入職引導(dǎo)和專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)教材

1、入職引導(dǎo)和專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)教材1、理解入職引導(dǎo)的概念； 2、理解入職引導(dǎo)的內(nèi)容；3、理解培訓(xùn)開發(fā)的概念；4、理解培訓(xùn)開發(fā)的作用；5、理解培訓(xùn)開發(fā)的原那么；6、描述培訓(xùn)開發(fā)的分類；7、描述培訓(xùn)的系統(tǒng)運行過程；8、解釋如何進行培訓(xùn)效果評估；9、描述不同的培訓(xùn)方式方法學(xué)習(xí)目標(biāo)第8章入職引導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā) 關(guān)鍵詞入職引導(dǎo)Entry guide 培訓(xùn)(training)開發(fā)developing 培訓(xùn)評價(training evaluation)培訓(xùn)需要training need 培訓(xùn)目標(biāo)training objective在職培訓(xùn)on-the-job training，ONJT 脫產(chǎn)培訓(xùn)off-the-job

2、training，OFFJT效果評估effect appraisal 案例分析法case analyzing method角色扮演(role playing)6.1新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)定義 新員工入職培訓(xùn)(Orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)根本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。 6.1.1 新員工入職引導(dǎo)的必要性入職引導(dǎo)是新員工在組織中開展自己職業(yè)生涯的起點。入職引導(dǎo)的目的是消除新員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。6.1.2入職引導(dǎo)培訓(xùn)的內(nèi)容1.新員工所需要的信息公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等等。新員工需要被社

3、會化，即需要學(xué)習(xí)整個公司和管理當(dāng)局所期望的態(tài)度、價值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)。工作中技術(shù)方面的問題。 2.入職培訓(xùn)的內(nèi)容 1一般性培訓(xùn)企業(yè)概況包括：公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀；本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、開展前景； 根本的產(chǎn)品/效勞知識、制造與銷售情況； 企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)； 公務(wù)禮儀、行為標(biāo)準(zhǔn)、商業(yè)機密、職業(yè)操守； 薪酬和晉升制度； 勞動合同，福利與社會保險等； 平安、衛(wèi)生； 2.入職培訓(xùn)的內(nèi)容 2專業(yè)性培訓(xùn)工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉； 內(nèi)部人員的熟悉包括：本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事；了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、

4、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方；有時需實地進行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等； 專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練；6.1.2 入職引導(dǎo)培訓(xùn)的方式 實地培訓(xùn)伙伴制第三方的培訓(xùn) 6.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價有效的入職引導(dǎo):事先制定完整的方案在入職引導(dǎo)方案階段，人力資源部門需要明確的關(guān)鍵問題包括入職引導(dǎo)活動的目的、需要考慮的問題及其范圍和開展入職引導(dǎo)的時間等細(xì)節(jié)問題。系統(tǒng)的入職引導(dǎo)跟蹤在入職引導(dǎo)過程中，正式的和系統(tǒng)的入職引導(dǎo)跟蹤很有必要。跟蹤內(nèi)容是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解入職引導(dǎo)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，必要時應(yīng)該簡單重復(fù)一遍。一般的調(diào)查方法是由新員工代表和主管人員進行座談，或者以

5、問卷的方式普查所有新員工。6.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價調(diào)查的內(nèi)容可以包括以下的內(nèi)容：第一、入職引導(dǎo)活動是否適當(dāng)，教育場所、文件資料和表達方式等是否使新員工得到了關(guān)于公司的正確印象。第二、教育內(nèi)容是否容易理解。如各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受入職引導(dǎo)，那么就需要了解入職引導(dǎo)活動的內(nèi)容和風(fēng)格是否普遍適用，是否容易理解和接受。 第三、教育活動是否有趣，教育活動的靈活性如何，入職引導(dǎo)的內(nèi)容是否有助十員上與他人的溝通，教育的內(nèi)容是否能夠適應(yīng)公司經(jīng)營規(guī)模的變動。第四、入職引導(dǎo)是否有鼓勵效果，教育活動是否強調(diào)了員工對于公司的重要性，接受入職引導(dǎo)后員工是否能夠感到公司關(guān)心他們的事業(yè)和他們的家庭。第

6、五、入職引導(dǎo)活動的本錢大小。 6.1.3入職引導(dǎo)培訓(xùn)的控制與評價在入職引導(dǎo)中容易出現(xiàn)的問題：第一，入職引導(dǎo)僅僅限于為新員工填表造冊，讓新員工在人力資源部門填寫大量表格后，參加一個簡單的歡送會后就上崗工作。第二，浮光掠影式的入職引導(dǎo)，時間很短，沒有方法給新員工留下深刻的印象。第三，填鴨式的入職引導(dǎo)給新員工的信息太多太快，使新員工產(chǎn)生負(fù)擔(dān)感，同樣也無法到達入職引導(dǎo)的目的。 6.2 培訓(xùn)開發(fā)概述培訓(xùn)開發(fā)的概念培訓(xùn)培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為標(biāo)準(zhǔn)的過程。開發(fā)開發(fā)那么是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)更多的是

7、一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握目前所需要的知識和技能；而開發(fā)那么更多的是一種具有長期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握將來所需要的知識和技能，以應(yīng)對將來工作所提出的要求。培訓(xùn)開發(fā)的概念準(zhǔn)確理解培訓(xùn)開發(fā)含義的，需要把握的要點：培訓(xùn)開發(fā)的主體企業(yè)。培訓(xùn)開發(fā)的客體企業(yè)的全體員工。培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容范圍與員工的工作有關(guān)。培訓(xùn)開發(fā)的目的改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效622 培訓(xùn)開發(fā)的目的培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與開展，其目的具體如下：適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的開展變化滿足員工自我成長的需要提高績效提高企業(yè)素質(zhì)圖81企業(yè)培訓(xùn)的三位一體6.2.3培訓(xùn)開發(fā)的原那么效勞企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原那么學(xué)以致用原那

8、么專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原那么全員培訓(xùn)和重點提高結(jié)合原那么嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原那么效益原那么。決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先一、注重“八個結(jié)合與企業(yè)的開展方向、規(guī)劃相結(jié)合。與企業(yè)的開展實力、經(jīng)濟根底相結(jié)合。與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。與企業(yè)的人才引進、招聘工作相結(jié)合。與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、開展方案相結(jié)合。職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)向結(jié)合。決策借鑒：員工培訓(xùn)“八結(jié)合，六優(yōu)先二、做到“六個優(yōu)選優(yōu)選培訓(xùn)時機。優(yōu)選受訓(xùn)人員。優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。優(yōu)選培訓(xùn)方式、類型。優(yōu)選施訓(xùn)單位、培訓(xùn)教師。優(yōu)選培訓(xùn)地點。6.2.4培訓(xùn)開

9、發(fā)的分類按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。6.3員工培訓(xùn)的根本程序確定培訓(xùn)需求確立目標(biāo)擬定培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化6.3.1確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求的程序如下：確認(rèn)工作行為或績效差異的存在。工作行為或績效差異是指實際的工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效的差異。培訓(xùn)需求分析確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法確認(rèn)工作行為或績效差異的存在

10、資料來源包括：員工檔案：培訓(xùn)要求；調(diào)職要求；離職理由；工作意外紀(jì)錄；員工申訴紀(jì)錄；績效評估。工作描述。工作標(biāo)準(zhǔn)。工作分析報告。工作過期紀(jì)錄。器材維修要求。器材損壞報告。招聘測試。生產(chǎn)數(shù)據(jù)。顧客投訴。管理報告。參謀報告。確認(rèn)工作行為或績效差異的存在收集上述資料可以使用以下方法：個別員工面談。集體面談。問卷調(diào)查。意見箱。觀察。工作分析?？冃гu估。測試。研究各項書面記錄。2培訓(xùn)需求分析3確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法當(dāng)工作行為或績效差異是因為個人能力缺乏，或因員工態(tài)度信念不配合，或是因為主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，培訓(xùn)便能有助于消除差異。此外，也要比較培訓(xùn)的本錢和績效差異所造成的損失，計算培訓(xùn)和開展是否

11、有效益。6.3.2設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的作用置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)方案提供明確的方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進行效果評估。培訓(xùn)目標(biāo)主要有以下幾大類：技能培養(yǎng)傳授知識轉(zhuǎn)變態(tài)度工作表現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)有助于實現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標(biāo)。6.3.3擬定培訓(xùn)方案和實施培訓(xùn)擬定培訓(xùn)方案擬定培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)工程的形式、學(xué)制、培訓(xùn)課程設(shè)置方案、培訓(xùn)課程大綱、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等。培訓(xùn)方案應(yīng)主要包括下述內(nèi)容:培訓(xùn)時間選擇培訓(xùn)者培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象培訓(xùn)的地點和

12、設(shè)施培訓(xùn)的方法和費用案例：員工培訓(xùn)十大趨勢全球化 網(wǎng)絡(luò)化 分散化 團隊學(xué)習(xí) 終生學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)技術(shù)豐富化 培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合自主化和社會化相結(jié)合 標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)化 6.3.4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氛圍上級的支持同事的支持自我管理能力運用所學(xué)技能的機會技術(shù)支持6.3.5 效果評估 培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。培訓(xùn)效果可能是積極的，這時工作績效得到提高；也可能是消極的，這時工作績效惡化；還可能是中性的，即培訓(xùn)對工作績效沒有產(chǎn)生明顯的影響，這種情況下的損失是培訓(xùn)經(jīng)費和時間的浪費。案例：員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀對培訓(xùn)認(rèn)識缺乏。培訓(xùn)只

13、針對員工。 輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督。培訓(xùn)方式過于簡單。 盲目跟風(fēng)。重視知識技能培訓(xùn)，無視做人培訓(xùn)。64培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法培訓(xùn)的具體形式企業(yè)培訓(xùn)的具體形式是多樣化的，從一般意義上說，存在著兩種性質(zhì)不同的培訓(xùn)方式。一是代理性培訓(xùn)。另一種是親驗性培訓(xùn)。6.4.1代理性培訓(xùn)授課法。學(xué)徒培訓(xùn)。輔導(dǎo)培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。6.4.2親驗性培訓(xùn) 1、案例分析法 案例用于教學(xué)和培訓(xùn)時，具有三個根本特點：首先，其內(nèi)容真實，不允許虛構(gòu)。為了保密，有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾。但根本情節(jié)不得虛構(gòu)，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，互相間比例不能改變。其次，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，否那么便沒有

14、學(xué)習(xí)與研究價值。最后，案例必須有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)或培訓(xùn)效勞的。6.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法 案例的分類：描述型案例：描述解決某種管理問題的全過程，包括實際后果，不管成功或失敗。這樣，留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進行“事后諸葛亮式的評價，以及提出“亡羊補牢性的建議。分析決策型那么只介紹了某些待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。6.4.2親驗性培訓(xùn)案例分析法兩種案例的的比照顯然，后者在培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題能力的功能上強于前者。其實，這二者并非截然分開，其間存在著一系列過渡狀態(tài)。試想上述解決問題過程的七個環(huán)節(jié)，即“找問題列主次診原因出對策作權(quán)

15、衡定決策付實施，一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任一個。例如，假設(shè)寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥；假設(shè)已列出問題的主次，那么原因這一環(huán)節(jié)留待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也相應(yīng)增加；如此逐步上溯到案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情景，那么從第一個環(huán)節(jié)，即找出此情景中究竟存在哪些問題也留待學(xué)員去解決，案例難度為最大。反之，案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員已能對此做法作一番評價，這便是描述評價型案例了。6.4.2親驗性培訓(xùn)工作輪換這種方法就是通過調(diào)發(fā)動工工作職位的方式來進行培訓(xùn)的方法，通過職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗，

16、擴展他們的知識和技能，使他們了解其他職位的工作內(nèi)容，從而能夠勝任多方面的工作。在職輪換過程中，員工不可能深入地了解各個職位的詳細(xì)工作內(nèi)容，因此這種方法更使用于對通用型的管理人員進行培訓(xùn)，對于專家型的人員進行培訓(xùn)，采取這種方法的效果就不是很理想。角色扮演。這種學(xué)習(xí)方法在西方十分普及，甚至中學(xué)教育中也予使用，但在我國卻是頗為生疏少見的新形式。角色扮演活動需先設(shè)置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定詳細(xì)腳本。角色扮演者在弄清所處情景及各自所演角色的特點與制約條件后，即進入角色，自發(fā)地即興進行表演，如交往、對話、主動采取行動或被動做出反響，合情合理地演進，直至教師導(dǎo)演發(fā)出中止信號時為止。表演雖是自發(fā)

17、的，但卻是按各自對所演角色的說明特點與條件的理解而行的，并不能完全任意發(fā)揮。6.4.2親驗性培訓(xùn)工作模擬法：工作模擬法就是指利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培養(yǎng)的一種方法。這種方法的好處在于：由于和實際工作比較接近，因此培養(yǎng)效果比較好；能夠?qū)ε囵B(yǎng)過程加以有效控制;可以防止在實際工作中進行培訓(xùn)而造成的損失。缺點是：培訓(xùn)費用比較高；不可能做到與真實的工作完全一樣，也存在培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化問題。這種培訓(xùn)特別適合那些出現(xiàn)錯誤的代價和風(fēng)險比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)、管理決策的培訓(xùn)等。心理測試：這是利用一定的測量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT設(shè)計的特殊問卷，讓學(xué)員各自

18、填寫，來測量自己的行為、心理，包括認(rèn)識、感知、感情、態(tài)度等。這種測試與調(diào)查可以驗證所學(xué)過的心理學(xué)與行為學(xué)的理論，增強學(xué)習(xí)的興趣，而且通過自我測試及別人的測試結(jié)果及常模、標(biāo)準(zhǔn)等的對照，較深入地了解自己，擴大自知之明。64培訓(xùn)開發(fā)方法的有效性比較本章小結(jié)培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，其對于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常重要的一個環(huán)節(jié)。在新環(huán)境、新形勢下，做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，是提高企業(yè)和核心競爭力和績效的有效途徑。培訓(xùn)的流程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計和實施、培訓(xùn)評估三個階段，每個階段都影響著培訓(xùn)效果的好壞。復(fù)習(xí)思考理解入職引導(dǎo)的涵義及其內(nèi)容培訓(xùn)開發(fā)的作用是什么？可以分為幾類？請畫出員工培訓(xùn)的

19、流程圖，并解釋各個階段所涉及的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估的方式有哪幾種？員工培訓(xùn)的方法主要有哪些其有效性如何？案例分析賽揚公司失敗的培訓(xùn)賽揚公司人力資源部的培訓(xùn)員湯征和部門經(jīng)理黃學(xué)誼，來到公司下屬的一家工廠培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員。在上午培訓(xùn)班的開學(xué)儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理吳豪添說：“雖然我不知道黃學(xué)誼為本次培訓(xùn)做了哪些安排，但是我知道人員培訓(xùn)是非常重要的，感謝黃學(xué)誼和湯征為本次培訓(xùn)所付出的辛勤勞動！我希望公司從現(xiàn)在開始實施的管理人員培訓(xùn)中獲得巨大收益，因此希望每個人都盡最大努力完成這一周的培訓(xùn)。之后吳豪添就離開了會場；黃學(xué)誼主持完該儀式后也離開了。湯征開始主講第

20、一課，怎樣有效的管理工人。但是，他發(fā)現(xiàn)整個教室里的人都對這堂課缺乏興趣。下午快下班時，黃學(xué)誼接到湯征打來的 ：“黃經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時，他居然說：20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子創(chuàng)造的方法。而且下午的計算機根底知識課，很多人根本沒來。黃經(jīng)理，你看我應(yīng)該怎么做？參加這次培訓(xùn)的所有車間管理人員都是中專及以下文化程度高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中，目前工作績效不錯，是工廠的中堅力量，但是他們根本上不會操作計算機，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運作管理知識。公司馬上要引進計算機管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一

21、周機器維修的時間進行生產(chǎn)管理根底知識與計算機簡單應(yīng)用培訓(xùn)。如果此次培訓(xùn)不力，可能會造成非常嚴(yán)重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？第二天上午快下班時，黃學(xué)誼接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬全打來的 ：“黃經(jīng)理，你能不能重新派一個培訓(xùn)員？那些參加的車間管理人員說，湯征出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有時機教一下這個乳臭未干的大學(xué)生怎么管理工人。而且今天上午我們的優(yōu)秀車間主任藍田基問他電腦方面的問題時，他根本不屑于答復(fù)，扭頭就走。湯征去年剛從某名牌大學(xué)管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因為工作表現(xiàn)不錯，這次被黃學(xué)誼派到工廠單獨培訓(xùn)車間管理人員。但是培訓(xùn)期間，常常