中國人民大學2010高績效人力資源(組 織薪酬

1、組織薪酬制度薪酬的內(nèi)涵與價值薪酬籌劃的根本要素與薪酬形式根本薪酬結(jié)構(gòu)環(huán)境變量影響薪酬計算方法組織薪酬管理的趨勢組織薪酬的內(nèi)涵與價值組織薪酬概念的變化傳統(tǒng)的薪酬觀念：作為生產(chǎn)費用和勞動本錢的組織支出，重在對員工的鼓勵現(xiàn)代管理的薪酬觀念：作為生產(chǎn)要素-人力資本在組織中投資獲得的收益回報，是企業(yè)利潤的分紅形式，謀求組織與員工共同開展的手段狹義薪酬與廣義薪酬狹義薪酬：個人經(jīng)由勞動所得的報酬，組織以工資、獎金或其他金實物形式向員工支付的回報廣義薪酬：組織向員工提供的經(jīng)濟性報償和非經(jīng)濟性報償。前者為工資、公共福利、保險方案、培訓、帶薪假期等；后者那么是員工對組織的身心感受，如責任、成就感、挑戰(zhàn)感、社會地位

2、、歸屬、舒適的工作環(huán)境等外在薪酬與內(nèi)在薪酬外在薪酬：顯現(xiàn)的外在性貨幣或?qū)嵨锕┙o狀態(tài)。包括競爭性貨幣薪酬、福利性薪酬、非財務性薪酬助理、秘書等內(nèi)在薪酬：喬奇任務特征理論-產(chǎn)生于員工勞動與工作本身的薪酬，即員工將工作本身作為一種商品，其間涉及的因素有發(fā)揮潛力的工作時機、自主性、參與權(quán)、個人開展時機等薪酬的功能與價值補償性功能：回報調(diào)節(jié)性功能：平衡鼓勵性功能：獎勵、懲戒維持性功能：留住優(yōu)秀人才戰(zhàn)略開展性功能：戰(zhàn)略性薪酬選擇滿足戰(zhàn)略開展的人才需求薪酬籌劃的要素與薪酬形式薪酬籌劃的根本準那么戰(zhàn)略一致性：戰(zhàn)略制導公平性：責任的大小、工作的成果、能力狀況比較性：組織內(nèi)部與外部的相比照較效應法律保障：法律強制

3、要求，如最低工資薪酬籌劃的根本要素薪酬根本形式起薪點基準薪差幅度薪級設計的繁簡度薪酬結(jié)構(gòu)員工鼓勵方案組織根本薪酬形式根本工資：按職論薪-崗位積分制；按人論薪-學歷與資歷；按功能論薪-業(yè)績狀況津貼：為滿足工作需要或一定目的而付給的薪酬附加工資一次性：鼓勵薪酬-業(yè)績薪酬或盈利分享；內(nèi)部資源分享薪酬-超時付出的獎勵，加班費；利潤分享薪酬-獎金、股權(quán)分享等間接工資：法定福利與彈性福利組織的根本薪酬結(jié)構(gòu)組織根本薪酬模式計時、計件工資制技術等級薪金制職務與職等薪金制結(jié)構(gòu)工資制可變局部崗位技能知識工資制鼓勵薪酬利潤分享寬帶式工資環(huán)境變量的影響外在環(huán)境變量的影響競爭狀態(tài)-控制組織本錢與獲得優(yōu)秀人才勞動力市場狀

4、況：勞動力供求關系、勞動力市場結(jié)構(gòu)與勞動力素質(zhì)政府管制要求：稅收、最低工資限、工資議價程序等內(nèi)在環(huán)境變量的影響公司戰(zhàn)略公司理念工作任務的類型勞動生產(chǎn)率薪酬計算方法薪酬基準建立方法直接排序法兩兩比較法分類匹配法市場價格法計分法因素比較法根據(jù)崗位分析和崗位評估確定內(nèi)部等級 薪資級別崗位評價分崗薪系數(shù)190.0以上8.58.658.829.0280.0-89.97.57.838.168.5370.0-79.96.06.57.07.5460.0-69.94.55.05.56.0550.0-59.93.03.54.04.5640.0-49.91.82.22.63.0730.0-39.91.31.461.

5、631.8820.0-29.91.01.11.21.3根據(jù)職位分析和崗位評估確定內(nèi)部等級 Sample Grading Matrix等級矩陣舉例行政/人事Administration /Personnel財務Finance銷售Sales采購Purchasing生產(chǎn)Production.12高級經(jīng)理Sr Manager高級經(jīng)理Sr Manager11高級經(jīng)理Sr Manager助理經(jīng)理Assistant Manager10經(jīng)理 Manager銷售經(jīng)理Sales Manager09會計師Accountant主管Supervisor主管Supervisor08.行政人員Office Administ

6、rator助理會計師Assistant Accountant采購專員Purchasing Officer職能F級別F崗位Job Focus人Person Focus組織結(jié)構(gòu)和策略ORGANIZATIONAL STRUCTURE AND STRATEGIES根本薪資結(jié)構(gòu)策略BASE PAY STRUCTURE STRATEGIES功能 Functional由上至下Top-Down高架式Hierarchical層次減少 De-layered以程序為導向Process-oriented以團隊為根底 Team-based扁平結(jié)構(gòu) Flattened以知識為根底 Knowledge-based自我管理團

7、隊 Self-managed teams傳統(tǒng)的崗位評估/等級結(jié)構(gòu)Traditional JE/grade structure寬級設計“Broad Grades 寬帶架構(gòu)Broad banding Copyright, 1997, Watson Wyatt Worldwide等級架構(gòu)和寬帶架構(gòu)角色Role Focus套級法舉例：文員工資級別系統(tǒng)一一級：簡單工作，無監(jiān)管下屬的職責，不需接觸外部公眾。二二級： 簡單工作，無監(jiān)管下屬的職責，需接觸外部公眾。三三級： 中等復雜性工作，無監(jiān)管下屬的職責，需接觸外部公眾。四四級： 中等復雜性工作，有監(jiān)管下屬的職責，需接觸外部公眾。五五級： 復雜性工作，有監(jiān)管

8、下屬的職責，需接觸外部公眾。因素比較法舉例1付酬因素職務 技能 智力 體力 責任 工作環(huán)境技術員11212機床操作工23121文員32333因素比較法舉例2 付酬因素職務 技能 智力 體力 責任工作環(huán)境月薪(元）技術員800（1）400（1）100（2）250（1） 50（2）1600機床操作工300（2）100（3）200（1）100（2）100（1）800文員250（3）150（2） 80（3） 80（3） 40（3）600評分法舉例1算術級差法（選用四項因素，五個等級和500點計算）因 素權(quán)重等級I II III IV V技 能4040 80 120 160 200智 力3030 60

9、90 120 150體 力2020 40 60 80 100責 任1010 20 30 40 50總 點 數(shù)100 200 300 400 500評分法舉例2幾何級差法（選用四項因素，五個等級和400點計算）因 素權(quán)重等級I II III IV V技 能4010 20 40 80 160智 力307.5 15 30 60 120體 力205 10 20 40 80責 任102.5 5 10 20 40總 點 數(shù)25 50 100 200 400薪點法 薪點工資制是在崗位評價和員工素質(zhì)評的根底上，用點數(shù)和點值來決定薪酬的一種分配模式。 特點是：用點因素測評勞動，按效益浮動點值，累計點數(shù)計付薪酬。

10、 薪點工資制的實施步驟是： 1確定付酬的崗位因素和個人因素； 2評價每個員工的崗位薪點和個人薪點； 3計算點值=企業(yè)工資總額 員工薪點總和 4確定員工薪點的浮動方式； 5計算員工個人工資=本人薪點和 點值。 這種計件制首先要制定標準的要求，然后根據(jù)員工完成標準的情況有差異地給予計件工資。 ENRL 當完成量在標準的100以下時ENRH RH =1.5RL 當完成量在標準的100以上 其中：E代表收入，N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量，RL代表低工資率，RH代表高工資率，通常為低工資率的1.5倍。 梅里克和泰勒的計件制的特點在于用科學方法加以衡量，高工資率要高于單純計件制中的標準工資，對高效率的員工有

11、獎勵作用，對低效率員工改進工作也有一定刺激作用。泰勒的差異計件制 計效制 標準工時制。這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多寡來計算應得的工資，當工人的生產(chǎn)標準要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每位員工均有最低工資做保障。 哈爾西5050獎金制 。此方法的特點是工人和公司分享本錢節(jié)約額，通常進行五五分帳，假設工人在低于標準時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半。即： ETRPSTR 其中，E收入；R標準工資率；S標準工作時間；T實際完成時間；P為分成率，通常為12。 傭金制 單純傭金制 收入每件產(chǎn)品單價提成比率銷售件數(shù) 對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰(zhàn)性

12、極強的制度。 混合傭金制 收入底薪銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率 超額傭金制 收入銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率一般為2.5%定額產(chǎn)品數(shù)單價提成比率。 斯坎倫方案 斯坎倫方案的目的是減少員工勞力本錢而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資本錢與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低本錢，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為： 員工獎金節(jié)約本錢75 標準工資本錢實際工資本錢75 商品產(chǎn)值工資本錢占商品產(chǎn)值百分比實際工資本錢75 其中，工資本錢占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。 拉克方案 拉克方案在原理上與斯坎倫方案相仿，但計算方式更復雜得多。拉克方案的根本假設是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值

13、的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價值或凈產(chǎn)值的比例作為標準比例，以確定獎金的數(shù)目。 現(xiàn)金現(xiàn)付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預定局部分給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與根本工資區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認識。 遞延式滾存制 遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應得的局部轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 即以現(xiàn)金即時支付一局部應得的獎金，余下局部轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了對員工有現(xiàn)實的鼓勵作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。 股票折扣優(yōu)惠制 即員工可按股票市場價格折扣，優(yōu)惠買進本公司股票。2股票期權(quán)獎勵制 即員工擁有優(yōu)惠購置或不購置公司股票的權(quán)