人力資源規(guī)劃與招募五

1、人力資源規(guī)劃與招募五主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵與意義人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源平衡規(guī)劃人力資源招募內(nèi)涵程序與決策實(shí)施：要點(diǎn)與法律問題廣義人力資源規(guī)劃 組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，用科學(xué)的手段來預(yù)測組織在未來可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制訂必要的人力資源獲取、利用、保存和開發(fā)方案，來滿足組織對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保組織在人力資源的使用方面到達(dá)高效和合理。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義總體規(guī)劃配備方案退休解聘方案補(bǔ)充方案使用方案培訓(xùn)開發(fā)方案人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的

2、人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)方案績效與薪酬福利方案勞動(dòng)關(guān)系方案骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利工程以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償方案工程主 要 內(nèi) 容預(yù) 算 內(nèi) 容狹義人力資源規(guī)劃：人員供

3、求規(guī)劃根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)方案。人力資源規(guī)劃的作用實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略保證人力資源系統(tǒng)穩(wěn)定有效控制本錢松下1988年人力資源規(guī)劃關(guān)鍵先行指標(biāo)：美元對(duì)日元的匯率日元將升值30%產(chǎn)品價(jià)格上升、出口下降內(nèi)部勞動(dòng)力市場過剩停止招聘、到國外建廠不確定性與規(guī)劃期長度的關(guān)系 短期計(jì)劃：不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃：確定/穩(wěn)定很多新競爭者社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件迅速變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求變動(dòng)的政治和法律環(huán)境企業(yè)規(guī)模比較小管理水平落后強(qiáng)大的競爭地位社會(huì)、政治和技術(shù)漸進(jìn)變化穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求強(qiáng)大的管理信息系統(tǒng)管理水平先進(jìn)人力資源規(guī)劃的制定組

4、織戰(zhàn)略現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行方案影響需求因素 組織戰(zhàn)略市場需求 技術(shù)變化 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等 晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)開展勞動(dòng)力過剩 限制雇用縮減工作時(shí)間轉(zhuǎn)崗與培訓(xùn)提前退休 裁員勞動(dòng)力短缺 加班和延時(shí)提高員工績效降低員工流失率聘臨時(shí)工 招募外包執(zhí)行反響影響供給因素 內(nèi)部人員情況 勞動(dòng)力市場影響需求的因素 組織戰(zhàn)略 市場需求 技術(shù)變化 組織結(jié)構(gòu)、職位調(diào)整等影響供給的因素內(nèi)部勞動(dòng)力情況 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)力市場時(shí)間維度空間維度結(jié)構(gòu)維度行業(yè)維度組織聲譽(yù)人力資源預(yù)測的兩類方法1、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法根據(jù)勞動(dòng)力需求和供給的歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測勞動(dòng)力的供求

5、趨勢。 優(yōu)點(diǎn)：比較精確2、主觀判斷法 由于很多重大事件沒有歷史先例，因此運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)難以預(yù)測到未來的開展。 確定勞動(dòng)力需求需求預(yù)測技術(shù)：尋找預(yù)測因子確定因子與人員配置的關(guān)系預(yù)測經(jīng)驗(yàn)分析德爾菲法Delphi Method比率分析(Ratio Analysis趨勢分析Trend Analysis回歸分析(Regression Analysis)德爾菲法利用專家匿名函詢調(diào)查方式(以免在討論中互相影響或是隱藏觀點(diǎn))，分別向與人力資源預(yù)測課題有關(guān)的專家分別提出問題。組織者將專家意見進(jìn)行綜合、整理、歸納，發(fā)現(xiàn)需要進(jìn)一步探討的問題；將整理結(jié)果再度匿名反響給專家，由專家有針對(duì)性地對(duì)預(yù)測事項(xiàng)作出評(píng)價(jià)并說明理由，再

6、回饋到組織者手中。如此程序反復(fù)進(jìn)行35輪，可以得到一個(gè)比較一致且可靠性較強(qiáng)的預(yù)測結(jié)果。趨勢分析法例：某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量，如表所示，預(yù)測未來第三年的人力資源需求量為多少？年度123456789101112人數(shù)510480490540570600640720770820840930 某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量 根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖。 回歸分析法 例：某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，如表所示，根據(jù)醫(yī)院的開展方案，要將床位數(shù)增至450個(gè)，那么那時(shí)將需要多少名護(hù)士？ 某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄 床位數(shù)200300400500600650護(hù)士

7、人數(shù)250270450490640670根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢方程：Y = a + bX 其中：Y 護(hù)士數(shù)，X 床位數(shù)利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式 帶入數(shù)據(jù)可得：a = 20，b = 1，那么Y = 20 + X所以，如果床位增加到700張，那么需要的護(hù)士數(shù)為Y = 20 + 700 = 720人 確定勞動(dòng)力供給替換單法轉(zhuǎn)移矩陣馬爾可夫分析法替換單法轉(zhuǎn)移矩陣轉(zhuǎn)移矩陣人力資源短缺行動(dòng)方案延長工作時(shí)間；提高員工的工作效率：技術(shù)、流程、培訓(xùn)等降低流失率；聘用兼職人員或臨時(shí)性全職人員招聘正式員工把一局部工作轉(zhuǎn)包雇用臨時(shí)工好處

8、：靈活、本錢低薪酬、培訓(xùn)正式員工蓄水池良好的專業(yè)性、獨(dú)特的視角害處：員工關(guān)系緊張利益訴求人力資源過剩行動(dòng)方案限制雇用減少工作時(shí)間并降低工資鼓勵(lì)辭職與退休充裕人員培訓(xùn)與轉(zhuǎn)崗裁員提前退休好處：老年人的本錢高工資高、醫(yī)療本錢高、養(yǎng)老金高老年人占據(jù)高級(jí)別的崗位老年人學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力差問題：老齡化社會(huì)的來臨老年人經(jīng)驗(yàn)豐富、穩(wěn)定性好裁員能夠改善業(yè)績嗎？一項(xiàng)研究說明：兩年內(nèi)裁員28%的公司兩年內(nèi)裁員少于15%的公司總銷售額在三年內(nèi)增長8.8%總銷售額在三年內(nèi)增長25.9%利潤三年后增長183.4%利潤三年后增長422.5%股票三年后將增長4.7%股票三年后增長34.3%裁員的本錢法律本錢財(cái)務(wù)本錢人才流失公司

9、聲譽(yù)和員工士氣的影響聯(lián)想不是我的家今天，恐怕是聯(lián)想歷史上規(guī)模最大的一次大裁員。我們部門9個(gè)人，今天送走了三個(gè)，還有三個(gè)要轉(zhuǎn)崗，剩下三個(gè)。整個(gè)研究院走了30多人，轉(zhuǎn)崗20多人。這是我經(jīng)歷的第二次所謂戰(zhàn)略性調(diào)整，有很多感觸，卻又好似什么都堵在心里，說不出來。干脆簡單記錄下這段往事，提醒自己。 聯(lián)想精細(xì)化裁員 昨天晚上，研究院秘密召開緊急會(huì)議。有20多位“責(zé)任經(jīng)理參加，我才清楚了整個(gè)裁員過程。3月6日啟動(dòng)方案，7日討論名單，8日提交名單，9-10日HR審核，并辦理手續(xù)，11日面談。整個(gè)過程一氣呵成。 今天就是面談日。在B座一層的兩個(gè)小會(huì)議室。進(jìn)去的人，領(lǐng)導(dǎo)首先肯定他過去的成績，然后解釋戰(zhàn)略裁員的意思

10、，然后告知支付的補(bǔ)償金數(shù)額，然后遞上所有已經(jīng)辦好的材料，然后讓他在解除勞動(dòng)關(guān)系合同上簽字。平均每個(gè)人20分鐘。 被裁的員工事先都完全不知情。在面談之前，他們的一切手續(xù)公司都已經(jīng)辦完，等他們被叫到會(huì)議室的同時(shí)，郵箱、人力地圖、IC卡全部被注銷，當(dāng)他們知道消息以后，兩個(gè)小時(shí)之內(nèi)必須離開公司。 所有這一切，都是在高度保密的過程中進(jìn)行。即使我是責(zé)任經(jīng)理，我也只知道明天由我陪同的員工-坐在我隔壁辦公位的，朝夕相處兩年多的一個(gè)女孩，S。 北京農(nóng)民人力資源規(guī)劃評(píng)估內(nèi)容是否符合組織開展目標(biāo)的總體要求。是否彌補(bǔ)了現(xiàn)有人力資源狀況下的缺乏，解決了人力資源開展中存在的問題。與組織績效的相關(guān)度，即規(guī)劃是否促進(jìn)了組織的

11、生產(chǎn)力水平，提高了對(duì)公眾的效勞質(zhì)量。在現(xiàn)有職位編制和預(yù)算額度的框架下，規(guī)劃是否能夠被推行和落實(shí)，組織推動(dòng)規(guī)劃運(yùn)行的動(dòng)力是什么。人力資源規(guī)劃提供的各種人才開展途徑是否在經(jīng)濟(jì)上合算，錄用、培訓(xùn)等本錢支出是否能得到節(jié)約。何為招募？組織為吸引足夠數(shù)量的，且具備相應(yīng)能力和態(tài)度，從而有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的員工而開展的一系列活動(dòng)。招募程序確定招募需求崗位、人數(shù)、任職資格制訂招募方案范圍、規(guī)模、渠道、時(shí)間、預(yù)算實(shí)施招募方案發(fā)布信息、收集簡歷、組織甄選招募效果評(píng)估招募決策招與不招？人力資源規(guī)劃招什么樣的人？工作分析從何處招？內(nèi)部或外部怎么招？制定招募方案招募范圍招募規(guī)模招募渠道招募時(shí)間招募預(yù)算等內(nèi)部招募外 部 招 募了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，鼓勵(lì)員