《如何做好培訓需求分析》課程PPT

1、如何做好培訓需求分析講師姓名：XXX部門：人力資源部目錄|Contents4. 如何做好培訓需求分析3. 培訓需求分析的方法2. 培訓需求分析的誤區(qū)1. 為什么要做培訓需求分析目錄|Contents4. 如何做好培訓需求分析3. 培訓需求分析的方法2. 培訓需求分析的誤區(qū)1. 為什么要做培訓需求分析培訓需求分析的概念培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。收集信息分析信息確定培訓需求培訓需求 分析培訓計劃 制定培訓過程 實施培訓效果 評估反饋培訓流程圖目錄|Cont

2、ents4. 如何做好培訓需求分析3. 培訓需求分析的方法2. 培訓需求分析的誤區(qū)1. 為什么要做培訓需求分析B公司的培訓經理是在2011年從行政部門轉到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經工作多年，自己希望未來在企業(yè)中有所發(fā)展，能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業(yè)性不強，且門檻較低，是不錯的試驗點。這位經理轉崗到人力資源部負責培訓，第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是，從培訓公司及網上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進行勾畫，將結果按從多到少進行排序，從而做出了企業(yè)的年度培訓計劃。在這份計劃中，英語口語培訓被列在了第一位，因為員工選擇

3、這一項的居多?？伤诘墓静]有海外上市或將業(yè)務拓展至海外，亦或與外資合資的計劃。案例 1：誤 區(qū)：1.認為開展培訓需求分析的途徑是自下而上的2. 將培訓需求、管理需求混為一談 3. 將培訓需求分析等同于選擇課程誤區(qū)一：看似轟轟烈烈，不留死角，其實往往流于形式。因為部門、員工都是站在“以自我為中心”的角度。誤區(qū)二：培訓只是管理手段中的一種，能解決一些問題，但是不是萬能。誤區(qū)三：對癥下藥。久病成良醫(yī)的個類還是很少見的。目錄|Contents4. 如何做好培訓需求分析3. 培訓需求分析的方法2. 培訓需求分析的誤區(qū)1. 為什么要做培訓需求分析案例2：趙先生是某家酒店的行政主管，本來做得還不錯，因

4、為新來了一位副手，并且從一開始就覬覦他的位置，感到了壓力的他開始考慮充電，以圖甩開對方。他選擇了學習更深的電腦知識，甚至連編程都認真地學，同時還把大學時曾經選修過的法語也重新撿了起來。結果在他終于把自己勉強變成了一個初級程序員，法語也重新有了點感覺的時候，對手己經重重地把他擊倒在地，揚長而去。 培訓需求分析經典模型一、Goldstein模型二十世紀八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、 H.Goldstein三人經過長期的研究將培訓需求評價方法系統(tǒng)化，指出培訓需求評價應從三個方面著手，即組織分析、任務分析和人員分析。組織分析：確定培訓對象任務分析：確定培訓內容人

5、員分析：確定需要培訓的個體或組織 二、培訓需求差距分析模型美國學者湯姆W戈特將“現實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。該模型是通過對“理想技能水平”和“現有技能水平”之間關系的分析來確認培訓需求的。 三、勝任特征模型 勝任特征(competency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征（McClelland，1973）。 常用的需求調查工具崗位觀察法問卷調查績效考評結果崗位要求分析面談職業(yè)發(fā)展路徑目錄|C

6、ontents4. 如何做好培訓需求分析3. 培訓需求分析的方法2. 培訓需求分析的誤區(qū)1. 為什么要做培訓需求分析明確需求分析中的人員職責髙層管理者的職責：從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來看待培訓需求評估過程，判斷培訓是否與企業(yè)的經營戰(zhàn)略相關。 中層管理者的職責：從本部門績效指標的實現角度來看待培訓需求評估過程，明確哪種類型的員工需要培訓，什么樣的培訓能提高工作質量以及提升顧客滿意度。 培訓部的職責：在考慮培訓與公司經營戰(zhàn)略協(xié)調一致的前提下，通過培訓需求評估獲得管理、開發(fā)、支持培訓項目的相關信息，諸如：給予培訓需求評估的操作建議和輔助實施;評價并確定部門需求分析結果中屬于培訓可解決的范圍以及相關信息。 員工的職責：依據個人業(yè)績與崗位要求的差距和自我發(fā)展愿望提出培訓需求建