5章薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（章節(jié)課程）

1、第五章 薪酬結(jié)構(gòu)本章重點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)定義薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟薪酬寬帶1陽山書屋c一、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系，它涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能員工之間的工資率所作的安排2陽山書屋c內(nèi)部一致性所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題相對價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較3陽山書屋c示例水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）職位部門A部門B部門C前臺接待員2500元2600元2900元行政秘書3000元3100元

2、2500元高級秘書3500元3600元5000元橫向一致性和縱向一致性。4陽山書屋c薪酬結(jié)構(gòu)確定流程職位分析強(qiáng)調(diào)外部競爭性外部薪酬調(diào)查職位評價外部競爭性和內(nèi)部一致性的平衡薪資結(jié)構(gòu)職位價值體系強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位評價外部市場薪酬調(diào)查5陽山書屋c薪酬結(jié)構(gòu)包括內(nèi)容薪酬的等級數(shù)量同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中值以及最低值）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系6陽山書屋c薪酬結(jié)構(gòu)類型可以采用薪酬曲線來表示薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬曲線的類型主要有：線性和非線性的薪酬曲線階梯式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線將組織內(nèi)各個職位的相對價值與其對應(yīng)的工資率之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，形成了工資曲線7陽山書屋

3、c薪酬曲線8陽山書屋c線性與非線性的薪酬曲線工資率薪酬等級工資率薪酬等級9陽山書屋c階梯式薪酬曲線工資率薪酬等級10陽山書屋c區(qū)間式薪酬曲線區(qū)間式薪酬曲線可以分為三種：間隔型銜接型重疊型其中重疊型薪酬曲線在不同薪酬等級之間發(fā)生交叉與重疊的情況11陽山書屋c區(qū)間式薪酬曲線12陽山書屋c崗位工資等級表（區(qū)間型）薪層崗位薪級崗位工資一部門經(jīng)理1350024250350004575056500二副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級職稱1210022550330004345053900三業(yè)務(wù)主辦、中級職稱1140021700320004230052600四辦事員1700285031000411505130013陽山書

4、屋c1050010000950090008500800075007000650060005500500045004000350030001 2 3 4 5 6 7 83110342037604170463051905810668038854660427551304700540052156260579069506485778072658720835510030薪酬結(jié)構(gòu)模型14陽山書屋c間接型、銜接型和重疊型15陽山書屋c二、幾個薪酬結(jié)構(gòu)中的概念薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動比率薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊16陽山書屋c（1）薪酬變動范圍與變動比率薪酬變動范

5、圍又稱為薪酬區(qū)間，是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之差薪酬變動范圍說明同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間絕對差距（薪酬變動范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中值確定。在理論上，中值通過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)以回歸方式確定）17陽山書屋c薪酬變動比率薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率為了方便，也會計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率。這時往往采用以下兩種計(jì)算方式，兩種計(jì)算方式的薪酬變動比率數(shù)值是相同的18陽山書屋c實(shí)例說明20%-20%薪資區(qū)間跨度或薪幅為50%中值：8000元最低值：6400元最高值：9600

6、元19陽山書屋c實(shí)例說明薪酬最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與最低值之間絕對差距為96006400=3200元，薪資變動比率為3200/6400=50%?？梢缘玫揭韵聝蓚€計(jì)算公式：最高值=最低值（1+薪酬變動比率）=6400 （1+50%）=9600元中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元20陽山書屋c此外，還可以計(jì)算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動比率：（中值-最低值）/中值=（8000-6400）/8000=20%（相當(dāng)于中值的-20%）（最高值-中值）/中值=（9600-8000）/8000=20%（相當(dāng)于中值的+20%）21陽山書屋c例題某薪酬等級最

7、高值為10030元，最低值為6680元，問中間值、薪酬變動比率、上半部分薪酬變動比率、下半部分薪酬變動比率。22陽山書屋c薪酬變動比率最低值6680元/月最高值10030元/月中值8355元/月約為20%約為20%23陽山書屋c薪酬變動比例薪酬變動比率沒有普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)，遵循的原則是：所需技能水平較低的職位所在的薪酬變動比率較小，所需技能水平較高職位的薪酬變動比率較大薪酬變動比率職位類型20-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)30-40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家24陽山書屋c（2）區(qū)間中值、比較比率與滲透度薪酬區(qū)間中值是薪酬結(jié)構(gòu)中重要的因

8、素，通常代表了該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平與區(qū)間中值相關(guān)概念是薪酬比較比率，表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值的關(guān)系，是很好的薪酬成本管理工具薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬區(qū)間中值25陽山書屋c舉例公司內(nèi)部其他公司員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500比較比率90%100%110%100%98%26陽山書屋c薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間薪酬水平分析時使用的是薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度要計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度即最高值和最低值之差之間的關(guān)系區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平很有用的工具，反映了特定員

9、工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）27陽山書屋c舉例工作年限最低值區(qū)間中值最高值實(shí)際薪資區(qū)間滲透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.6210159919992398216370.59111

10、63920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.3028陽山書屋c薪酬比較比率125%110%100%90%80%4區(qū)：一貫實(shí)現(xiàn)卓越工作績效的人（任職者應(yīng)該被安排到更重要的工作崗位上去，薪酬水平已經(jīng)比較高了）3區(qū)：工作績效和貢獻(xiàn)明顯超過通常的工作要求或組織要求2區(qū)：具備一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠達(dá)到工作中所有比較重要的要求1區(qū)：正在開發(fā)充分達(dá)到工作績效要求所需要的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的員工（經(jīng)驗(yàn)不足的新任職者，剛剛進(jìn)入該薪酬等級中的人）29陽山書屋c（3）相鄰薪酬等級的交叉與重疊同一組織中，相鄰薪酬等級之間的薪資區(qū)間可以設(shè)

11、計(jì)成有重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的重疊程度取決于薪酬等級的區(qū)間變動比率和薪酬等級間的區(qū)間中值級差這兩個因素區(qū)間中值級差越大，薪酬變動比率越小，則薪酬區(qū)間重疊程度就越??；區(qū)間中值級差越小，薪酬變動比率越大，則薪酬區(qū)間重疊程度就越大不同薪酬等級的中值級差不同薪酬等級的區(qū)間重疊30陽山書屋c不同等級間的區(qū)間中值級差區(qū)間中值級差是指不同等級的區(qū)間中值之間的等級差異在最高等級中值與最低等級中值一定（即薪酬系列變動幅度一定）的情況下，中值級差越大，則薪酬等級數(shù)目越少；反之，中值級差越小，薪酬等級數(shù)目越多31陽山書屋c中值極差假設(shè)最高薪酬等級的區(qū)間中值、最低薪酬等級的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等級數(shù)量都

12、已經(jīng)確定，運(yùn)用現(xiàn)值公式來計(jì)算出一個恒定的中值極差，其計(jì)算公式為：PV=FV/（1+i）n其中PV表示現(xiàn)值，是最低薪酬等級的區(qū)間中值；FV表示最高薪酬等級的區(qū)間中值；n表示薪酬等級數(shù)量32陽山書屋c例題假定某公司希望設(shè)計(jì)出一個有8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值是4162元，最低薪酬等級的區(qū)間中值是1825元，求各薪酬區(qū)間的中值33陽山書屋c計(jì)算過程可以知道PV=1825，F(xiàn)V=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我們可以得到i=12.5%。這樣即可以得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布情況。34陽山書屋c薪酬區(qū)間中值等級分布薪酬等級區(qū)間中值級差（%）1182512.52205

13、312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.535陽山書屋c區(qū)間中值確定某公司希望設(shè)計(jì)一個有8個薪酬等級的崗位薪酬體系，并確定最高等級區(qū)間中值為4500元，最低等級的區(qū)間中值為1500元，薪酬區(qū)間變動比率為10%。試設(shè)計(jì)該崗位薪酬體系36陽山書屋c4500/1500=3，將其開7次方，得1.17。各等級區(qū)間中值為：a1=1500元a2=15001.17=1755元a3=15001.171.17=2053元37陽山書屋c三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟步驟1：根據(jù)職位評價點(diǎn)值對職位排序步驟2：按照職位評價點(diǎn)值對職位初步分組步驟3：根據(jù)職位評價點(diǎn)值確定職位等級數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍步驟4：將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)值與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整步驟6：確定各職位或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)38陽山書屋c薪酬政策線回歸職位名稱點(diǎn)數(shù)市