本文以地產(chǎn)員工的薪酬激勵(lì)體系為研究對(duì)象

1、華臣地產(chǎn)管理手冊(cè)本文以華臣地產(chǎn)員工的薪酬激勵(lì)體系為研究對(duì)象，通過對(duì)華臣地產(chǎn)員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，依據(jù)薪酬體系的設(shè)計(jì)原則并結(jié)合本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)華臣地產(chǎn)員工的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。本文首先討論研究的背景及意義，重點(diǎn)從理論角度綜述相關(guān)的薪酬激勵(lì)理論，在此理論基礎(chǔ)上提出本文的研究思路及方法；其次介紹華臣地產(chǎn)的概況，重點(diǎn)分析公司目前在員工薪酬激勵(lì)中存在的問題及原因；針對(duì)公司目前在員工薪酬激勵(lì)方面存在的問題，提出薪酬改革的有效方式，通過選擇合適的員工薪酬激勵(lì)模式、確定合理的薪酬體系構(gòu)成要素，從而設(shè)計(jì)出一套能夠有效激勵(lì)員工的薪酬激勵(lì)體系。關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì) 薪酬體系 激勵(lì)員工Abstrac

2、tIn this paper, the chain of home real estate employee incentive pay system for the study, the analysis of the chain of home real estate employee incentive compensation status quo, based on the design principles of the remuneration system in combination with the strategic objectives and the actual d

3、evelopment of the Company, on remuneration chain of family property staff incentive system the design. This paper discusses the background and significance of the study, focusing on motivation theory from a theoretical perspective review related remuneration proposed research ideas and methods of th

4、is paper in this theoretical basis; Secondly, it introduces chain of family property overview, focusing on analysis company currently exist in the employee incentive compensation in problems and causes; against the company in employee incentive compensation currently existing problems, propose effec

5、tive way to pay reform, by selecting the appropriate staff remuneration incentive model, determine a reasonable salary system components to design a set of effectively motivate employees the incentive pay system.Keywords: Incentive pay remuneration system motivate staff目 錄內(nèi)容摘要 1 導(dǎo)言 1.1.1 研究背景與意義1.2.

6、1 研究思路與方法 2 理論基礎(chǔ)2.1 ERG理論2.2超Y理論2.3期望理論 3 鏈家地產(chǎn)員工薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀3.1公司發(fā)展概況與組織結(jié)構(gòu)3.2 員工現(xiàn)行薪酬激勵(lì)內(nèi)容現(xiàn)狀 4 鏈家地產(chǎn)存在的問題分析4.1 激勵(lì)機(jī)制單一4.2 福利激勵(lì)缺乏4.3 薪酬激勵(lì)公平缺失4.4 薪酬激勵(lì)體系不完善 5 改善鏈家地產(chǎn)薪酬激勵(lì)體制對(duì)策5.1 激勵(lì)機(jī)制調(diào)整5.2 增加福利機(jī)制5.3 如何確保薪酬激勵(lì)公平性5.4 完善薪酬激勵(lì)與業(yè)績考核 6 結(jié)論 參考文獻(xiàn) 致謝1 導(dǎo)言1.1 研究的背景與意義1.1.1 研究的背景全球經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，進(jìn)入21世紀(jì)以來人才的競爭成為了核心競爭主體。企業(yè)間的競爭從根本上來說是人才的

7、競爭，誰擁有一流優(yōu)秀的人才，誰就能在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中獨(dú)占鰲頭，人才成為企業(yè)發(fā)展的不可替代的關(guān)鍵性資源。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%一一30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%一一80%的潛能也發(fā)揮出來。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。如何建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，吸引人才、留住人才、用好人才并使人才發(fā)揮最大潛能成為企業(yè)發(fā)展高度重視的課題。改革開發(fā)三十年來，我國房地產(chǎn)行業(yè)的改革不斷深化并取得長足發(fā)展，各企業(yè)間的市場競爭也口趨激烈。對(duì)于以高級(jí)銷售人員為先導(dǎo)的鏈家地產(chǎn)而言，人才的重要性更是不言而喻。在這樣一

8、個(gè)龐大復(fù)雜的系統(tǒng)里，如何對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，從而達(dá)到引才、育才、用才、留才的目的，這是華臣地產(chǎn)人力資源管理工作的重要內(nèi)容和迫切要求。1.1.2 研究的意義對(duì)薪酬激勵(lì)的研究非常有助于分析企業(yè)的效率問題，作為組織經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的一個(gè)重要部分，薪酬激勵(lì)將會(huì)一直是組織效率研究的關(guān)鍵。所謂有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資、物品等外在的物質(zhì)因素來促使員工完成企業(yè)工作目標(biāo)而言的，它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同

9、層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。企業(yè)管理者可以通過設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬體系，對(duì)員工表現(xiàn)出來的不同的工作績效給以不同水平的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作積極性，并為企業(yè)培養(yǎng)和留住更多的優(yōu)秀人才，確保企業(yè)持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。1.2 研究的思路與方法1.2.1 研究思路本文以華臣地產(chǎn)員工的薪酬激勵(lì)為研究對(duì)象提出了研究問題。查找了大量相關(guān)專業(yè)的資料確定了理論基礎(chǔ)，實(shí)地考察了華臣地產(chǎn)對(duì)公司薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)了公司現(xiàn)在存

10、在一些的問題并且提出來解決對(duì)策，最后得出了結(jié)論。本文的研究思路如下圖所示：1.2.2 研究方法本文以華臣地產(chǎn)員工的薪酬激勵(lì)為研究對(duì)象，采用文獻(xiàn)閱讀、資料搜集、實(shí)地訪談等方法展開研究。在具體研究中綜合運(yùn)用了以文獻(xiàn)研究為主的理論研究方法和實(shí)地訪談為主的實(shí)證研究分析方法。將大量管理學(xué)、人力資源管理和管理資詢等方面的理論文獻(xiàn)與實(shí)際調(diào)查分析充分結(jié)合，將定性與定量分析方法相結(jié)合。2 理論基礎(chǔ)2.1 ERG理論美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要

11、，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。2.2 超Y理論人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對(duì)管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效；一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。2.3 期望理論期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)

12、-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵(lì)中提出來的激勵(lì)理論。期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。3 華臣地產(chǎn)員工薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀3.1公司發(fā)展概況與組織結(jié)構(gòu)華臣地產(chǎn)創(chuàng)立于2001年11月12日，截至十周年來臨之際，已在北京、大連、天津、南京、成都、青島、上海、杭州，開設(shè)直營分支機(jī)構(gòu)逾1000家之多，旗下經(jīng)紀(jì)人達(dá)數(shù)萬名，與數(shù)十家金融機(jī)構(gòu)建立了長期友好的合作關(guān)系。

13、鏈家的復(fù)合增長率超過了100%。員工人數(shù)大于30000人。華臣地產(chǎn)服務(wù)模式采取直營連鎖門店形式，成為全國房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。目標(biāo)打造一家年銷售額超過千億元的房地產(chǎn)品牌經(jīng)紀(jì)公司，成為全國房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。鏈家地產(chǎn)的業(yè)務(wù)范圍涉及房屋全程代理、房屋租賃、房屋買賣、“央產(chǎn)房”上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資咨詢、商鋪?zhàn)馐邸懽謽亲馐奂吧唐贩?、空置房、企業(yè)債權(quán)房銷售代理等多個(gè)方面。尤其為廣大北漂的朋友租房帶來了很大的方便。鏈家地產(chǎn)人始終堅(jiān)持以客戶需求為指導(dǎo)思想，以建立卓越的客戶關(guān)系為工作戰(zhàn)略目標(biāo)，努力為廣大客戶提供安全交易和個(gè)性化服務(wù)。全國化步伐仍在繼續(xù)，已成為中國最具影響力的房地

14、產(chǎn)品牌經(jīng)紀(jì)企業(yè)之一。公司共設(shè)有八個(gè)部門，各個(gè)部門分工明確，相互配合，達(dá)到更高效益。公司的核心部門是市場推廣部，它是公司對(duì)外媒體關(guān)系及政府關(guān)系維護(hù)和跟進(jìn)，統(tǒng)一對(duì)外宣傳和推廣的出口；輸送人才的人力部負(fù)責(zé)對(duì)公司人員預(yù)算、招聘、人事、人員培訓(xùn)等工作，是員工薪酬和考核的制定和人事糾紛的處理部門；公司的客服部主要職能是處理客戶投訴和預(yù)防被投訴，對(duì)企業(yè)流程及風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行把控和調(diào)整，同時(shí)也是成交客戶活動(dòng)的組織者，維護(hù)企業(yè)形象。對(duì)內(nèi)聯(lián)合行政部進(jìn)行每月一次的店面檢查及對(duì)暗訪人員的管理，督促連鎖店服務(wù)態(tài)度和資源及時(shí)錄入。外銷部則是公司3000元以上租賃業(yè)務(wù)的跟進(jìn)者，也是公司主要?jiǎng)?chuàng)利部門，包括高租和涉外租賃，直管店面。商

15、鋪部主要是寫字樓及商鋪商務(wù)的跟進(jìn)者。房管中心：下設(shè)四名維修人員和三名業(yè)務(wù)推動(dòng)人員，對(duì)房管業(yè)務(wù)進(jìn)行考核上的監(jiān)督和流程上的改善。權(quán)證部主要負(fù)責(zé)公司所有買賣成交后的送件、出件及辦理貸款和士地證事宜，時(shí)刻關(guān)注市場變化并及時(shí)反饋。的同時(shí)也是對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的部門之一。最后是聯(lián)運(yùn)部，它是公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的變現(xiàn)部門，跟基礎(chǔ)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性較大的三個(gè)部門也統(tǒng)一由連運(yùn)部管理便于流程簡化完善和整合發(fā)力。部門分布如下圖所示：3.2 員工現(xiàn)行薪酬激勵(lì)內(nèi)容現(xiàn)狀華臣地產(chǎn)現(xiàn)行末尾淘汰制，銷售業(yè)績最后的一名有可能將被解雇。每年有相當(dāng)于三個(gè)月工資的獎(jiǎng)金，其中每年7月份發(fā)一個(gè)月，每年年底發(fā)兩個(gè)月（經(jīng)理及其以上級(jí)別除外）。但是沒有任何

16、獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，所有員工同時(shí)享受這一待遇，而且與工作成績和表現(xiàn)好壞無關(guān)，基本沒有起到獎(jiǎng)金本身應(yīng)該具有的作用。工資薪酬現(xiàn)狀：總經(jīng)理：工資+補(bǔ)助+提成方式，具體工資為兩千元每月，補(bǔ)助有，崗位津貼一百元每月加職務(wù)津貼三百元每月加周六加班補(bǔ)助四百元每月加法定節(jié)假日加班補(bǔ)助兩百元每月加五險(xiǎn)一金自行購買補(bǔ)助三千三百元每月等于四千三百元每月，工資及補(bǔ)助每月15日發(fā)放。提成的算法是公司累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤1300萬元前，每年終完成年度經(jīng)營計(jì)劃70%的，按照本年度實(shí)現(xiàn)利潤額5%提成；在2013年12月31日前公司累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤1300萬元的，年終完成年度經(jīng)營計(jì)劃70%的，實(shí)現(xiàn)1300萬元利潤前按利潤額5%提成，實(shí)現(xiàn)后按利

17、潤額10%提成。經(jīng)理：底薪3000元+提成（每個(gè)部門不一樣提成不一樣）+帶薪年假+社保。店長：底薪2000元+提成（員工業(yè)績千分之八）+帶薪年假+社保。文員：固定工資1800元+法定假期+社保。銷售：底薪1800元+ 完成目標(biāo)業(yè)績60%以下提成為0.4%，完成目標(biāo)業(yè)績60-100%之間提成為0.8%，完成目標(biāo)業(yè)績100%以上提成為1.1%。4 華臣地產(chǎn)存在的問題4.1 激勵(lì)機(jī)制單一華臣地產(chǎn)對(duì)員工的激勵(lì)只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì),且物質(zhì)激勵(lì)的形式也只表現(xiàn)在獎(jiǎng)金上。獎(jiǎng)金的體現(xiàn)更多時(shí)候是在企業(yè)年終整體效益佳的情況下,企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位與職務(wù)發(fā)放,沒有與員工的績效高低掛鉤。盲目的采取末尾淘汰制,造成員工心理

18、上的不穩(wěn)定。忽略從科學(xué)工作本身出發(fā),讓員工在其中得到激勵(lì)。即使是采取了一些榮譽(yù)激勵(lì),但由于其評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性,讓員工可望而不可及。4.2 福利激勵(lì)體制缺乏華臣地產(chǎn)的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。4.3薪酬激勵(lì)公平缺失公司目前薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)為內(nèi)在的不公平性，可分為縱向不公平和橫向不公平?？v向不公平主要指公司高層管理者的工資待遇水平相對(duì)而言較好，

19、而且存在一些職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，而基層業(yè)務(wù)主管作為技術(shù)骨干卻與一般員工的工資水平差別不大。這種職責(zé)與收入的不對(duì)等嚴(yán)重地挫傷了廣大員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，導(dǎo)致公司優(yōu)秀人才的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級(jí)職位在薪酬上存在“一刀切”現(xiàn)象。在實(shí)際工作中，不同部門的員工其專業(yè)技能和貢獻(xiàn)程度不同，其薪酬水平也應(yīng)該有所差別，這樣才能體現(xiàn)按勞分配的原則。而公司現(xiàn)行的薪酬制度中，薪酬與崗位職責(zé)的匹配性、薪酬與努力程度的匹配性均很低，因此無法激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性。4.4薪酬激勵(lì)體系不完善激勵(lì)不足是目前企業(yè)改革中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題。公司目前的薪酬體系無法產(chǎn)生有效

20、的激勵(lì)作用，無法在公司內(nèi)部形成一種良性競爭的局面?，F(xiàn)行的崗位工資雖然反映不同崗位的技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小、工作環(huán)境、安全保障等因素，但卻不能區(qū)分同一崗位員工的貢獻(xiàn)大小。雖然公司目前對(duì)員工也進(jìn)行了考核，也將考核結(jié)果與崗位工資的檔次掛鉤，但由于現(xiàn)行考核制度的不完善，績效考核仍然是流于形式，實(shí)際上還是平均主義大鍋飯，根本達(dá)不到激勵(lì)的作用。員工普遍存在“做與不做一個(gè)樣，做好與做壞一個(gè)樣”的心理，有人持“多做多錯(cuò)、少做少錯(cuò)、不做不錯(cuò)”的態(tài)度，甚至還存在“別人都可以犯錯(cuò)誤，那么我也可以犯錯(cuò)誤”的想法。在這種工作氛圍影響下，必然導(dǎo)致員工的工作效率低下，工作積極性不高。5 改善華臣地產(chǎn)薪酬激勵(lì)

21、體制對(duì)策5.1激勵(lì)機(jī)制調(diào)整莫爾斯和洛希的超Y理論認(rèn)為，人和人不同，各人的需要是不一樣的，普通員工的需要也是不一樣的。對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制也是如此不能僅僅只有單一的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方式，我們需要對(duì)員工進(jìn)行了解和把握，管理者只有把自己放在員工的位置上才能更準(zhǔn)確地把握員工的真實(shí)需要。同時(shí)期望理論也告訴我們，對(duì)員工來說，效價(jià)為零或很低的獎(jiǎng)酬資源難以調(diào)動(dòng)他們的積極性。為了滿足不同員工對(duì)獎(jiǎng)酬內(nèi)容的不同要求，我們可以采用菜單式獎(jiǎng)酬的形式，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求列出各種不同的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目，并規(guī)定一定的獎(jiǎng)酬總值，讓員工自己選擇各取所需，因?yàn)檫@種獎(jiǎng)酬形式區(qū)別于普通的獎(jiǎng)酬形式，具有很強(qiáng)的靈活性，定會(huì)受到員工的歡迎。我們可以采取以

22、下幾種激勵(lì)方式：5.1.1獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金在我國現(xiàn)階段仍是激勵(lì)因素，它對(duì)員工的激勵(lì)仍占主導(dǎo)地位。如果能將獎(jiǎng)金的激勵(lì)與員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵(lì)作用將會(huì)持續(xù)相當(dāng)長一段時(shí)期。同時(shí)，獎(jiǎng)金的激勵(lì)一定要使工作表現(xiàn)最好的員工成為最滿意的人，這樣也才會(huì)使其他人明白獎(jiǎng)金的實(shí)際意義，從而提高自身的工作效率。5.1.2贊美和表揚(yáng)人們除了獲取獎(jiǎng)金之外，真正想得到的便是一種覺得自己很重要的感覺。馬克?土溫說：“靠一句美好的贊揚(yáng)我能活上兩個(gè)月?！辟澝篮捅頁P(yáng)之所以對(duì)于人的行為能產(chǎn)生深刻的影響，是因?yàn)樗鼭M足了人渴望得到尊重的需要，這是一種較高層次的需要。如：帶薪休假，在現(xiàn)在旅游熱的情況下，帶薪休假對(duì)大多數(shù)員工來說，都具有非

23、常大的吸引力，特別是對(duì)那些希望有更多時(shí)間參加業(yè)余生活的年青員工來說，更是情之所屬。5.1.3享有自由的空間對(duì)能有效完成工作的員工，可以減少或撤除對(duì)他們的工作檢查，允許他們選擇工作時(shí)間，或者選擇自己喜歡干的工作，使他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中無后顧之憂。因?yàn)槿藗兌即嬖谀嫘蟹葱睦?，越是約束嚴(yán)格他越會(huì)違反。所以，公司應(yīng)該給員工足夠的自由發(fā)展的空間。5.1.4“合伙人”式的利潤分享人在不同的情況下，所付出的努力是不一樣的，一旦員工變成了公司的所有者，他們就會(huì)以主人翁的精神投入工作。那些向公司投入一部分資金、并從公司經(jīng)營成功中分享利潤的人，基本上不會(huì)做出損害公司效率和利潤的行為。5.1.5提供自我展示的舞臺(tái)“不想

24、當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。”同樣，一個(gè)人在平凡的工作中是不會(huì)安于現(xiàn)狀的，只有看到前方的希望與光明他才能有很好的動(dòng)力。這一方式對(duì)大多數(shù)的員工來說都具有吸引力。5.2 增加福利激勵(lì)深入人心的福利比高薪更能有效地激勵(lì)員工，高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了公司對(duì)員工的長期承諾。因此，福利是薪酬體系中的重要組成部分之一。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和留住員工非常重要，也是人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。如果福利薪酬設(shè)計(jì)的合理，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠，而且可以提高公司的社會(huì)聲譽(yù)。本文將福利薪酬分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利兩個(gè)方面。（1）經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福

25、利包括國家法定的“五險(xiǎn)一金”的購買，公司目前尤其應(yīng)當(dāng)提高 住房公積金的繳納額度，并及時(shí)上交有關(guān)部門，從而使員工真正享受福利，提高員工滿意度。除了國家法定的“五險(xiǎn)一金”外，公司還應(yīng)當(dāng)全面提高經(jīng)濟(jì)性福利待遇， 包括節(jié)假口加薪、節(jié)口禮品或優(yōu)惠實(shí)物分配、房租補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)助、教育培訓(xùn)性福利、文化性福利等。（2）非經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利包括:咨詢性服務(wù)，提供免費(fèi)的法律咨詢和員工心理健康咨詢；工作環(huán)境保護(hù)，改善員工辦公環(huán)境等。5.3如何確保薪酬激勵(lì)公平性（一）理順薪酬體系，建立多元化分配機(jī)制理順薪酬體系，建立適合企業(yè)自己的多元化分配機(jī)制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根據(jù)現(xiàn)在工作狀況、能力、崗位重

26、新進(jìn)行薪酬分配?？稍趯?shí)行崗位工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采取相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和工資形式，并運(yùn)用不同手段進(jìn)行調(diào)控以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。（二）通過崗位評(píng)價(jià)，確定崗位工資每個(gè)崗位對(duì)于單位的貢獻(xiàn)率都不一樣，每個(gè)崗位對(duì)單位效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的。實(shí)行所謂的“公平分配”實(shí)際上是最大的不公平，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣，挫傷了核心員工的積極性和主動(dòng)性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用都沒有得到發(fā)揮，使企業(yè)管理陷入困境。要通過崗位評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的測評(píng)，首先確定崗位數(shù)，再選擇可比較的因素，如技能、努力、責(zé)任

27、、工作條件等對(duì)崗位進(jìn)行相對(duì)重要程度排序，然后確定不同崗位的崗位工資。通過崗位評(píng)價(jià)確定崗位工資，可以消除單位很大一部分內(nèi)部不公平。而且使得企業(yè)能夠?qū)﹃P(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵薪酬，這樣可以把關(guān)鍵崗位的人員留住，而對(duì)于那些崗位層次相對(duì)較低的人員，企業(yè)通過保證他們的基本既得利益，而使這部分人員相對(duì)穩(wěn)定。（三）和員工進(jìn)行有效的溝通讓員工充分參與薪酬設(shè)計(jì)的過程企業(yè)要給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；公開企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。同時(shí)，主管要與下屬做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋，這樣就能夠減少員工的抱怨，消除員工的猜疑與誤解，讓員工從內(nèi)心認(rèn)

28、同這是企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工的內(nèi)部公平感。（四）提高薪酬外部競爭性企業(yè)付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格來決定，同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平應(yīng)在競爭對(duì)手之上，就能夠增強(qiáng)企業(yè)在吸引員工方面的競爭力，但是這樣同時(shí)增加了人力成本。所以企業(yè)在制定薪酬時(shí)應(yīng)參考勞動(dòng)力市場價(jià)位，提供有競爭力的薪酬，并根據(jù)市場中的各種因素的變化及時(shí)調(diào)整。（五）樹立正確的薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀，只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。（六）采用動(dòng)態(tài)的

29、薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級(jí)崗位之間則可以采用無等級(jí)的考核方法。5.4 完善薪酬激勵(lì)與業(yè)績考核激勵(lì)薪酬主要是基于績效的獎(jiǎng)金分配，這里包括兩個(gè)方面:一是根據(jù)公司的經(jīng)營狀況確定公司整體獎(jiǎng)金額度，根據(jù)部門的工作績效按相應(yīng)比例發(fā)放部門獎(jiǎng)金;二是各部門根據(jù)員工的實(shí)際考核結(jié)果，確定員工具體的獎(jiǎng)金額度。激勵(lì)薪酬是體現(xiàn)員工個(gè)人績效和公司整體績效的薪酬部分，它以績效考核為基礎(chǔ)，以激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量、努力創(chuàng)造優(yōu)異成績和超額完成工

30、作任務(wù)為目的，具有激勵(lì)性和風(fēng)險(xiǎn)性。在實(shí)施中主要以公司整體的經(jīng)濟(jì)效益決定績效獎(jiǎng)金的總額，然后按部門的貢獻(xiàn)率發(fā)放，各個(gè)部門再依本部門員工的績效考核情況發(fā)放。將員工績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤的方法體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：（1）季度績效考核結(jié)果。按考評(píng)得分核發(fā)員工季度績效獎(jiǎng)金。考核得分為80-90全額核發(fā)員工績效獎(jiǎng)金；低于80分或高于90分按相應(yīng)分值百分比遞減或遞增績效獎(jiǎng)金。遞增和遞減公式如下:績效獎(jiǎng)金增加額=(員工考核得分-90) *5%*績效獎(jiǎng)金基數(shù)績效獎(jiǎng)金減少額=（80-員工考核得分)*5%*績效獎(jiǎng)金基數(shù)（2）年度績效考核結(jié)果。年度激勵(lì)獎(jiǎng)金:考核得分為75-85分按標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放年度激勵(lì)獎(jiǎng)金;考核得分高于

31、90分，按標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金的150%發(fā)放年度激勵(lì)獎(jiǎng)金;考核得分為85-90分，按標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金的120%發(fā)放年度激勵(lì)獎(jiǎng)金;考核得分低于75分，按標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金的80%發(fā)放年度激勵(lì)獎(jiǎng)金?？己私Y(jié)果作為員工聘用、晉職、提薪、教育培訓(xùn)等的重要依據(jù)。連續(xù)二年年度績效考核優(yōu)秀的員工，列入員工晉升候選名單;列入候選名單后，如果年度績效考核不稱職，將被取消候選資格;如果有多名員工列入候選名單，優(yōu)先錄用年度績效考核優(yōu)秀次數(shù)多的員工。 在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的過程中，重點(diǎn)對(duì)績效考核進(jìn)行了規(guī)范，優(yōu)化了公司現(xiàn)行的績效考核體系。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是，完善績效考核流程。績效考核是一個(gè)過程，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)有機(jī)整體，不僅包括考核指標(biāo)的相互揉合

32、，而且包括績效考核體系與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略、部門目標(biāo)等的揉合?？冃Р皇强汲鰜淼?，而是通過一個(gè)科學(xué)的績效體系管理出來的，只有上升到這種高度，才能真正發(fā)揮績效考核的價(jià)值。二是，科學(xué)確定考核指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)從事的行業(yè)特點(diǎn)及人員構(gòu)成的特殊性，確立考核項(xiàng)目要兼顧任務(wù)績效指標(biāo)的重要性和周邊績效指標(biāo)的簡單化原則。三是，選擇合理考核周期。由于績效考核需要耗費(fèi)一定的人力、物力，因此考核周期過短會(huì)增加企業(yè)管理成本的開支;但是績效考核周期過長，又會(huì)降低績效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績效的改進(jìn)，從而影響到績效管理的效果。通過這次對(duì)員工薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)研究，對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行了重點(diǎn)改革，完善以崗定薪的員工崗位工資確定機(jī)制;

33、完善與個(gè)人績效掛鉤的員工實(shí)得工資確定機(jī)制。在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)實(shí)行不同的工資系列，并豐富了基本薪酬的構(gòu)成要素，同時(shí)，在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，增加了富有激勵(lì)性的績效薪酬模塊。改革后的薪酬結(jié)構(gòu)模式，打破了原有單一的工資結(jié)構(gòu)，使整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理與靈活。6 結(jié)論薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，也是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。本文在闡述薪酬激勵(lì)相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，以華臣地產(chǎn)為研究對(duì)象，通過分析公司的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司目前在薪酬激勵(lì)方面存在的問題，并進(jìn)行深入分析。公司目前薪

34、酬激勵(lì)存在的問題主要是：薪酬激勵(lì)機(jī)制單一；福利機(jī)制缺失；薪酬激勵(lì)有失公平；薪酬機(jī)制不健全。在對(duì)公司薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合華臣地產(chǎn)的現(xiàn)狀，完善公司薪酬體系。具體而言就是將績效考核與薪酬體系緊密結(jié)合，將考核結(jié)果與薪酬等合理掛鉤。以科學(xué)、公正、客觀的績效考核為基礎(chǔ)，運(yùn)用考核結(jié)果充分將員工工作績效與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬相聯(lián)系，最終達(dá)到激勵(lì)的效果。6 參考文獻(xiàn)期刊1梅勁.基于E VA的薪酬激勵(lì)體系的改進(jìn)研究.學(xué)術(shù)論壇，2010,(1):43-462陶加強(qiáng).激勵(lì)性薪酬體系研究.市場周刊(理論研究),2011,(9):135-1373姚先國，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述.浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2005,35(2):75-804曹曉麗.企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì).環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)繚望.2011,(1):29-325柯健.組織變革中的人力資源管理對(duì)策.中國人力資源開發(fā).2010,(6):10-136張軍果.企業(yè)變革的阻力及對(duì)策分析.商業(yè)研究，2011,(9):78-807馬晶.西方企業(yè)激勵(lì)理論述評(píng).經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2011,(6):152-157袁莉;龔自貴;現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性的完善J;中國商貿(mào);2010年17期8 R.L.Heneman. Job and wor evaluation: a literature review. Public Per