管理學(xué)原理 領(lǐng)導(dǎo)理論 國家精品課程課件

1、領(lǐng) 導(dǎo) 理 論為了明天更美好，讓我們一起奮斗吧！ 每個士兵都有權(quán)抗拒命令。 朱葉利斯 愷撒【開篇案例】媒介大亨泰德 特納 泰德 特納(Ted Turner)，美國的媒介大亨，的座右銘：“要么領(lǐng)導(dǎo)；要么服從；別無它圖。 24歲, 1963年, 中止大學(xué)學(xué)業(yè)，開始經(jīng)營瀕臨倒閉的廣告牌企業(yè)。發(fā)生轉(zhuǎn)機(jī)后，購置了亞特蘭大一家獨立的小型電視臺，取名“超級電視臺。 一年后又買下了亞特蘭大屢戰(zhàn)屢敗的勇敢者棒球隊，獲得成功。 1981年，特納認(rèn)定24小時新聞直播必有市場，盡管當(dāng)時沒有一個人贊成他的想法，他還是傾全部財力創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)Cable News Network，CNN，獲得了令人難以置信的經(jīng)濟(jì)效益

2、，并且，由于對1991年海灣戰(zhàn)爭的報道而贏得了無數(shù)贊譽。 1986年又一次賭注，買下了聯(lián)合藝術(shù)家電影圖書館。特納的CNN，因為上演經(jīng)典影片而獲得了巨大成功。 啟示：發(fā)現(xiàn)別人看不到的機(jī)遇和大膽追求成功的能力，使Ted Turner明顯區(qū)別于一般的企業(yè)經(jīng)理。 這就是領(lǐng)導(dǎo)！【思考題】 1.領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者有何不同？ 2.領(lǐng)導(dǎo)者是與生俱來的，還是后天形成的？領(lǐng)導(dǎo)理論的歷史開展一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段主要內(nèi)容：身體特征、個性特征、智力特征缺乏之處：標(biāo)準(zhǔn)失真、無視環(huán)境、忽略對象二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段主要內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)作用、行為劃分、后天培養(yǎng)缺乏之處：試圖用某一種固定的管理模式一勞永逸的解決領(lǐng)導(dǎo)及管理問題。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

3、變理論階段主要內(nèi)容：沒有一種最好的領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境缺乏之處：無視了社會大環(huán)境的變化及社會的變遷 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論也稱偉人理論，是研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理特質(zhì)與其影響力及領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的理論。 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究重點放在了領(lǐng)導(dǎo)者個人的性格或特性上，即特質(zhì)理論。特質(zhì)理論假定特性的存在，并且假定領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是后天形成的。 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 到90年代，認(rèn)為某些個性特點許多不是天生的而是能夠努力得到的能夠?qū)⒂行У念I(lǐng)導(dǎo)者與其他人區(qū)別開來。 公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)者是誰呢？領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣子？請同學(xué)們舉出一些例子。他們各自表現(xiàn)出全然不同的特點。例如：英國首相：丘吉爾馬丁 路德 金撒切爾夫人一

4、、杜拉克的“五項習(xí)慣善于利用有限的時間注重奉獻(xiàn)和工作績效善于發(fā)揮他人之所長專注于少數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域善于進(jìn)行有效的決策二、法約爾的“能力素質(zhì)身體健康智力興旺文化較高專業(yè)知識經(jīng)驗豐富倡導(dǎo)變革。有膽有識。信任他人。追求價值。終身學(xué)習(xí)?？b密思考。創(chuàng)造愿景。三、Tichy的特殊素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者 努力進(jìn)取 領(lǐng)導(dǎo)欲望自信 智慧 公平 正直老實 相關(guān)知識 領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)總結(jié)共同點： 領(lǐng)導(dǎo)者有八項特性不同于非領(lǐng)導(dǎo)者，即努力進(jìn)取、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與老實、自信、公平、智慧和工作相關(guān)知識。 努力進(jìn)?。喊▽Τ晒Φ膹?qiáng)烈渴望，不斷地努力提高，精力充分，對自己所從事的活動堅持不懈，具有高度的主動精神?？偨Y(jié)共同點：領(lǐng)導(dǎo)欲望：他們有強(qiáng)烈的

5、權(quán)力欲望，喜歡領(lǐng)導(dǎo)別人，而不是被別人所領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)烈的權(quán)力欲望驅(qū)使他們試圖去影響別人，并在領(lǐng)導(dǎo)過程中獲得滿足和利益。正直與老實：言行一致，老實可信。據(jù)此與下屬之間建立起相互信任的關(guān)系。 自信：自信能讓領(lǐng)導(dǎo)者克服困難，在不確定的情況下善于做出決策，并能逐漸將自信傳給別人。 智慧：領(lǐng)導(dǎo)者必須有足夠的才智來搜集、整理和解釋大量的信息；高的學(xué)歷在職業(yè)生涯中是重要的，但最終還是有關(guān)組織的業(yè)務(wù)專長更重要。 公平：處人處事都要公正、平等、一視同仁。 工作相關(guān)知識：一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者對其公司、行業(yè)和技術(shù)問題有清楚的了解，廣博的知識能使他們作出富有遠(yuǎn)見的決策,并能理解這種決策的意義。 完全以特質(zhì)為根底的解釋忽略了情境

6、因素。具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)，只能使個體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但他還需要采取適合情境的正確的行動。而且，在一種情境下正確的活動，在另一種情境下未必正確。從上一世紀(jì)的40年代開始至60年代，研究工作轉(zhuǎn)向了對領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格的研究。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 特質(zhì)理論不能成功地找出有效領(lǐng)導(dǎo)者的特征，管理學(xué)家們轉(zhuǎn)而研究領(lǐng)導(dǎo)者的各種行為，希望找出成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征。一.人性假設(shè)理論 道格拉斯 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點:一種是根本上消極的X理論;另一種是根本上積極的Y理論。1X理論員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的方法，迫使

7、他們?nèi)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。2Y理論員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對某項工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。 1必須運用分權(quán)和授權(quán)的管理手段 法那么：組織中必須要有權(quán)力分散。分權(quán)最有效的方法是確保建立可實現(xiàn)的目標(biāo)制度。 2工作內(nèi)容豐富化 法那么：讓工人對他們的任務(wù)有個責(zé)任感。提高生產(chǎn)率是工作豐富化的主要目標(biāo)。實行職務(wù)輪換制度。推行小集團(tuán)活動和提案制度。 3員工參與管理 法那么：參

8、與管理是增強(qiáng)員工責(zé)任感的有效方式。群體參與決策的過程中一定要保持權(quán)力分配的平衡。員工參與的方式可以采用參與工會管理、代表參與，質(zhì)量和員工股份所有制方案. X理論Y理論的管理思想二、威廉.大衛(wèi)：理論討論后再答復(fù)以下問題：主要觀點是什么？如何實施理論？三、三種極端理論 德國心理學(xué)家萊溫P.Lewin通過實驗研究不同的工作方式對下屬群體行為的影響，把領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)：即專制作風(fēng)、民主參與作風(fēng)和放任自流作風(fēng)。專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以力服人，即靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。特點：發(fā)號施令，要求他人依從，為人教條且獨斷，主要依靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥和懲罰，偶爾也有獎勵。有人統(tǒng)計，具有專

9、制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者和別人談話時，有60%左右采取命令和指示的口吻。民主參與作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者以理服人，以身作那么，擬議中的行動或決策同下屬磋商，鼓勵下屬參與。 特點：所有政策是領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同討論決定的，是領(lǐng)導(dǎo)者是下級共同智慧的結(jié)晶。分配工作盡量考慮個人能力、興趣和愛好。談話時用商量、建議和請求的口氣，下命令僅占5%左右。放任自流作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者，工作事先無不置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，一切悉聽尊便，毫無規(guī)章制度。極少運用權(quán)力，給下屬高度的獨立性，依靠下屬確定他們的目標(biāo)，以及實現(xiàn)目標(biāo)的方法。為下屬提供信息，充當(dāng)群體和外部環(huán)境的聯(lián)系人，以此幫助下屬工作的進(jìn)行。萊溫的發(fā)現(xiàn)： 只有民主參與型領(lǐng)導(dǎo)效率最高。萊溫

10、提出了參與的概念，并注意到了參與的作用，為以后的“參與管理理論奠定了根底。 四、領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體理論美國學(xué)者坦尼恩鮑姆(R. Tannenbaum)與施密特(W.H.Schmidt) 認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式多種多樣，按領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬自主權(quán)的程度劃分，從專制型到民主型之間，存在多種過渡形式。基于這種認(rèn)識，他們提出了“領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一體模型1234567領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的運用下屬享有的自由度專制領(lǐng)導(dǎo)方式民主領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體從左到右，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的運用逐漸減少，下屬的自由度逐漸增大，從以工作為重逐漸變?yōu)橐躁P(guān)系為重。 從圖中看出，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的權(quán)力的程度不同，決策的方式

11、不同，形成了一系列領(lǐng)導(dǎo)方式。1.領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并予宣布；2.領(lǐng)導(dǎo)者向下屬“推銷其決策；3.領(lǐng)導(dǎo)者提出想法并征求意見；4.領(lǐng)導(dǎo)者提出初步方案，征求意見 后修改；5.領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，接受建議再作決策；6.領(lǐng)導(dǎo)提出限制條件由集體決策；7.領(lǐng)導(dǎo)允許下屬在上級規(guī)定的范圍內(nèi)作決策。五、管理系統(tǒng)理論 密歇根大學(xué)的行為科學(xué)家倫西斯利克特(R.Likert)教授和他的同事作了長達(dá)30年的研究，將領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論進(jìn)一步推演，他們以數(shù)百個機(jī)構(gòu)為對象，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)方式的研究，發(fā)現(xiàn)了四種根本的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài): 形態(tài)1稱為剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。非常專制，很少信任下屬，采取使人恐懼與懲罰的方法，決策權(quán)限于最高層。形態(tài)2稱為仁慈式的

12、集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。采用獎賞與懲罰并用的鼓勵方法，允許一定程度的自下而上的溝通，向下屬征求一些意見，授予下屬一定決策權(quán)。 形態(tài)3稱為協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)。對下屬報有相當(dāng)大的但又不是充分的信任，在最高層制定主要政策和總體決策時，允許低層部門做出具體問題決策，并在某些情況下進(jìn)行協(xié)商。形態(tài)4稱為參與式的民主管理。對下屬在一切事物上都報有充分的信心和信任，總是從下屬獲取設(shè)想和意見，并積極地加以采納。這是領(lǐng)導(dǎo)群體的最有效的方式。六、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖: 1945年，美國俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所發(fā)起了對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行研究的熱潮。他們對大型組織的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了一系列深入的研究，一開始，研究人員列出了1000多種描述領(lǐng)導(dǎo)行為的因

13、素，通過逐步概括和歸類，最后將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩類: 第一類是關(guān)心下屬的行為;第二類是建立制度的行為。 按照這兩方面的內(nèi)容，設(shè)計了“領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷，關(guān)于上述兩方面各列舉了15個問題，由下屬對上司的行為進(jìn)行評價。 兩種領(lǐng)導(dǎo)行為在一個領(lǐng)導(dǎo)者身上可以是兩個方面的任意組合。他們把兩維坐標(biāo)平面分為四個象限，每個象限代表一種組合，如以下圖所示。 建立制度指的是為了到達(dá)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。 關(guān)心下屬指的是領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任、尊重他們的想法和感情并與之建立相互信任的程度。 高-高型領(lǐng)導(dǎo)更能使下屬到達(dá)高績效和高滿意度。但也有足夠的特例說明這一理論還需要參加情境因素。 員工導(dǎo)向

14、的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，它們總會考慮下屬的需要，并成認(rèn)人與人之間的差異。相反，生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為到達(dá)目標(biāo)的工具。 結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)。 生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。七、管理方格理論 上述兩項研究成果發(fā)表后，人們普遍認(rèn)為一個理想的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)既為員工導(dǎo)向又為績效導(dǎo)向，最有名的研究是美國得克薩斯州立大學(xué)的布萊克Robert R. Blake)和莫頓(Jame S. Mouton)在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的根底上，提出了管理方格理論。 他們用橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度

15、，用縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度，將代表兩類行為的坐標(biāo)各劃分為9等分，形成了81個方格，每個方各代表一種對“生產(chǎn)和“人關(guān)心的不同程度的組合形成的領(lǐng)導(dǎo)行為。管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：1,1型稱為貧乏型管理，領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。1,9型稱為鄉(xiāng)村俱樂部式型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)心下屬而不關(guān)心生產(chǎn)效率。9,1型稱為任務(wù)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重生產(chǎn)效率而不關(guān)心下屬。9,9稱為團(tuán)隊型管理，領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)綜合與工作相關(guān)的活動而提高工作效率和工作士氣。5,5稱為中庸型管理，保持對生產(chǎn)和員工一定程度的關(guān)心，維持一定的生產(chǎn)率和員工士氣。 布萊克和莫頓認(rèn)為，9,9的管理者工作效果最好，是領(lǐng)導(dǎo)者努力的方向，

16、因為這會使組織中的人精誠團(tuán)結(jié)，共同完成目標(biāo)。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是很難做到的。為此，他們提出要對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出了相應(yīng)的培訓(xùn)方案，以推動他們向9,9型管理開展。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 沒有一種普遍適用的“最好的領(lǐng)導(dǎo)理論和方法，領(lǐng)導(dǎo)行為效果的好壞，除了領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力外，還取決于諸多客觀因素，如被領(lǐng)導(dǎo)者的的特點、領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境等，它們是諸多因素相互作用、相互影響的過程。這個觀點可用公式表示如下： 領(lǐng)導(dǎo)=f (領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境) 因此，沒有一種“最好的領(lǐng)導(dǎo)行為。一切要以實踐、地點、條件為轉(zhuǎn)移，這便是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論的實質(zhì)。前言：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的診斷 (LPC量表 )指導(dǎo)語:回想一下你自己最難共事

17、的一位同事同學(xué)，他可以是現(xiàn)在和你共事生活、學(xué)習(xí)的，也可以是過去曾經(jīng)和你共過事生活、學(xué)習(xí)的。他不一定是你最不喜歡的人，只是在工作中最難相處的人。請你描述一下對你來說，他是什么樣子的。請利用以下16對意義截然相反形容詞來描述他。每對形容詞間分成8個等級，除有這對形容詞所代表的極端情況外，還有一些中間狀態(tài)，請你圈出最能代表你要描述的那個人真實情況的等級數(shù)。令人愉快得1-2-3-4-5-6-7-8 令人不愉快的友好的 1-2-3-4-5-6-7-8 不友好的隨和的 1-2-3-4-5-6-7-8 不隨和的樂于助人的1-2-3-4-5-6-7-8 使人泄氣的冷淡的 1-2-3-4-5-6-7-8 熱情的

18、緊張的 1-2-3-4-5-6-7-8 輕松的疏遠(yuǎn)的 1-2-3-4-5-6-7-8 密切的冷假設(shè)冰霜的1-2-3-4-5-6-7-8 溫暖人心的 易合作的 1-2-3-4-5-6-7-8 不好合作的 支持的 1-2-3-4-5-6-7-8 敵意的討厭的 1-2-3-4-5-6-7-8 有趣的愛爭執(zhí)的 1-2-3-4-5-6-7-8 和諧的自信的 1-2-3-4-5-6-7-8 優(yōu)柔寡斷的效率高的 1-2-3-4-5-6-7-8 效率低的消沉陰郁的1-2-3-4-5-6-7-8 興高采烈的開誠布公的1-2-3-4-5-6-7-8 懷有戒心的一、菲德勒模型 是具有代表性的一種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為

19、，有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他的個性，而且也在于各種不同的環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體之間的交互作用，將影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素具體分為三個方面：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互關(guān)系；職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)。 菲德勒對三項環(huán)境因素作了評估：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系或好或壞，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強(qiáng)或弱。他指出，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職權(quán)越強(qiáng)，那么領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力和影響力也越高。反之，領(lǐng)導(dǎo)者的控制力和影響力就越低。 菲德勒將這三個環(huán)境變數(shù)組合成 8 種領(lǐng)導(dǎo)工作情境或類型，每個領(lǐng)導(dǎo)者都可以從中找到自己的位置，研究結(jié)果說明：任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利和非常不利的情景下工作更有利。 菲德勒認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)行

20、為是和該領(lǐng)導(dǎo)者的個性相聯(lián)系的，所以領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式根本是固定不變的。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或方式與情境不相適應(yīng)時，解決的方法是：要么改變情境，使之與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相適應(yīng)，要么改變領(lǐng)導(dǎo)方式。二、領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論 此理論首先由卡曼提出,后由赫塞Paul Hersey和布蘭查德Kenneth Blanchard進(jìn)一步開展。 這是一個重視下屬的權(quán)變理論。他們認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會取得領(lǐng)導(dǎo)成功。 每個人都要經(jīng)歷從不成熟到逐漸成熟的開展過程，工作群體中工作人員的平均成熟度也有一個開展過程，即由不成熟、初步成熟、比較成熟到成熟，分別用M1、M2、M3、M4 表示。這就是被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度開展

21、的“生命周期。M1 不成熟：下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自信。M2初步成熟：下屬愿意承擔(dān)任務(wù)，但卻缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務(wù)所需的技能。M3比較成熟：下屬具有完成領(lǐng)導(dǎo)者所交給的任務(wù)的能力，但沒有足夠的動機(jī)。M4成熟：下屬能夠而且愿意去做領(lǐng)導(dǎo)要他們做的事。 根據(jù)下屬的成熟度和組織所處的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論如下圖。 生命周期理論認(rèn)為，如果被領(lǐng)導(dǎo)者從不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為從指示推銷參與授權(quán)。 高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)類型關(guān)系行為低關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系高高低任務(wù)行為參與M3推銷M2授權(quán)M4指示M1M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2沒能力但愿意M

22、1沒能力不愿意中高低成熟不成熟成熟度分為四個等級： M1，不成熟：缺乏能力、沒有愿望 M2，初步成熟：缺乏能力、但有積極性 M3，比較成熟：有能力、但動機(jī)不夠 M4，成熟：有完成任務(wù)的能力、又有愿望以領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)行為和關(guān)系行為，組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 命令式：高任務(wù)、低關(guān)系，對應(yīng)M1 說服式：高任務(wù)、高關(guān)系，對應(yīng)M2 參與式：低任務(wù)、高關(guān)系，對應(yīng)M3 授權(quán)式：低任務(wù)、低關(guān)系，對應(yīng)M4三、路徑-目標(biāo)理論 加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯R.J.House)提出的。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率以鼓勵下級實現(xiàn)組織目標(biāo)并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量。領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能是為下屬設(shè)置和指明目標(biāo)，幫助他們尋找實現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并幫助他們?nèi)コ系K。 豪斯把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型： 指導(dǎo)型：讓