招聘管理培訓(xùn)課程

1、 指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺，實(shí)現(xiàn)對引進(jìn)人才的四個標(biāo)準(zhǔn)：“聘聘的起、管的住、用的好、留的的起、管的住、用的好、留的住住”。人力資源招聘需求分析規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程組織面試組織甄選參與錄用決策用人部門確定招聘崗位和能力要求向HR傳達(dá)招聘需求參與人員選拔參與錄用決策定位 招聘需求分析計劃 確定招聘目標(biāo)并擬訂實(shí)施搜尋 外部招聘（網(wǎng)絡(luò)渠道、現(xiàn)場渠道等） 內(nèi)部招聘甄選 篩選簡歷并安排、實(shí)施面試、面試評估、背景調(diào)查聘用薪酬談判錄用通知

2、單入職手續(xù)辦理試用期管理 主要包括員工融入團(tuán)隊(duì)的協(xié)助，心態(tài)為擬定調(diào)整等人崗匹配人與組織匹配人與組織發(fā)展匹配經(jīng)理級以上主管、專員級內(nèi)勤、助理級人與組織角色匹配人與上司風(fēng)格匹配人與團(tuán)歲結(jié)構(gòu)匹配 1 人和企業(yè)文化匹配2 人和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求匹配3 人和企業(yè)持久發(fā)展匹配需求信息獲取崗位名稱、人數(shù)、任職資格、到崗時間等成立招聘小組人員、職責(zé)、培訓(xùn)等信息發(fā)布渠道選擇網(wǎng)絡(luò)渠道、傳播媒體、等 招聘準(zhǔn)備工作申請表、資料、選擇測評方案、招聘廣告等招聘預(yù)算資料費(fèi)、廣告、攤位費(fèi)等時間進(jìn)度起止時間分項(xiàng)工作時間進(jìn)度安排 指在出現(xiàn)職位空缺時，根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先的原則，公司優(yōu)先從內(nèi)部公開選拔人員的過程 。 優(yōu)：背景了解、溝通順暢、

3、適應(yīng)環(huán)境快 缺：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。具體招聘流程下面在外部招聘渠道中具體闡述。應(yīng)說明企業(yè)的性質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍、發(fā)展形勢相關(guān)情況。：應(yīng)包含崗位職責(zé)、工作環(huán)境、條件、入職條件等。應(yīng)包括工資水平、福利項(xiàng)目。親自申請、電話申請還是投遞簡歷。注明企業(yè)的聯(lián)系電話或是電子郵箱、地址。 智聯(lián)招聘、前程無憂、當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)站等傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站。 優(yōu)：應(yīng)聘者素質(zhì)相對較高；企業(yè)回復(fù)時間快，成本較低、方便建立大規(guī)模應(yīng)聘儲備庫等。 缺：簡歷篩選工作量大，虛假較多等。若鄰網(wǎng)、大街網(wǎng)、人和網(wǎng)等，見效較慢適合中高層人員和專業(yè)技術(shù)人員招聘。微博、微信、企業(yè)網(wǎng)站

4、招聘板塊等。見效慢，需要大量的宣傳積累，用于輔助傳統(tǒng)招聘工具。主要形式:當(dāng)?shù)厝瞬攀袌觥⒅苓吶瞬攀袌觥趧恿κ袌龅冗m合企業(yè)中低層招聘：基層管理人員、文職類、銷售類人員等優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中；可現(xiàn)場選拔；人員較多，可選擇余地大；招聘會現(xiàn)場可適當(dāng)播放一些公司的視頻及公司的宣傳海報，增加公司宣傳。缺點(diǎn)：時間短，不能詳細(xì)判定，需要進(jìn)行下一個面試環(huán)節(jié)；現(xiàn)場面談環(huán)境負(fù)責(zé)，容易流失合適人才。針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 費(fèi)用高、周期長適合高層管理人員、專業(yè)技術(shù) 人員介紹速度快、費(fèi)用低 中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高基層人員 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。 初選雙方不直

5、接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。 專業(yè)技術(shù)人才、需求量大的職位。 主要形式:學(xué)校舉辦的招聘活動（招聘會、畢業(yè)生洽談會等）、企業(yè)組織的高校專場招聘會、高校委托高?；蛘咧械葘I(yè)學(xué)校培養(yǎng)、企業(yè)通過其他渠道邀請迎接生實(shí)習(xí)適合潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人才 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高。 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)。對候選人了解比較準(zhǔn)確；招聘成本低可能在內(nèi)部形成小團(tuán)體專業(yè)人員 人員甄選分為：人員甄選分為：從從人才信息的收集、選拔、到具體的面人才信息的收集、選拔、到具體的面試提問、解讀、再到面試后的人才篩試提問、解讀、再到面試后的人才篩選。選。 1、第一次篩

6、選，、第一次篩選，淘汰那些不符合起碼工作要求的應(yīng)征者。在這個過程中需特別留意簡歷中的以下信息： 關(guān)于工作成果的信息，重點(diǎn)看工作業(yè)績； 是否有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展； 應(yīng)聘者大致的職業(yè)發(fā)展速度和方向，是否合理并且與職位要求一致； 專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)； 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。2、第二次篩選，、第二次篩選，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)聘者名單，瀏覽簡歷時，重點(diǎn)關(guān)注以下方面： 對個人信息或教育背景過多介紹（注：可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)）； 簡歷中前后矛盾、空白之處；每份工作平均時間； 只提及工作和職位，對于成果只字未提者；

7、就工作地點(diǎn)、薪酬待遇、大概工作內(nèi)容，工作時間以及簡歷中的職務(wù)、工作經(jīng)歷等做了解確認(rèn)，以確保后續(xù)面試的有效性。在電話和非正式溝通核對細(xì)節(jié)時，務(wù)必要為應(yīng)聘者保密； 在電話溝通時，要關(guān)注應(yīng)聘者的直覺反應(yīng)，尤其是在涉及薪酬、職位等敏感話題時； 根據(jù)簡歷篩選和核對，基本確定面試人選名單：一般基層崗位按1：3的比例安排面 試人選；主管及中層崗位按1：5的比例安排面試人選。 自我介紹，告知對方自己的姓氏，聯(lián)系方式；明確面試地點(diǎn)；確定面試時間和面試過程所需時間，尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；告知具體路線、乘（開）車方式；告知需攜帶的證件或材料等；再次確認(rèn)時間，地點(diǎn)；給候選人留面試聯(lián)系電話，必要時面試當(dāng)

8、天再次短信提醒。兩個應(yīng)聘者間安排充裕的時間間隔：一方面避免前后兩位應(yīng)聘者相遇而尷尬、緊張，影響正常發(fā)揮；另一方面你還可以有足夠的時間詳細(xì)記下對每個應(yīng)聘者的印象，做好面試記錄。 面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試地點(diǎn)要確保：安靜不受打擾，保證一定的私密性； 座位要舒適：座位的安排方式根據(jù)人員的測評需要安排要有良好的氛圍：通風(fēng)、明亮等 應(yīng)聘者的簡歷 面試題綱：根據(jù)崗位任職要求及簡歷內(nèi)容，確定問題清單 面試評價表，以記錄應(yīng)聘者對于關(guān)鍵考核維度的回答； 準(zhǔn)備筆和紙，需要錄音的準(zhǔn)備好錄音器材； 企業(yè)介紹材料、員工手冊等。 了解與應(yīng)聘崗位所有相關(guān)信息，包括：崗位職責(zé)、上下級隸

9、屬關(guān)系、工作時間、 薪酬等，以備回答應(yīng)聘者提問。 明確應(yīng)聘者由誰接 待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行面試或二個以上項(xiàng)目的測驗(yàn)，在時間安排上應(yīng)注意銜接。 接待其實(shí)已是面試工作的開始；作為接待者要要注意基本的接待禮儀，這直接會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的判斷；接待人員要特別關(guān)注應(yīng)聘者在此期間的表現(xiàn)，或沉默，或主動與人聊天，或來回踱步，或坐立不安，都有助于我們對人的判斷。 ：適合候選人比較多的初選 適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較，考察人員整體能力。用于測評高級和重要職員時使用。考察人員綜合素質(zhì)選擇討論的主題應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論

10、興趣的。適用于各種情況的初選和復(fù)選 主試人可以是一個，也可以是多人時間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個左右 。 ：問候面試者，讓面試者進(jìn)放松進(jìn)入狀態(tài)這是是整個面試的關(guān)鍵，下面針對這方面會單獨(dú)介紹。面試臨近結(jié)束時，要問應(yīng)聘者是否有什么問題，詢問補(bǔ)充問題、感謝應(yīng)聘者。包括筆試、心理測試、面試提問。 根據(jù)招聘職位的不同需要設(shè)計不同的測試方案，綜合運(yùn)用三種測評方法對人員進(jìn)行多角度和多維度（具體角度和維度參考前期的招聘需求三個匹配設(shè)定）的測評?？己藨?yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異是指在控制的情境下

11、，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價?，F(xiàn)在多次用綜合綜合測試題的形式進(jìn)行。主要包括：個性測試、職業(yè)興趣測試、能力測試。面試提問的問題需圍繞勝任素質(zhì)要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)化提問，這里就不意義講述。面試結(jié)束需要進(jìn)行面試評估、背景調(diào)查。參考考核維度就每一個維度評價候選人并給出相應(yīng)的評分，確定面試結(jié)果最好人選。主要是針對公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試或正式錄用前進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過程。學(xué)歷驗(yàn)證；在職起止時間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議因?yàn)樾匠瓯容^敏感，為不影響招聘進(jìn)程，面試中應(yīng)首先對其他要點(diǎn)進(jìn)行考察，

12、最后留幾分鐘讓應(yīng)聘者提問，薪酬問題放這個時候談比較妥當(dāng)。必須明確告知應(yīng)聘者到崗后的薪酬范圍（稅前、稅后，轉(zhuǎn)正前、轉(zhuǎn)正后）和薪酬結(jié)構(gòu)具體流程如下具體流程如下一份完整的入職通知應(yīng)包含以下幾方面內(nèi)容： 錄用崗位； 薪酬待遇及試用期規(guī)定； 報到時間及報到所需攜帶材料 材料一般包括：學(xué)歷證書、身份證、職稱等證件原件、與原單位解除合同證明、就業(yè)登記證、照片（4張）、社保繳納憑證等。 人事行政部負(fù)責(zé)辦理入職手續(xù)，發(fā)放工號、員工手冊，建立新員工檔案等，給其做簡單的企業(yè)介紹（包括企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、所在部門職責(zé)、崗位職責(zé)及上下級匯報關(guān)系等），安排住宿，提供生活的其他幫助，并帶領(lǐng)其至部門報到； 用人部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備辦公桌、電腦、