主管人員配備

1、主管人員配備主管人員配備學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)l理解人力資源管理的含義理解人力資源管理的含義l了解主管人員配備的一般程序了解主管人員配備的一般程序和原理；和原理；l掌握主管人員的選聘、考核與掌握主管人員的選聘、考核與培訓(xùn)的方法。培訓(xùn)的方法。管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)v美國(guó)克萊斯勒汽車總經(jīng)理艾柯卡：美國(guó)克萊斯勒汽車總經(jīng)理艾柯卡：管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)，成管理的藝術(shù)就是用人的藝術(shù)，成功的經(jīng)驗(yàn)不在于怎么賺錢，而在功的經(jīng)驗(yàn)不在于怎么賺錢，而在于怎么用人。于怎么用人。v他說優(yōu)秀的人才就是那些做起事他說優(yōu)秀的人才就是那些做起事情來眼睛發(fā)光的人！只要看一看情來眼睛發(fā)光的人！只要看一看他們勤

2、奮而精明的樣子，就可以他們勤奮而精明的樣子，就可以判斷他們是一批優(yōu)秀人才。判斷他們是一批優(yōu)秀人才。韋爾奇人才框架韋爾奇人才框架能人能人能力強(qiáng)，但心態(tài)不好，能力強(qiáng)，但心態(tài)不好，不能與企業(yè)同心同德，不能與企業(yè)同心同德，沒有使命感。沒有使命感。完人完人文化親合度高，能力又文化親合度高，能力又強(qiáng)。是企業(yè)離不開的骨強(qiáng)。是企業(yè)離不開的骨干。占干。占20%差人差人能力與文化親合度都能力與文化親合度都低，要通過未位淘汰低，要通過未位淘汰制激勵(lì)他們提高。制激勵(lì)他們提高。好人好人文化親合度高，能力不文化親合度高，能力不強(qiáng)?；娟?duì)伍。一是調(diào)強(qiáng)?；娟?duì)伍。一是調(diào)動(dòng)工作，二是培訓(xùn)，使動(dòng)工作，二是培訓(xùn)，使之成為專才之成為

3、專才一、主管人員需要量的確定一、主管人員需要量的確定 1 1、需求量的確定（人力資源計(jì)劃）、需求量的確定（人力資源計(jì)劃）l確定主管人員的需求量要考慮的因素包確定主管人員的需求量要考慮的因素包括括組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位；組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位；人員的流動(dòng)率；人員的流動(dòng)率； 組織發(fā)展的需要組織發(fā)展的需要。l企業(yè)的人力資源計(jì)劃是企業(yè)對(duì)未來人員企業(yè)的人力資源計(jì)劃是企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能產(chǎn)生差異的分析，的需求和供給之間可能產(chǎn)生差異的分析，或是企業(yè)對(duì)人力需求與供給做出的估計(jì)。或是企業(yè)對(duì)人力需求與供給做出的估計(jì)。第一節(jié)第一節(jié) 主管人員的選聘主管人員的選聘2、人力資源計(jì)劃的過程、人力資源計(jì)

4、劃的過程 (1)評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況 (2)評(píng)估未來人力資源狀況評(píng)估未來人力資源狀況 (3)制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃3、人力資源計(jì)劃編制的原則、人力資源計(jì)劃編制的原則l既要保證企業(yè)短期的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)既要保證企業(yè)短期的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展；長(zhǎng)期的發(fā)展；l既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長(zhǎng)期發(fā)展提供機(jī)會(huì)。又要能為員工的長(zhǎng)期發(fā)展提供機(jī)會(huì)。二、主管人員的來源二、主管人員的來源（一）外部（一）外部招聘招聘：優(yōu)點(diǎn)：被聘人員具有優(yōu)點(diǎn)：被聘人員具有“外來優(yōu)勢(shì)外來優(yōu)勢(shì)”；有利于平息

5、和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來新鮮的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣；（人力招聘）空氣；（人力招聘）局限：被聘人員需要一段時(shí)期的熟局限：被聘人員需要一段時(shí)期的熟悉和適應(yīng)，才能進(jìn)行有效的工作（時(shí)悉和適應(yīng)，才能進(jìn)行有效的工作（時(shí)滯）；組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深滯）；組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解（風(fēng)險(xiǎn)）；最大局限性是對(duì)入了解（風(fēng)險(xiǎn)）；最大局限性是對(duì)內(nèi)部員工的打擊。內(nèi)部員工的打擊。v招聘：招聘：企業(yè)向社會(huì)公開招聘員工是企業(yè)企業(yè)向社會(huì)公開招聘員工是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要渠道，運(yùn)用現(xiàn)代科人力資源開發(fā)的主要渠道，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，擇優(yōu)錄取。一般而言，學(xué)的測(cè)

6、評(píng)手段，擇優(yōu)錄取。一般而言，所謂招聘就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際狀況所謂招聘就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際狀況采取登報(bào)和其他各種渠道，從企業(yè)之外采取登報(bào)和其他各種渠道，從企業(yè)之外選取急需的經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員或選取急需的經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動(dòng)熟練工人的人事活動(dòng)。（二）內(nèi)部提升：（二）內(nèi)部提升：優(yōu)點(diǎn)：利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)成員的優(yōu)點(diǎn)：利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)成員的積極性；有利于吸引外部人才；積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有有利于保證選聘工作的正確性；有利于使被選聘者迅速展開工作。利于使被選聘者迅速展開工作。局限：引起同事的不滿；可能造局限：引起同事的不滿；可能造成成“近親

7、繁殖近親繁殖”的現(xiàn)象。（人力資源的現(xiàn)象。（人力資源招聘）招聘）三、主管人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)三、主管人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)管理的欲望管理的欲望正直誠(chéng)信的品質(zhì)正直誠(chéng)信的品質(zhì)冒險(xiǎn)的精神冒險(xiǎn)的精神決策的能力決策的能力溝通的技能溝通的技能四、主管人員的選聘程序與方法四、主管人員的選聘程序與方法公開招聘；公開招聘；初（粗）選；初（粗）選；對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核；對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核；民意測(cè)驗(yàn)；民意測(cè)驗(yàn)；選定主管人員；選定主管人員；評(píng)價(jià)和反饋選聘效果。評(píng)價(jià)和反饋選聘效果。第二節(jié)主管人員的考評(píng)第二節(jié)主管人員的考評(píng)一、考評(píng)（績(jī)效評(píng)估）一、考評(píng)（績(jī)效評(píng)估）l指對(duì)企業(yè)內(nèi)部主管人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)指對(duì)企業(yè)內(nèi)部主管

8、人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，需要依據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，行評(píng)估，需要依據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，遵循一定的考評(píng)程序，運(yùn)用一定的評(píng)遵循一定的考評(píng)程序，運(yùn)用一定的評(píng)估方法對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等方估方法對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。面進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。l當(dāng)然當(dāng)然為了讓績(jī)效評(píng)估激勵(lì)和促進(jìn)高水為了讓績(jī)效評(píng)估激勵(lì)和促進(jìn)高水平業(yè)績(jī)，管理者必須向其下屬提供業(yè)平業(yè)績(jī)，管理者必須向其下屬提供業(yè)績(jī)反饋?？?jī)反饋。二、主管人員考評(píng)的目的和作用二、主管人員考評(píng)的目的和作用v為恰當(dāng)決策提供了重要的參考依據(jù)；為恰當(dāng)決策提供了重要的參考依據(jù)；v為組織發(fā)展提供了重要的支持；為組織發(fā)展提供了重要的支持；v為主管人員提供了一面有益的為

9、主管人員提供了一面有益的“鏡子鏡子”；v為確定主管人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)；為確定主管人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)；v為主管人員潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)為主管人員潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)；整提供了依據(jù)；v為主管人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；為主管人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；v有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。三、主管人員考評(píng)內(nèi)容三、主管人員考評(píng)內(nèi)容（一）關(guān)于貢獻(xiàn)考評(píng)（一）關(guān)于貢獻(xiàn)考評(píng)v要盡量區(qū)別主管人員的個(gè)人努力和部門的成就；要盡量區(qū)別主管人員的個(gè)人努力和部門的成就；v貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。（二）關(guān)于能力考評(píng)（二）關(guān)于能力考

10、評(píng)v能力考評(píng)是指通過考察主管人員在一定時(shí)間內(nèi)的管能力考評(píng)是指通過考察主管人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重些的工作。包力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重些的工作。包括決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神及工括決策能力、用人能力、溝通能力、創(chuàng)新精神及工作作風(fēng)等。作作風(fēng)等。四、主管人員的考評(píng)程序與方法四、主管人員的考評(píng)程序與方法1.1.主管人員的考評(píng)程序：主管人員的考評(píng)程序：確定考評(píng)內(nèi)容；確定考評(píng)內(nèi)容；選擇

11、考評(píng)者；選擇考評(píng)者；分析考評(píng)結(jié)果；分析考評(píng)結(jié)果；反饋或公布考評(píng)結(jié)果；反饋或公布考評(píng)結(jié)果；根據(jù)考評(píng)結(jié)論建立企業(yè)的人才檔案。根據(jù)考評(píng)結(jié)論建立企業(yè)的人才檔案。 2.2.主管人員的考評(píng)方法主管人員的考評(píng)方法v傳統(tǒng)方法：傳統(tǒng)方法：個(gè)人自我評(píng)價(jià)法；個(gè)人自我評(píng)價(jià)法；小組評(píng)議法；小組評(píng)議法；工作標(biāo)準(zhǔn)法；工作標(biāo)準(zhǔn)法；業(yè)績(jī)表評(píng)估法；業(yè)績(jī)表評(píng)估法；排列評(píng)估法。排列評(píng)估法。v現(xiàn)代方法現(xiàn)代方法目標(biāo)管理法、目標(biāo)管理法、360360度評(píng)價(jià)度評(píng)價(jià)第三節(jié)主管人員的培訓(xùn)第三節(jié)主管人員的培訓(xùn)一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定二、二、培訓(xùn)的目標(biāo)：培訓(xùn)的目標(biāo)：l傳遞或交流信息；傳遞或交流信息；l改變態(tài)度或轉(zhuǎn)變觀念；改變態(tài)

12、度或轉(zhuǎn)變觀念；l更新或補(bǔ)充知識(shí)；更新或補(bǔ)充知識(shí)；l發(fā)展能力。發(fā)展能力。三、管理人員的培訓(xùn)方法三、管理人員的培訓(xùn)方法工作輪換；工作輪換；設(shè)置助理職務(wù)；設(shè)置助理職務(wù)；設(shè)置臨時(shí)職務(wù)代理。設(shè)置臨時(shí)職務(wù)代理。 防止防止“彼得現(xiàn)象彼得現(xiàn)象”一、人力資源管理的含義一、人力資源管理的含義1.1.人力資源人力資源是指一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人口是指一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和?？偭恐兴N(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。2.2.人力資源管理人力資源管理是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事，以及共事人之間等手段，謀求人

13、與事，以及共事人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)?；顒?dòng)。補(bǔ)充：人力資源管理簡(jiǎn)介補(bǔ)充：人力資源管理簡(jiǎn)介二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容從企業(yè)管理的角度考慮，可分為：從企業(yè)管理的角度考慮，可分為：1.1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析2.2.確定人力資源計(jì)劃確定人力資源計(jì)劃3.3.招聘與甄選招聘與甄選 4.4.員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與發(fā)展5.5.績(jī)效評(píng)估與反饋績(jī)效評(píng)估與反饋6.6.薪酬與福利、勞資關(guān)系薪酬與福利、勞資關(guān)系1.1.組織設(shè)計(jì)與職務(wù)分析組織設(shè)計(jì)

14、與職務(wù)分析2.2.確定人力資源計(jì)劃確定人力資源計(jì)劃3.3.員工的招聘與甄選員工的招聘與甄選招聘的原則、程序招聘的原則、程序v原則：公開、公平、全面考評(píng)、擇優(yōu)錄原則：公開、公平、全面考評(píng)、擇優(yōu)錄 取。取。v程序：編制招聘計(jì)劃程序：編制招聘計(jì)劃擬訂招聘簡(jiǎn)章和擬訂招聘簡(jiǎn)章和發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息報(bào)名登記和初次面談報(bào)名登記和初次面談?wù)邕x甄選 經(jīng)過招聘過程得到一定數(shù)量的員工侯選經(jīng)過招聘過程得到一定數(shù)量的員工侯選人，在從這些候選人中識(shí)別出與崗位要人，在從這些候選人中識(shí)別出與崗位要求匹配的人員來。求匹配的人員來。 甄選方法甄選方法 心理測(cè)量、面試技術(shù)、背景調(diào)查與推薦心理測(cè)量、面試技術(shù)、背景調(diào)查與推薦核查等

15、。核查等。v心理測(cè)量心理測(cè)量 是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿于人的全部行為中的心理特點(diǎn)為，對(duì)貫穿于人的全部行為中的心理特點(diǎn)做出推論或數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。做出推論或數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 心理測(cè)量技術(shù)可以在智力創(chuàng)造力及認(rèn)心理測(cè)量技術(shù)可以在智力創(chuàng)造力及認(rèn)知能力、性格與氣質(zhì)、人際及社會(huì)適應(yīng)力、知能力、性格與氣質(zhì)、人際及社會(huì)適應(yīng)力、意志品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等心理品質(zhì)的測(cè)評(píng)中意志品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等心理品質(zhì)的測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要的作用。發(fā)揮重要的作用。v面試技術(shù)：面試技術(shù)：是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的、以搜集求職者信息和評(píng)價(jià)求職者是持的、以搜集求

16、職者信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備雇傭資格為目的的面對(duì)面的對(duì)話過程。否具備雇傭資格為目的的面對(duì)面的對(duì)話過程。 包括非定向面試（想到哪問到哪）、定包括非定向面試（想到哪問到哪）、定向面試（結(jié)構(gòu)化面試表）、情境面試（提問向面試（結(jié)構(gòu)化面試表）、情境面試（提問與工作相關(guān)的問題）、系列式面試（多個(gè)面與工作相關(guān)的問題）、系列式面試（多個(gè)面試官?gòu)牟煌嵌?，?dú)立面試）、小組面試試官?gòu)牟煌嵌?，?dú)立面試）、小組面試（多個(gè)面試官共同面試，一個(gè)主題從不同（多個(gè)面試官共同面試，一個(gè)主題從不同角度提問多次）、壓力面試（考察應(yīng)對(duì)壓角度提問多次）、壓力面試（考察應(yīng)對(duì)壓力的能力）等。力的能力）等。v造成面試偏差的常見因素造成面試

17、偏差的常見因素第一印象；第一印象；負(fù)面信息擴(kuò)大化；負(fù)面信息擴(kuò)大化；對(duì)崗位信息不明；對(duì)崗位信息不明；順序效應(yīng)；順序效應(yīng)；身體語(yǔ)言的影響；身體語(yǔ)言的影響；其他因素。其他因素。v面試中要考察的具體要素面試中要考察的具體要素智力要素；智力要素；動(dòng)機(jī)要素；動(dòng)機(jī)要素；個(gè)性要素；個(gè)性要素；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要素。知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要素。4 4、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工培訓(xùn)與發(fā)展導(dǎo)入培訓(xùn)；導(dǎo)入培訓(xùn)；在職培訓(xùn)；在職培訓(xùn)；離職培訓(xùn)。離職培訓(xùn)。v導(dǎo)入培訓(xùn)導(dǎo)入培訓(xùn)( (定向定向) )：一旦選定了某職務(wù)的候一旦選定了某職務(wù)的候選人，他或她就需要被介紹到工作崗位和選人，他或她就需要被介紹到工作崗位和組織中，使之適應(yīng)環(huán)境。組織中，使之適應(yīng)環(huán)境

18、。 定向的主要目的是，減少新員工剛開定向的主要目的是，減少新員工剛開始工作時(shí)常會(huì)感到的最初的焦慮，讓新員始工作時(shí)常會(huì)感到的最初的焦慮，讓新員工熟悉工作崗位、工作單位和整個(gè)組織，工熟悉工作崗位、工作單位和整個(gè)組織，并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。并促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。員工培訓(xùn)的原則員工培訓(xùn)的原則v理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則；理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則；v專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則；的原則；v全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則；全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則；v嚴(yán)格考評(píng)和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。嚴(yán)格考評(píng)和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。員工培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容v包括知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)

19、。包括知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。員工職業(yè)生涯發(fā)展員工職業(yè)生涯發(fā)展v發(fā)展階段：發(fā)展階段：職業(yè)探索階段（大約職業(yè)探索階段（大約2525歲之前）；歲之前）；職業(yè)建立階段（約職業(yè)建立階段（約25253535歲）；歲）；職業(yè)中期階段（約職業(yè)中期階段（約35354949歲）；歲）；職業(yè)后期階段（約職業(yè)后期階段（約50505858歲）；歲）；職業(yè)衰退階段（約職業(yè)衰退階段（約5959歲，女性歲，女性5454歲以后）歲以后）v員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)確定志向；確定志向；自我評(píng)估；自我評(píng)估；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；職業(yè)的選擇；職業(yè)的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；選擇職業(yè)生涯路線；選擇

20、職業(yè)生涯路線；制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；評(píng)估與調(diào)整。評(píng)估與調(diào)整。v職業(yè)生涯成功階梯職業(yè)生涯成功階梯( (美國(guó)：斯蒂芬美國(guó)：斯蒂芬P P羅賓斯羅賓斯) ) 慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)；慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)； 找個(gè)導(dǎo)師；找個(gè)導(dǎo)師； 做好工作；做好工作； 展現(xiàn)正確的形象；展現(xiàn)正確的形象； 了解權(quán)力結(jié)構(gòu)；了解權(quán)力結(jié)構(gòu)； 獲得對(duì)組織資源的控制；獲得對(duì)組織資源的控制； 保持可見度；保持可見度； 支持你的上司；支持你的上司； 保持流動(dòng)性。保持流動(dòng)性。5.5.績(jī)效評(píng)估與反饋績(jī)效評(píng)估與反饋6.6.薪酬與福利、勞資關(guān)系薪酬與福利、勞資關(guān)系員工的解聘員工的解聘v當(dāng)組織中有冗員、員工違反了紀(jì)律或不合格等當(dāng)組織中有

21、冗員、員工違反了紀(jì)律或不合格等狀況時(shí)要解聘員工。狀況時(shí)要解聘員工。 一般而言，良好的人力資源管理，有助于為企一般而言，良好的人力資源管理，有助于為企業(yè)達(dá)到以下的目標(biāo)：業(yè)達(dá)到以下的目標(biāo)：v一、協(xié)助組織達(dá)成發(fā)展目標(biāo)與愿景。一、協(xié)助組織達(dá)成發(fā)展目標(biāo)與愿景。v二、有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。二、有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。v三、促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。三、促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。v四、滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的四、滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的 工作成就感。工作成就感。v五、發(fā)起且落實(shí)組織變革。五、發(fā)起且落實(shí)組織變革。v六、提高組織成員的工作生活品質(zhì)

22、。六、提高組織成員的工作生活品質(zhì)。v七、協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。七、協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。微軟的員工招聘微軟的員工招聘v微軟公司微軟公司1975年成立。是年成立。是20世紀(jì)后期企世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的一個(gè)典范。v微軟是一個(gè)知識(shí)密集的企業(yè)，它的持續(xù)微軟是一個(gè)知識(shí)密集的企業(yè)，它的持續(xù)成長(zhǎng)，依賴于一個(gè)穩(wěn)定的充滿智慧和激成長(zhǎng)，依賴于一個(gè)穩(wěn)定的充滿智慧和激情的員工隊(duì)伍。情的員工隊(duì)伍。v比爾比爾蓋茨被問到他過去幾年為公司做的蓋茨被問到他過去幾年為公司做的最重要的事情時(shí)，他回答說：最重要的事情時(shí)，他回答說：“我聘用我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。了一批精明強(qiáng)干的人。”v微軟招聘任務(wù)

23、非常艱巨。如某一年為招微軟招聘任務(wù)非常艱巨。如某一年為招聘聘2000名新員工，招聘員審閱了名新員工，招聘員審閱了12萬(wàn)多萬(wàn)多份簡(jiǎn)歷，舉行了份簡(jiǎn)歷，舉行了7400次面談。次面談。v負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問130多所大學(xué)。申多所大學(xué)。申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部前，請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部前，可能已經(jīng)在校園內(nèi)接受了多次考察。到可能已經(jīng)在校園內(nèi)接受了多次考察。到總部后，他們要花總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中至少天時(shí)間與公司中至少4位考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)位考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具

24、體的程序編程知識(shí)。是具體的程序編程知識(shí)。v而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作常每周要工作6080個(gè)小時(shí)。因此，公個(gè)小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供了股知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供了股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000多人成多人成為百萬(wàn)富翁。為百萬(wàn)富翁。v公司已經(jīng)贏得了良好的聲譽(yù)，招聘到許公司已經(jīng)贏得了良好的聲譽(yù)，招聘到許多美國(guó)杰出青年工程、營(yíng)銷和管理人才。多美國(guó)杰出青年工程、營(yíng)銷

25、和管理人才。中國(guó)寶潔中國(guó)寶潔用人唯新，終身培訓(xùn)用人唯新，終身培訓(xùn) 對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生情有獨(dú)鐘對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生情有獨(dú)鐘v1837年創(chuàng)立的寶潔公司，是世界上最大年創(chuàng)立的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一，被評(píng)為業(yè)內(nèi)最的日用消費(fèi)品公司之一，被評(píng)為業(yè)內(nèi)最受尊敬的公司。受尊敬的公司。v寶潔在全球?qū)殱嵲谌?0多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品暢銷司，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。v1988年，寶潔在廣州成立了在中國(guó)的第年，寶潔在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè)一家合資企業(yè)廣州寶潔有限公司。廣州寶潔有限公司。目前已在廣州、北京、上海、成都、天目前已在廣州

26、、北京、上海、成都、天津、蘇州等地設(shè)有合資、獨(dú)資企業(yè)。津、蘇州等地設(shè)有合資、獨(dú)資企業(yè)。v一貫奉行一貫奉行“生產(chǎn)和提供世界一流產(chǎn)品，生產(chǎn)和提供世界一流產(chǎn)品，美化消費(fèi)者的生活美化消費(fèi)者的生活”的企業(yè)宗旨。的企業(yè)宗旨。v支持寶潔掌握較高市場(chǎng)占有率的是它的支持寶潔掌握較高市場(chǎng)占有率的是它的一整套的管理人才系統(tǒng)。一整套的管理人才系統(tǒng)。v寶潔的某任董事長(zhǎng)說過：寶潔的某任董事長(zhǎng)說過：“如果你把我如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)跨掉；如果你拿人帶走，我們的公司會(huì)跨掉；如果你拿走走 我們的資金、廠房及品牌，而把我們我們的資金、廠房及品牌，而把我們

27、的人留下，的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。年內(nèi)我們將重建一切。”u在中國(guó)，寶潔在中國(guó)，寶潔90%的管理級(jí)員工是從各的管理級(jí)員工是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。看重的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的可塑性?？粗氐氖菓?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的可塑性。寶潔喜歡招收應(yīng)屆畢業(yè)生與其內(nèi)部提升寶潔喜歡招收應(yīng)屆畢業(yè)生與其內(nèi)部提升制密切相關(guān)。制密切相關(guān)。v每年每年11月至次年月至次年1月底，寶潔在全國(guó)各地月底，寶潔在全國(guó)各地大學(xué)招聘新人，一般以大學(xué)為單位，成大學(xué)招聘新人，一般以大學(xué)為單位，成立專門的招聘小組。立專門的招聘小組。v招聘小組成立后，在各學(xué)校召開介紹會(huì)，招聘小組成立后，在各學(xué)校召開介紹會(huì)，包括專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資福利、部門職包括專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資福利、部門職能、求職者所需的技能素質(zhì)等，并派發(fā)能、求職者所需的技能素質(zhì)等，并派發(fā)招聘申請(qǐng)表。招聘申請(qǐng)表。v寶潔特別重視應(yīng)聘者的：優(yōu)秀合作精神、寶潔特別重視應(yīng)聘者的：優(yōu)秀合作精神、良好的表達(dá)交流、能力、出色的分析能良好的表達(dá)交流、能力、出色的分析能力、創(chuàng)造性和領(lǐng)導(dǎo)才能。力、創(chuàng)造性和領(lǐng)導(dǎo)才能。 閱讀申請(qǐng)表后，對(duì)報(bào)名的畢業(yè)生進(jìn)行第閱讀申請(qǐng)表后，對(duì)報(bào)名的畢業(yè)生進(jìn)行第一輪篩選，合格者還要進(jìn)行下面步驟：一輪篩選，合格者還要進(jìn)行下面步驟：v初試：面試官是公司各部門的