北京海德信亨商貿有限公司核心員工流失問題分析

1、 畢 業(yè) 論 文 題 目 北京海德信亨商貿有限公司核心 員工流失問題分析 英文題目 The analysis of the key staff outflow in BeijingHaidexinheng Trading Company 畢業(yè)論文選題報告院（系）:商學院學 生 姓 名指 導 教 師論文（設計）題目北京海德信亨商貿有限公司核心員工流失問題分析題 目 來 源 及 意 義論文題目為學生自選通過在北京海德信亨商貿有限公司人力資源部門的實習，發(fā)現(xiàn)員工流失問題嚴重影響公司正常運作，而目前人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”，降低員工流失率， 保留企業(yè)核心員工是人力資源管理者必須重點關注

2、的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力， 但如果流失率過高， 企業(yè)將蒙受直接損失，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)定性。當今社會人才的流動非?；钴S，核心員工流失率居高不下，尤其是民營企業(yè)。這就揭示了一個問題，企業(yè)沒有滿足員工的需求，無論是薪金、福利或是發(fā)展機會等方面。通過對該企業(yè)核心員工流失的分析找出解決的對策，提高員工工作的基礎條件，營造良好的工作氛圍，將員工個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，一起實現(xiàn)共同的目標，從而推動企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展,達到雙贏的局面。論 文 題 目 研 究 領 域 狀 況2007中國企業(yè)員工離職率調查報告顯示傳統(tǒng)制造業(yè)離職率達22.1%，現(xiàn)代服務業(yè)離職率為15.

3、7%，高科技行業(yè)達到23.5%，而此前高科技行業(yè)離職率一直較高。在企業(yè)員工中，離職率的高發(fā)階段分別處于工作23年和工作58年兩個階段。其中，中高層管理者成為繼基層技術人員之后離職率明顯上升的群體。2007年年終臨近，各大企業(yè)離職案例頻發(fā)的現(xiàn)象使很多企業(yè)開始為留人費盡心思。專家表示，在近三年來，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢、且直逼2008年。如何在保證業(yè)務快速增長的情況下吸引和留住人才，正成為中國企業(yè)的管理者和HR們最大的挑戰(zhàn)。核心員工的離職不僅會帶走經驗、研究成果和客戶資源，還會對原企業(yè)員工產生負面影響。離職率報告顯示，有32.0%的企業(yè)承認他們的核心員工離職同時帶走了一些相關員工。內 容

4、提 要 或 實 施 方 案內容提要第一章 概述1.1民營企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀概述1.2核心員工的定義1.3員工流失的種類第二章 海德信亨商貿有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀及原因分析2.1海德信亨商貿有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀2.2海德信亨商貿有限公司核心員工流失的原因分析第三章 海德信亨商貿有限公司應對核心員工流失的措施3.1優(yōu)化環(huán)境3.2福利多元3.3制度完善3.4 事業(yè)留人主 要 觀 點 或 主 要 技 術 指 標本文以北京海德信亨商貿有限公司核心員工流失為案例分析了類似的中小民營企業(yè)管理上存在的問題和人才流失的原因，提出了海德信亨商貿有限公司應對人才流失而實施的相應管理對策。中小民營企業(yè)員工

5、的不穩(wěn)定和頻繁跳槽，已給民營企業(yè)發(fā)展帶來嚴重的負面影響，不僅流失人才，而且涉及商業(yè)秘密，成了中小民營企業(yè)老板頭痛的問題。通過對北京海德信亨商貿有限公司的核心員工流失情況進行分析，認為中小民營企業(yè)解決核心員工流失問題首先要完善聘人、用人、育人、留人中每一個環(huán)節(jié)，其次應該從優(yōu)化環(huán)境、福利多元化、制度完善、事業(yè)留人等方面來入手，全面提高企業(yè)自身的管理能力。解決核心員工流失問題也必將給企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。主 要 參 考 文 獻 參考文獻:1滕穎美.企業(yè)核心員工忠誠度的研究 J.北京：消費導刊 , 2006,(03)：512張秉福. 如何有效提升員工的忠誠度J.北京：中國勞動 , 2005,(07

6、)：46-473周春光.提升員工忠誠度的幾點思考J.北京：中外企業(yè)文化, 2005,(03) ：554汪幼和,張平. 關于員工忠誠度的研究回顧J.甘肅： 甘肅科技縱橫 , 2005,(05) ：1155高日光, 王碧英等. 提高員工忠誠度的策略J.江西： 人才資源開發(fā) ,2006,(01)：266劉穎. 影響員工忠誠度的心理動因分析J.北京：中國郵政 , 2003,(04)：187蔣建華,楊從杰. 如何培養(yǎng)員工的忠誠度J.哈爾濱：商業(yè)研究 , 2004,(08) ：91-938彭毓蓉. 關于民營企業(yè)人才流失的思考J.云南： 云南財經大學學報 , 2006,(06):62-639李素英. 員工忠

7、誠的培養(yǎng)J.北京：中國市場 , 2006,(Z2):42.10朱磊, 周偉等. 如何提高現(xiàn)代企業(yè)員工的忠誠度J.北京：財經界(下半月) ,2006,(08)：3911申占平. 淺析企業(yè)員工忠誠度管理J.鄭州：人才資源開發(fā) , 2006,(11)：10012包立杰. 企業(yè)員工忠誠度研究J.內蒙古： 內蒙古民族大學學報 , 2006,(03)：3513樊昀瑛. 培育“員工忠誠度”的七大秘訣J.鄭州：人才資源開發(fā) , 2006,(10)：7614郭偉剛. 基于核心員工主導需要的激勵J.哈爾濱：北方經貿 , 2006,(10)：93-9415Jill Griffin. Boosting staff l

8、oyalty can boost customer loyalty. Madison: AustinBusiness Journal - September 22, 200016廖金澤.非常激勵M.上海：上海交通大學出版社，2006.117張岱之.高校激勵的17個方法M.北京：九州出版社，2005.718李平.核心員工決定成敗M.北京：北京工業(yè)大學出版社，2005.919蘇偉倫.卓有成效的激勵M.北京：電子工業(yè)出版社，2006.420石勝利.感動你的員工M.北京：金城出版社，2005.621陳紅.如何留住人才M.北京：北京大學出版社，2004.422陳鈺. 構建三位一體人力資源管理模式,降低民

9、營企業(yè)員工流動率J.湖北：湖北經濟學院學報(人文社會科學版) , 2006,(04)- 1 -摘 要本文以北京海德信亨商貿有限公司核心員工流失為案例，結合相關理論，分析了海德信亨商貿有限公司核心員工流失的原因，并且闡述了核心員工流失對企業(yè)產生的影響。最后提出了海德信亨商貿有限公司應對人才流失的相應管理對策，對如何留住核心員工進行了詳細的論述。相信解決核心員工流失問題也必將給公司的發(fā)展奠定堅實的基礎?！娟P鍵詞】 核心員工，流失， 分析 ABSTRACTThis subject analyzed the reason the outflow of the key staff in Beijing

10、Haidexinheng trading company and described the impact to the company with the related theory, take the outflow of the key staff in Beijing Haidexinheng trading company for example. Finally, give management solutions to deal with the outflow of the key staff in Beijing Haidexinheng trading company, a

11、nd take a deep discussion the question how to retain the main staff. Believing that it would lay a solid foundation to the development of the company based on solving the question the key staff outflow.【KEYWORDS】 Key staff, Outflow , Analysis目 錄引 言1第一章 核心員工流失概述21.1民營企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀概述21.2核心員工的定義21.3員工流失的種

12、類3第二章 海德信亨商貿有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀及原因分析52.1海德信亨商貿有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀52.2海德信亨商貿有限公司核心員工流失的原因分析7第三章 海德信亨商貿有限公司應對核心員工流失的措施103.1優(yōu)化環(huán)境103.2福利多元123.3制度完善133.4事業(yè)留人16結 論19參考文獻20致 謝22引 言通過實習，發(fā)現(xiàn)所在實習單位海德信亨商貿有限公司的核心員工流失率很高，嚴重影響了公司的正常運行。當今社會人才的流動的確非?；钴S，類似海德信亨商貿有限公司的中小民營企業(yè)都存在核心員工流失率居高不下的現(xiàn)象。這就揭示了一個問題，企業(yè)沒有滿足員工的需求，包括薪金、福利或是發(fā)展機會等方面，

13、而企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭,確切的說就是核心員工的競爭。企業(yè)只有珍惜和管理好這筆寶貴的資源,才能在競爭中立于不敗之地，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失,進而導致企業(yè)利潤的流失。如何確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢是每個企業(yè)的首要挑戰(zhàn)，其中最為關鍵性的資源便是人力資源。這些企業(yè)核心員工的去留和作用的發(fā)揮對企業(yè)績效以及未來發(fā)展均具有舉足輕重的影響。為此，許多企業(yè)往往采取“高職”、“高薪”、“高福利”的辦法來籠絡這些企業(yè)的核心員工。但是人才流失、“員工跳槽”的現(xiàn)象仍時有發(fā)生，對于企業(yè)的核心員工，他們在看中薪資福利的同時，更為注重自己事業(yè)的發(fā)展，所以我們對于這一特殊群體應給與特殊的關注，應在他

14、們今后的發(fā)展上給與更多的支持和扶助，來留住核心員工，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值，促進企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。因此，本文以海德信亨商貿有限公司為載體，對核心員工流失現(xiàn)象進行了全面的剖析，找出核心員工流失的原因所在，并拿出詳細的解決方案。第一章 核心員工流失概述1.1 民營企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀概述民營企業(yè)在中國已進入穩(wěn)定的、良性的發(fā)展時期。然而調查顯示，民營企業(yè)的人員流動率平均仍在50%左右，這遠遠高于其它傳統(tǒng)產業(yè)或者企業(yè)正常運轉應該保持10%-20%的員工流動率的要求。保持適度的員工流動率能夠不斷地為企業(yè)帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進高素質人才，推動企業(yè)早日實現(xiàn)組織遠景。但是如果核心員工流失超過

15、適當?shù)谋嚷?，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的核心團隊的支持，尤其是沒有對組織保持忠誠的核心員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。根據目前的調查研究，核心員工流動率以民營企業(yè)最高，中高級管理人員、技術人員每年有20%在流動，這個數(shù)字遠遠高于外企的6%-7%，也高于國企的15%。核心員工的離職不僅會帶走經驗、研究成果和客戶資源，還會對原企業(yè)員工產生負面影響。離職率報告顯示，有32.0%的企業(yè)承認他們的核心員工離職的同時帶走了一些相關員工。由此一來，核心員工離職給企業(yè)所造成損失遠大于核心員工離職本身。1.2 核心員工的定義1.2.1 核心員工的內涵經濟學家帕累托曾經提出過一個著名的80/20

16、原理：在任何特定的群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，因此，只要控制具有重要性的少數(shù)因子即可控制全局。管理學界將此稱為80%的價值來自20%的因子，其余20%的價值來自80%的因子。對于企業(yè)來講，這20%的關鍵少數(shù)就是企業(yè)的核心員工。企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、具有特殊經營才能、對企業(yè)會產生深遠影響的員工。1對企業(yè)核心員工流失問題的思考.何磊.( 湖南商學院工商管理系人力資源管理0301 班湖南長沙410205)1他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業(yè)技術和技能，如財務總監(jiān)和優(yōu)秀的技術開發(fā)人員；或者要有本行業(yè)內豐富的從

17、業(yè)經驗及杰出的經營管理才能，如銷售經理和企業(yè)的總經理。1.2.2 核心員工的特點1.2.2.1 高價值性既然企業(yè)80%的價值是由企業(yè)中20%的核心員工創(chuàng)造的,那么另外80%的員工就只創(chuàng)造了企業(yè)20%的價值, 也就是說20%的核心員工在組織中起著關鍵的作用。核心員工一般擁有專門的技術、掌控企業(yè)的核心業(yè)務、控制企業(yè)的關鍵資源、洞悉企業(yè)的商業(yè)機密等，因此核心員工不僅創(chuàng)造績效而且對公司發(fā)展具有很大影響。1.2.2.2 難替代性在工業(yè)社會中,同質的勞動力具有很強的可替代性。然而在知識經濟時代的今天,很多人才具有特殊才能,這種人才所具有的人力資本是很難替代的。他們一旦離職,空缺的工作崗位很難找到合適的人來

18、替代。即便是找到了,其招聘成本和培訓費用也會高于一般員工。1.2.2.3 高流動性正因為核心員工具有高度的價值創(chuàng)造性和相對稀缺性,使其擁有了更多的職業(yè)選擇機會和轉職的優(yōu)勢,很多獵頭公司也正是基于核心員工的這一特點，用高薪方式將核心員工從一家公司挖到另一家公司。從理論上講只要有合適的機會,核心員工的流動再所難免。所以說,企業(yè)核心員工的價值就在于他們幫助企業(yè)獲得核心的競爭優(yōu)勢,同時他們又是行業(yè)內的稀缺人才。1.3 員工流失的種類根據造成核心員工流失的原因，歸結起來大致可將核心員工流失分為兩大類：一是內部原因導致的核心員工流失。由于契約的不完備性、核心員工個人目標與組織整體目標不一致而產生矛盾，核心

19、員工在企業(yè)中受到不公平的待遇或企業(yè)無法提供足夠的發(fā)展空間，都將引起他們的不滿意而導致離職。二是外部原因導致的核心員工流失。核心員工受到了外界所提供更好發(fā)展機遇的吸引，通過比較機會成本的大小最終選擇離開。外部原因導致的核心員工流失一般是被獵頭公司以高薪動員挖到其他企業(yè)中去，核心員工在這種情況下必須具有一定的競爭優(yōu)勢。2企業(yè)核心員工流失與關鍵性人力資源的風險管理2第二章 海德信亨商貿有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀及原因分析2.1 海德信亨商貿有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀 2.1.1 北京海德信亨商貿有限公司概況北京海德信亨商貿有限公司成立于1997年，公司坐落在北京市豐臺區(qū)右外大街(開陽里)東二街53號

20、，經營品種達三萬多種，遠銷歐洲、美洲、東南亞及其它國家，目前在集團公司的大力支持下，并借助于多年的營銷經驗，與北京市海德信亨緊固件有限公司形成產銷相結合，產品材質涉及碳鋼，合金鋼，不銹鋼，銅，鈦，尼龍，PVC等。公司倡導持續(xù)發(fā)展、培養(yǎng)人才、完善服務，不斷增強企業(yè)競爭力，確保用戶滿意?，F(xiàn)有員工87人，屬于中型的民營企業(yè)，公司還在天津、太原、鄭州等地設有辦事處。2.1.2 海德信亨商貿有限公司核心員工分布及流失情況在海德信亨商貿有限公司，核心員工涉及到財務人員、銷售人員、技術人員等，這些核心員工中流失率最高的是銷售人員。在公司的人力資源部工作期間，本人曾經對公司近幾年員工流失情況進行了統(tǒng)計，員工的

21、年流失率約在30%，核心員工卻占到這一數(shù)據的70%。我們可以看到，流失是相當嚴重的，因此我們必須正視這一問題，找到解決辦法。調查結果顯示24%的離職員工認為薪金不合理是他們離職的主要原因；17%的離職員工認為企業(yè)里人際關系相對復雜，與直接領導發(fā)生矛盾,不得不離開公司；但大部分人還是因為覺得公司提供的成長空間、發(fā)展機會有限,繼續(xù)留下不利于自己的發(fā)展，他們想得到更系統(tǒng)、更前沿的培訓，有更長足的發(fā)展。2.1.3 核心員工流失對海德信亨商貿有限公司的影響海德信亨商貿有限公司核心員工的流失，給公司的正常運作帶來很大影響。核心員工對公司的生存與發(fā)展都發(fā)揮著極大的作用，核心員工的流失對公司的影響主要是消極的

22、。2.1.3.1 破壞公司內部穩(wěn)定不當?shù)娜瞬帕魇τ谝粋€公司的組織機構、人才結構的破壞是致命的。尤其是公司核心員工的突然離去，會讓公司處于兩難的尷尬境地，一時間難以找到合適的人選代替離職者，另一方面又會向其它員工傳達錯誤的信號：“優(yōu)秀的員工都離開了”。所以，對于優(yōu)秀的員工，特別是核心員工，他們不僅可以為公司實現(xiàn)最大的價值，同樣也是公司吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才的重要因素。所以說“一個優(yōu)秀的員工可以抵得上五十個平庸的員工”，始終保持屬于自己的核心人才力量，才能保證公司內部人才結構的動態(tài)平衡，才能使公司各項經營活動有序進行，從而保證公司的穩(wěn)定發(fā)展。2.1.3.2 帶走公司項目及技術任何一個員工，

23、他可以背叛他的公司，但卻很難背叛他的社會關系網，對于企業(yè)的核心管理員工，如項目經理、客戶代表等，它們擁有其它員工不具備的關系網，掌握著公司的一些合作項目。他們離職不單會造成一段時間的職位空缺，更重要的是有可能帶走公司的一些項目。同樣，企業(yè)的核心技術人員的離開給公司帶來的損失也是巨大的，他們掌握著核心技術，沒有他們公司就無法研發(fā)新品，甚至連產品質量都得不到保障。這些將會直接影響公司的穩(wěn)定發(fā)展，甚至導致破產。2.1.3.3 泄露公司商業(yè)秘密核心員工的離職為公司帶來的另一個潛在威脅在于這些員工可能將公司的重要信息透露給公司的競爭者。在企業(yè)間情報戰(zhàn)愈演愈烈的今天，商業(yè)情報可以主宰一個企業(yè)的命運。通常，

24、掌握公司重要商業(yè)信息的核心員工主要是公司管理人員，以及一些技術人員，他們是直接為公司創(chuàng)造利潤和價值的核心人才，在他們創(chuàng)造價值的過程中，公司必須向他們提供盡可能詳細的公司信息，或是技術信息，所以這些員工的離職對公司造成的損失會更大。公司的商業(yè)秘密也就是公司賺錢的秘密，如果不重視對商業(yè)秘密的保密，忽視核心員工離職帶來的一系列問題，海德信亨商貿有限公司的競爭優(yōu)勢就會漸漸喪失，影響到了公司的穩(wěn)定發(fā)展。2.1.3.4 增加公司用人成本并增強對手人才優(yōu)勢核心員工的離職，增加了公司用人的直接成本，帶走了客戶關系，帶走了技術，在公司最需要人才為企業(yè)作貢獻的時候他們走了，關鍵時刻“掉鏈子”無疑會影響公司的發(fā)展。

25、此時崗位空缺，你不得不為招聘一個新員工花上一定的間接成本，如尋找合適員工花費的費用和時間，面試新員工的費用和時間，培訓新員工的費用和時間，新員工適應工作環(huán)境的時間等等。與此同時，機會成本也增加了，工作交接、內部員工及客戶的協(xié)作方面新員工都會出現(xiàn)一些新的問題，這些都可能給公司帶來一定的損失，這部分成本往往不會是公司一些實際的支出，更多的意味著一種風險，一種用人風險。在新的經濟環(huán)境中“得人才者，得天下”?；萜談?chuàng)始人比爾休利特曾說過：“沒有什么比自己的人才成為對手手中的武器更讓人感到可怕的了”。所以海德信亨商貿有限公司一定要注意穩(wěn)定內部人才隊伍，不要讓自己精心培養(yǎng)的人才去為別人效力，在人才流動頻繁的

26、今天，決定公司生存發(fā)展的不是你擁有的人才多少，而是你的競爭對手是否比你更具人才優(yōu)勢。2.1.3.5 影響公司外在形象員工是公司最好的形象代言人，他們可以準確無誤的向外界傳遞一些公司的信號。世界500強企業(yè)中，很多企業(yè)都非常重視企業(yè)形象的建設，不輕易做出裁員的決定，并盡可能挽留有離職意向的優(yōu)秀員工。如果公司核心員工跳槽現(xiàn)象頻繁就會出現(xiàn)一系列連鎖反應，客戶會主動上門討債，合作伙伴的拋棄，公司的信譽遭置疑等等。相反，如果公司始終能留住一流人才，就會給外界發(fā)出一個信號，公司有潛力、有實力、信譽度高。這種外在的形象，是海德信亨商貿有限公司在激烈的競爭中獲得生存與發(fā)展所必需的無形資產。2.2 海德信亨商貿

27、有限公司核心員工流失的原因分析核心員工流失的原因是多種多樣的，有的為了追求更高的薪水和待遇而離開公司，有的是為了尋找一個更好的工作環(huán)境，這個環(huán)境是指多方面的，比如辦公室條件，辦公室的地理位置，以及辦公室的工作環(huán)境和人際關系等因素。我覺得海德信亨商貿有限公司核心員工流失的根本原因在于，核心員工的需求沒有得到滿足。以下是我所實習的海德信亨商貿有限公司核心員工流失的主要原因:2.2.1 缺乏個人成就感根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。在當今社會現(xiàn)狀下，核心員工低層次的需求早已被滿足，核心員工比較重視的是高層次的自

28、我價值的實現(xiàn)，升職、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等有利于今后發(fā)展的機會是他們追求的目標，升職給他們帶來的不僅是高薪，更是自身價值的體現(xiàn)，職位的高低衡量著他們在這個公司的作用，升職代表著他們的能力足以勝任這個工作，并且他們可以在更寬廣的舞臺上展示他們的才華。海德信亨商貿有限公司的核心員工有著較高的成就欲望，公司沒有滿足核心員工高層次的需求，是核心員工流失的一個重要原因。 3.2.2 對工作氛圍不滿在高度現(xiàn)代化的今天，優(yōu)越的辦公條件會給員工帶來巨大的吸引力。在硬環(huán)境方面，現(xiàn)代化辦公設施的齊全，給員工工作帶來了很大便利，員工借助這些辦公設施可以大大加快工作進程，提高了工作效率和工作質量，使得員工工作起來更加輕

29、松，省去了很多機械的體力勞動。但海德信亨商貿有限公司在這點上重視的不夠，很多辦公設備都過于陳舊，給員工帶來了很大不便，核心員工更是因此不能有效的工作，限制了他們工作能力的最大限度發(fā)揮。在軟環(huán)境方面，寬松活躍的氣氛可以給員工以更大的個人空間，積極向上的工作氣氛可以提高員工的工作熱情，從而更好的發(fā)揮他們的作用，提高他們的業(yè)務素質，但在海德信亨商貿有限公司里，工作氣氛過于凝重，核心員工會覺得自己被老板壓制著，很壓抑。同時，某些核心員工在工作中得不到領導同事的認同，人際關系處理不恰當，導致心情不愉快，甚至壓抑，從而工作態(tài)度就會受到心情的影響，工作業(yè)績也隨之下降。在這樣一個環(huán)境中，核心員工會覺得不但得不

30、到提高，反而會隨波逐流，所以他們會想辦法擺脫這個低迷的大環(huán)境，選擇離開公司。3.2.3 對管理方式不滿中小型企業(yè)大部分都避免不了家族式的管理，海德信亨商貿有限公司也不例外，任人唯親而不是任人唯賢，很多優(yōu)秀的人才都沒有機會展現(xiàn)自己的才華，感覺總被壓制著，并且得不到肯定，想晉升需要很長的時間，所以核心員工只好離開。海德信亨商貿有限公司的核心員工較之普通員工他們有著較高的工作成熟度和心理成熟度，所以對于管理方式有著更高的要求，不希望上司每天指指點點，更加重視自己是否被認可，自己在公司發(fā)揮的作用，對于家族式的管理方式自然不會滿意，這構成了員工離職的一個重要原因。第三章 海德信亨商貿有限公司應對核心員工

31、流失的措施針對海德信亨商貿有限公司核心員工流失原因的分析，我認為留住核心員工的措施主要著重于四個方面，環(huán)境、福利、制度、事業(yè)。核心員工在海德信亨商貿有限公司的發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用，他們是一個思想先進的群體，并非一般員工，所以不應一味的加薪，更要側重于發(fā)展他們的事業(yè)，幫助規(guī)劃他們的職業(yè)生涯。3.1 優(yōu)化環(huán)境3.1.1 構建新型同事關系新型同事關系包括一般意義上的同事關系，以及領導與同事的關系，要逐步淡化上下級關系的地位之分，建立同事之間、領導與員工之間的和諧同事關系。在公司里，尊重是人性化管理的必然要求，只有員工的人格和行為受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發(fā)自內心，才

32、愿意付出更多行動。尊重是互相的，這種看似簡單的尊重理念對于海德信亨商貿有限公司的穩(wěn)定發(fā)展是不無裨益的。在馬斯洛需求層次理論中，尊重與被尊重是一種高層次的需求。核心員工只有在感受到被尊重以后才愿意全心付出，達到自我管理和自我實現(xiàn)。在這樣一個“以人為本”的時代，更應該喚起我們對人的尊重，這種尊重不該是一句空話，要落實到管理工作當中。對核心員工要多建議少命令，那種頤指氣使的口氣會讓核心員工產生壓抑的情緒。重視核心員工的建議，人才可以創(chuàng)造一切，不管建議大小都要重視，鼓勵員工建言獻策。這一點對于核心員工來說是極其重要的，他們是海德信亨商貿有限公司的關鍵性資源，需要公司給予更多的尊重，要尊重他們的隱私權、

33、休息權等等，他們與普通員工相比更加重視自己是否被尊重，只有他們覺得自己被尊重了，才可能為公司創(chuàng)造利潤，全身心地投入工作。所以海德信亨商貿有限公司應該建立新型同事關系。以一種輕松、快樂的心態(tài)去感染員工，不要給員工的生活與工作帶來心理負擔，這樣員工才更愿意走進你的生活，融入到公司的事業(yè)中，最終成為海德信亨商貿有限公司最忠實的一員。3.1.2 提高硬件設施與營造良好的人文環(huán)境 當今社會，自動化程度很高，尤其是辦公室內的設施，智能化的設施給辦公帶來了極大的便利，省去了很多重復性的工作，能減少很大的工作量，提高了工作效率，優(yōu)點舉不勝舉，所以要想在公司的競爭中取勝，陳舊的設備是注定要淘汰的，應購置一些新型

34、的現(xiàn)代化辦公設備。與此同時，要美化辦公室的工作環(huán)境，裝修不要過于刻板，可以擺放一些植物、裝飾品，以及員工自己喜歡的一些東西，給人以家的溫馨又不顯凌亂。公司最能留住人的莫過于公司的人文環(huán)境，它雖然無形，又確實存在于公司之中，而且這種環(huán)境必須是積極向上的，能夠激發(fā)員工向好的方向發(fā)展，既促進自己也為公司加分。培育學習型的團隊，營造學習進取的人文環(huán)境，唯有學習才能使人進步?？梢越o核心員工開設一些免費課程，請專家講課，使核心員工的知識得到補充，從而更好的為公司服務，同時給與核心員工信心，充分肯定他們的學習成果，培養(yǎng)核心員工的自我超越意識，以及員工間的爭先恐后意識，從而形成一股學習的風氣。培育創(chuàng)新性團隊，

35、營造大膽創(chuàng)新的人文環(huán)境。要培育這種環(huán)境，海德信亨商貿有限公司可以采取一些手段，比如建立特定的渠道，收集企業(yè)核心員工的各種創(chuàng)新構思，并對其中有價值的構思給與適當?shù)莫剟?，這樣就可以充分發(fā)揮公司每個成員的積極性和創(chuàng)造力，對海德信亨商貿有限公司中形成創(chuàng)新氣氛有著重要的促進作用。3.1.3 充分信任核心員工“用人不疑，疑人不用”管理者要給予核心員工高度的信任，當核心員工感到被重用時，他就會將巨大的熱情投入到工作中去，當員工的誠實和責任感被深信不疑時，他會滿心歡喜，做出更好的成績。領導者應花一定的時間來了解員工，了解他各方面的能力，加強與員工之間的溝通，要給核心員工以親切感，與員工拉近距離。認真聽取員工的

36、想法，讓員工多表達自己的建議和意見，這樣可以獲得第一手“情報”，同時真心聽員工表達想法，也使其在心理上獲得滿足。然后就是要以真誠的態(tài)度信任他，給他舞臺充分發(fā)揮，尤其對待誠實和責任感很強的員工更應如此。在這種氛圍下，核心員工才有充分展現(xiàn)才華的機會，才會愿意以“士為知己者死”的決心和行動回報公司。公司需要一個信任的氛圍，高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優(yōu)厚的福利等是滿足人的最原始的需求，但喚起人最光輝、最有價值、最寶貴的忠誠與創(chuàng)新還是信任。信任是加速員工創(chuàng)造力爆發(fā)的催化劑，給與員工充分的信任，特別是要信任核心員工，如果不信任他們，不讓他們了解海德信亨商貿有限公司內部的一手資料，各種資源狀況，以及一

37、些核心技術等商業(yè)秘密，那么他們做起事來就會束手束腳，工作效率和成績也就得不到提高，最重要的是他們會覺得自己沒有被看作是海德信亨商貿有限公司的一分子，工作的積極性從而降低，甚至離開公司。所以我們一定要信任核心員工。3.2 福利多元3.2.1 福利多樣化傳統(tǒng)的福利形式是企業(yè)對員工提供統(tǒng)一的福利，員工只能被動接受，畢竟是免費的，但激勵的效果卻不盡如人意。公司花了錢卻沒有達到激勵員工的目的。核心員工較之于一般員工對于福利有著更高的要求，要求福利是多樣化的。福利多樣化的好處在于滿足了不同員工的不同需求，體現(xiàn)了公司人性化的關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發(fā)員工的活力和行動力。合理的滿足員工的需要

38、，才能真正起到激勵作用。對于海德信亨商貿有限公司的核心員工我們可以推行自助餐式福利措施，根據他們的需要，選擇切實可行的措施作為可選福利，比如交通補助、健康檢查、帶薪休假、特色培訓等等。在制定可選福利時，應讓他們充分參與，在實施福利的過程中要讓他們自主選擇。這些福利還可以與其它條件相結合，比如工作滿五年發(fā)雙倍獎金，工作滿十年可每年免費帶家人旅游一次。我們要根據核心員工的需要來量身定做一些福利。這些個性化、多樣化的福利不僅僅是一種保健性因素，而且成為一種有效的激勵因素，使核心員工更好的為公司服務。3.2.2 福利傾斜員工優(yōu)秀就要予以肯定，并設法將他盡可能長時間留下來。除了給予核心員工基本工資以外，

39、要發(fā)放額外獎金，獎金的種類很多，針對員工的不同貢獻設立不同的獎項，避免所有的員工都是相同的獎勵。對有特殊貢獻的員工給與特別的獎勵。特別的獎勵對于員工來說是莫大的榮譽和鼓勵，而當員工看到他們所做的事對公司起了作用并且被重視后，他們以后的表現(xiàn)會更好。比如讓核心員工持股，員工持股計劃是為了吸引、保留、激勵員工，通過持有股票而使員工享有剩余價值索取權的利益分享機制，以及擁有經營決策權的參與機制。讓核心員工成為股東，不僅體現(xiàn)了“以人為本”的人性化經營理念，而且對海德信亨商貿有限公司的經營機制也將產生不可估量的影響。要穩(wěn)住人才，令其各盡其才，就得讓其擺脫為人打工的局面，讓人才變成了海德信亨商貿有限公司的股

40、東，企業(yè)的發(fā)展與自己的利益息息相關，工作起來自然充滿熱情。這種做法有利于增強員工的責任感、主人翁意識，增強了公司的凝聚力，同時減少了員工的流動，尤其是核心員工，既有利于海德信亨商貿有限公司的長遠發(fā)展和穩(wěn)定經營，也增加了公司的親和力，達到了雙贏的效果。3.2.3 核心員工額外培訓公司的發(fā)展要靠人的推動，對于人才最好的福利就是培訓，而培訓的目的就是讓他們懂得如何干好將要承擔的工作，并使其不斷適應企業(yè)發(fā)展的需要。從更高的層次來看，培養(yǎng)人才是對人的潛能的進一步拓展，既有利于公司，也有利于核心員工本身。雖然培訓并不能解決所有問題，但沒有必要的培訓將會產生問題。如核心員工的職業(yè)素質、職業(yè)忠誠度會降低，從而

41、影響了公司生產效率，影響了上下級間的關系。所以培訓不僅僅是一種職業(yè)技能的提高，同時更是一種職業(yè)道德素質的提高。如果海德信亨商貿有限公司給予培訓高度的重視，擅長提高自己員工的素質，那么將吸引并留住更多的優(yōu)秀人才，增強了核心員工的凝聚力。所以應完善員工培訓計劃，尤其是核心員工，提供給他們一些相應的、卓有成效的職業(yè)培訓，使他們的潛力能夠得到不斷的挖掘。培訓要講究成效，這樣的培訓才能給企業(yè)和員工帶來更大的效益，推動個人和公司的穩(wěn)定發(fā)展。3.3 制度完善3.3.1 公開透明的內部分配制度核心員工很重視自我價值的實現(xiàn)，那么什么能最直觀的量化他們的價值呢，我想他們的薪金就是最好的證明。所以核心員工很看重分配

42、制度是否合理。海德信亨商貿有限公司習慣對員工保守秘密，尤其是內部的一些分配制度和薪酬方面，甚至在員工手冊中明確列出這一項，如有私下詢問或告知其它員工薪水者會受到嚴厲的處罰。我想這么做有其一定的道理，管理者認為這樣會避免員工間因薪酬而相互猜疑，不利于公司發(fā)展?？墒聦嵅⒎侨绱?，管理者每次發(fā)工資時都神秘兮兮的，這讓員工心里更加覺得有什么不公平的地方，反而導致了員工間的猜疑，核心員工是企業(yè)的關鍵，他們之間的猜疑會給公司帶來巨大的損失。如果總抱著這種心態(tài)工作，也就不可能高效地完成工作，反而影響了企業(yè)的發(fā)展。所以，公開、透明企業(yè)的內部分配制度，讓員工做到心中有數(shù)，管理者按規(guī)矩辦事，至少不會讓員工產生猜疑。

43、同時，因為他們明確了公司的一些分配制度，他們在工作中也就不會產生后顧之憂，不再擔心自己的付出會不被管理者承認。薪金在內部基本透明化，即使偶爾克扣員工工資，只要有依據他們也會心服口服，這樣就不會有很多人因為不滿公司的分配制度而辭職了。3.3.2 建立公平的競爭機制根據美國心理學家亞當斯提出的公平理論，員工總是在進行比較的，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有較大影響，核心員工的公平意識更為強烈，如果他們感到不公平，必定不會不聲不響，工作態(tài)度肯定會受到影響，從而影響到了公司的穩(wěn)定發(fā)展，所以我們要在海德信亨商貿有限公司建立公平的競爭機制。公司不以論資排輩的方式來決定員工的職位與薪水，以員工的能力為

44、基礎確定薪水，能力高者得高薪，能力低者經過努力提高自身水平達標后也可以得高薪，員工升遷與加薪完全取決于個人的成就。但薪水差別要合理，有競爭性的薪酬也必須遵循“公平、公正”的原則，必須反映出海德信亨商貿有限公司崗位職責的區(qū)別與個人能力的大小。以公平的競爭機制為指導，帶動競爭性的晉升體系和薪酬體系。這樣，一方面給普通員工帶來了壓力，另一方面也激發(fā)了核心員工的干勁兒。3.3.3 明確績效考核制度對于核心員工來說，績效考核結果量化了他們在海德信亨商貿有限公司中的表現(xiàn)，所以他們是十分重視的。好的績效評估是一種內驅力，所以企業(yè)要注重完善績效考核制度。建立有效的績效評估制度的原則有四點：3.3.3.1 評價

45、必須全面系統(tǒng)評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性，不要草率的根據一兩件事就對核心員工的品質、責任心和工作能力作判斷。要經過較長時間的觀察和比較。在評價過程中，不但要重視員工過去的從業(yè)經歷，而且還要關注他們成功與失敗的經歷。這樣才能知道員工是否有進步，是否有培養(yǎng)潛力，是否適合這個崗位。3.3.3.2 明確績效管理目標建立完善的績效管理體系，必須要首先明確績效管理的目標。通過讓員工明確自己的績效目標，明確自己的職責所在，進而確定奮斗目標。管理者要通過各種途徑幫助員工清除績效障礙，改進和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現(xiàn)績效目標，達到公司發(fā)展的要求。3.3.3.3 詳細記錄

46、員工的工作績效管理者要在平時認真觀察并記錄員工的績效表現(xiàn)，形成系列化的文檔，比較典型和重大的事件須請員工簽字認可。以便用作績效考核時的文字資料，使績效考核有理有據。這樣不但可以讓核心員工在工作中做到職責分明，也有利于提升他們的工作熱情，同時，工作中的許多問題也會因此而得到及時的發(fā)現(xiàn)和解決。3.3.3.4 將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工員工的績效表現(xiàn)一定要反饋給員工本人，這是避免上下級關系緊張的最好方法。有的管理者會認為，這樣做會給上下級之間帶來一些問題造成不和諧。實際上這就反映了一個問題，管理者一定要公正的完成績效考核，及時、準確的將考核結果反饋給員工，讓員工正確地認識自己的不足，不斷改進，不斷調

47、整，使自己更好的適應公司的要求，這樣才能讓員工心服口服，不至于降低員工的職業(yè)忠誠甚至引發(fā)離職。3.3.3.5 用科學管理代替家長式管理海德信亨商貿有限公司受人才流動率影響很大，因為海德信亨商貿有限公司能為員工提供的職業(yè)發(fā)展空間、薪金福利、教育培訓都無法與一些大型企業(yè)相比。更令人憂心的是，公司中“用人唯親”，管理者喜歡感情用事，凡是一個人說了算，職責不明，而且員工時刻受到老板的“親信”監(jiān)視，這樣的管理模式很難留住優(yōu)秀的人才。所以我們要打破家長式管理這一留不住人的瓶頸，更新落后的管理方式，規(guī)范公司的制度，并且公平有效的執(zhí)行，營造良好的企業(yè)文化、工作氛圍，健全企業(yè)各項制度，實行科學管理。3.4 事業(yè)

48、留人3.4.1 給予核心員工自信對待核心員工一定要強調他工作的重要性，多說一些鼓勵的話，這樣會不斷增強員工的事業(yè)心，讓他們產生一種“自己很重要”的感覺，自信心得到了增強，這樣他們才會愿意安心于這份工作，為這份工作更多地去付出。與此同時，他們的責任感和精神動力也被激發(fā)了，他們勤勤懇懇的認真工作，隨之業(yè)績也有了大幅提高，他們在工作中獲得了成就感，把海德信亨商貿有限公司的事業(yè)當成自己的事業(yè)，努力的開拓進取，通過工作來實現(xiàn)自己的價值，讓自己覺得自己是重要的人，是海德信亨商貿有限公司中不可缺少的一分子。3.4.2 幫助核心員工進行職業(yè)規(guī)劃在物質高度發(fā)達的今天，很少有人在為了生存工作，尤其是很多年輕人，他

49、們更關心現(xiàn)在從事的工作是否會成為自己將來追求的事業(yè)，所以，傳統(tǒng)觀念“工作是為了養(yǎng)家糊口”已經過時。核心員工除了要從工作中獲得一定的物質回報外，更注重成就感與事業(yè)。這為海德信亨商貿有限公司留住核心人才提供了新思路，所以必須幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃,通過規(guī)劃讓他們了解自己，了解企業(yè)環(huán)境，以便找準適合自己的事業(yè)坐標，明確自己的方向。這不但有利于員工職業(yè)忠誠度的培養(yǎng)，更可以將員工的奮斗目標與企業(yè)的愿景結合起來。在這一前提下，公司一方面要盡可能最大限度的利用核心員工的能力，同時也要為核心員工提供一個不斷成長，以及能夠充分發(fā)揮個人潛力和建立成功職業(yè)的機會。在核心員工得利的同時，公司也并不吃虧，通過對員工的

50、職業(yè)生涯規(guī)劃，可以盡早的從中分離出一些不適合這種工作的人，同時培養(yǎng)了一部分人的職業(yè)興趣，提高了他們的職業(yè)忠誠度。公司在幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃時，必須要提升員工自身素質，并創(chuàng)造一種適合員工發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，在這種環(huán)境下，核心員工才能樹立愿景，始終對自己的職業(yè)保持高度的忠誠。3.4.3 搭建核心員工職業(yè)發(fā)展的平臺核心員工的價值要通過一定的、較高的物質待遇來體現(xiàn)，但在海德信亨商貿有限公司中，不可能花費大量的物質來高薪聘用優(yōu)秀員工，因為所給的“高薪”根本無法與大公司競爭。所以根據麥克利蘭成就動機理論，我們要抓住另一個側重點，具有強烈成就動機的人不僅看中金錢，更為看重將來事業(yè)的發(fā)展和成就。如果能給核心員工提

51、供職業(yè)發(fā)展平臺，將會是留住核心員工的一個重要砝碼。想要事業(yè)留人，就要建立充滿生機與活力的核心員工工作機制，營造有利于核心員工大量涌現(xiàn)、健康成長的良好氛圍，形成鼓勵核心員工干事業(yè)、支持核心員工干成事業(yè)、幫助核心員工干好事業(yè)的外部環(huán)境。管理者的角色要發(fā)生轉換，員工是公司的主體，核心員工是主體中的領軍人物，企業(yè)是他們施展才華的地方，管理者所要做的是改善公司的基礎條件、營造良好的工作環(huán)境、協(xié)調好各部門的工作，做好一切輔助性的工作，為員工提供便利的工作條件，在這樣的環(huán)境中，以員工為主體，員工工作成績突出，創(chuàng)下了良好的業(yè)績，他的自信心增加，價值得到了實現(xiàn)，事業(yè)得到了發(fā)展，與此同時，公司也在員工的推動下得到

52、了發(fā)展，員工成功了，公司也成功了。這樣一來，員工是公司的主人，員工創(chuàng)造了一切，管理者提供的只是一個職業(yè)發(fā)展的平臺，一個良好的發(fā)展空間，真正的坐到了雙贏，牢牢地將公司與員工的心系在了一起。3.4.4 對核心員工實行愿景領導一個雇主之所以能夠受到核心員工的尊重，不只是因為他可以給核心員工提供更好的機會、回報和報酬，更在于他善于將核心員工的個人價值取向與企業(yè)愿景完美地結合起來。管理者在傳播企業(yè)理念的同時要將企業(yè)愿景明晰地傳達給員工，只有員工明確企業(yè)的發(fā)展方向，知道自己的工作和貢獻將推動組織前進的步伐，并且公司可以幫助他們實現(xiàn)個人和職業(yè)目標的時候，他們會才會為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團隊中的一員。在公司處于困境的時刻，不要說空話、大話，離譜的企業(yè)愿景會加速員工的離職。愿景一定要切合實際，是可以實現(xiàn)的，同時要對核心員工進行正確的引導，短期目標實現(xiàn)后要及時地讓員工看到公司的成績，增強他們對企業(yè)的信心。對核心員工實行愿景領導可以增強公司的凝聚力、員工的進取心，也會讓員工產生一種認同感和職業(yè)歸宿感。公司要將核心員工的個人理想、價值取向與企業(yè)目標統(tǒng)一起來，在核心員工自我實現(xiàn)的同時，不但可以做好工作，而且有利于培養(yǎng)他們對工作的興趣，提升職業(yè)忠誠度，有利于海德信亨商貿有限