人力資源規(guī)劃與招募五

1、人力資源規(guī)劃與招募五主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵與意義人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源平衡規(guī)劃人力資源招募內(nèi)涵程序與決策實施：要點與法律問題廣義人力資源規(guī)劃 組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，用科學(xué)的手段來預(yù)測組織在未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制訂必要的人力資源獲取、利用、保存和開發(fā)方案，來滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保組織在人力資源的使用方面到達(dá)高效和合理。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義總體規(guī)劃配備方案退休解聘方案補充方案使用方案培訓(xùn)開發(fā)方案人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的

2、人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)方案績效與薪酬福利方案勞動關(guān)系方案骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利工程以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償方案工程主 要 內(nèi) 容預(yù) 算 內(nèi) 容狹義人力資源規(guī)劃：人員供

3、求規(guī)劃根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)方案。人力資源規(guī)劃的作用實現(xiàn)組織戰(zhàn)略保證人力資源系統(tǒng)穩(wěn)定有效控制本錢松下1988年人力資源規(guī)劃關(guān)鍵先行指標(biāo)：美元對日元的匯率日元將升值30%產(chǎn)品價格上升、出口下降內(nèi)部勞動力市場過剩停止招聘、到國外建廠不確定性與規(guī)劃期長度的關(guān)系 短期計劃：不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃：確定/穩(wěn)定很多新競爭者社會經(jīng)濟(jì)條件迅速變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求變動的政治和法律環(huán)境企業(yè)規(guī)模比較小管理水平落后強(qiáng)大的競爭地位社會、政治和技術(shù)漸進(jìn)變化穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求強(qiáng)大的管理信息系統(tǒng)管理水平先進(jìn)人力資源規(guī)劃的制定組

4、織戰(zhàn)略現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行方案影響需求因素 組織戰(zhàn)略市場需求 技術(shù)變化 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等 晉升 補充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)開展勞動力過剩 限制雇用縮減工作時間轉(zhuǎn)崗與培訓(xùn)提前退休 裁員勞動力短缺 加班和延時提高員工績效降低員工流失率聘臨時工 招募外包執(zhí)行反響影響供給因素 內(nèi)部人員情況 勞動力市場影響需求的因素 組織戰(zhàn)略 市場需求 技術(shù)變化 組織結(jié)構(gòu)、職位調(diào)整等影響供給的因素內(nèi)部勞動力情況 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動力市場時間維度空間維度結(jié)構(gòu)維度行業(yè)維度組織聲譽人力資源預(yù)測的兩類方法1、統(tǒng)計學(xué)方法根據(jù)勞動力需求和供給的歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測勞動力的供求

5、趨勢。 優(yōu)點：比較精確2、主觀判斷法 由于很多重大事件沒有歷史先例，因此運用統(tǒng)計學(xué)難以預(yù)測到未來的開展。 確定勞動力需求需求預(yù)測技術(shù)：尋找預(yù)測因子確定因子與人員配置的關(guān)系預(yù)測經(jīng)驗分析德爾菲法Delphi Method比率分析(Ratio Analysis趨勢分析Trend Analysis回歸分析(Regression Analysis)德爾菲法利用專家匿名函詢調(diào)查方式(以免在討論中互相影響或是隱藏觀點)，分別向與人力資源預(yù)測課題有關(guān)的專家分別提出問題。組織者將專家意見進(jìn)行綜合、整理、歸納，發(fā)現(xiàn)需要進(jìn)一步探討的問題；將整理結(jié)果再度匿名反響給專家，由專家有針對性地對預(yù)測事項作出評價并說明理由，再

6、回饋到組織者手中。如此程序反復(fù)進(jìn)行35輪，可以得到一個比較一致且可靠性較強(qiáng)的預(yù)測結(jié)果。趨勢分析法例：某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量，如表所示，預(yù)測未來第三年的人力資源需求量為多少？年度123456789101112人數(shù)510480490540570600640720770820840930 某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量 根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點圖。 回歸分析法 例：某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，如表所示，根據(jù)醫(yī)院的開展方案，要將床位數(shù)增至450個，那么那時將需要多少名護(hù)士？ 某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄 床位數(shù)200300400500600650護(hù)士

7、人數(shù)250270450490640670根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，繪制出散點圖由散點圖可知，應(yīng)建立直線趨勢方程：Y = a + bX 其中：Y 護(hù)士數(shù)，X 床位數(shù)利用最小二乘法，可以得出a、b的計算公式 帶入數(shù)據(jù)可得：a = 20，b = 1，那么Y = 20 + X所以，如果床位增加到700張，那么需要的護(hù)士數(shù)為Y = 20 + 700 = 720人 確定勞動力供給替換單法轉(zhuǎn)移矩陣馬爾可夫分析法替換單法轉(zhuǎn)移矩陣轉(zhuǎn)移矩陣人力資源短缺行動方案延長工作時間；提高員工的工作效率：技術(shù)、流程、培訓(xùn)等降低流失率；聘用兼職人員或臨時性全職人員招聘正式員工把一局部工作轉(zhuǎn)包雇用臨時工好處

8、：靈活、本錢低薪酬、培訓(xùn)正式員工蓄水池良好的專業(yè)性、獨特的視角害處：員工關(guān)系緊張利益訴求人力資源過剩行動方案限制雇用減少工作時間并降低工資鼓勵辭職與退休充裕人員培訓(xùn)與轉(zhuǎn)崗裁員提前退休好處：老年人的本錢高工資高、醫(yī)療本錢高、養(yǎng)老金高老年人占據(jù)高級別的崗位老年人學(xué)習(xí)新知識的能力差問題：老齡化社會的來臨老年人經(jīng)驗豐富、穩(wěn)定性好裁員能夠改善業(yè)績嗎？一項研究說明：兩年內(nèi)裁員28%的公司兩年內(nèi)裁員少于15%的公司總銷售額在三年內(nèi)增長8.8%總銷售額在三年內(nèi)增長25.9%利潤三年后增長183.4%利潤三年后增長422.5%股票三年后將增長4.7%股票三年后增長34.3%裁員的本錢法律本錢財務(wù)本錢人才流失公司

9、聲譽和員工士氣的影響聯(lián)想不是我的家今天，恐怕是聯(lián)想歷史上規(guī)模最大的一次大裁員。我們部門9個人，今天送走了三個，還有三個要轉(zhuǎn)崗，剩下三個。整個研究院走了30多人，轉(zhuǎn)崗20多人。這是我經(jīng)歷的第二次所謂戰(zhàn)略性調(diào)整，有很多感觸，卻又好似什么都堵在心里，說不出來。干脆簡單記錄下這段往事，提醒自己。 聯(lián)想精細(xì)化裁員 昨天晚上，研究院秘密召開緊急會議。有20多位“責(zé)任經(jīng)理參加，我才清楚了整個裁員過程。3月6日啟動方案，7日討論名單，8日提交名單，9-10日HR審核，并辦理手續(xù)，11日面談。整個過程一氣呵成。 今天就是面談日。在B座一層的兩個小會議室。進(jìn)去的人，領(lǐng)導(dǎo)首先肯定他過去的成績，然后解釋戰(zhàn)略裁員的意思

10、，然后告知支付的補償金數(shù)額，然后遞上所有已經(jīng)辦好的材料，然后讓他在解除勞動關(guān)系合同上簽字。平均每個人20分鐘。 被裁的員工事先都完全不知情。在面談之前，他們的一切手續(xù)公司都已經(jīng)辦完，等他們被叫到會議室的同時，郵箱、人力地圖、IC卡全部被注銷，當(dāng)他們知道消息以后，兩個小時之內(nèi)必須離開公司。 所有這一切，都是在高度保密的過程中進(jìn)行。即使我是責(zé)任經(jīng)理，我也只知道明天由我陪同的員工-坐在我隔壁辦公位的，朝夕相處兩年多的一個女孩，S。 北京農(nóng)民人力資源規(guī)劃評估內(nèi)容是否符合組織開展目標(biāo)的總體要求。是否彌補了現(xiàn)有人力資源狀況下的缺乏，解決了人力資源開展中存在的問題。與組織績效的相關(guān)度，即規(guī)劃是否促進(jìn)了組織的

11、生產(chǎn)力水平，提高了對公眾的效勞質(zhì)量。在現(xiàn)有職位編制和預(yù)算額度的框架下，規(guī)劃是否能夠被推行和落實，組織推動規(guī)劃運行的動力是什么。人力資源規(guī)劃提供的各種人才開展途徑是否在經(jīng)濟(jì)上合算，錄用、培訓(xùn)等本錢支出是否能得到節(jié)約。何為招募？組織為吸引足夠數(shù)量的，且具備相應(yīng)能力和態(tài)度，從而有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)的員工而開展的一系列活動。招募程序確定招募需求崗位、人數(shù)、任職資格制訂招募方案范圍、規(guī)模、渠道、時間、預(yù)算實施招募方案發(fā)布信息、收集簡歷、組織甄選招募效果評估招募決策招與不招？人力資源規(guī)劃招什么樣的人？工作分析從何處招？內(nèi)部或外部怎么招？制定招募方案招募范圍招募規(guī)模招募渠道招募時間招募預(yù)算等內(nèi)部招募外 部 招 募了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，鼓勵員