培訓資料大全之人力資源管理b

1、 人 力 資 源 管 理 Human Resource Management 劉嵐 湖南涉外經(jīng)濟學院講師 TEL6321423 主要參考書目：加里德斯勒美著，劉昕譯：?人力資源管理?，中國人民大學出版社， 1999年。孫建敏：?人力資源管理?，高等教育出版社林澤炎：?3P模式中國企業(yè)人力資源管理操作方案?，中信出版社邁克爾比爾等著，程化譯，?管理人力資本?，華夏出版社，1998年課程要求評分方法： 課堂表現(xiàn)及作業(yè) 30% 期末考試 70%積極參與保證出勤認真完成作業(yè)廣泛閱讀 Chapter 1 人力資源管理概論 課前思考1、請談談你對人力資源管理的理解2、對一個企業(yè)來說，競爭優(yōu)勢主要表達在哪些

2、方面本章應解決的主要問題人力資源管理的相關(guān)定義人力資源的特點人力資源管理的重要性人力資源管理的開展歷史人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的根本原理人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn) 1人力資源與人力資源管理人力資源管理的相關(guān)定義 1、人 2、人力 3、資源 4、人力資源 5、管理 6、人力資源管理人力資源廣義 智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 清華大學 張德包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活潑最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積

3、累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和開展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。 南京大學 趙曙明企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。 復旦大學 鄭紹濂等能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展和社會財富創(chuàng)造具有勞動能力體力勞動或腦力勞動的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。人力資源的構(gòu)成1、未成年人口16歲以下 2、適齡就業(yè)人口16歲退休 包括就業(yè)人口；家務人口；服役人口；失業(yè)待業(yè)人口；就學人口；病殘人口 3、老年人口退休以后 包括老年從業(yè)人口；老年賦閑人口人力資源管理 運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進

4、行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，那么與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響2 人力資源管理的開展 初級階段科學管理理論 代表人物： 泰勒FTaylor美，18561915 代 表

5、作：?科學管理原理?1911“科學管理之父 主要觀點：(1) 定額研究 (2) 差異工資制 (3) 操作規(guī)程標準化、科學作業(yè) (4) 管理職能與工作職能別離 意 義： (1) 實現(xiàn)了管理從經(jīng)驗到科學的轉(zhuǎn)變 (2) 科學管理方法提高了生產(chǎn)率 (3) 形成職業(yè)管理人員 缺 陷： 把工人看作“經(jīng)濟人，無視其“社會人的因素。 人事管理階段人際關(guān)系理論 代表人物：梅奧GEMayo美，18801949 “霍桑試驗19271932，勞動條件效率？結(jié) 論：(1) 工人是“社會人不是“經(jīng)濟人，不能單靠支付 工資來調(diào)動積極性(2) 提高“士氣是提高效率的關(guān)鍵(3) 企業(yè)中存在“非正式組織(4) 主張采用新型領(lǐng)導方

6、法以建立良好人際關(guān) 系為內(nèi)容以人為中心注重人力資源投資強調(diào)民主管理重視人力資源管理部門的工作思考人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別人力資源管理階段現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別(1) 管理視角 人事管理： 人力資源管理： 視為本錢 資源、資本、投資 (2) 工作范圍 人事管理： 人力資源管理： 內(nèi)涵狹窄，短期導向 外延廣闊，宏觀、長遠 具體技術(shù)性工作 整體、戰(zhàn)略決策 _被動反響型 _主動開發(fā)(3) 性質(zhì)上 人事管理： 人力資源管理： 非生產(chǎn)非效益部門； 帶來效率和效益的生產(chǎn)與效益部門(4) 在企業(yè)中的地位 人事管理： 人力資源管理： 技術(shù)含量低、非專業(yè)化、不重視 專業(yè)化的、重要的 執(zhí)行層

7、戰(zhàn)略、決策層戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源戰(zhàn)略的定義P15人力資源戰(zhàn)略的類型 舒勒的人力資源戰(zhàn)略分類：累積型、效用型、協(xié)助型人力資源管理的演進20c前 20年代 70-80年代 20c末-21c 經(jīng)驗管理古典管理人本管理戰(zhàn)略型管理 大棒加胡蘿卜 員工鼓勵與開發(fā) 尊重員工需求新概念：人力資源本錢管理、人力資本、團隊管理等人力資源管理主要 內(nèi)容識人(perception) 留人(preservation) 選人 (pick) 育人(professional)人力資源管理5P模型圖 用人(placement) 人力資源開發(fā)與管理的主要職能與環(huán)節(jié) 選人育人用人留人 組織機構(gòu)設(shè)計部門與崗位設(shè)計 人力資源戰(zhàn)

8、略規(guī)劃 工作分析與設(shè)計 招聘管理 培訓與開展 職業(yè)生涯管理 領(lǐng)導與鼓勵 績效評估 薪酬設(shè)計與管理 勞動關(guān)系管理 職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業(yè)開展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境環(huán) 境3人力資源管理的根本原理投資增值原理互補合力原理個體差異原理鼓勵強化原理競爭優(yōu)化原理動態(tài)適應原理4人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球化的沖擊多元文化的沖突信息技術(shù)的全面滲透人才的劇烈爭奪5人力資源管理的其他問題人力資源管理與企業(yè)財務績效 人力資源管理可以通過對正確的人/方案/實踐進行投資來為組織增加價值人力資源

9、管理系統(tǒng)與實踐強化財務績效員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和方案并在此根底上提出本部門的人力資源方案運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源方案制定企業(yè)的人力資源總體方案開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)人

10、力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核部門經(jīng)理與人力資源部門的作用人力資源方案職能根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)開展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的根底決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和效勞準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的開展方案向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進方案以及團隊建設(shè)方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職

11、位在其它公司的工資水平在獎金和工資方案方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、效勞工程，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與開展薪酬管理部門經(jīng)理與人力資源部門的作用職能營造相互尊重、相互信任的氣氛，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)平安等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持平安工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告分析導致員工不滿的深層原因?qū)?/p>

12、一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定平安操作規(guī)程并就機械防護裝置等平安設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)平安與健康管理組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系員工保險與平安部門經(jīng)理與人力資源部門的作用職能人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征品行好參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行懂業(yè)務知曉人事法規(guī)與政策掌握人事管理

13、技能親和力強、易溝通 國際人力資源管理的趨勢 企業(yè)最高領(lǐng)導親自過問人事工作 公司高層領(lǐng)導由人事職能專家晉升 人事管理這一術(shù)語被人力資源管理取代 企業(yè)人力資源開發(fā)投資規(guī)模和比重都有顯著增長 人事干部直接參與重大決策；人事干部工資及資歷 要求都大幅上升；此工作已被視為有前途的職業(yè)。 我國人力資源管理的問題 觀念上： 仍將人力資源管理工作視為本錢和非技術(shù)部門，不重視。 宏觀上： (1)管理非專業(yè)化，多經(jīng)驗、少科學 (2)管理制度不健全 (3) 人力資源市場不成熟，合理流動阻力大 (4)人力資源價值非真實性 1.4 我國人力資源管理的問題操作上：招錄來源過窄，缺乏公平競爭國企招錄過程和手段不科學分工粗

14、略、責權(quán)模糊重“信，契約性低考評主觀化、不重實績、不量化缺乏有效的鼓勵機制本章案例與作業(yè)案例福特汽車公司人情化的員工管理作業(yè)假設(shè)你現(xiàn)在是一家公司的老板，請談談你的用人策略 Chapter 2工作分析Job Analysis小案例為何效勞員拒絕清掃地面 P35思考1、該效勞員的做法是否合理，為什么？2、案例中的主要問題出現(xiàn)在哪里，到底是誰之過？3、結(jié)合案例談談你所理解的工作分析的含義及其重要性本章所要解決的主要問題什么是工作分析如何做工作分析工作分析的結(jié)果是什么1工作分析概述工作分析中的術(shù)語工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務：為到達某一明確目的所從事的一系列活動。職責：組織要求的

15、在特定崗位上需要完成的任務。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務所需要的權(quán)力。職位：即崗位。根據(jù)組織目標設(shè)置的規(guī)定了一個人工作量的要素單元。職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。工作族職系：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的假設(shè)干職系綜合而成為職組。職級：工作性質(zhì)、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。職業(yè)職業(yè)運發(fā)動職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工

16、作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責一些防守任務職位職位職位工作分析中的術(shù)語工作分析中的術(shù)語151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1工作分析的定義對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程工作分析的結(jié)果工作說明書說明這項工作是一項怎樣的工作特點、性質(zhì)、內(nèi)容工作標準書需要一個怎樣的人

17、來做這項工作對人的要求工作說明書的內(nèi)容 工作概況：崗位名稱、所屬部門、領(lǐng)導狀態(tài)、編號、日期 工作概要：本職務特征及主要工作范圍，所使用的工具、設(shè)備； 工作條件和物理環(huán)境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、平安條件、地理位置、室內(nèi)或室外等； 社會環(huán)境：工作中群體的人數(shù)、人際關(guān)系、文化設(shè)施、社會習俗等； 聘用條件：工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付方法、福利待遇、權(quán)力與地位、晉升時機和工作季節(jié)等；工作標準書的內(nèi)容一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗生理要求：健康狀況、體力、運動靈活性、感覺器官的靈敏度心理要求：觀察力、記憶力、學習能力、解決問題能力以及性格、氣質(zhì)、興趣愛好等 2.1.1 工作分析的作用 使部

18、門、崗位有明確的職責和工作范圍 為招聘和選拔合格的人才提供依據(jù) 為制定職工培訓方案提供依據(jù) 提供考核、晉升的依據(jù) 為設(shè)計合理的工資獎酬制度提供依據(jù) 提高工作效率 工作分析是企業(yè)內(nèi)部科學管理的基石！工作分析的步驟準備階段： 了解情況 、 確定樣本 、 建立關(guān)系 、組成工作小組調(diào)查階段：編制問卷、選擇方法、收集數(shù)據(jù)分析階段：審核、分析、歸納、總結(jié)完成階段：編寫文件2案例：新吉公司的工作分析方案書新吉公司是一家IT企業(yè)，前年研發(fā)出一種新型網(wǎng)絡(luò)信號接收卡，并投入批量生產(chǎn)。產(chǎn)品推出以后，異?；鸨?，2002年實現(xiàn)銷售收入5000萬元。2003年銷售形勢與去年相比，預計大有上升之勢。由于業(yè)務的開展，公司領(lǐng)導

19、決定在行政部、市場部、企業(yè)開展部招聘一批員工。為了使招聘工作更具針對性，使新員工更加符合現(xiàn)任崗位的要求，人力資源管理部決定對上述三種崗位進行詳細分析，并為此作出一份工作分析方案書。一、進行工作分析的職務1、 行政部行政文員2、 市場部銷售經(jīng)理3、 企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理二、工作分析樣本由于職務經(jīng)驗、職務完整性及其他相關(guān)因素考慮，方案選取個部門以下員工作為工作分析樣本：1、 行政部文員張放2、 場部銷售經(jīng)理李與3、企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理田針 三、工作分析方法的選擇 由于個樣本的職務性質(zhì)不同，特采用不同的工作分析方法1、行政部文員：問卷調(diào)查法、觀察法、參與法相結(jié)合2、市場部銷售經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面

20、談法相結(jié)合3、企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法、職務表演法相結(jié)合 四、工作分析的步驟及時間安排3月10日：召集相關(guān)人員進行座談，宣傳并結(jié)解釋工作分析的目的、意義、作用及本卷須知3月11日至3月12日：工作分析小組成員分別進行工作分析設(shè)計3月13日：小組成員對工作分析設(shè)計方案進行討論與修改3月14日至3月15日：小組成員分別具體實施工作分析方案，收集職務信息3月16日：小組成員分別進行職務信息分析3月17日：小組成員分別編寫職務說明書初稿3月18日：小組成員對職務說明書初稿進行討論3月19日：與部門經(jīng)理進行討論3月20日：召集相關(guān)人員進行座談，最終定稿五、工作分析小組構(gòu)成：組長：張大鵬

21、常務副總經(jīng)理 成員：趙小親人力資源部招聘專員副組長：王減人力資源部經(jīng)理 工作分析方法 觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、 典型事件法等。 1 觀察法 現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、工具等。 優(yōu)點：適于大量標準化的、周期短的以體力活動為 主的工作。如：裝配工人、保安人員等。 缺點：不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及 處理緊急情況的間歇性工作；可能造成操作動作變形； 不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 注意：工作行為樣本的代表性；不干擾被觀察者的工 作；詳細觀察提綱；反映有關(guān)工作內(nèi)容。2訪談法指分析者就某一個職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。優(yōu)點：可

22、對工作態(tài)度與工作動機等作深層次的了解；運用面廣；由任職者講出工作內(nèi)容，具體而準確；發(fā)現(xiàn)問題；加強與員工的溝通。缺點：須專業(yè)人員；費口、費力、本錢高；信息易扭曲失真；員工夸大或弱化某些職責。3調(diào)查問卷法是指通過精心設(shè)計的問卷獲取關(guān)于某崗位的工作內(nèi)容、工作特征和人員要求等信息的方法。如：管理職位描述問卷法、職位分析問卷法、任務詳細目錄法、體能分析問卷法、調(diào)查表法等優(yōu)點：費用低、速度快，可以在工作之余填寫；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的的工作分析；調(diào)查樣本量很大；可量化，計算機處理。缺點：設(shè)計表格難；解釋說明問卷中問題；缺少交流與溝通，影響調(diào)查質(zhì)量。 【范例】 職 務 說 明 書 【練習】 請寫出你的職

23、位說明書 實例 “財務部經(jīng)理工作說明書職務名稱：財務部經(jīng)理 所屬部門：財務部直接上級：財務副總經(jīng)理 工作目的：負責公司的財務工作工作要求：認真負責、工作細心、敢于堅持原那么工作責任：1.編制財務收支方案、信貸方案。2.組織財務制度方法的制定及其落實執(zhí)行。3.資金的籌集調(diào)度，保證資金在使用上的平安可靠.4.匯報經(jīng)營狀況、經(jīng)營成果、財務收支及方案的具體情況.5匯報財務制度、經(jīng)濟責任制的執(zhí)行落實情況，及其存在問題，并提出解決意見衡量標準：工作報告的完整性工作難點：如何堅持財務政策工作禁忌：工作粗心，留有首尾職業(yè)開展道路：財務副總經(jīng)理任職資格：1.工作經(jīng)驗：7年以上大中型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗2.專業(yè)背景要

24、求：曾從事財務經(jīng)理2年以上3.學歷要求：本科，大專以上須從事財務工作5年以上4.年齡要求：30歲以上5.個人素質(zhì)：認真細心、為人正直、責任心強第三章人力資源規(guī)劃Human Resource Planning小案例盡管積極地尋找，在某搞技術(shù)組織中，某個關(guān)鍵的中層管理職位空缺長達6個月之久，該企業(yè)一直未能雇傭到足夠的生產(chǎn)人員。在某公司中，由于某天才營銷經(jīng)理的巨大努力，產(chǎn)品的需求大增，由于需求事先沒能預料到。該企業(yè)一直未能雇傭到足夠的生產(chǎn)人員。思考：1、請分析出現(xiàn)以上狀況的主要原因？ 2、如果是你，你會采取怎樣的方法解決此類問題人力資源規(guī)劃一個國家或組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供

25、給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面并使組織和個體得到長期利益的過程。人力資源方案的內(nèi)容總體規(guī)劃配備方案退休解聘方案補充方案使用方案培訓開發(fā)方案人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫

26、產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)方案績效與薪酬福利方案勞動關(guān)系方案骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利工程以及績效與薪酬的對應關(guān)系等減少和預防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償方案工程主 要 內(nèi) 容預 算 內(nèi) 容 示 例 目標 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層 方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為參謀等途徑有方案

27、地將大局部年齡 高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 方案評價兩年以后進行 評價的主要問題： 我們最初的目標兩年35歲定得太高嗎？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？ 新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？ 有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？ 是否應推遲或改變原來的目標？ 人力資源規(guī)劃的過程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預

28、測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行方案影響需求因素 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預期活動變化 工作時間 教育和培訓 勞動力穩(wěn)定性 晉升 補充 培訓開發(fā) 配備 職業(yè)開展勞動力過剩 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務輸出 提前退休 縮減工作時間勞動力短缺 加班 補充 培訓 晉升 工作再設(shè)計 借調(diào)執(zhí)行反響影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預期職位空缺 勞動市場 社會政策人力資源需求預測與供給預測的方法人力資源需求預測的方法：經(jīng)驗判斷法、德爾菲法、趨勢分析法專家討論法、數(shù)學模型法、回歸分析法等人力資源供給預測的方法：檔案資料分析、管理人員接續(xù)方案、馬爾可夫分析經(jīng)驗判斷法定義：也稱比率分析，是根據(jù)以往的經(jīng)驗來推

29、測未來人力資源需求的方法。舉例某公司現(xiàn)有營銷人員20人，平均每人的年營銷額為50萬元，預計今年營銷額增至5千萬萬，試問需增加多少營銷人員？德爾菲法也稱專家集體預測法，是指專家門互不見面，對企業(yè)未來某一領(lǐng)域的開展提出自己獨特的看法，然后通過中間人的中間作用互通信息，歸納、總結(jié)、反響，如此不斷循環(huán)往復，直至達成一致意見的一種人力資源需求預測的方法。馬爾可夫分析定義找出過去的人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人力資源變動趨勢某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析職務現(xiàn)有人數(shù)人員變動率經(jīng)理200.90.00.00.1科長400.050.70.10.15業(yè)務員1600.00.050.70.25總?cè)藬?shù)220需補

30、充人數(shù)經(jīng)理科長業(yè)務員離職 三個層次的企業(yè)方案對HRP的影響企業(yè)方案過程人力資源方案過程戰(zhàn)略方案長期 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略經(jīng)營方案中長期方案方案所需的 資源組織策略開發(fā)新工程年度方案年度目標預算工程方案與安排對結(jié)果的監(jiān)督與 控制分析問題企業(yè)需求對HR要求外部因素內(nèi)部供給分 析預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的 資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與開展工資與福利勞動關(guān)系案例分析與作業(yè)案例亞實公司聰明對待離職員工作業(yè)湖南涉外經(jīng)濟學院預計2007年招生15000人，請你為人力資源部做一個年度人力資源方案第 4 章員工招聘3.1 招聘需求分析人員招聘： 人員招

31、聘是指企業(yè)為了開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 3.1.1 招聘環(huán)境分析組織外部環(huán)境因素：1。經(jīng)濟條件2。勞動力市場3。法律法規(guī) 招聘的內(nèi)部環(huán)境：1。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和開展方案2。財務預算、組織文化、管理風格等3.2.2 招聘程序與策略一、招聘程序廣義：招聘準備：招聘需求分析、擬招聘崗位工作特征和要求、招聘方案和策略招聘實施：招募、選擇、錄用招聘評估：方案與實際錄用結(jié)果的比較、招聘效率的評估狹義：招聘實施階段 員工招聘程序 用人部門申請 報人力資源部 主管領(lǐng)導審批 人力資源部實施招聘 廣告初選測驗面試

32、體檢背景調(diào)查試用錄用二、招聘策略招聘方案與策略招聘的人員策略 企業(yè)的主管應積極參與招聘活動； 招聘人員熱情、公正、高素質(zhì)。招聘地點的策略 選擇招聘范圍；就近選擇；固定地點招聘時間策略 在人才供給頂峰期招聘；方案好招聘的時間3.3 招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘渠道： 推薦法、布告法、檔案法人員信息系統(tǒng)等外部招聘渠道： 廣告招聘、公共就業(yè)機構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、熟人推薦等廣告招聘與獵頭公司廣告招聘：廣告媒體的選擇：播送、電視、報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等 根據(jù)媒體的受眾特點選擇；根據(jù)媒體的廣告定位選擇廣告內(nèi)容的設(shè)計：招募組織的簡單介紹；招聘職位種類及其特點；招聘職位工資等報酬待遇；應聘者資格條件國籍、性別、

33、年齡、學歷、專業(yè)、經(jīng)歷、知識、能力、技藝、個性以及體能等；申請時間、地點及程序；其他有關(guān)信息。廣告應具有刺激力 獵頭公司獵頭公司的工作程序：分析客戶需要； 搜尋目標候選人； 對目標候選人進行接觸和測評； 提交候選人的評價報告； 跟蹤與替換內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊內(nèi)部招聘：優(yōu)點了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，鼓勵員工進??；應聘者可更快地適應工作；使組織培訓投資得到回報；選擇費用低。缺點來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限容易造成“近親繁殖；可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。外部招聘：優(yōu)點人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新雇員能帶來新思想、新方法；當內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向

34、外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資。缺點不了解企業(yè)情況，進入角色慢；對應聘者了解少，可能招錯人；內(nèi)部員工得不到時機，積極性可能受到影響。如何識人? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源使用與開發(fā)的前提測試技術(shù) 申請表 書面考試 工作模擬 評價中心 面試 背景調(diào)查 體格檢查 招聘與錄用3.1.3 招聘測試技術(shù)1知識考試筆試專業(yè)、綜合知識、能力2心理測試智力、能力、個性、興趣量表 理由：個性+環(huán)境 = 行為 【練習】 性格自我測試 能 力定義：是指個體從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。能力的構(gòu)成：一般能力智力特殊能力體質(zhì)能力情緒智力情緒智能是指一個人控制自己和影響他人的能力。自我認

35、知能力自我調(diào)節(jié)能力自我鼓勵能力換位思維能力社交能力管理人員必須有高情緒智能：情緒智力高的主管對其下屬的工作滿意感有正面影響，對人的生活滿足感有正面影響心理雙關(guān)圖你從右邊的圖中第一眼看到的是什么？個性心理分析與HRM個性心理分析與HRM識人秘法遠使之而觀其忠派他到遠處去任職，以觀察其忠誠。近使之而觀其敬讓他在身邊任職，以觀其敬慎。煩使之而觀其能派他做煩雜之事，以觀察其能力。卒然問焉而觀其知突然問他問題，以觀察其機智。急與之期而觀其信倉促約定會見的時間，以觀察其信用。委之以財以觀其仁托付他大筆財富，以觀察他是否為仁人君子。告之以危而觀其節(jié)告訴他情況危急，以觀察他的節(jié)操。醉之以酒而觀其那么成心灌醉他

36、，以觀察其本性。雜之以處而觀其色與眾人雜處中，觀察其為處事的態(tài)度。 老實度測驗樣本要求答復對或錯1。絕大多數(shù)人本性是老實的。2。雖然知道自己偷盜不會被抓住，但是絕大多數(shù)人即使有時機，也不愿意偷盜商場里的小東西。3。幾乎每個人在兒童期或十幾歲的時候，在商場里干過順手牽羊的事情。4。絕大多數(shù)人值得信任。5工作的時候，我會去偷一些自己真正想要的東西。6父母親應該非常關(guān)注自己的孩子是否從同學那里偷了東西。7絕大多數(shù)年輕人沒有從朋友或同學那里偷過東西。8我所知道的許多在校的十幾歲孩子至少干過一次 順手牽羊的事情。9父母親必須對孩子在商場偷盜被抓表現(xiàn)出吃驚。10教導孩子要老實不是父母親最根本的職責。11我

37、有時候想搶劫一家銀行或珠寶店，然后逃走。12不能認為人類本性就喜歡從別人那里偷取東西。13我在工作中經(jīng)常被誘惑想偷東西。14。如果我知道自己不會被抓住，那么在商場里面趁人不注意拿走一件漂亮的新衣服，我不會有罪反感。15 我認為社會對于在商場中偷竊的法律處分大嚴厲了。16如果有人在商店里面發(fā)觀一個皮包或錢包，那么在交給商店經(jīng)理之前取走一些現(xiàn)金是錯誤的。17我不會向別人報告自己的同事在偷商品， 因為這 不關(guān)我的事。18未經(jīng)允許早退的員工與從公司偷盜東西的員工是不一樣的。19。為了休息或放松，偶爾成心請病假是不對的。20。經(jīng)常請病假的雇員可能需要休息。21。如果一位雇員看到自己的同事把單位物資拿回家

38、，他應該向上司報告。22。如果一位雇員偶爾把單位物資拿回家，不算是偷竊行為。23。我的有些朋友在工作時偶爾會偷些商品回家。24。一個員工只是偷了一點物資披抓，不應該被開除。25。如果有人在餐館結(jié)賬時少給了錢，他沒有必要告訴效勞員。26。購置偷盜來的商品是錯誤的。27。如果一個雇員在工資單中偶爾有多給的工資，那么不向公司報告就是一種偷盜行為。28。一個公司可以雇傭一個因為偷盜而被解雇的人。29。如果我在街上發(fā)現(xiàn)一個裝滿錢的包，我應該認真地考慮如何保管它們，30。我認識很多不老實的人。 性格自我測試 1.有人問你某項問題,你通常會: A. 思考一會后再答復; B.馬上答復 2.你比較喜歡: A .

39、短時間的聚會; B 長時間的聚會 3.當你與朋友外出時,你寧可選擇:A.人數(shù)眾多的餐廳;B.安靜的餐廳; 4.你提供資料時,你會選擇: A. 把自己的建議寫下來,連同資料寄給對方. B .親自與對方約談. 5.你喜歡與這樣的人在一起: A. 不太愛說話的人; B. 非常愛說話的人.: . 6.你比較喜歡擁有 A .置于大庭廣眾中的辦公桌; B .放在一角的辦公桌 7.你認為自己最感厭煩的日子是: A. 當你需要與許多陌生人碰面時; B .當你必須獨處時. 8.如果在交談中出現(xiàn)一段較長的沉默時間,你會傾向于: A. 填補沉默時間; B. 利用這段時間加以思考 9.你寧可選擇: A.讓別人來介紹自

40、己; B. 自我介紹.10.如果需要打 給某人,你會選擇: A. 請別人代打 ;B. 親自打 11.當你結(jié)束一場討論后,你極可能會這么想: A. 我當初為什么會說出那些話呢? B .我當初為什么不說話呢?計分方式: 選擇1.2.4.5.7.9.10題中A 和3.6.8.11題中B各得1分. 獲得6分以上者,為內(nèi)向性格者, 6分以下者為外向性格者. 面試 綜合素質(zhì) 模式化面談一般員工 問題式面談中級管理人員關(guān)鍵：動機、能力與崗位的匹配度、解決問題的能力 非引導性面談高級管理人員 關(guān)鍵：分析與判斷能力、領(lǐng)導風格、藍圖、價值取向 壓力式面談 特殊崗位人員 面試五問：一問閑話二問重要經(jīng)歷三問關(guān)鍵事件四問核心要素五問對方需求面試提問技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復式提問確認式提問行為描述式提問面試中的影響因素 1面試者本人缺乏面試經(jīng)驗；面試目的不明確； 2面試者缺乏應聘工作的相關(guān)知識 3過早地做出錄用決策； 4過分強調(diào)面試表中的不利內(nèi)容； 5面試過程中，面試者本人講得太多； 6心理偏見：第一印象，暈輪效應，群體定見，趨中效應，比照效應、以貌取人，個人偏見等常見心理偏差，均會影響面試效果。 7雇傭的壓力； 8面試類型：采用非結(jié)構(gòu)式面試，其結(jié)果不如結(jié)構(gòu)式面試可信和有效。 評價中心 經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法 人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試