證書后，一直由公司保管。2006年11月，公司改制為有限公司，王先生與公司重新簽訂勞動合同，王先生不再從事安全、質(zhì)量工作。上述證書依然由公司代為保管。2007年4月

28、，公司又為王先生辦理了安全生產(chǎn)考核合格證書。之后，王先生向公司索要上述證書，公司卻認(rèn)為，公司出資對員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了公司經(jīng)營所需，根據(jù)公司的規(guī)章制度，由公司出資培訓(xùn)取得的各類證書，由公司統(tǒng)一保管，不同意返還上述證書。2007年10月，王先向勞動爭議仲裁委員會申訴。一般來說，公司出資為員工培訓(xùn)所取得的證書如果具有特定的人身性，己載的是員工個人的名字，那么所有權(quán)和保管權(quán)應(yīng)歸員工保管。有很多用人位通過協(xié)議約定或規(guī)章制度規(guī)定，員工所取得證書由單位統(tǒng)一保管。一 旦就此發(fā)生糾紛，用人單位處于不利地位。因培訓(xùn)而引發(fā)的爭議屬于勞動爭議的范圍嗎？培訓(xùn)爭議屬于勞動爭議。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第2條第4項，因培訓(xùn)發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。主合同與附件之間的關(guān)系總結(jié):1.培訓(xùn)性質(zhì)須明確，必須是專項技能培訓(xùn)。2.出資憑證須保存，才可以要求職工賠