西南市政院薪酬體系設計方案PPT課件

1、目錄 現(xiàn)狀描述 方案設計 新方案的特點分析 實施計劃第1頁/共37頁薪酬元素（工資單元）的設置是薪酬體系建立的基礎健全的薪酬體系薪酬體系是聯(lián)結(jié)個人價值與企業(yè)目標的紐帶薪酬元素指的是崗位工資、技能工資、績效工資、年終獎金、特殊獎金、福利等不同的元素體現(xiàn)員工不同的價值：固定部分體現(xiàn)崗位、技能等價值，浮動部分體現(xiàn)工作業(yè)績價值不同的元素反映不同的激勵導向合理的薪酬元素薪酬結(jié)構是薪酬元素的組合不同的薪酬結(jié)構，員工對收入的預期不一樣不同的薪酬結(jié)構，公司和員工承擔的風險不一樣不同的薪酬結(jié)構，導致員工對薪酬變化的反應不一樣不同的薪酬結(jié)構，對員工的引導方向不一樣合理的薪酬結(jié)構第2頁/共37頁每一個元素都應賦予其

2、客觀現(xiàn)實的意義基礎工資年功工資學歷工資人日工資崗位工資績效工資薪酬設計包含元素制定薪酬的指導思想基礎保障鼓勵學習工齡感謝能力獎勵勞動量崗位貢獻員工滿意度反映反映反映反映反映反映反映反映反映影響影響影響影響影響影響影響影響影響第3頁/共37頁項目組分析了西南院目前的薪酬結(jié)構，從而提出重建西南院薪酬結(jié)構的目標目前目前薪酬結(jié)構的主要問題的主要問題 重新設計的目標重新設計的目標1.工資體系沿用事業(yè)單位老的制度，無法體現(xiàn)崗位價值和員工的個人價值2.工資結(jié)構中活工資幾乎固定不變，且沒有對應的考核，缺乏激勵的意義3.獎金與工資的比例倒掛，沒有體現(xiàn)出獎勵的意義4.獎金的分配由各生產(chǎn)單位自行決定，缺少規(guī)范的制度

3、，沒有建立在對個人工作業(yè)績客觀評價的基礎之上5.獎金發(fā)放存在人為調(diào)配現(xiàn)狀1.建立新的薪酬體系，區(qū)分管理、技術等不同職系的工資制度2.通過采用新的職等體系，對同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價值給以不同的薪酬3.按照層級的不同和崗位性質(zhì)的不同，設置不同的浮動薪酬比例4.強調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績：績效工資的發(fā)放將嚴格與院、團隊和個人的業(yè)績掛鉤5.體現(xiàn)獎金的獎勵意義第4頁/共37頁有了合理的薪酬結(jié)構之后，針對西南院設計行業(yè)以項目運作為主的特點，如何進行分配是另一個關鍵問題現(xiàn)存問題現(xiàn)存問題解決方法解決方法整體整體問題問題總院與生產(chǎn)單位以切塊包干的方式進行分配變切塊為業(yè)績獎勵，各單位薪酬總額與實

4、現(xiàn)的業(yè)績掛鉤分院與設計所的薪酬差異過大全院實行統(tǒng)一的薪酬制度，分院采取地區(qū)津貼或者出差補貼的形式實現(xiàn)部分補償行政管理崗位收入較低設立不同的職系，通過崗位評價對應各自崗位工資，在提高管理人員工資的同時，開展對其嚴格的考核，其收入與院業(yè)績實現(xiàn)嚴格掛鉤無人愿意從事規(guī)范編制、科學研究等工作，企業(yè)技術創(chuàng)新缺乏機制保證設立院長基金和相關獎項，提高獎勵力度，年底進行硬性兌現(xiàn)，引導員工進行相關工作項目項目問題問題做一個項目分一個項目不利于企業(yè)積累采用項目工時核算，進行單個項目考核，項目獎金不與設計費直接掛鉤項目與項目之間不同的難易等級技術管理委員會根據(jù)經(jīng)驗設計規(guī)則，對重要因素（如規(guī)模、可重復性）等進行評定，給

5、出相關系數(shù)，一般項目可同等對待，特殊項目進行專門評定，并可進行內(nèi)部招標對項目的考核缺乏定量標準嚴格項目預算、項目完成結(jié)算等工作，加強經(jīng)營部、財務部相關職能，嚴格控制項目成本和設計質(zhì)量項目中勞動量的核定沒有依據(jù)建立并逐步健全計劃體系，建議按“人日”計算不同專業(yè)的設計人員在不同階段的定額分配建議參照行業(yè)普遍規(guī)律，根據(jù)勞動投入變化情況逐步進行調(diào)整同學歷/職稱/專業(yè)但不同能力的人很難區(qū)分報酬設立技術職系，嚴格項目考核，根據(jù)各自考核結(jié)果等指標嚴格升級技術負責人得到與付出之比，遠小于項目成員設立合理的項目負責人（項目經(jīng)理）報酬體系，走項目管理職系打野的高額回報對設計人員是一種誘惑對項目工時嚴格控制，對設計

6、質(zhì)量嚴格考核，采用強制排序，區(qū)分不同項目人員的工作業(yè)績第5頁/共37頁目錄 現(xiàn)狀描述 方案設計 新方案的特點分析 實施計劃第6頁/共37頁西南院薪酬設計目的和原則體現(xiàn)不同崗位工作性質(zhì)與特征的差異，對全院不同人群進行有針對性的薪酬設計，即：使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合； 使薪酬與崗位工作特點緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與全院發(fā)展的短期、中期和長期收益有效結(jié)合起來。薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則l公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向；l競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向；l激勵性原則：薪酬以增強工

7、資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；l經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與全院的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。目的原則第7頁/共37頁體現(xiàn)的管理思想v 建立三類職系（管理、技術、項目管理），根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，崗位（技能）工資可在職系內(nèi)上下變動，真正體現(xiàn)薪酬能升能降v 員工（或干部）的考核結(jié)果進入個人職業(yè)生涯檔案，作為升遷或者降職的主要依據(jù)之一，真正體現(xiàn)干部能上能下v 對于業(yè)績考核結(jié)果多次為不合格員工，進行嚴格的末尾淘汰，或者其崗位工資大幅降低（隱形裁員）， 真正體現(xiàn)人員能進能出v 業(yè)績?yōu)閷?，體現(xiàn)企業(yè)分配建立在最終實現(xiàn)的銷售收入和品牌效益上（質(zhì)量、服務、專業(yè)性等），

8、向為企業(yè)創(chuàng)造最多價值的關鍵管理、經(jīng)營、技術、項目管理崗位傾斜v 職業(yè)發(fā)展路徑設計，業(yè)績可以累計積分，吸引員工長期為西南院服務v 加大項目工資在個人收入中的比例，鼓勵技術人員多上項目v 進行崗位評價，區(qū)分崗位價值，以崗定薪，薪隨崗變，改變員工級別心理，打破身份觀念第8頁/共37頁設計步驟 建立新職等體系 確定各職等薪酬水平及其構成 建立薪酬與業(yè)績掛鉤機制 實施新體系的原則第9頁/共37頁西南市政院新的職等體系A1A2A3A4A5A6B1A7B2A8B3A9B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2院高層院副職院助理中層正職中層副職中層助理基層管理人員行政后勤人員A1A2A3B1B2B3

9、B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2技術人員項目管理人員管理職等管理職系技術職系項目管理職系技術/項目管理職等第10頁/共37頁新職等體系的特點 基于崗位職責和技能 每個職等與崗位明確對應，員工不升遷將不進行職等變動 在職等內(nèi)劃分薪檔，確保薪酬的彈性 高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬第11頁/共37頁西南市政院管理、行政輔助職系職等系統(tǒng)等級院高層院副職院助理中層正職中層副職中層助理基層管理人員行政后勤人員其他崗位系數(shù)對應崗位20院級MA119MA218MA317MA416MA515MA6中層MB114MA7MB213MA8MB312MA9MB411MB510MB69MB7基層MC1

10、8MC27MC36MC45MC54MC63MC72MD11MD2第12頁/共37頁西南市政院管理、行政輔助職類與崗位職類職類總院崗位總院崗位院正職院長院正職書記院副職副院長、副書記院助理院長助理職能部門崗位職能部門崗位設計所、部崗位設計所、部崗位分院崗位分院崗位下屬公司崗位下屬公司崗位中層正職部長所長分院院長經(jīng)理中層副職副部長副所長分院副院長副經(jīng)理中層助理部長助理所長助理分院院長助理經(jīng)理助理一般管理人員部門職員部門職員行政后勤人員事務員行政秘書、事務員行政秘書、事務員行政秘書、事務員第13頁/共37頁西南市政院技術職系職等系統(tǒng)等級類別職等崗位系數(shù)對應崗位17資深級TA1：三級資深工程師16TA

11、2：二級資深工程師15TA3：一級資深工程師14高級TB1：四級高級工程師13TB2：三級高級工程師12TB3：二級高級工程師11TB4：一級高級工程師10中級TC1：四級工程師9TC2：三級工程師8TC3：二級工程師7TC4：一級工程師6助理級TD1：四級助理工程師5TD2：三級助理工程師4TD3：二級助理工程師3TD4：一級助理工程師2技術員級TE1：二級技術員1TE2：一級技術員第14頁/共37頁西南市政院項目管理職系職等系統(tǒng)等級類別職等崗位系數(shù)對應崗位17資深級PMA1：三級資深項目管理人員16PMA2：二級資深項目管理人員15PMA3：一級資深項目管理人員14高級PMB1：四級高級項

12、目管理人員13PMB2：三級高級項目管理人員12PMB3：二級高級項目管理人員11PMB4：一級高級項目管理人員10中級PMC1：四級項目管理人員9PMC2：三級項目管理人員8PMC3：二級項目管理人員7PMC4：一級項目管理人員6助理級PMD1：四級助理項目管理人員5PMD2：三級助理項目管理人員4PMD3：二級助理項目管理人員3PMD4：一級助理項目管理人員2輔助級PME1：二級輔助項目管理人員1PME2：一級輔助項目管理人員第15頁/共37頁針對不同職系員工，應用不同的薪酬體系技能績效工資體系：技能工資：項目管理職系和技術職系績效工資：項目考核為主，其它工作（如參與報價項目、施工服務、審

13、核等）也按項目考核崗位績效工資體系：崗位工資：管理及行政職系績效工資：分具業(yè)績合同人員、不具備業(yè)績合同人員所/分院：經(jīng)營層按崗位績效工資體系技術人員按技能績效工資體系職能人員按崗位績效工資體系院高層：實行崗位績效工資體系第16頁/共37頁不同崗位有相關技術職等資格條件的限制職類職類資深級高級中級助理級技術員/輔助級技術崗位院總工院副總工所總工所副總工設計人項目崗位項目負責人專業(yè)負責人設計人“”表示不同崗位需要對應的職類第17頁/共37頁確定各職等薪酬水平 在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級，測評出各崗位系

14、數(shù)； 根據(jù)近三年的經(jīng)營業(yè)績、實際發(fā)放的工資總額和人員變動情況測算出薪酬總額； 結(jié)合預算薪酬總額、崗位系數(shù)、各崗位人數(shù)，測算出各崗位基薪； 崗位基薪作為各薪酬元素的基本組成單位； 薪酬元素是構成薪酬結(jié)構的基本組成單位。第18頁/共37頁薪酬元素崗位工資：從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。技能工資：是依據(jù)學歷、職稱和工作經(jīng)驗等確定的工資單元?？冃ЧべY：是依據(jù)西南院整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：月度績效工資、季度績效工資或年度績效工資。獎金：視西南院的總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給全體員工或部分員工的超值獎勵單

15、元，主要包括：年終獎、其它特殊獎金。福利：是西南院員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和西南院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。第19頁/共37頁各職等薪酬構成n薪酬中各組成部分比例：I.崗位工資和技能工資為固定薪酬，績效工資為可變薪酬II.不同職等中薪酬構成有很大不同，職等越高，可變薪酬所占比例越大III.經(jīng)營人員的浮動比例將高于職能人員n各組成部分的浮動范圍I.基本工資（崗位工資或技能工資）：各職等均設定基本工資基數(shù)占總薪酬的百分比，并據(jù)此計算出的標準基本工資，定出該職等基本工資上下限II.績效工資：各職等均設定績效工資基數(shù)占總薪酬的百分比，并根據(jù)此計算出

16、的績效工資基數(shù)，設定該職等個人績效工資的上限，下限為零（不在項目上）第20頁/共37頁西南院員工個人薪酬總額構成績效工資=崗位系數(shù)績效工資基數(shù)考核系數(shù)績效工資基數(shù)由員工的薪酬總額測算得出，一般在一個考核年度不變，員工所得績效工資取決于西南院、其所在團隊和其個人業(yè)績完成情況員工所得績效工資總額同考核結(jié)果的關系如下圖目前薪酬體系新的薪酬體系113/211/21工資與項目掛鉤的獎金固定工資與業(yè)績掛鉤的績效工資固定工資所有員工最差業(yè)績者 平均業(yè)績者最佳業(yè)績者要點 最差業(yè)績者薪酬尚不如以前 平均業(yè)績者薪酬基本總額基本持平 最佳業(yè)績者薪酬總額將有提高 增加主要來自可變部分以職等X為例第21頁/共37頁典型

17、薪酬結(jié)構要點q 職等越高，變動薪酬部分越大q 職等相同或相近，營銷、技術、項目管理人員的變動薪酬部分會更大些q 薪酬總額主要由固定薪酬、變動薪酬和年終獎金組成q 固定薪酬=崗薪基數(shù)崗位系數(shù)q 月度變動（月績效工資基數(shù)崗位系數(shù)）部門考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)q 年終獎金：根據(jù)經(jīng)營業(yè)績由西南院發(fā)給員工的超值獎勵單元職系職等建議（統(tǒng)一）固定浮動管理職系MA1-MA920%80%MB1-MB740%60%MC1-MC770%30%MD1-MD280%20%營銷人員25%75%技術職系TA1-TA325%75%TB1-TB430%70%TC1-TC440%60%TD1-TD450%50%TE1-TE260

18、%40%項目管理職系PMA1-PMA325%75%PMB1-PMB430%70%PMC1-PMC440%60%PMD1-PMD450%50%PME1-PME260%40%第22頁/共37頁崗位績效工資制適用范圍主要適用于西南院總院、各所、部、分院管理、行政輔助職系各崗位，其中績效工資部分的規(guī)定適用于技術職系非項目人員工資結(jié)構工資構成=崗位工資+績效工資+年終獎金+福利 1.崗位工資=月崗薪基數(shù)崗位系數(shù) 2.績效工資：q季度績效工資=月績效工資基數(shù)崗位系數(shù)70%員工個人季度考核系數(shù)3q年度績效工資=月績效工資基數(shù)崗位系數(shù)30%員工個人年度考核系數(shù) 123.年終獎金=個人績效工資總額年終獎金系數(shù)

19、其中：年終獎金系數(shù)=年終獎金總額績效工資總額 年終獎金總額=薪酬總額-崗位工資總額-績效工資總額第23頁/共37頁技能績效工資制適用范圍主要適用于西南院項目管理職系和技術職系人員工資結(jié)構工資構成=技能工資+績效工資+年終獎金+福利 1.技能工資=月技能工資基數(shù)崗位系數(shù) 2.績效工資：q項目階段（季度）績效工資=項目階段（季度）績效工資基數(shù)T個人階段（季度）考核系數(shù) 其中：項目階段（季度）基數(shù)=月績效工資基數(shù)崗位系數(shù)項目系數(shù)70% q項目結(jié)束（年度）績效工資=項目結(jié)束（年度）績效工資基數(shù)T個人項目（年度）考核系數(shù) 其中：項目結(jié)束（年度）績效工資基數(shù)=月績效工資基數(shù)崗位系數(shù)項目系數(shù)30%q T為項

20、目階段中核定的項目時間，各階段工日總和一般等于項目預算的工日，單位為天，多個項目累計計算 3.年終獎金=個人績效工資總額年終獎金系數(shù) 其中：年終獎金系數(shù)=年終獎金總額績效工資總額 年終獎金總額=薪酬總額-崗位工資總額-績效工資總額4.項目人員不在項目時績效獎金的確定：無第24頁/共37頁協(xié)議工資制 協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工制的員工與西南院之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照西南院相應薪酬制度執(zhí)行 工資結(jié)構 主要適用于西南院臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人

21、才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)薪酬委員會批準。適用范圍第25頁/共37頁工資結(jié)構總結(jié)職系類別崗位績效工資制技能績效工資制崗位工資績效工資技能工資項目績效工資管理、行政輔助職系高層管理人員中層管理人員一般管理人員行政、輔助人員項目管理職系技術職系項目人員非項目人員其他人員協(xié)議工資制第26頁/共37頁目錄 現(xiàn)狀描述 方案設計 新方案的特點分析 實施計劃第27頁/共37頁西南院薪酬結(jié)構設計的特點分析特點解決的問題存在的不足以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合以績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績獎金作為超值獎勵單元，讓員工關注總體利益改變了事業(yè)單

22、位體制下的薪酬結(jié)構，賦予其實在的意義設立績效工資體現(xiàn)員工的業(yè)績，解決了獎金與工資“倒掛”問題績效工資嚴格與考核掛鉤，體現(xiàn)激勵價值員工薪酬中很大一部分將嚴格與績效考核掛鉤，在實施初期將增加工作量、增大管理成本對執(zhí)行考核制度的要求高第28頁/共37頁新工資體系將建立薪酬總額與院業(yè)績掛鉤機制（工效掛鉤）總收入財務收入主營業(yè)務利潤固定資產(chǎn)保值增值率質(zhì)量指標安全指標。崗位工資？ 績效工資？ 年終獎金？在崗人員？ 待崗人員？ 離退人員？ 。第29頁/共37頁個人業(yè)績將影響本人的固定工資每年末按該年度員工的工作表現(xiàn)，提高下一年度該員工的職務工資水平隨著人員級別上的晉升，職務工資將進入上一薪級，其工資水平將得到更大的上升空間未來個人固定工資的上調(diào)將來自于同一檔次內(nèi)的工資上升或由晉升所帶來的檔次上的變化第30頁/共37頁業(yè)績將決定各業(yè)務單元（事業(yè)部（所）、分院、子公司）薪酬發(fā)放總額在實際完成預算利潤的 090時，薪酬總額為預算的80；完成預算利潤100時，發(fā)放預算薪酬總額的100；當完成預算利潤200時，發(fā)放預算薪酬總額的140；以此封頂20090 10080140100實際發(fā)放薪酬總額與預算薪酬總額的百分比業(yè)務單位實際完成預算利潤的百分比示例第31頁/共37頁業(yè)績決定績效工資（個人）根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)排序確定個人應得績效工資數(shù)額q