重慶市電信有限公司員工激勵(lì)對(duì)策研究

1、重慶市電信有限公司員工激勵(lì)對(duì)策研究李維暾 作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業(yè)生【摘要】中國電信曾經(jīng)是電信行業(yè)壟斷的代名詞，即一個(gè)行業(yè)只有一家企業(yè)，這家老牌的國有企業(yè)，在反壟斷的浪潮中被一分再分：先是一分為四，剝離了移動(dòng)、尋呼和衛(wèi)星通信業(yè)務(wù)；隨后又一分為二，以南北為界分為中國電信和中國網(wǎng)通。入世后，隨著電信體制改革的不斷深化，壟斷的局面已經(jīng)徹底打破，多家競(jìng)爭(zhēng)主體同臺(tái)競(jìng)技的格局基本形成。此時(shí)的中國電信雖然仍位于中國最大的十家企業(yè)之列，但卻已把行業(yè)老大的位置讓給了中國移動(dòng)。作為中國電信一分子的重慶市電信有限公司，在此過程當(dāng)中同樣經(jīng)歷著改革帶來的巨大沖擊，長(zhǎng)期壟斷所形成的較為僵化的機(jī)制和粗放的

2、管理模式，在逐漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前的不適應(yīng)迅速地暴露出來，而企業(yè)在激勵(lì)措施上的不到位，致使員工工作積極性不高，企業(yè)出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象，進(jìn)而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去主動(dòng)。為提高員工積極性，留住人才吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)重慶電信公司員工需要和激勵(lì)對(duì)策進(jìn)行研究是非常必要的。本文首先對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒，針對(duì)重慶電信所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過較為科學(xué)的研究方法對(duì)各類型員工需求進(jìn)行對(duì)比分析。通過研究發(fā)現(xiàn)：重慶市電信有限公司的員工需要特點(diǎn)是生存性需要為主，發(fā)展性需要為輔。要切實(shí)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)向心力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須改革企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。為此必須堅(jiān)持重視員工需要滿足的原則、科

3、學(xué)引導(dǎo)員工需要的原則、差別管理原則、物質(zhì)需要與精神需要滿足相結(jié)合的原則。提出如下激勵(lì)對(duì)策：1、 注意員工生存性需要的滿足2、 注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境3、 采取切實(shí)措施滿足不同層次員工的需要4、 采取科學(xué)的方法調(diào)動(dòng)員工積極性 通過實(shí)施以上激勵(lì)對(duì)策，達(dá)到提高員工積極性，增強(qiáng)本公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持公司可持續(xù)發(fā)展的目的。第一章：緒論1.1問題的背景隨著我國加入WTO，國家對(duì)電信體制的改革不斷深化，整個(gè)中國電信業(yè)由一家企業(yè)壟斷的局面已經(jīng)徹底打破，政府經(jīng)過對(duì)中國電信不斷的拆分和業(yè)務(wù)重組，目前的電信市場(chǎng)已形成由中國電信、移動(dòng)、聯(lián)通、網(wǎng)通、鐵通和衛(wèi)星通信六家企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)格局。重慶市電信有限

4、公司作為中國電信集團(tuán)的一個(gè)省級(jí)公司，過去同樣長(zhǎng)期處于獨(dú)家經(jīng)營的壟斷地位，沒有經(jīng)歷過市場(chǎng)的洗禮，企業(yè)機(jī)制比較僵化，激勵(lì)措施不能適應(yīng)發(fā)展的需要，致使大量專業(yè)人才的價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，工作積極性不高。而其他幾家新興的電信運(yùn)營商的特點(diǎn)正好是機(jī)制比較靈活但人才匱乏，于是紛紛利用電信的上述弱點(diǎn)，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略，以優(yōu)厚的條件猛挖電信的各類專業(yè)人才，致使電信原有的大量寶貴人力資源流失，進(jìn)而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去主動(dòng)。面對(duì)出現(xiàn)的這些問題，筆者認(rèn)為應(yīng)對(duì)重慶市電信有限公司員工需要特點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)真分析，找出企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制上的問題和不足，采取有效的措施加以改進(jìn)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。1. 2研究的問題及

5、研究目的121研究的問題對(duì)重慶市電信有限公司在現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下員工的需求特征和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體如下：（1） 研究探討重慶市電信有限公司現(xiàn)行激勵(lì)制度的主要方式，及其對(duì)員工工作積極性的影響。（2） 研制具有較高信度和效度的“電信企業(yè)員工需要問卷表”，并從多個(gè)角度和層面科學(xué)描繪出電信員工的需要特點(diǎn)，從而提出有效調(diào)動(dòng)電信員工積極性的對(duì)策和方法。（3） 設(shè)立可行的科學(xué)的激勵(lì)方案（包括激勵(lì)措施、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、保障手段）。122研究的目的 通過上述問題的研究，形成適合本公司特點(diǎn)的有效激勵(lì)措施，達(dá)到提高員工積極性，增強(qiáng)本公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持公司可持續(xù)發(fā)展的目的。1. 3研究的意義企業(yè)要從事工業(yè)

6、性或商業(yè)性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就必須使用各種資源作為投入，各種教科書都將這些資源歸納為五類，即：人、財(cái)、物、信息和時(shí)間。就這五類資源的根本性質(zhì)而言，只有“人”是能動(dòng)的，感性的，“活”的，而其他四類可歸結(jié)為“物”的資源都是被動(dòng)的、理性的、“死”的。因此，盡管現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，科技在生產(chǎn)生活中的作用越來越大，但是透過現(xiàn)象看本質(zhì)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、使用和作用發(fā)揮都無法離開人的參與和積極性。積極性在人們的活動(dòng)中具有十分重要的作用，毛澤東也曾經(jīng)說過“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，人們要完成一項(xiàng)任務(wù)，除了要具有完成任務(wù)所需要的知識(shí)、能力素質(zhì)外，其決定性的因素就是人的積極性，即能動(dòng)作

7、用。有了積極性，人們才能夠在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，才能全身心地投入到該項(xiàng)活動(dòng)中去，并取得優(yōu)異的成績(jī)。因此，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，能否有效激勵(lì)起員工的積極性是做好管理工作的關(guān)鍵。本課題的研究從實(shí)踐意義看，有利于電信企業(yè)管理者科學(xué)地制定調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)措施和制度，吸引人才留住人才，通過更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，提高工作績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。就理論價(jià)值而言，通過科學(xué)的研究方法對(duì)造成重慶電信員工工作積極性不高這種行為動(dòng)機(jī)的分析，以激勵(lì)理論為指導(dǎo)，得出適合本公司員工特點(diǎn)的激勵(lì)措施，從而豐富和發(fā)展激勵(lì)理論。1.4研究假設(shè)本課題研究的基本假設(shè)是：（1）重慶市電信公司員工

8、與其他工業(yè)和商業(yè)企業(yè)員工由于所處的企業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)存在差異，因而在需要結(jié)構(gòu)上會(huì)表現(xiàn)出一定的差異；（2）公司內(nèi)部的員工由于個(gè)體在身份性質(zhì)、性別、年齡、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)地位等方面的差異也將造成一定的需要差異；（3）滿足員工的需要是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，對(duì)于不同需要的企業(yè)員工須采取不同的激勵(lì)策略。1.5名詞或變項(xiàng)定義需要（Needs）是感知某種（些）必要的生活與發(fā)展條件匱乏時(shí)的心理狀態(tài)。積極性(Enthusiasm)是人們從事某種活動(dòng)的一種能動(dòng)心理狀態(tài)。重慶市電信有限公司（Chongqing Telecom Company Limited）隸屬中國電信集團(tuán)公司，是中國電信集團(tuán)在重慶市行政區(qū)域范圍

9、內(nèi)出資設(shè)立的獨(dú)資子公司。公司共下轄18個(gè)城區(qū)電信分公司，34個(gè)縣（市）電信分公司。目前主要經(jīng)營重慶市內(nèi)的國內(nèi)固定電信網(wǎng)絡(luò)與設(shè)施業(yè)務(wù)；基于固定電信網(wǎng)絡(luò)的話音、數(shù)據(jù)、圖象及多媒體通信與信息服務(wù)；按國家規(guī)定進(jìn)行國際電信業(yè)務(wù)對(duì)外結(jié)算，經(jīng)營與通信及信息業(yè)務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)集成、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)，通信產(chǎn)品的銷售、設(shè)計(jì)、安裝，信息咨詢、廣告、設(shè)備生產(chǎn)、銷售和設(shè)計(jì)與施工。員工（Employee）本研究中指除在本企業(yè)擔(dān)任一級(jí)、二級(jí)經(jīng)理之外的從事管理、技術(shù)、裝機(jī)維護(hù)和市場(chǎng)營銷工作的人員（包括正式員工和招聘員工）。正式員工：是具有正式用工指標(biāo)而進(jìn)入企業(yè)的簽訂長(zhǎng)期用工合同的員工。包括一直在企業(yè)的長(zhǎng)期從事傳統(tǒng)電信工種的員工

10、，部分郵電學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生、復(fù)員退伍軍人分配進(jìn)企業(yè)的員工，以及招工正式進(jìn)入企業(yè)的員工等。招聘員工：是企業(yè)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，但沒有勞動(dòng)用工指標(biāo)而面向社會(huì)招聘的短期合同制員工（一般每年簽訂一次勞動(dòng)合同）。激勵(lì)（bestir）是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，通俗地說，就是激發(fā)士氣、勉勵(lì)干勁，就是調(diào)動(dòng)積極性。第二章 文獻(xiàn)概覽2.1需要的內(nèi)涵、分類與特征2.1.1需要的內(nèi)涵綜合許多心理學(xué)家關(guān)于需要的解釋，大都認(rèn)為，需要是指有機(jī)體的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。錢明霞教授指出，“需要是在一定的生活條件下，有機(jī)個(gè)體和群體對(duì)客觀事物的欲求”；蘇東水教授指出，“所謂需要，是指人對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望?！?；余凱成教授指出，“需要是感知某

11、種（些）必要的生活與發(fā)展條件匱乏時(shí)的心理狀態(tài)。缺乏這種條件時(shí)，心里會(huì)產(chǎn)生緊張與不安，心理狀態(tài)失去平衡。為了消除緊張，恢復(fù)心理平衡，人必須采取某種行動(dòng)”。因此，需要表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性，是行為的出發(fā)點(diǎn)，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性的源泉。2.1.2需要的分類人的需要是多方面的，為了更好地認(rèn)識(shí)和分析需要的特征和實(shí)質(zhì)，可以從不同角度對(duì)其進(jìn)行分類。（錢明霞，2001）按照需要的來源，可以劃分為自然需要和社會(huì)需要。自然需要指為了維持和延續(xù)生命所必須滿足的需要，又稱為生理需要，是人的低級(jí)需要。如衣、食、住、行等的需要；社會(huì)需要是指人們?yōu)榱司S持社會(huì)生活，從事社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)交際而形成的需要，是

12、一種高級(jí)需要。如勞動(dòng)、交際、成就、求知、尊重等方面的需要，這類需要在人類社會(huì)發(fā)展過程中形成，并受到社會(huì)生產(chǎn)和生活條件的制約。按照需要對(duì)象的性質(zhì)和內(nèi)容，可以分為物質(zhì)需要和精神需要。物質(zhì)需要指人們對(duì)生活用品的需要，它包括兩方面內(nèi)容：一是生理需要，即直接的物質(zhì)需要，這是人的最基本、最重要的需要。二是勞動(dòng)的需要，即間接的物質(zhì)需要，如勞動(dòng)分工、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)報(bào)酬等的需要；精神需要指人們?yōu)楦纳坪吞岣呱钏蕉鴮?duì)文化教育、科學(xué)知識(shí)、道德觀念、藝術(shù)欣賞、社交活動(dòng)等方面的需要。即人對(duì)社會(huì)精神生活和精神產(chǎn)品的需要。這兩種需要是互相聯(lián)系的、不可分割的，精神必須要有物質(zhì)作為載體。人類社會(huì)越向前發(fā)展，越進(jìn)步，人的精神需

13、要就越豐富多樣。按照需要的作用，可以分為生存需要和發(fā)展需要。生存需要是基礎(chǔ)，發(fā)展需要是建立在生存需要基礎(chǔ)上的高層次的需要，發(fā)展需要反過來又充實(shí)、影響和制約生存需要。人的需要的發(fā)展是按照從生存需要到發(fā)展需要、從自然需要到社會(huì)需要、從物質(zhì)需要到精神需要，由低層到高層、由基礎(chǔ)到上層的次序發(fā)展的。2.1.3需要的特征綜合錢明霞（2001）、徐菊芬（1988）、閻嘉陵（1998）等的研究，可以得出需要的如下特征：（1）需要的指向性。（2）需要的驅(qū)動(dòng)性。（3）需要的周期性。（4）需要的發(fā)展性。（5）需要的多樣性。（6）需要的可誘導(dǎo)性。2. 2國內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論的探討2.2.1國外研究現(xiàn)狀及文獻(xiàn)綜述 國際

14、學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并已取得了豐碩的成果。著名的理論包括馬斯洛的“需要層次理論”,他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級(jí)向高級(jí)的一個(gè)層級(jí)系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實(shí)際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵(lì)措施，在實(shí)踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點(diǎn)不免帶有機(jī)械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只有單一的逐級(jí)上行的機(jī)制。同時(shí)在研究對(duì)象的選擇上因?yàn)槿狈茖W(xué)的研究方法作支撐，信度不高。耶魯大學(xué)的阿德弗教授針對(duì)馬斯洛

15、需要層次理論缺乏實(shí)證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認(rèn)為有三種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)，生存需要涉及到滿足人基本的物質(zhì)生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對(duì)應(yīng)，這是人在社會(huì)中立足的重要需要。第三種需要是成長(zhǎng)需要，即個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級(jí)上行的概念，但卻做了兩點(diǎn)重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，補(bǔ)充以一條新的挫折下行機(jī)制，即當(dāng)最高層的成長(zhǎng)需要得不到滿足受到挫折

16、時(shí)，下層的情誼需要會(huì)在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實(shí)了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時(shí)存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實(shí)際，是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點(diǎn)。麥克里蘭的“成就需要理論”，把與工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類，前兩者相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時(shí)，他還指出，情誼和權(quán)力需要與管

17、理者的成功有密切的關(guān)系。赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。弗隆的“期望理論”認(rèn)為，決定激勵(lì)強(qiáng)度有三個(gè)重要變量：1、期望值（E），指具有一定強(qiáng)度的激勵(lì)，在推動(dòng)人們朝所選定的目標(biāo)付出努力后，能達(dá)到所期望的績(jī)效水準(zhǔn)的主觀概率；2、工具值（I），指達(dá)到期望的績(jī)效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎(jiǎng)酬的主觀概率，即個(gè)人判斷或估計(jì)出的成功把握；3、獎(jiǎng)酬效價(jià)（V），指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事人心目中相對(duì)價(jià)值的大小。一個(gè)人為獲得目標(biāo)獎(jiǎng)酬的積極性（激勵(lì)強(qiáng)度

18、）是E、I、V三個(gè)變量的乘積。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意；羅伯特豪斯的“綜合激勵(lì)模式理論”是通過一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身的內(nèi)在激勵(lì)作用，兼顧因完成任務(wù)而獲取得外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)等等。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進(jìn)行研究，有的著重從人的動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程入手，有的則從研究激勵(lì)的目的著手進(jìn)行研究。2.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀及文獻(xiàn)綜述隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，企業(yè)由以前只注重簡(jiǎn)單

19、的勞資行政管理開始轉(zhuǎn)到復(fù)雜人力資源管理方面，對(duì)職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問題開始受到從未有過的重視。如，黃希庭教授（1988）閻嘉陵教授（1998）對(duì)青年的需要進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同類型的青年需要有不同的特征；俞文釗（1985）設(shè)計(jì)了員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表對(duì)我國員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同；張望軍（2001）對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比，探討了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式；有的著重點(diǎn)在對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題研究方面，如張嫘（2000）從經(jīng)營者的激勵(lì)角度研究企業(yè)改革；呂亞君（2002）提出通過柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)職

20、工積極性；對(duì)電信企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究也已經(jīng)出現(xiàn)，任奇（2001）通過論述電信企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新的必要性和必然性，提出應(yīng)建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。本研究將對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合重慶電信的員工激勵(lì)措施，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2.3激勵(lì)與需要、動(dòng)機(jī)和積極性的關(guān)系激勵(lì)一詞，從英語的字源學(xué)角度分析，來自動(dòng)機(jī)一詞。動(dòng)機(jī)是指需要使人的內(nèi)心產(chǎn)生行為的驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)并不就是需要，但動(dòng)機(jī)這種內(nèi)驅(qū)力是以需要作基礎(chǔ)的（余凱成，1997）。人的行為大都是有動(dòng)機(jī)的，而所謂激勵(lì)，就是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，即調(diào)動(dòng)積極性。心理學(xué)研究表明

21、，人的積極性源于人的需要的滿足，人正是在追求需要滿足的過程中產(chǎn)生了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以滿足需要的積極性。如圖2.1所示。積極性緊張實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要滿足動(dòng)機(jī)需要目標(biāo)外界刺激 2.1人的需要?jiǎng)訖C(jī)積極性關(guān)系模式圖從人的積極性產(chǎn)生的模式圖可見，人在外界刺激的影響下，產(chǎn)生需要，隨后，便會(huì)伴隨出現(xiàn)緊張狀態(tài)，當(dāng)需要有一定的目標(biāo)對(duì)象時(shí)，個(gè)體就會(huì)積極地采取辦法追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是也就形成了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，從而采取行動(dòng)積極實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要?？梢?，如果沒有需要的產(chǎn)生，人就不可能積極地追求目標(biāo)，以產(chǎn)生需要滿足的動(dòng)機(jī)和積極性。正是由于人的需要是人的行為的基礎(chǔ)，追求需要的滿足是導(dǎo)致人產(chǎn)生一定行為以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的過程?？偨Y(jié)以上分析可知

22、：積極性是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的；積極性是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的目標(biāo)；積極性終止于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即需要的滿足，已滿足了的需要不再具有激勵(lì)性；因此，要激勵(lì)起積極性一要了解被激勵(lì)者有何需要，二要掌握有可能滿足其需要的資源。第三章：研究方法及設(shè)計(jì)3.1研究對(duì)象與取樣方法 研究對(duì)象為本企業(yè)分公司經(jīng)理以下級(jí)別的企業(yè)正式員工和招聘員工。由于重慶市電信有限公司在財(cái)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、計(jì)費(fèi)帳務(wù)、設(shè)備采購和網(wǎng)絡(luò)資源方面實(shí)行的是集中管理，各分公司在生產(chǎn)方式、管理手段、工資結(jié)構(gòu)等方面基本一致，取樣時(shí)采取隨機(jī)抽樣的方法，抽取了沙坪壩分公司和上清寺分公司的員工作為研究對(duì)象。各類型員工（研究樣本）結(jié)構(gòu)

23、如表1。 表1.研究樣本結(jié)構(gòu)分布正式員工n=72招聘員工n=49性別男4022女3227學(xué)歷研究生2本科1419?？?524高中（中專）116年齡18-35464536-4516246-60102工作性質(zhì)裝維人員239技術(shù)人員1313市場(chǎng)開拓人員2024管理人員1633.2研究方法與設(shè)計(jì)3.2.1研究方法本研究主要采用以下研究方法進(jìn)行研究：訪談法、問卷調(diào)查法、比較分析法。在采取問卷調(diào)查法和比較分析法進(jìn)行研究的同時(shí)，還利用了文獻(xiàn)研究法收集和分析資料，以期從多角度保證得出科學(xué)結(jié)論。3.2.2研究設(shè)計(jì) 本研究設(shè)計(jì)研究的基本思路是：對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工需要的總體狀況、企業(yè)內(nèi)部不同身份性質(zhì)、性別、學(xué)歷、工作

24、性質(zhì)、年齡員工需要進(jìn)行比較研究。從而保證從多角度刻畫出重慶電信員工需要的特點(diǎn)。根據(jù)研究得出的結(jié)論，提出該如何調(diào)整激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。3.3研究工具本研究主要采取編制的“電信員工需要問卷調(diào)查表”（附后）進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)通過訪談等形式進(jìn)一步收集研究資料。問卷的編制通過以下步驟完成：（1）通過開放式問卷，對(duì)40名不同類型的企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，收集企業(yè)員工目前最主要的五點(diǎn)需要。此次調(diào)查共收集到員工的需要有165條，然后將165條需要進(jìn)行歸類合并。歸類工作請(qǐng)了2位從事企業(yè)人力資源管理的同事、1名教心理學(xué)的教師和我分別進(jìn)行。（2）查閱國內(nèi)有關(guān)企業(yè)員工需要的論文，收集文章中

25、提到的企業(yè)員工需要。（3）將上述兩步驟中獲得的員工需要進(jìn)行再次合并后形成問卷；（4）在121名企業(yè)員工中進(jìn)行調(diào)查。問卷包括10種需要（見附錄）。要求員工對(duì)每種需要對(duì)自己的重要程度判斷，在很重要、較重要、一般、較不重要、很不重要中進(jìn)行選擇。（5）問卷的記分方法，在統(tǒng)計(jì)中，從很重要到很不重要依次記5、4、3、2、1分。3.4研究的實(shí)施程序研究的實(shí)施主要遵從以下程序。查閱國內(nèi)外現(xiàn)有的研究資料、結(jié)合重慶電信的實(shí)際，提出研究課題，并擬出研究方案初稿；對(duì)研究方法初稿進(jìn)行論證，形成正式的研究方案；確定資料收集方法，其重點(diǎn)是抽樣方法的確定；具體問卷調(diào)查；分析資料數(shù)據(jù)，得出結(jié)論，提出對(duì)策。第四章 分析、討論略第

26、五章：結(jié)論和建議5.1研究結(jié)論重慶市電信有限公司的員工需要特點(diǎn)是生存性需要為主，發(fā)展性需要為輔。通過不同身份性質(zhì)的各類員工相比較，除具有高學(xué)歷的青年市場(chǎng)人員外，其他員工都在一定程度上呈現(xiàn)出更注重生存性需要，而發(fā)展性需要不夠強(qiáng)烈的特點(diǎn)。5.2針對(duì)電信企業(yè)員工的激勵(lì)對(duì)策建議5.2.1解決電信企業(yè)員工需要的基本原則5.2.1.1重視員工需要滿足的原則5.2.1.2科學(xué)引導(dǎo)員工需要的原則5.2.1.3差別管理原則5.2.1.4物質(zhì)需要與精神需要滿足相結(jié)合的原則5.2.2激勵(lì)對(duì)策建議5.2.2.1注意員工生存性需要的滿足5.2.2.2注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境5.2.2.3采取切實(shí)措施滿足不同

27、層次員工的需要5.2.2.4采取科學(xué)的方法調(diào)動(dòng)員工積極性（1） 目標(biāo)激勵(lì)法。（2） 尊重激勵(lì)法。（3） 參與激勵(lì)法。（4） 工作激勵(lì)法。（5） 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)法。（6） 榮譽(yù)和提升激勵(lì)法。參考文獻(xiàn)：1. （蘇）B.M.舍佩爾管理心理學(xué)，南開大學(xué)出版社，19882. 何光瑤、徐云池主編統(tǒng)計(jì)調(diào)查理論方法與實(shí)務(wù)，中國經(jīng)濟(jì)出版社，19953. 黃希庭主編心理學(xué)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)，人民教育出版社，19874. 黃希庭、徐鳳姝主編大學(xué)生心理學(xué)，上海教育出版社，19895. 劉光起A管理模式，企業(yè)管理出版社，19976. 呂亞君試論柔性激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用，江蘇交通，20027. 林澤炎主編組織設(shè)計(jì)與人力資源戰(zhàn)略管理，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20038. 錢明霞、王進(jìn)興、汪維主編管理心理學(xué)，機(jī)械工業(yè)出版社，20019. （美）R.L.桑代克 E.P.哈根心理與教育的測(cè)量和評(píng)價(jià)，人民教育出版社，1